AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV
Avdelningen för hälso- och vårdvetenskap
Faktorer som sjuksköterskor skattar som attraktiva för arbetet
En enkätstudie på ortopediska vårdavdelningar
Rose Enohnyaket och Amina Mahammed
2018
Examensarbete, Avancerad nivå (magisterexamen), 15 hp Omvårdnadsvetenskap
Omvårdnad – självständigt examensarbete, Avancerad nivå, 15 hp
Handledare: Magnus Lindberg Examinator: Maria Engström
1 Sammanfattning
Bakgrund. Brist på sjuksköterskor är ett alarmerande problem i Sverige och i världen.
För att kunna lösa problemet är det viktigt att identifiera de faktorer som enligt sjuksköterskor kan bidra till att göra deras arbete attraktivt.
Syfte. Syftet med studien var beskriva faktorer som gör ett arbete attraktivt och hur detta skiljer sig mot den faktiska arbetssituationen bland sjuksköterskor som arbetar på ortopediska vårdavdelningar i mellan Sverige.
Metod. Det är en tvärsnitt studie med beskrivande och jämförande design.
Datainsamling skedde på ortopediska vårdavdelningar på sex olika sjukhus i mellan Sverige med hjälp av enkäter. Totalt 95 sjuksköterskor svarade. Korrelations- och regressionsanalys användes för att analysera data.
Huvudresultat.De faktorer som enligt sjuksköterskor var mest betydelsefulla för att ett arbete ska vara attraktivt var ledarskap, lön, samarbete och arbetsstatus. Sjuksköterskor skattade sin nuvarande arbetssituation lägre än det attraktiva arbetet. Att känna sig värdefull skattades högst i den nuvarande arbetssituationen medan lönen var sämst.
Jämförelse av nuvarande arbete med attraktivt arbete visade signifikant skillnader vid jämförelsen av alla faktorer. Lönen hade störst diskrepans mellan det nuvarande arbetet och det attraktiva arbetet medan resan till och från arbete hade minst diskrepans.
Slutsatser. Enligt analys av resultatet har ledarskap, lön samarbete och arbetsstatus stor betydelse vid övervägande av strategier för att behålla sjuksköterskor. Sjuksköterskor skattade sin nuvarande arbetssituation lägre än det attraktiva arbetet och lönen lägst.
Detta innebär att en strategi som skulle kunna förbättra den nuvarande arbetssituationen på något sätt kan vara löneökning.
Nyckelord. Attraktivt arbete, intention att stanna, omsättning, ortopedisk sjuksköterska, tvärsnittsundersökning
2 Abstract
Background. Shortage of nurses is an alarming problem in Sweden and the world as a whole. To be able to solve this problem it important to identify those factors that according to the nurses can contribute to make their work attractive.
Aims. The aim of this study was to describe factors that make work attractive and how these differ from the actual work situation among nurses who work in orthopedic departments.
Methods. It was a cross-sectional survey with descriptive and comparative design. Data were collected in orthopedic departments in sex different hospitals in the middle of Sweden using questionnaires. A total of 95 nurses responded. Correlation and regression analyses was used to analyze the data.
Main Results. According to the nurses’ factors that were most important for a job to be attractive were leadership, salaries, collaboration (teamwork) and job status. Nurses appreciated their current work situation lower than the attractive work. To feel valuable was the best in the current work situation, while the salary was worst. Comparison of the current work with the attractive work shows significant difference with significant level <0.05 when comparing all factors. The most significant was salary because it had the biggest discrepancy between the current work and the attractive work while the journey to and from work had the least discrepancy.
Conclusions. According to the results of the analyses good leadership, high salaries, good collaboration (teamwork) and good job status are of great importance when considering strategies to retain nurses. Nurses appreciated their current work situation lower than the attractive work with salaries being worst. This implies that one strategy that could improve the current working situation may be an increase in salaries.
Keywords. Attractive work, cross-sectional survey, intention to stay, orthopedic nurse, turnover intention.
3
Innehållsförteckning
Introduktion ... 4
Faktorer som kan motivera sjuksköterskor att sluta ... 4
Faktorer som kan motivera sjuksköterskor att stanna ... 5
Sjuksköterska på ortopedisk vårdavdelning ... 6
Attraktivt arbete ... 6
Teoretisk referensram ... 7
Problemformulering ... 7
Syfte ... 8
Frågeställningar ... 8
Metod ... 8
Design ... 8
Urvalsmetod och undersökningsgrupp ... 8
Datainsamling ... 9
Tillvägagångssätt ... 10
Dataanalys ... 10
Forskningsetiska överväganden ... 10
Resultat ... 11
Diskussion ... 12
Huvudresultat ... 12
Resultat diskussion ... 13
Metoddiskussion ... 14
Kliniska implikationer ... 15
Förslag till fortsatt forskning ... 15
Slutsats ... 15
Bilagor ... 17
Referenser ... 18
4
Introduktion
Brist på sjuksköterskor och hög sjuksköterskeomsättning är ett globalt problem (AMN Healthcare, 2017). Bristen kommer att vara ännu större i framtiden. En studie som gjordes i Finland visade att den genomsnittliga åldern på sjuksköterskor överstiger 51 år (Heilmann, 2010). Detta innebär att ett stort antal sjuksköterskor kommer att sluta inom en snar framtid.
Faktorer som kan motivera sjuksköterskor att sluta
Det finns ett ökat missnöje bland sjuksköterskor (AMN Healthcare, 2017). Detta missnöje kan leda till att sjuksköterskor slutar (Aiken et al., 2011, Hayes et al., 2012).
Att behålla kompetenta sjuksköterskor inom sjukvården är ett stort problem. I dagens sjukvård står sjukhusadministratörer inför en utmaning att behålla sjuksköterskor och bevara deras arbetsnöjdhet (Duffield et al., 2011, Hayes et al., 2012). Tidigare studier om varför sjuksköterskor slutar visade bland annat ett missnöje med ledningen, löner och förmåner (Homburg et al., 2013). En annan studie om varför sjuksköterskor lämnar omvårdnadspraxis visade förlust av förtroende för hälso- och sjukvårdens säkerhet och kvalitet. I detta ingick uppfattningar om risk i klinisk praxis, organisatoriska hinder för säkerheten och misslyckande med att uppfylla patienternas förväntningar (Zhu et al., 2014). Att vara ledig på helgerna och att arbeta dagskift visa sig vara betydelsefull för sjuksköterskors intention att sluta (Zhu et al., 2014). Sjuksköterskors avsikt att sluta var förknippad med utbrändhet. Enligt Takase kan överdrivna krav orsaka för mycket stress för sjuksköterskor och så småningom leda till att de slutar. Sjuksköterskeintention att sluta tenderade att vara lägre när deras uppfattade faktiska kompetens var högre. Vidare tenderade denna relation att vara starkare för sjuksköterskor med längre klinisk
erfarenhet (Takase et al., 2017).
Att förlora erfarna sjuksköterskor har potential att påverka patientvården negativt (North et al., 2013). Sjuksköterskeomsättning har visat sig ha en negativ påverkan på lärandet på arbetsplatsen vilket kan hota kvaliteten på vården (Bae et al., 2010). Hög
sjuksköterskeomsättning förknippades med ökad risk för medicinska fel (North et al., 2013, O'Brien-Pallas et al., 2010). En annan studie visade att sjuksköterskor ofta var avbrutna under medicindelning och detta kunde orsaka felmedicinering (Reed et al., 2018). Sjuksköterskeomsättning kan leda till kompromissad vård om de är tvungna att har fler patienter per sjuksköterska på grund av personalbrist vilket kan medföra minskad vårdkvalitet (Castle et al., 2007, Castle and Engberg, 2006, Jones, 2008).
Kostnaden för att ersätta sjuksköterskor i kombination med den tid som krävs för
5 introduktion kan ha en negativ ekonomisk påverkan på organisationen vilken kan leda till kompromissad patientvård (North et al., 2013). Omsättning påverkar
sjukhusbudgeten, eftersom det medför behovet av tillfälligt övertid, annonsering och kontinuerlig rekrytering samt orientering och utbildning för nyanställda (North et al., 2013, Duffield et al., 2011, O'Brien-Pallas et al., 2010). De viktigaste orsakerna till medicinska fel är brist på personal, utbrändhet och hög arbetsbelastning. Gallagher at al visade betydande skillnader i hälsa, med rapportering av bland annat dålig allmän hälsa, mer sjukdagar och sjukhusvistelse samt trötthet, bland de som planerade att sluta
(Kendall-Gallagher et al., 2017)
Faktorer som kan motivera sjuksköterskor att stanna
Faktorer som kan motivera sjuksköterskor att stanna kan vara olika för olika
generationer samt olika former av ledarskap kan ha olika effekt på vårdpersonal och arbetsmiljöer. Faktorer som kan påverka personalen positivt att stanna är bland annat intresse för området, god arbetsplatsatmosfär, arbetsengagemang och hög lön (Chang et al., 2015).
Fenomenet magnetsjukhus introducerades i USA på 1980-talet. Ett magnetsjukhus är ett sjukhus som lyckas attrahera och behålla sjuksköterskor och kännetecknas av 14
magnetiska krafter: Kvaliteten på ledarskap av omvårdnad, organisationens struktur, chefs-och ledarskapsstil, medarbetarpolicys och program för kompetensutveckling, modeller för omvårdnadsarbetet, omvårdnadskvalitet, kvalitetsutveckling,
konsultationsmöjligheter och stödresurser, autonomi, samordnad vårdkedja/-planering, sjuksköterskor som lärare och handledare, synen på omvårdnadens innehåll och
betydelse, teamarbete och interdisciplinärt samarbete och professionell utveckling (Schmalenberg and Kramer, 2008). De sjukhus som har klassificerats som
magnetsjukhus har varit förknippade med bättre patientutfall t.ex. bättre vårdkvalitet, minskat dödlighet och ökad patientnöjdhet (Aiken et al., 2011). En sådan miljö underlättar också sjuksköterskornas trygghet, såsom mindre stickskador, mindre
känslomässig utmattning eller utbrändhet. Hög arbetsnöjdhet och mindre avsikt att sluta rapporterades av sjuksköterskor som arbetade vid magnetsjukhus (Schmalenberg and Kramer, 2008).
De 14 magnetiska krafter omvandlades till 5 modellkomponenter 2008. Den nya strukturen omfattar förändrat ledarskap, strukturell bemyndigande, exemplarisk
yrkesutövning, ny kunskap, nya idéer och förbättringar, samt empiriska kvalitetsresultat
6 (Schmalenberg and Kramer, 2008). En decentraliserad organisationsstruktur, ett
engagemang för flexibla arbetstider, betoning på yrkesautonomi och utveckling och systematisk kommunikation mellan ledning och personal identifierades som viktiga egenskaper. Även närvaron av framgångsrika organisationer på arbetsplats
rapporterades. Dessa inkluderar stödjande organisatoriskt klimat, samarbetande sjuksköterska-läkare relationer och autonomt klimat. För att skapa ett stödjande, samarbetsvilligt och autonomt klimat, identifierades flera infrastrukturer som viktiga, såsom vidareutbildning, deltagande ledning och adekvat personal. Bland annat tillräcklig ersättning och flexibla scheman var viktiga komponenter för att stödja professionell omvårdnad (Schmalenberg and Kramer, 2008).
Sjuksköterska på ortopedisk vårdavdelning
På Ortopediska vårdavdelningar vårdar sjuksköterskor patienter med sjukdomar och skador i rörelseapparaten. Skador kan bland annat uppstå vid olyckor, trauma eller sjukdomar som kan vara medfödda eller förvärvade. Både kirurgiska och icke kirurgiska behandlingar används. Inom ortopediska vårdavdelningar jobbar olika yrkesgrupper som team, och sjuksköterskor beskrivs som spindel i nätet. Många av kontakterna sker med läkare, sjukgymnast och arbetsterapeut samt vidare planering med kommunen, hemsjukvård och hemtjänsten. En studie av Mosadegrad visade att ortopediska avdelningar är bland de avdelningar som visade högst stressnivå hos sjuksköterskor (Mosadeghrad, 2013). Patientgrupper på ortopeden utgörs mest av äldre människor som är multisjuka och sköra. Detta gör att sjuksköterskor på ortopediska avdelningar har en stor utmaning i att förebygga postoperativa komplikationer som bland annat trycksår, infektioner, undernäring, lunginflammation och trombos. Postoperativa komplikationer är associerade med längre vårdtid (Chona et al., 2017, Coventry et al., 2017). Förutom postoperativ vård smärtlindring, mobilisering, förebyggande vård och planering är de största delar i arbetet på avdelningen. För att sjuksköterskor ska kunna utföra sitt ansvar behövs klart definierade roller med lämpliga och adekvata stöd. International
collaboration of Orthopedic Nursing (ICON) är en organisation som förenar ortopediska sjuksköterskor för att främja och stödja bästa praktiken inom omvårdnad av ortopediska patienter globalt (Meehan et al., 2015).
Attraktivt arbete
7
Teoretisk referensram
Den här studien kommer att grunda sig på ”The Job Characteristic Theory” av Hackman och Oldham som utvecklades 1975 och vidare utvecklades1980. Teorin har sina rötter i Frederick Herzberg tvåfaktorteorin om motivation och fokuserar på arbetsförhållanden som motiverar anställda. Teorin är baserad på antagandet att motivation endast kan baseras på hur arbetet är strukturerat för den enskilda medarbetaren. Hackman och Oldham tror att följande fem faktorer avgör om ett jobb är motiverande: variation, vad gäller färdigheter/arbetsuppgifter, arbetsuppgift identitet, arbetsuppgiftens betydelse, autonomi och återkoppling i arbetet. Enligt teorin har dessa kärnegenskaper betydande påverkan på den enskilde individens kritiska psykologiska tillstånd (motivationsvillkor för arbetstagaren). Det finns tre psykologiska tillstånd; att uppleva arbetet som
meningsfullt, en känsla av ansvar för utfallet av arbetet och kunskap om det faktiska resultatet av arbetet. Om önskvärda resultat ska uppstå måste alla tre psykologiska tillstånden upplevas av en individ (Hackman et al., 1975, Hackman and Oldham, 1975).
Problemformulering
Ett ökat omvårdnadsbehov förväntas globalt tillsammans med en befolkning som åldras, längre livslängder och ökning av sjukdomar och funktionshinder. Det är osannolikt att dessa behov kan tillgodose med det antal sjuksköterskor som finns idag. En strategi för att minska bristen på sjuksköterskor är att försöka behålla de som finns, vilket kräver en förståelse för varför sjuksköterskor slutar. Forskningen fokuserar framförallt på varför sjuksköterskor slutar och var de tar vägen efter att de slutar. Sjuksköterskor som har intention att sluta har visat sig vara drabbade av ett stor antal faktorer. Bland annat ålder, familjen situation och hälsa (Perry et al., 2016).
Att försöka rekrytera nya sjuksköterskor utan att kunna behålla de befintliga kommer inte att lösa problemet därför är det viktigt att ta reda på de faktorer som enligt
sjuksköterskor kan göra deras arbete attraktivt. Författarna arbetar själva på en ortopedisk vårdavdelning och den avdelning är bland de avdelningar som har stor sjuksköterskeomsättning. Forskning om faktorer som kan göra arbetet attraktivt för dessa sjuksköterskor är mycket begränsad, därför var det viktigt att kartlägga vad sjuksköterskor på ortopedisk vårdavdelning som arbetar med samma patientgrupp skattar som attraktivt för arbetet.
8
Syfte
Syftet med studien var att beskriva faktorer som gör ett arbete attraktivt och hur dessa skiljer sig mot den faktiska arbetssituationen bland sjuksköterskor som arbetar på ortopediska vårdavdelningar.
Frågeställningar
• Vilka faktorer skattar sjuksköterskor som viktiga för att ett arbete ska vara attraktivt?
• Hur skattar sjuksköterskor sin nuvarande arbetssituation utifrån de faktorer som gör ett arbete attraktivt?
• Vilken skillnad föreligger i skattningar mellan den nuvarande arbetssituationen och det attraktiva arbetet?
Metod
Design
Studien genomfördes som ett tvärsnitt studie med beskrivande och jämförande design.
Urvalsmetod och undersökningsgrupp
I studien ingick alla sjuksköterskor som arbetade på ortopedisk vårdavdelning på sex sjukhus i mellan Sverige. Hyrsjuksköterskor, pensionerade sjuksköterskor som arbetar som timanställda samt sjuksköterskor som anställs under tiden som studien pågick exkluderades. Totalt 148 sjuksköterskor tillfrågades om att delta i studien.
Bekvämlighetsurval användes för att rekrytera deltagarna. Totalt 148 frågeformulären delades ut, 95 returnerades och 92 var giltiga (tre exkluderades på grund av interna bortfall om nuvarande arbetssituation). Svarsfrekvensen var 64,2 %. Deltagarna varierade i åldern från 25 - 67 år. Medianåldern var 38 och de flesta var 27 år (mode 27). Medianår inom sjukvården var 11,5år (medelvärde var 15,2) och 6 år inom ortopeden. Medelåldern var 40 år. Respondenterna hade arbetat som sjuksköterska i genomsnitt 15 år inom sjukvården och 9 år inom ortopedi. De flesta deltagarna hade arbetat 6 år i sjukvården och 2 år på ortopeden.
9
Datainsamling
Datainsamling skedde med hjälp av enkät som skickades till alla sjuksköterskor.
Attraktive Work Questionnaire (AWQ) (Åteg & Hedlund 2011) användes för att besvara frågeställningarna. Instrumentet undersöker vad som bidrar till att göra arbetet attraktivt och hur det skiljer sig åt från den nuvarande arbetssituationen. Det är uppdelat i tre delar; arbetsvillkor, arbetsinnehåll och arbetsnöjdhet. Original frågeformuläret av Åteg och Hedlund (2011) innehåller 87 frågor. Den här studien kommer att använde sig av det som Cathrine Björns (2015) version anpassad till sjukvården med 50 frågor uppdelade i 13 faktorer (att ta sig till och från arbete, arbetstider, fysisk arbetsmiljö, arbetsbelastning el utrustning, verksamheten, ledarskap, samarbete, lön, arbetstempo, förtrogenhet, förkovran, arbetsstatus, och att känna sig värdefull) och grupperad under arbetsförhållande, arbetsinnehåll och arbetstillfredsställelse. Enkätenfrågorna värderas från två perspektiv: hur viktig uttalandet är för attraktiviteten i arbetet i allmänhet och hur väl uttalandet motsvarar respondentens nuvarande arbetssituation. Dessa faktorer bedömdes på fem-punkts Likertskala allt från inte alls till helt och hållet
Cronbach´s alpha används för att beräkna den interna konsistensen. Intern konsistensen är till vilken grad delar i ett frågeformulär är relaterad till varandra på så sätt att de mäter samma attribut eller dimensioner. Högre värde > 0,70 återspeglar bättre intern konsistens (Polit & Beck 2017). Tabell 1 beskrivs den intern konsistens för de 13 faktorer och total skalan för den nuvarande arbetssituationen.
Tabell 1: Intern konsistens nuvarande arbetssituation. 13 faktorer och total skalan.
13 Faktorer Cronbach´s Alpha
Resa 0,925
Arbetstider 0,317
Fysisk arbetsmiljö 0,633
Arbetsbelastning/utrustning 0,593
Verksamhet 0,778
Ledarskap 0,780
Samarbete 0,893
Lön 0,896
10
Arbetstempo 0,453
Förtrogenhet 0,749
Förkovran 0,773
Arbetsstatus 0,832
Värdefull 0,121
Total för alla frågor 0,929
Cronbach´s alpha för de 50 frågor om nuvarande arbetssituation ligger på 0,929 vilket innebär högt reliabilitet. Cronbach´s alpha varierade för faktorerna i arbetssituation mellan 0.63 och 0.90 (Catrine Björn et al 2015). I den här studien varierade mellan 0,1 och 0.9. Faktorn värdefull låg på 0,1 vilket kan innebära att för att förbättra den interna konsistensen behövs fler frågor i det här området vid undersökning av
ortopedsjuksköterskor.
Tillvägagångssätt
Datainsamlingen skedde våren 2018 på ortopediska vårdavdelningar vid sex olika sjukhus i mellan Sverige. Verksamhetschef på respektive avdelning tillfrågades om tillstånd om att genomföra studien samt att personalen tillåts svara på enkäten under arbetstid. Pappersenkät delades ut i de potentiella deltagarnas postfack på arbetsplatsen tillsammans med ett svarskuvert. Allt enkätsvar lämnades i en brevlåda med lås på varje avdelning. Två påminnelser skickades till alla presumtiva studiedeltagare via mejl.
Dataanalys
Varje enkätsvar tilldelades ett identifikationsnummer. Tre enkäter exkluderades på grund av intern bortfall om den nuvarande arbetssituationen. Statistisk programvara för dataanalysen var IBM SPSS version 24. Det var totalt 50 frågor i AWQ för attraktivt arbete respektive den nuvarande arbetssituationen. Beskrivande statistik användes och jämförande analys av nuvarande arbetssituation och det som deltagarna uppskattade som attraktiv. Wilcoxon Signed-rank test användes för att göra jämförelsen.
Forskningsetiska överväganden
11 Deltagarna var inte utsatta för onödiga risker, skada eller obehag. Studieresultatet kan istället hjälpa till att förbättra deras nuvarande arbetssituation. Studiedeltagarnas rätt till självbestämmande och rätt till fullt avslöjande respekterades. Urvalet var baserade på studiebehov och inte på sårbarhet. De presumtiva deltagarna som inte lämnade tillbaka sitt enkätsvar eller de som avbröt sitt deltagande behandlade på ett icke-fördomsfullt sätt.
Informationsbrev om studiens syfte och tillvägagångssätt skickades till respektive verksamhetschef och till alla förväntade studiedeltagare. Genom att svara på
enkätfrågorna och lämna in enkäten gav deltagarna sitt samtycke om att delta i studien. I informationsbrevet fick deltagarna information om att det var frivilligt att delta i studien och att de när som helst kunde avbryta sitt deltagande utan motivering eller påverkan på sitt arbete.
Resultat
Faktorer som sjuksköterskor skattar som viktiga för att göra arbetet attraktivt De faktorer som hade högst betydelse för ett attraktivt arbete var ledarskap, lön,
samarbete och arbetsstatus. Resan till och från arbetet hade minst betydelse, se tabell 2.
Sjuksköterskor skattning av sinn nuvarande arbetssituation utifrån faktorer som gör ett arbete attraktivt
Resultatet visade att sjuksköterskor uppskattar sin nuvarande arbetssituation lägre än den som de vill ha. Enligt sjuksköterskor var det bästa i den nuvarande arbetssituationen
”att känna sig värdefull” medan lönen var sämst, se tabell 2.
Tabell 2: Studiens resultat.
12 Skillnader mellan den nuvarande arbetssituationen och det attraktiva arbetet En jämförelse mellan sjuksköterskors nuvarande arbetssituation med det som de uppskattade som attraktiv visade statistiskt signifikanta skillnader i alla faktorer, se tabell 2. Lönen hade störst diskrepans mellan det nuvarande arbetet och det attraktiva arbetet. Vid en jämförelse av det nuvarande arbetet med attraktivt arbete framkom att deltagarna skattade alla 13 faktorerna i attraktivt arbete högre än deras nuvarande arbetssituation.
Diskussion
Huvudresultat
De faktorer som enligt ortopedsjuksköterskor var mest betydelsefulla för att arbetet ska vara attraktivt var ledarskap, lön, samarbete och arbetsstatus. Sjuksköterskorna skattade sin nuvarande arbetssituation lägre än det attraktiva arbetet. Att känna sig värdefull skattade högst i den nuvarande arbetssituationen medan lönen var sämst. Jämförelse av nuvarande arbete med det attraktiva arbetet visade statistiska signifikanta skillnader för alla 13 faktorerna. Lönen hade störst diskrepans mellan det nuvarande arbetet och det attraktiva arbetet medan resan till och från arbete hade minst diskrepans.
13
Resultat diskussion
Resultatet visade att faktorer som ledarskap, lön, samarbete och arbetsstatus var viktigast för sjuksköterskor för att uppleva att arbetet är attraktivt. Detta stämmer överens med (Bjorn et al., 2015) som visade att faktorer som kan bidra till att göra arbetet attraktivt är bland annat ledarskap, lön, samarbete och arbetstider. Detta innebär att det är de här områdena som först och främst behöver åtgärdas för att kunna göra arbetet attraktivt och på så sätt minska sjuksköterskeomsättningen. Ledarskap var en av de viktigaste faktorerna för att arbetet skulle upplevas som attraktivt vilket innebär att chefen har stor påverkan på sjuksköterskors tillfredställelse och viljan att vara kvar på arbetet (Chen and Johantgen, 2010). En ledare som vänder sig till personalen gällande dagliga problemet har visats, stor betydelse i sjuksköterskas arbetstillfredsställelse (Erenstein and McCaffrey, 2007). Ledare med ett positivt ledarskap har mer nöjd personal och lägre personalomsättning än ledare med en negativ ledarstil (Doran et al., 2004). En bra ledare skall vara synlig, konsultera med personal, vara tillgänglig, flexibel och ge beröm och bekräftelse. Enligt Duffield at el (2011) för en avdelning ska kunna betraktas positiv måste ledare dock göra gott på alla ledarskapsdelar (Duffield et al., 2011). För att kunna hantera brist på personal och kostnaden för rekrytering av ny personal är det av stor vikt för chefen att försöka minska personalomsättningen (Doran et al., 2004).
Enligt magnetmodellen är kommunikationen mellan ledning och personal en viktig egenskap. Detta stämmer överens med studiehuvud resultatet det visade att ledarskap var mest viktigaste att personalen ska trivas och stanna kvar.
Sjuksköterskors lön var också en av de viktigaste faktorerna för att arbetet skulle vara attraktivt och sjuksköterskors svar om deras nuvarande arbetssituation visade att det som var sämst var lönen. Jämförelse av alla faktorer för nuvarande arbete med attraktivt arbete visade störst diskrepans i lönen. En orsak till missnöje bland sjuksköterskor var låg lön. Det enklaste sättet för sjuksköterskor att höja sin lön är att byta jobb vilket ses hos sjuksköterskeomsättning. Brist på sjuksköterskor var inte nödvändigtvis brist på personer med omvårdnads kvalifikationer, det var brist på sjuksköterskor som var villiga att arbeta under den nuvarande arbetsförhållanden (Buchan and Aiken, 2008).
Detta stämmer väl överens med magnetmodellen där tillräckligt ersättning och flexibla schema var viktiga.
14 En svensk studie om faktorer som bidrar till beslutet att sluta visade att
otillfredsställande lön bidrog mest till sjuksköterskans beslut att sluta (Fochsen et al., 2005). Tidigare studier har visat att lön är en faktor som behöver tas särskild hänsyn till (Bjorn et al., 2015, Sjogren et al., 2005). Stöd från arbetsledare och bra lön påverkar positivt för sjuksköterskor att stanna kvar på samma arbetsplats (Eltaybani et al., 2018) Det finns en studie som har visat att negativa arbetsförhållande för sjuksköterskor ger en ohälsosam livsstil (Phiri et al., 2014) som till exempel mindre sömn som de flesta sjuksköterskor upplever (Chaiard et al., 2018) och detta kan påverka negativt deras förmåga att arbeta (Williden et al., 2012). En studie gjord i Iran visade att mer än 35 % av sjuksköterskorna rapporterade att den störste källan till deras stress var otillräcklig lön (Mosadeghrad, 2013). Finns studie som visade att låg lön var största anledning till att sjuksköterskor lämnade jobbet (Sjogren et al., 2005).
Samarbete är en viktig faktor när det gäller patientsäkerhet och vårdkvalitet (Donovan et al., 2018) Bra samarbete innebär ett positivt klimat. Sjuksköterskor som inom de första två åren av en ny anställning med stor ansvar utan stöd hade större risk att sluta jämfört med sjuksköterskor med mer stödjande arbetskamrater (Hurtado et al., 2018).
Samarbete är en produkt av en mängd faktorer som förekommer på flera nivåer inom organisationen. Ledarskaps och organisatoriska faktorer relaterade till sjuksköterskans utbildning och bemanning kan hindra utvecklingen av sjuksköterskors
interprofessionella kompetens (Kendall-Gallagher et al., 2017). Ökad
personalomsättning innebär att kompetens förvinner vilket drabbar kvarvarande personal. Jämförelse av faktorer i den nuvarande arbete med faktorer som gör arbete attraktivt visade i föreliggande studie att sjuksköterskor skattade alla faktorer av
attraktivt arbete signifikant högre än deras nuvarande arbetssituation. Detta stämmer väl överens med (Bjorn et al., 2015).
Metoddiskussion
Studien var ett tvärsnitt med beskrivande och jämförande design. Tvärsnittsstudier är lämpliga för att beskriva fenomenets status eller beskriva förhållanden mellan fenomen på en bestämd tid. Tvärsnittsdata kan användas bäst när det finns bevis eller logisk resonemang som indikerar att en variabel inleder den andra (Polit and Beck, 2016). Den här designen passar bra för studiens syfte som var att undersöka hur sjuksköterskor uppskattar deras nuvarande arbetssituation jämfört med ett arbete som är attraktivt.
15 Bekvämlighetsurval innebär att personer som är tillgängliga som deltagare användes.
Problemet med detta är att dessa tillgängliga personer kan vara atypisk för populationen men kan fungera bra vid rekrytering av deltagarna från en viss klinisk miljö eller från en viss organisation (Polit and Beck, 2016). Tidigare studier (Bjorn et al., 2015, Bjorn et al., 2016) om attraktivt arbete har använt sig av samma frågeformulärAttraktive Work Questionnaire med goda resultat. Att göra undersökningen på en ännu större population skulle öka generaliserbarheten.
Kliniska implikationer
Sjuksköterskeomsättning har varit ett stort problem i flera år. Den ökade omsättningen kan påverka både patienter, personalen och organisationen negativt. Det är svårt att utföra patientsäker vård utan att ha de resurser som behövs. För att kunna minska sjuksköterskeomsättningen är första steget att identifiera faktorer som enligt
sjuksköterskor kan göra arbetet attraktiv. Den här studien visar på områdena där insatser behöver göras för ett attraktivt arbete. Förbättringar i ledarskap, lön, samarbete och arbetsstatus kommer sannolikt att förbättra arbetsplatsen och öka intresset hos sjuksköterskor för ortopedisk vårdavdelning, vilket i sin tur kommer att minska personalomsättning.
Förslag till fortsatt forskning
Om någon organisation skulle göra insatser på något av dessa områden skulle det behövas forskning om hur situationen ser ut före och efter insatserna. Det skulle också behövas vidare forskning om kostnaden för hyrsjuksköterskor för att vara medveten om hur mycket pengar organisationen skulle spara vid tillräckligt antal fastanställda som täcker bemanningsbehovet.
Slutsats
Resultatet visar att ledarskap, löner, samarbete och arbetsstatus har stor betydelse vid övervägande av strategier för att behålla sjuksköterskor. Sjuksköterskor skattar sin nuvarande arbetssituation lägre än det attraktiva arbetet och lönen var sämst. Detta innebär att en strategi som skulle kunna förbättra den nuvarande arbetssituationen på något sätt kan vara löneökning.
16
17
Bilagor
18
Referenser
AIKEN, L. H., SLOANE, D. M., CLARKE, S., POGHOSYAN, L., CHO, E., YOU, L., FINLAYSON, M., KANAI-PAK, M. & AUNGSUROCH, Y. 2011. Importance of work environments on hospital outcomes in nine countries. Int J Qual Health Care, 23, 357-64.
AMN HEALTHCARE 2017. 2017 Survey of Registered Nurses - Viewpoints on Leadership, Nursing Shortages, and Their Profession. AMN Healthcare.
BAE, S. H., MARK, B. & FRIED, B. 2010. Impact of nursing unit turnover on patient outcomes in hospitals. J Nurs Scholarsh, 42, 40-9.
BJORN, C., JOSEPHSON, M., WADENSTEN, B. & RISSEN, D. 2015. Prominent attractive qualities of nurses' work in operating room departments: A
questionnaire study. Work, 52, 877-89.
BJORN, C., LINDBERG, M. & RISSEN, D. 2016. Significant factors for work attractiveness and how these differ from the current work situation among operating department nurses. J Clin Nurs, 25, 109-16.
BUCHAN, J. & AIKEN, L. 2008. Solving nursing shortages: a common priority. J Clin Nurs, 17, 3262-8.
CASTLE, N. G. & ENGBERG, J. 2006. Organizational characteristics associated with staff turnover in nursing homes. Gerontologist, 46, 62-73.
CASTLE, N. G., ENGBERG, J. & MEN, A. 2007. Nursing home staff turnover: impact on nursing home compare quality measures. Gerontologist, 47, 650-61.
CHAIARD, J., DEELUEA, J., SUKSATIT, B., SONGKHAM, W. & INTA, N. 2018.
Short Sleep Duration Among Thai Nurses: Influences on Fatigue, Daytime Sleepiness, and Occupational Errors. J Occup Health.
CHANG, H. Y., SHYU, Y. I., WONG, M. K., FRIESNER, D., CHU, T. L. & TENG, C.
I. 2015. Which Aspects of Professional Commitment Can Effectively Retain Nurses in the Nursing Profession? J Nurs Scholarsh, 47, 468-76.
CHEN, Y. M. & JOHANTGEN, M. E. 2010. Magnet Hospital attributes in European hospitals: a multilevel model of job satisfaction. Int J Nurs Stud, 47, 1001-12.
CHONA, D., LAKOMKIN, N., BULKA, C., MOUSAVI, I., KOTHARI, P., DODD, A.
C., SHEN, M. S., OBREMSKEY, W. T. & SETHI, M. K. 2017. Predicting the post-operative length of stay for the orthopaedic trauma patient. Int Orthop, 41, 859-868.
COVENTRY, L. L., PICKLES, S., SIN, M., TOWELL, A., GILES, M., MURRAY, K.
& TWIGG, D. E. 2017. Impact of the Orthopaedic Nurse Practitioner role on acute hospital length of stay and cost-savings for patients with hip fracture: A retrospective cohort study. J Adv Nurs, 73, 2652-2663.
DONOVAN, A. L., ALDRICH, J. M., GROSS, A. K., BARCHAS, D. M., THORNTON, K. C., SCHELL-CHAPLE, H. M., GROPPER, M. A.,
LIPSHUTZ, A. K. M., TURNER, K., MCCULLOUGH, J., SCHWARZ, J., LIU, K. D., ANDERSON, W., KHANNA, R., AGARWAL, P., ENGEL, H.,
DANIEL, B., TIMOTHY, K., LENCIONI, A., NEWTON, R., BIAGINI, T., RATHFON, M., GARWOOD, C., CIMINO, J., ZHU, M., BLUM, M.,
RAJKOMAR, A. & PATHAK, C. 2018. Interprofessional Care and Teamwork in the ICU. Crit Care Med, 46, 980-990.
DORAN, D., SANCHEZ MCCUTCHEON, A., EVANS, M., MACMILLAN, K., MCGILLIS HALL, L., PRINGLE, D., SMITH, S. & VALENTE, A. 2004.
19 Impact of the Manager’s Span of Control on Leadership and Performance.
Ottawa: Canadian Health Services Research Foundation.
DUFFIELD, C. M., ROCHE, M. A., BLAY, N. & STASA, H. 2011. Nursing unit managers, staff retention and the work environment. J Clin Nurs, 20, 23-33.
ELTAYBANI, S., NOGUCHI-WATANABE, M., IGARASHI, A., SAITO, Y. &
YAMAMOTO-MITANI, N. 2018. Factors related to intention to stay in the current workplace among long-term care nurses: A nationwide survey. Int J Nurs Stud, 80, 118-127.
ERENSTEIN, C. F. & MCCAFFREY, R. 2007. How healthcare work environments influence nurse retention. Holist Nurs Pract, 21, 303-7.
FOCHSEN, G., SJOGREN, K., JOSEPHSON, M. & LAGERSTROM, M. 2005.
Factors contributing to the decision to leave nursing care: a study among Swedish nursing personnel. J Nurs Manag, 13, 338-44.
HACKMAN, J. R., OLDHAM, G., JANSON, R. & PURDY, K. 1975. A New Strategy for Job Enrichment. California Management Review, 17, 57-71.
HACKMAN, J. R. & OLDHAM, G. R. 1975. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170.
HAYES, L. J., O'BRIEN-PALLAS, L., DUFFIELD, C., SHAMIAN, J., BUCHAN, J., HUGHES, F., LASCHINGER, H. K. & NORTH, N. 2012. Nurse turnover: a literature review - an update. Int J Nurs Stud, 49, 887-905.
HEILMANN, P. 2010. To have and to hold: personnel shortage in a Finnish healthcare organisation. Scand J Public Health, 38, 518-23.
HOMBURG, V., VAN DER HEIJDEN, B. & VALKENBURG, L. 2013. Why do nurses change jobs? An empirical study on determinants of specific nurses' post- exit destinations. J Nurs Manag, 21, 817-26.
HURTADO, D. A., HEINONEN, G. A., DUMET, L. M. & GREENSPAN, S. A. 2018.
Early career nurses with fewer supportive peers for safe patient handling are likely to quit. Int Nurs Rev.
JONES, C. B. 2008. Revisiting nurse turnover costs: adjusting for inflation. J Nurs Adm, 38, 11-8.
KENDALL-GALLAGHER, D., REEVES, S., ALEXANIAN, J. A. & KITTO, S. 2017.
A nursing perspective of interprofessional work in critical care: Findings from a secondary analysis. J Crit Care, 38, 20-26.
MEEHAN, A. J., MAHER, A. B. & HOMMEL, A. 2015. The International
Collaboration of Orthopaedic Nursing: advancing nursing through technology.
Int Nurs Rev, 62, 203-6.
MOSADEGHRAD, A. M. 2013. Occupational stress and turnover intention:
implications for nursing management. Int J Health Policy Manag, 1, 169-76.
NORTH, N., LEUNG, W., ASHTON, T., RASMUSSEN, E., HUGHES, F. &
FINLAYSON, M. 2013. Nurse turnover in New Zealand: costs and relationships with staffing practises and patient outcomes. J Nurs Manag, 21, 419-28.
O'BRIEN-PALLAS, L., MURPHY, G. T., SHAMIAN, J., LI, X. & HAYES, L. J. 2010.
Impact and determinants of nurse turnover: a pan-Canadian study. J Nurs Manag, 18, 1073-86.
PERRY, L., GALLAGHER, R., DUFFIELD, C., SIBBRITT, D., BICHEL-FINDLAY, J. & NICHOLLS, R. 2016. Does nurses' health affect their intention to remain in their current position? J Nurs Manag, 24, 1088-1097.
PHIRI, L. P., DRAPER, C. E., LAMBERT, E. V. & KOLBE-ALEXANDER, T. L.
2014. Nurses' lifestyle behaviours, health priorities and barriers to living a healthy lifestyle: a qualitative descriptive study. BMC Nurs, 13, 38.
20 POLIT, D. F. & BECK, C. T. 2016. Nursing research : generating and assessing
evidence for nursing practice, Philadelphia, Wolters Kluwer.
REED, C. C., MINNICK, A. F. & DIETRICH, M. S. 2018. Nurses' responses to
interruptions during medication tasks: A time and motion study. Int J Nurs Stud, 82, 113-120.
SCHMALENBERG, C. & KRAMER, M. 2008. Essentials of a productive nurse work environment. Nurs Res, 57, 2-13.
SJOGREN, K., FOCHSEN, G., JOSEPHSON, M. & LAGERSTROM, M. 2005.
Reasons for leaving nursing care and improvements needed for considering a return: a study among Swedish nursing personnel. Int J Nurs Stud, 42, 751-8.
TAKASE, M., YAMAMOTO, M., SATO, Y., IMAI, T. & KAWAMOTO, M. 2017.
Effects of Nurses' Perceptions of Actual and Demanded Competence on Turnover Intentions. West J Nurs Res, 39, 1330-1347.
WILLIDEN, M., SCHOFIELD, G. & DUNCAN, S. 2012. Establishing links between health and productivity in the New Zealand workforce. J Occup Environ Med, 54, 545-50.
ZHU, J., RODGERS, S. & MELIA, K. M. 2014. The impact of safety and quality of health care on Chinese nursing career decision-making. J Nurs Manag, 22, 423- 32.
