Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap Socialt arbete/Institutionen för sociala och psykologiska studier
Isabelle Hansen och Emma Torstensson
Att överleva som socialsekreterare
-En studie om vilka överlevnadsstrategier som
socialsekreterare i Värmland använder sig av
To survive as a social worker
-A study about which survival strategies that
social workers in Värmland use
Examensarbete 15 hp
Socionomprogrammet
Termin: HT 2016 Handledare: Mona Sundh
Sammanfattning
Syftet med studien var att undersöka förekomsten av utvalda överlevnadsstrategier bland socialsekreterare, inom barn- och familjeenheter i kommuner i Värmlands län, samt granska om faktorerna kollegialt stöd och yrkeserfarenhet inom barn- och familjeenheten hade en inverkan på användandet av överlevnadsstrategierna. Studien genomfördes med både en kvantitativ och kvalitativ ansats, genom webbenkäter och telefonintervjuer. Studien riktade sig till socialsekreterare inom barn- och familjeenheten som arbetade med utredningsarbete. Enkäten skickades till 103 socialsekreterare, varav 39 deltog. Det genomfördes två intervjuer för att ha som komplement till det kvantitativa datamaterialet och för att få en förståelse och kunna tolka det kvantitativa resultatet. Analysen av dessa gjordes genom en innehållsanalys och visade ett visst användande av de efterfrågade överlevnadsstrategierna. För att analysera det kvantitativa materialet skapades index för vardera överlevnadsstrategi (exit, voice, loyalty, kompensatoriska strategier samt kravsänkande strategier och distansering) och även kollegialt stöd. Efter genomförandet av univariata analyser skapades bivariata sambandsanalyser för att kunna se ett eventuellt samband mellan överlevnadsstrategierna och de utvalda faktorerna, det vill säga kollegialt stöd och yrkeserfarenhet. Det sammanställda resultatet visade att
överlevnadsstrategin exit var den mest använda men att även voice, kompensatoriska strategier samt kravsänkande strategier och distansering används. I sambandsanalyserna framkom att det inte fanns något direkt samband mellan kollegialt stöd eller yrkeserfarenhet och användandet av överlevnadsstrategierna. Resultatet visade att överlevnadsstrategier är komplexa och det är svårt att uttala och fastställa hur och när de olika strategierna används. Det visade även att socialsekreterarna oftare använder sig av kompensatoriska strategier än av kravsänkande strategier och distansering. Överlevnadsstrategier är ett fenomen som handlar om enskilda individers handlingar och hur de själva hanterar olika situationer och
arbetsbelastning.
Abstract
The purpose of this study was to examine the occurrence of selected survival strategies of social workers among child welfare in the municipalities in the county of Värmland in Sweden and toanalyze whether the factors of peer support and professional experience of child welfare had an impact on the use of survival strategies. The study was conducted with both a quantitative and qualitative approach through online questionnaires and telephone interviews. The study was aimed at social workers in child welfare that worked with child investigations. The survey was sent to 103 social workers. Of those 39 participated. Two interviews were made as a complement to the quantitative data material as a way to gain an understanding of, and be able to interpret the quantitative result. The interviews were analyzed through a content analysis and showed a use of the selected survival strategies. To analyze the quantitative material, indexes were created for each survival strategy (exit, voice, loyalty, compensatory strategies, demand lowering strategies and disengagement) and also for the peer support. After the implementation of univariate analyzes we created bivariate
analyzes to be able to see possible links between the survival strategies and the selected factors, peer support and professional experience. The results showed that the survival strategy exit was the most used, but voice, compensatory strategies and demand lowering strategies and disengagement were also used. The bivariate analyzes showed that there were no direct link between peer support or professional experience and the use of the survival strategies. The results showed that the survival strategies are complex and that it is difficult to define how and when the various strategies are used. It also showed that the social workers more often use compensatory strategies than demand lowering strategies and disengagement. Survival strategies are a phenomenon that involves individuals' actions and how they handle different situations and workload.
Förord
Vi som skrivit denna uppsats har gjort det tillsammans och tar ett gemensamt ansvar för alla delar.
Vi vill tacka de kommuner vars enhetschefer varit oss behjälpliga i utskicket av enkäten samt de socialsekreterare som tagit sig tiden att delta i enkäten eller i intervjuerna.
Vi vill även tacka vår handledare Mona Sundh som kommit med hjälp och synpunkter under vårt uppsatsskrivande.
20170123
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1. Syfte och frågeställningar ... 2
1.2. Centralt begrepp ... 2 2. Tidigare forskning ... 3 2.1. Arbetsbelastning ... 3 2.2. Stöd i arbetet ... 4 2.3. Yrkeserfarenhet ... 5 2.4. Strategi ... 5 3. Teoretisk referensram ... 7 3.1. Överlevnadsstrategier ... 7 3.1.1. Exit ... 7 3.1.2. Voice ... 7 3.1.3. Loyalty ... 7 3.1.4. Kompensatoriska strategier ... 7
3.1.5. Kravsänkande strategier och distansering ... 8
4. Metod ... 9 4.1. Metodval ... 9 4.2. Urval ... 9 4.3. Enkät ... 10 4.4. Intervjuguide ... 11 4.5. Genomförande ... 11 4.6. Bortfall ... 12 4.6.1. Externt bortfall ... 12 4.6.2. Internt bortfall ... 13
4.7. Tillvägagångssätt och dataanalys ... 13
4.7.1. Tillvägagångssätt för analys av kvantitativa data ... 13
4.7.2. Tillvägagångssätt för analys av kvalitativa data ... 15
4.8. Kvalitetssäkring ... 16
4.8.1. Validitet ... 16
4.8.2. Reliabilitet ... 17
4.8.3. Generaliserbarhet ... 17
4.9. Etiska överväganden ... 18
5. Resultat och analys ... 20
5.1. Kvantitativt resultat ... 20 5.1.1. Univariata analyser ... 20 5.1.2. Bivariata sambandsanalyser ... 24 5.2. Kvalitativt resultat ... 27 5.2.1. Överlevnadsstrategier ... 27 5.2.2. Betydelsen av kollegialt stöd ... 28
5.2.3. Yrkeserfarenhet och arbetssituation ... 29
6. Diskussion ... 32
6.1. Resultatdiskussion ... 32
6.1.1. Hur ser användandet av de utvalda överlevnadsstrategierna ut bland socialsekreterare? ... 32
6.1.2. Vilka samband har kollegialt stöd på arbetsplatsen med överlevnadsstrategierna? 33 6.1.3. Vilka samband har yrkeserfarenhet inom barn- och familjeenheten med överlevnadsstrategierna? ... 34
6.1.4. Slutsats ... 35
6.2. Metoddiskussion ... 35
6.3. Förslag till vidare forskning ... 37
Referenslista ... 38
Bilagor ... 41
Bilaga 1 - Enkäten ... 41
Bilaga 2 - Intervjuguide ... 44
Bilaga 3 – Informationsbrev till deltagande i enkät ... 45
Bilaga 4 – Påminnelse till enhetschefer och informationsbrev ... 46
Bilaga 5 - Påminnelsebrev ... 48
1. Inledning
Arbetsmiljöverket (2016) uppger att det svenska välfärdssamhället har genomgått
förändringar gällande arbetsförhållanden under de senaste decennierna vilket medfört ett decentraliserat resultat- och kostnadsansvar, målstyrning och en ständig rationalisering. Förändringarna har bidragit till att det är svårt för socialarbetare att utföra sitt arbete på ett tillfredsställande sätt, det är ökande arbetskrav tillsammans med hög arbetsbelastning och otillräckliga resurser. Den enskilda socialarbetaren får ansvaret att själv hantera obalansen mellan krav och resurser. Det tvingar socialarbetare till olika strategier som antingen påverkar den egna hälsan eller kvaliteten i arbetet (Arbetsmiljöverket 2016). Det sociala arbetet
karakteriseras av hög arbetsbelastning och ett stort individuellt ansvar och därför är det av vikt att skaffa sig kunskap om socialarbetarnas överlevnadsstrategier utifrån hur de påverkar hälsa och arbetskvalitet (Astvik & Melin 2013). Myndighetsutövande arbete handlar om att göra svåra avvägningar och bedömningar som påverkar individer och familjer samt att kombinera motstridiga roller som stödjande och rådgivare med myndighetsutövare (Tham 2007a). Forskning visar att ett av socialtjänstens mest krävande uppdrag är att arbeta med myndighetsutövning inom enheten för barn och unga (Hedman Wallin & Öquist 2007; Tham 2007a).
Lundgren et al. (2014) uppgeratt socialtjänstlagen är en ramlag som vilar på demokrati, jämlikhet, solidaritet och trygghet. Ramlagen innebär att det finns lagar att följa men att kommunerna själva har en frihet att anpassa insatser efter behov och önskemål. Detta innebär även att kommunerna har en större möjlighet att ta hänsyn till vad enskilda klienter önskar och behöver. Ramlagen bidrar till att ligga i linje med den helhetsprincip som ska prägla socialtjänstens verksamheter (Lundgren et al. 2014).
I Socialstyrelsens (2014) allmänna råd om handläggning av ärenden som gäller barn och unga framkommer att när en anmälan om missförhållande inkommer ska en förhandsbedömning göras. Bedömningen leder antingen till att en utredning inleds eller till en avskrivning av anmälan. När utredning öppnas är det socialsekreterarens ansvar att i samråd med barnet, beroende på dess ålder, finna lämpliga insatser. Detta görs genom samtal med barnet och eventuella närstående (Socialstyrelsen 2014). För att handläggningen i ärenden som rör barn och föräldrar ska vara rättssäker krävs det att socialsekreterarna har tillräcklig kompetens samt att de har möjlighet till vidareutbildning och kunskapsutveckling (Hedman Wallin & Öquist 2007). Socialnämnden har ett ansvar att stödja och skydda barn som riskerar en ogynnsam utveckling, och det är upp till de socialsekreterare som arbetar med barn- och ungdomsärenden att se till att detta följs (Socialstyrelsen 2016).
arbetsbelastning, precis som beskrivits ovan, leder till påfrestningar och tryck på den enskilda tjänstemannen. Det är även viktigt för blivande socionomer och nya till arbetet att ha kunskap kring vilka strategier som kan användas vid hög arbetsbelastning för att skapa en medvetenhet om hur dessa ter sig.
Under de senaste åren har det kommit flera rapporter om att socialtjänsten befinner sig i en kris. Sveriges radio är en av de nyhetskällor som flera gånger rapporterat om myndighetens utsatta position. Under en intervju i Sveriges radio (2015) uppger Per Aspengren,
regionombud för Akademikerförbundet SSR, att det har blivit ett ökat tryck på socialtjänsten med en väldigt hög arbetsbelastning, framförallt för de som jobbar med barn- och
ungdomsärenden. Aspengren poängterar att den höga arbetsbelastningen leder till att erfarna socialarbetare väljer att säga upp sig och sammantaget bidrar det till att det idag är svårt att rekrytera utbildade socionomer till dessa tjänster (Sveriges radio 2015). Den ökade
arbetsbelastningen genererar i att personal flyr och att rutiner inte följs (Sveriges radio 2014).
1.1. Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att undersöka förekomsten av utvalda överlevnadsstrategier bland socialsekreterare, inom barn och familjeenheter i kommuner i Värmlands län, samt granska om kollegialt stöd och yrkeserfarenhet inom barn- och familjeenheten kan påverka
strategierna.
• Hur ser användandet av de utvalda överlevnadsstrategierna ut bland socialsekreterare? • Vilka samband har kollegialt stöd på arbetsplatsen med överlevnadsstrategierna? • Vilka samband har yrkeserfarenhet inom barn- och familjeenheten med
överlevnadsstrategierna?
1.2. Centralt begrepp
2. Tidigare forskning
I detta avsnitt kommer tidigare forskning presenteras. Forskningen kommer från
vetenskapliga artiklar som främst redogör socialsekreterares arbetssituation inom den svenska socialtjänsten samt från två avhandlingar av Goldberg Levin (2003) och Astvik (2003).
2.1. Arbetsbelastning
Tham och Meagher (2009) har gjort en kvantitativ studie där de jämför arbetslivserfarenhet och synsätt inomorganisationen bland socialsekreterare på olika socialtjänster i Sverige. Studien utgår från barn- och familjeenheter vilka jämförs med andra enheter inom
socialtjänsten. I studien belyser de att socialsekreterare inom barn- och familjeenheter beskrev sitt yrke med en hög arbetsbelastning genom både arbetsmängd och inlärningsåtgärder.
Resultatet visar att socialsekreterarna inom barn- och familjeenheten var den yrkesgrupp som i högre grad än jämförelsegrupperna beskrev sitt arbete med stor kontroll över utförande och beslutsfattande. Trots det var det denna grupp som i lägre utsträckning än de andra
yrkesgrupperna beskrev sig med känslan av att behärska sitt arbete. Socialsekreterarna inom barn- och familjeenheten var även mer benägna att uppleva rollkonflikter jämfört med att uppleva klarhet i vad som menas med sin yrkesroll (Tham & Meagher 2009). I Thams
(2007a) kvantitativa studie, om kort yrkeserfarenhet och socioekonomiska förhållanden bland socialsekreterare med utredningsarbete i barnavården, deltog 309 socialsekreterare. Av dessa uppgav en fjärdedel att de ganska ofta eller mycket ofta/alltid utförde arbetsuppgifter som egentligen kräver mer erfarenhet och kunskap för att hanteras på ett professionellt sätt (Tham 2007a).
Astvik och Melin (2013) har, genom individuella- och gruppintervjuer med socialsekreterare från två olika kommuner, gjort en kvalitativ studie om överlevnadsstrategier i socialt arbete. Studien lyfter socialsekreterares upplevelse av att hög arbetsbelastning inte ger utrymme för att utföra sitt arbete på ett professionellt sätt. Detta får allt fler att söka sig vidare till andra arbetsgivare medan en del känner sig tvingade att sänka kvaliteten i arbetet. Att sänka
kvaliteten kan dock leda till en upplevelse av moraliska konflikter där socialsekreterarens eget välbefinnande ställs emot hur väl arbetet ska genomföras (Astvik & Melin 2013).
2.2. Stöd i arbetet
Goldberg Levins (2003) avhandling handlar om varför så många socialsekreterare inom enheten för barn och unga väljer att lämna sitt arbete. Avhandlingen innehåller både en
kvalitativ och en kvantitativ undersökning om sambandet mellan viljan att sluta sitt arbete och bland annat stress, stöttning och inkludering på arbetet. Avhandlingen visar två skäl till att socialsekreterare lämnar arbetet: stora förväntningar på yrkesrollen och för mycket
pappersarbete i förhållande till klientmöten. Detta leder till stress och missnöje med
organisationen vilket bidrar till tankar om att lämna arbetsplatsen. Forskaren kom även fram till att faktorn att stanna kvar, trots missnöje med organisationen och rådande förhållanden, var att socialsekreterarna tyckte att de hade ett flexibelt schema samt möjlighet att vara en del i att göra skillnad i utsatta människors liv (Goldberg Levin 2003).
Rusbult et al. (1988) har gjort en tredelad studie, om olika variablers påverkan på strategier och trivsel med jobbet. I denna visar forskarna att en medarbetare som upplever hög trivsel på sin arbetsplats har lättare att ta till sig överlevnadsstrategier i form av voice och loyalty, som innebär att säga ifrån när något inte fungerar och att stanna på arbetsplatsen på grund av lojaliteten till organisationen. De menar också att låg trivsel leder till att medarbetaren tenderar att vända sig till exit och distansering, som innebär att medarbetaren slutar eller kopplar ifrån sig själv från arbetet. Voice och loyalty kan ses som mera konstruktiva
överlevnadsstrategier, då de försöker återskapa eller bibehålla en tillfredsställande arbetsplats medan exit och distansering framstår som mer destruktiva tillvägagångssätt (Rusbult et al. 1988).
Boyas et al. (2013) har gjort en studie på vad det sociala kapitalet på en arbetsplats har för koppling mellan arbetsrelaterad stress, utbrändhet och en vilja att sluta eller byta arbete. Studien riktade in sig mot socialt arbete med barn och unga och visar bland annat att stöttning i arbetet, tillit mellan chefer och anställda, kommunikation samt inflytande i arbetet var viktiga faktorer för socialarbetarnas hälsa och trivsel (Boyas et al. 2013).
Astvik och Melin (2013) har i sin studie uppmärksammat att stöd inom arbetsteamet är viktigt för att medarbetarna ska orka med sitt arbete. Kollegorna är i många fall en av anledningarna till att socialarbetare väljer att stanna kvar på arbetsplatsen trots överbelastning i arbetet (Astvik & Melin 2013).
av bland annat relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare samt i vilken utsträckning den anställde känner sig inkluderad på arbetsplatsen (Goldberg Levin 2003).
2.3. Yrkeserfarenhet
Boyas et al. (2013) studerar skillnader mellan hur de som varit anställda en längre tid och nyanställda upplever vikten av det sociala klimatet på arbetet. Stöttning i arbetet var viktigt för att undvika stress hos nyanställda men för dem som arbetat mer än tre år hos samma arbetsgivare blev stöttningen snarare en riskfaktor för utbrändhet. Upplevelsen blev då att de inte gjorde ett tillräckligt bra arbete eftersom chefer eller andra medarbetare la sig i. I samma studie framkommer också att mer yrkeserfarenhetledde till ett större engagemang i
organisationen (Boyas et al. 2013).
Hedman Wallin och Öquist (2007) har genomfört en kartläggning över kompetensen hos personal inom enheten för barn och unga, där 1253 personer från 84 olika kommuner i Sverige svarade på en enkätundersökning. Kartläggningen visade att det till viss del fanns en begränsad yrkesmässig erfarenhet inom sektorn, då många unga och oerfarna arbetade där (Hedman Wallin & Öquist 2007). Ju längre tid en socialsekreterare arbetat på samma arbetsplats desto mindre är sannolikheten att hen ska söka sig vidare (Boyas et al 2013; Goldberg Levin 2003). Hedman Wallin och Öquists (2007) studie menar att det inte finns någon idealistisk ålder för att arbeta inom detta område men att det är lämpligt med erfarenhet inom myndighetsutövning för att kunna möta barn och föräldrar i utsatta situationer. Deras resultat visade dock att de flesta deltagarna i studien hade en kort erfarenhet av arbetet samt att det fanns en relativt hög rörlighet inom dessa enheter (Hedman Wallin & Öquist 2007).
Dellgran och Höjer (2005) har genom kvantitativ metod i form av en enkät granskat professionaliseringsrelaterade skillnader mellan de olika arbetsområden som sammantaget utgör socionomers yrkesfält. I studien framkommer att barn- och familjeenheter var de enheter som hade högst omsättning bland personal. Ofta var det nyutexaminerade
socialsekreterare med liten eller ingen arbetslivserfarenhet som arbetade inom dessa enheter. Socialsekreterare inom barn- och familjeenheter var också minst nöjda med sina
arbetsförhållanden och sökte sig därför ofta vidare till andra arbetsområden när de har fått mer kompetens och ökad meritering (Dellgran och Höjer 2005).
2.4. Strategi
gjort en triangulerade studie om arbetsvillkor, återhämtning och hälsa för socialtjänst, hemtjänst och förskola. Av denna framkommer att det dock är en relativt låg andel som använder sig av den strategin. Astvik (2003) påtalar i sin studie att en viktig del i
yrkeskompetensen var att balansera känslorna så att de inte ledde till psykiska påfrestningar eller emotionell avstängning (Astvik 2003).
Astvik och Melin (2013) menar att en arbetssituation där socialsekreteraren tvingas välja mellan sitt eget välbefinnande och kvalitén på arbetet ofta väcker frustration över
3. Teoretisk referensram
Här presenteras den teoretiska referensram som är vägledande för uppsatsen.
3.1. Överlevnadsstrategier
Coping är ett begrepp som används för att beskriva de olika strategier som människor använder för att hantera interna och externa krav i vad som upplevs som stressframkallande situationer (Lazarus & Folkman 1984). Istället för coping-strategier kommer denna uppsats att benämna samma strategier med samlingsbegreppet överlevnadsstrategier. De
överlevnadsstrategier som kommer användas i uppsatsen är Hirschmans (1970) klassiska teorier om exit, voice och loyalty. Även teorierna om kompensatoriska strategier samt kravsänkande strategier och distansering kommer att användas. Nedan beskrivs varje strategi mer ingående och den definition som lyfts fram av författarna är den som kommer styra hur begreppen används i denna uppsats.
3.1.1. Exit
Exit är den strategi som Hirschman (1970) menar att medarbetaren använder sig av genom att avsluta sin tjänst. Rusbult et al. (1988) har även lagt till att exit handlar om tankar och avsikter med att lämna arbetet. Astvik och Melin (2013) menar att strategin ofta kan användas för att visa frustration över organisationen eller för att skydda och bevara det egna välbefinnandet och hälsan (Astvik & Melin 2013).
3.1.2. Voice
Hirschman (1970) menar att voice handlar om att medarbetaren genom individuellt eller kollektivt ställningstagande påtalar brister inom organisationen eller arbetsplatsen, i ett försök att ändra arbetsförhållanden (Hirschman 1970). Medarbetaren framför klagomål eller kommer med förändringsförslag (Rusbult et al. 1988). Astvik och Melin (2013) menar att voice- strategin även är ett sätt för den enskilde att reducera självanklagelser och skuldbeläggande av sig själv för de kvalitetsbrister som kan uppstå vid hög arbetsbelastning (Astvik & Melin 2013).
3.1.3. Loyalty
Loyalty handlar om att medarbetaren väljer att stanna kvar på arbetsplatsen utan att uttrycka sin kritik och på så vis förbli lojal mot organisationen (Hirschman 1970). Loyalty kan visa sig genom att förbli en god medarbetare och att vara engagerad i arbetet trots påfallande brister (Rusbult et al. 1988).
3.1.4. Kompensatoriska strategier
Hockey (1997) beskriver att kompensatoriska strategier innebär att den enskilda individen tänjer på sina egna gränser för att kompensera för obalans mellan tillgängliga resurser och arbetskrav. Medarbetaren gör detta för att bevara kvaliteten i arbetet när kraven blir högre än vad resurserna räcker till (Hockey 1997). Astvik och Melin (2013) förtydligar att
3.1.5. Kravsänkande strategier och distansering
4. Metod
I detta avsnitt kommer en redogörelse över hur studien har genomförts och vilka tillvägagångssätt som använts. Bland annat presenteras urval av deltagarna i enkätundersökningen och intervjuerna samt en detaljerad beskrivning ges av tillvägagångssättet för analys av datamaterialen.
4.1. Metodval
För att genomföra denna studie användes kvantitativ metod i form av att webbenkäter
skickades ut till socialsekreterare inom barn- och familjeenheten i kommuner i Värmlands län. Valet av kvantitativ metod fattadesdå uppsatsen syftar till att få en överblick över
förekomsten av utvalda överlevnadsstrategier bland socialsekreterare. Som Eliasson (2013) belyser ger kvantitativ metod möjlighet till att få ett större omfång av deltagande, vilket kan ge den överblick som eftersöks.
För att samla in datamaterialet användes en webbenkät. Valet att använda webbenkät fattades då det är ett lätt sätt att nå ut till urvalsgruppen samt att det är, som Hultåker (2012) beskriver, ett medel för att undkomma separat registrering av svaren. Genom enkätprogrammet Survey & Report kunde svaren enkelt överföras digitalt till analysprogrammet SPSS.
Enkätstudiens omfång blev inte så stort att det skulle kunna ge en överblick av användandet av överlevnadsstrategierna i Värmland. Därför beslutades att studien skulle bygga på både en kvantitativ och en kvalitativ ansats. Genom att använda en kvalitativ ansats gavs utrymme i studien att även försöka tolka och förstå det kvantitativa resultatet på ett djupare plan. Den kvalitativa delen gjordes genom intervjuer. Eriksson-Zetterquist och Ahrne (2011) beskriver att intervjuer med individer inom det område som ska undersökas bildar insikter om
förhållanden som finns i den berörda miljön. Genom intervjuer kan kunskap kring sociala förhållanden samlas och det kan ge en inblick i enskilda individers känslor och upplevelser (Eriksson-Zetterquist & Ahrne 2011). Genom att göra kompletterande intervjuer var
förhoppningen att kunna få insikt i vilka olika strategier som används samt hur dessa tar sig uttryck.
4.2. Urval
enheter till att populationen var socialsekreterare inom enheten för barn och familj.Efter detta genomfördes vad Trost (2012) kallar för en totalundersökning, då hela populationen tillfrågas. De som räknas in i urvalet av socialsekreterare inom barn- och familjeenheten är alla de som arbetar med någon form av utredningsarbete. Förtydligande görs då kommunerna kan ha olika benämningar på de anställda inom enheten. Alla som arbetar med utredningsarbete inom barn- och familjeenheten, oavsett benämning, inkluderas därmed i urvalet av socialsekreterare. Hur stor urvalsramen av socialsekreterare blev inom alla de 17 kommunerna, kan inte redovisas då den informationen inte funnits att tillgå. Hur det gick till i kontakten med socialsekreterarna och hur stort antal som deltog i studien kommer presenteras djupare under rubrik
genomförande (se rubrik 4.5) samt under externt bortfall (se rubrik 4.6.1).
Urvalet av respondenter till det kvalitativa materialet skedde till att börja med genom ett bekvämlighetsurval då en av oss uppsatsförfattare kände den första intervjupersonen. Utifrån den första respondenten kom vi i kontakt med den andra respondenten, detta är vad Eriksson-Zetterquist och Ahrne (2011) kallar för ett snöbollsurval. Båda respondenterna arbetar inom barn- och familjeenheten i två olika mindre kommuner. Respondent 1 har arbetat med
myndighetsutövning i två år. Hen har tidigare arbetat med myndighetsutövning för vuxna men har sedan två och en halv månad tillbaka arbetat inom barn- och familjeenheten. Respondent 2 har arbetat med myndighetsutövning i totalt 11,5 år. Hen har arbetat med barn och unga under hela sin yrkeskarriär. Hen har arbetat inom två olika kommuner men har varit hos sin
nuvarande arbetsgivare i nio och ett halvt år.
4.3. Enkät
Vid utformandet av enkäten (se bilaga1) har en tidigare enkät av Tham (2007a) använts som underlag. I tabell 1 följer en beskrivning av vilka frågor som är egenkonstruerade och vilka som inhämtades från Thams (2007a) studie.
Tabell 1. Översikt av enkätfrågornas ursprung.
* Med 9.1 menas första delfrågan i fråga 9 etc.
Enligt Trost (2012) finns det två typer av frågor som kan användas i utformandet av en enkät. Dessa är sakfrågor och attitydfrågor. Attitydfrågor är frågor där deltagarna på något sätt får uttrycka sin attityd i det som frågas. Detta kan göras genom ja/nej-frågor eller frågor med svarsalternativ i en skala från exempelvis mycket nöjd till inte alls nöjd (Trost 2012). Frågorna i vår enkät var en blandning av sakfrågor och attitydfrågor (se bilaga 1). Enkäten bestod av flera attitydfrågor där deltagarna fick ja/nej-frågor samt frågor med svarsalternativ som Mycket ofta/alltid, Ofta, Ibland, Sällan och Mycket sällan/aldrig. Frågorna var i
huvudsak icke-öppna frågor då de, precis som Trost (2012) beskriver, hade fasta
svarsalternativ. Däremot var fråga 4 och 5 öppna frågor, dessa berörde hur länge deltagarna arbetat med utredningsarbete och hur länge de arbetat hos sin nuvarande arbetsgivare.
4.4. Intervjuguide
För att genomföra de två intervjuerna skapades en semistrukturerad intervjuguide (se bilaga 2). Med semistrukturerad intervjuguide menas enligt Dalen (2015) att intervjuguiden är uppbyggd så att samtalet under intervjun ska riktas till förutbestämda ämnen. Den ska innehålla centrala teman och frågor som tillsammans ska täcka de viktiga områden som intervjuaren eftersöker (Dalen 2015). Intervjuguiden konstruerades på detta sätt för att ge möjlighet till en öppen intervju samtidigt som respondenterna gavs möjlighet att svara på vissa förutbestämda frågor. Intervjuguiden användes som ett stöd för att hålla kvar intervjun kring forskningsfrågan samt för att passande följdfrågor, utifrån respondenternas svar och studiens syfte, skulle kunna ställas. Frågorna ställdes inte i samma ordningsföljd till båda respondenterna utan ställdes när de passade under intervjun. Tanken var att hjälpa
respondenterna att hålla sig inom ramen för studiens syfte men även ge respondenterna möjlighet att prata fritt kring det givna ämnet.
Intervjuguiden är delvis byggd på områdesprincipen. Dalen (2015) menar att
områdesprincipen innebär att intervjuaren börjar ställa mer övergripande frågor för att sedan komma in på de mer centrala och eventuellt känsloladdade frågorna (Dalen 2015). Trots att frågorna ställdes i olika ordning under vardera intervju, började intervjuaren alltid med de övergripande frågorna för att få respondenterna att känna sig bekväma i intervjusituationen.
4.5. Genomförande
För att nå ut till alla socialsekreterare inom barn- och familjeenheter i kommuner i Värmlands län togs ett beslut om att försöka kontakta enhetschefen för respektive enhet.
Under november månad 2016 försökte totalt 17 olika enhetschefer kontaktas via telefon under tre dagar. I telefonsamtalen tillfrågades enhetscheferna om deras enhet kunde tänka sig att ställa upp i undersökningen. Av dessa var det sedan 5 som valde att delta. En
överenskommelse gjordes om att informationsbrevet, med länk till enkäten, skulle skickas till varje enhetschef som i sin tur skulle vidarebefordra mailet till de anställda.
Mailet skickades ut fem arbetsdagar efter att telefonkontakten skett och innehöll
de vidarebefordrat till. Detta gjordes för att säkerställa det förväntade antalet deltagande. Efter en vecka hade flera enhetschefer inte svarat på huruvida de vidarebefordrat mailet och till hur många varpå ett påminnelsemail (se bilaga 4) skickades till dessa. I påminnelsemailet till enhetscheferna fanns ett informationsbrev med nytt svarsdatum då den tidigare svarstiden ansågs vara för lång.
Ett påminnelsebrev skickas ut till respondenterna i ett försök att minska bortfallet (Rosengren & Arvidson 2002). När sista svarsdagen passeratskickades ett påminnelsemail ut till
enhetscheferna som i sin tur vidarebefordrade mailet till socialsekreterarna (se bilaga 5) Enkäten stängdes 2016-12-13 och det hade då inkommit 39 svar.
Medan svarstiden på enkäten fortfarande pågick, uppdagades att den svarsandel som troligen skulle inkomma inte skulle vara tillräcklig för att genomföra en analys. Med den vetskapen beslutades att genomföra kompletterande intervjuer för att bygga på det resultat som skulle framkomma från enkäten. Den första intervjupersonen kontaktades genom telefon där hen fick information om uppsatsen samt tillfrågades om deltagande i en intervju. Vidare fick vi numret till en av hens före detta kollega som arbetar på en barn- och familjeenhet i en annan kommun. Detta blev vår andra intervjuperson vilken också kontaktades via telefon. Beslut togs i samråd med vardera intervjuperson om att göra telefonintervjuer varvid tider för detta bokades in. Efter kontakterna skickades ett informationsbrev (se bilaga 6) ut till dessa via mail.
Vid första intervjun deltog en av uppsatsförfattarna och vid det andra intervjutillfället deltog båda. Båda intervjuerna spelades in för att underlätta transkriberingen. Under intervjun där båda deltog utsågs en som intervjuare och den andra personen satt och lyssnade. Den som inte intervjuade hade möjlighet att genom skrift komma med följdfrågor, vilka intervjuaren sedan ställde. Frågorna till båda intervjuerna ställdes utifrån en intervjuguide (se bilaga 2) och följdes upp med följdfrågor utifrån svaren på frågorna. Båda intervjuerna tog ca 40 minuter och inspelningarna sparades sedan över till en fil på datorn. Efter intervjuerna transkriberades materialet i ett Word-dokument för att det skulle bli lätthanterligt.
4.6. Bortfall
4.6.1. Externt bortfall
Av kommunerna som valde att delta skulle studien få ett deltagarantal på 103 personer. Av det antalet var det 39 personer som slutligen deltog i enkätundersökningen. Den summan resulterar i att studien har en svarsprocent bland socialsekreterarna på 37,8 procent. 4.6.2. Internt bortfall
Det fanns ett internt bortfall på totalt sju frågor i enkäten. Vi har dock valt att inte redovisa bortfallet för varje fråga utan istället visa det interna bortfallet för de bivariata analyserna. Analyserna av kollegialt stöd och exit, kollegialt stöd och voice samt kollegialt stöd och kravsänkande strategier och distansering har alla tre en svarsfrekvens på 37 av 39 personer vilket ger ett internt bortfall på 5,1 procent. Analysen av stöd och kompensatoriska strategier innehåller 38 svar av 39 möjliga. Detta ger ett internt bortfall på 2,6 procent. De bivariata analyserna av yrkeserfarenhet och kravsänkande strategier och distansering, yrkeserfarenhet och voice samt yrkeserfarenhet och exit hade 38 svar vardera vilket ger ett internt bortfall på totalt 2,6 procent på vardera analys. Analysen av yrkeserfarenhet och kompensatoriska strategier hade 0 procent bortfall.
4.7. Tillvägagångssätt och dataanalys
Efter granskning av det kvantitativa materialet beslutades att överlevnadsstrategierna skulle analyseras mot deltagarnas yrkeserfarenhet inom barn- och familjeenheten samt med
upplevelsen av kollegialt stöd på arbetsplatsen. Dessa faktorer blev även ledande för analysen av det kvalitativa materialet.
4.7.1. Tillvägagångssätt för analys av kvantitativa data
Data från enkätprogrammet Survey & Report fördes över till analysprogrammet SPSS. För att skapa en överblick på det inkomna materialet gjordes vad Djurfeldt et al. (2010) kallar för univariata analyser på bakgrundvariablerna kön, ålder och total arbetslivserfarenhet med utredningsarbete. Den univariata analysen på dessa variabler presenteras genom
frekvenstabeller.
För att kunna genomföra analyser kring överlevnadsstrategierna krävdes att indexering av de olika strategierna exit, voice, loyalty, kompensatoriska strategier samt kravsänkade strategier och distansering skapades. Djurfeldt et al. (2010) framhäver att index skapas genom att flera variabler slås ihop och bildar en ny variabel (Djurfeldt 2010). Nedan i tabell 2 presenteras vilka frågor som ingick i varje index.
Tabell 2. Enkätfrågor som ingår i respektive överlevnadsindex.
Varje fråga omkodades för att minska antal variabelvärden inom index voice, loyalty,
kompensatoriska strategier samt kravsänkande strategier och distansering. En omkodning som detta medför inte någon förändring i mätnivån (Djurfeldt et al. 2010). Varje variabel hade från början mätvärdena aldrig=1, ganska sällan=2, ibland=3, ganska ofta=4 och alltid=5. Efter att omkodningen genomfördes var de nya mätvärdena aldrig/sällan=1, ibland=2 samt
ofta/alltid=3.
Efter omkodningen av mätvärdena granskades så att variablerna var kodade åt samma håll. Variablerna som presenteras i tabell 3 behövde kodas om så att aldrig/sällan genererade i mätvärdet 3 samt att alltid/ofta genererade i mätvärde 1. Detta då de frågorna var ställda på ett sätt som gjorde att alltid/ofta var i en positiv bemärkelse och skulle generera mätvärde för att överlevnadsstrategi inte används.
Tabell 3. Frågor med omkodade mätvärden
* Med 7.1 menas första delfrågan i fråga 7 etc.
Eftersom indexen består av flera ihopsatta variabler kunde de få högre mätvärden, exempelvis kunde voice-indexet, som består av fyra variabler, få mätvärden mellan fyra-tolv. När
räckvidden på de olika mätvärdena inom varje index räknats ut, delades de upp i tre kategorier. Voice-indexets mätvärden blev till exempel 4-6= 1 aldrig/sällan, 7-9= 2 Ibland samt 10-12= 3 alltid/ofta. Detta genomfördes på alla indexen förutom exit som bara delades upp i två kategorier, där det lägre mätvärdet betydde att de inte övervägt att byta arbete medan ett högre betydde att de hade övervägt att byta arbete.
Därefter genomfördes sambandsanalyser, i form av bivariata analyser, på alla
överlevnadsstrategier med kollegialt stöd-indexet och variabeln för yrkeserfarenhet. Enligt Edling och Hedström (2003) används bivariata analyser för att se relationen mellan två variabler. Analysen går att genomföra med en korstabell där den antagna variabeln sätts i rader och verkansveriabeln i kolumner (Edling & Hedström 2003). Överlevnadsstrategi-indexen placerades i kolumner som beroende variabler och kollegialt stöd-index och
yrkeserfarenhet variabeln i rader som den oberoende variabeln. Åtta korstabeller bildades och till varje tabell togs χ2-värde och det totala procentvärdet fram.
Enligt Edling och Hedström (2003) används χ2-test för att undersöka om två fördelningar är signifikant skilda från varandra. Testet är användbart för att pröva hur en teoretisk förväntning eller förutsägelse stämmer överens med den empiriska observationen (Edling & Hedström 2003). Djurfeldt et al. (2010) menar att χ2-värde används för att testa nollhypotesen. Testet eftersöker samband eller skillnader och beräknar sannolikheten för att sambandet uppkommit slumpmässigt. I testet eftersöks signifikansvärde som ligger på 1 procent eller till och med 0.1 procent. Det kan även uppnå 5 procent för att resultatet ska anses vara statistiskt signifikant (Djurfeldt et al. 2010). I tabell 4 redogörs de χ2-värden som framkom av bivariata analyser. Tabellen visar att alla resultat kan bero på tillfälligheter och generera slutsatser som beror på slumpmässiga företeelser.
Tabell 4.Signifikansnivån för de olika bivariata sambandsanalyserna.
Resultatet av enkätstudien presenteras i resultatdelen samt diskuteras tillsammans med tidigare forskning och de kvalitativa data i diskussionskapitlet.
4.7.2. Tillvägagångssätt för analys av kvalitativa data
behandling av kvalitativa data kan ske på liknande sätt som ett enkätmaterial för statistisk analys där intervjuerna transkriberas, sammanfattas, sorteras enligt teman/frågeställningar samt att information flyttas och reduceras (Öberg 2013). Behandlingen av materialet har delvis skett utifrån dessa steg men då intervjumaterialet inte var stort gjordes ingen sammanfattning av det.
Analysen av resultatet gjordes utifrån det Kvale och Brinkmann (2009) beskriver som innehållsanalys. Innehållsanalys är en teknik för att beskriva det mest tydliga innehållet i intervjun där kodning av det transkriberade materialet görs i olika kategorier. Dessa kategorier kan vara bestämda på förhand eller uppkomma under analysens gång (Kvale & Brinkmann 2009). I denna studie granskades materialet efter tre förutbestämda teman; användandet av överlevnadsstrategier, yrkeserfarenhet samt kollegialt stöd. Dessa kategorier var bestämda på förhand för att finna empiri som kunde användas som komplement till de kvantitativa data. Under kategoriseringen upptäcktes olika mönster som tyder på användande av de
överlevnadsstrategier som eftersöks samt information kring yrkeserfarenhet inom det valda området och känslan av kollegialt stöd på arbetsplatsen. När material hade valts ut till varje kategori lades detta in i ett separat dokument. I detta skede gjordes det Rennstam och
Wästerfors (2013) kallar för en reducering av materialet. Då allt material inte kan visas upp i resultatet togs det som passade in i kategorierna ut. Därefter gjordes ytterligare en reducering varvid de mest målande beskrivningarna under varje kategori valdes ut som citat som skulle få stå för sig själva i resultatet. Resterande material gjordes om till löpande text.
4.8. Kvalitetssäkring
Dådenna studie till den större delen är uppbyggd av en kvantitativ ansats har vi valt att använda begreppen validitet, reliabilitet och generaliserbarhet för att redovisa studiens kvalitetssäkring.
4.8.1. Validitet
En studies validitet handlar enligt Djurfeldt et al. (2010) om att granska förhållandet mellan de frågor som ställs och de svar som framkommer. Validiteten beskriver även vilken giltighet som finns i det som mäts eller frågas (Djurfeldt et al. 2010). Validiteten handlar om uppsatsen har mätt det som ska mätas och om det finns en frånvaro av systematiska fel. Genom att använda Survey & Report och SPSS var avsikten att reducera risken för felaktigheter i registrering av svaren.
Djurfeldt et al. (2010) poängterar att operationalisering är bland det svåraste momentet i undersökningen. Med operationalisering menas att gå från begrepp och övergripande frågeställningar till mätbara frågor och indikatorer (Djurfeldt et al. 2010).
Inom kvalitativa metoder handlar validitet enligt Kvale och Brinkmann (2009) om forskarens trovärdighet och hantverksskicklighet. De uppger också att validiteten påverkas under själva intervjun samt under utskriften av insamlade data. De menar att validiteten är beroende av respondenternas utsagor och kvaliteten på intervjun samt den kvalité och noggrannhet som finns under transkriberingen (Kvale & Brinkmann 2009). Transkribering av materialet genomfördes samma dag som intervjuerna hölls, i hopp om att bidra till en mer korrekt återgivning av intervjun då detaljer och intryck fortfarande var färska.
4.8.2. Reliabilitet
Djurfeldt et al. (2010) belyser att reliabilitet, till skillnad från validitet, handlar om
undersökningsfrågornas tillförlitlighet och ofta om dess replikerbarhet. Det handlar om hur vi mäter det vi vill få fram. Har mätningen skett på ett bra sätt är reliabiliteten hög och
slumpmässiga fel kan uteslutas (Djurfeldt et al. 2010). För att reliabiliteten ska kunna klassas som hög ska undersökningen kunna göras om och då ge samma resultat (Eliasson 2013). Om frågorna i enkäten är dåligt konstruerade kan svarens slumpvariation bli stor vilket innebär att undersökningen inte skulle få samma resultat vid en eventuell upprepning (Ejlertsson 2005). I studien har de flesta frågorna tagits från ett tidigare testat och använt frågeformulär. Frågorna har ändrats i viss omfattning men det bedöms inte vara i den
utsträckningen att frågornas reliabilitet skulle ha påverkats. Eliasson (2013) belyser att det är bra att arbeta med undersökningens variabler för att höja reliabiliteten i en studie, exempelvis genom att mäta en variabel. Detta kan göras genom att ställa flera olika frågor för samma variabel (Eliasson 2013). I studien har det ställts minst tre frågor för att mäta respektive index. Djurfeldt et al. (2010) beskriver att något som kan påverka reliabiliteten för det kvalitativa materialet är intervjuareffekten, vilket innebär att egenskaper hos intervjuaren eller
omständigheter under intervjun påverkar respondentens svar (Djurfeldt et al. 2010). I studien genomfördes den ena intervjun med en respondent som var bekant med en av
uppsatsskrivarna. Utifrån detta kan det ha uppstått en intervjuareffekt, vilket i så fall påverkar reliabiliteten. Trost (2010) menar att en kvalitativ studie inte kan att utesluta slumpinfluenser på samma sätt som i en kvantitativ studie med fasta svarsalternativ. Att tonläget hos
intervjuaren, när hen ställer frågorna, kan variera så att frågorna uppfattas olika för respondenterna är en slumpinfluens som kan ha påverkat reliabiliteten.
4.8.3. Generaliserbarhet
Det kvantitativa materialet är i sin helhet också svår att generalisera. Enkäten skickades enbart till socialsekreterare inom fem kommuner i Värmlands län. I Värmland finns inga storstäder, populationen i stort och populationen av socialsekreterare kan se annorlunda ut jämfört med i resten av riket. Dessa faktorer behöver tas hänsyn till när det kommer till att generalisera resultatet. Det externa bortfallet är också betydande när det kommer till generalisering av resultatet i de deltagande kommunerna i Värmland.
4.9. Etiska överväganden
I genomförandet av denna studie har hänsyn tagits till olika forskningsetiska principer. Vetenskapsrådet (2002) har presenterat forskningsetiska principer i
humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Individsskyddskravet består av fyra etiska huvudkrav vilka är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet
(Vetenskapsrådet 2002). Nedanför kommer de fyra etiska huvudkraven att presenteras mer ingående samt att det sker en koppling till de överväganden som genomförts i denna studie. Informationskravet innebär att forskaren ska informera deltagarna om forskningens syfte och vilka villkor som gäller för ett deltagande. I kravet framkommer även att deltagarna ska informeras om att forskningsmedverkan är frivillig samt att information som kan påverka villighet i deltagande ska framföras (Vetenskapsrådet 2002). I denna studie har
informationskravet uppfyllts genom att informationsbrev skickades i samband med enkäten samt att intervjudeltagare fick ta del av ett informationsbrev innan intervjun genomfördes (se bilaga 3 och 6). Informationsbreven informerade om att deltagandet är frivilligt.I
informationsbrevet som skickades till intervjupersoner framkommer även förfrågan om att spela in intervjun. Deltagarna informerades om att materialet kommer användas i ett examensarbete och att den blir offentlig.
Samtyckeskravet innebär att deltagarna ska samtycka till sin medverkan i forskningsprojektet. Deltagarna ska självständigt kunna bestämma över hur de vill delta och ska kunna avsluta sin medverkan utan negativa påföljder. Deltagare ska heller inte utsättas för otillbörliga
påtryckningar eller påverkan för beslut att avbryta eller delta i en undersökning
(Vetenskapsrådet 2002). Samtyckeskravet uppnåddes genom att deltagarna fick lämna sitt samtycke genom att läsa informationsbrevet (se bilaga 3) och sedan välja om de ville gå vidare till enkäten. För intervjupersonerna uppnåddes kravet då det muntligen inhämtades samtycke i samband med telefonsamtalet. I båda informationsbreven (se bilaga 3 och 6) förtydligades den enskildes samtycke med att de som deltagare har rätt att hoppa över frågor som de inte vill svara på eller helt avsluta deltagandet utan förklaring. Ett påminnelsemail skickades ut till enkätdeltagarna, efter att svarstiden löpt ut, där de som ännu inte svart på enkäten uppmanades delta (se bilaga 5). Däremot var påminnelsebrevet inte en otillbörlig påtryckning eller påverkan då brevet inte riktade sig till enskilda individer utan var en generell påminnelse att undersökningen önskade fler svar.
framkommer under ett forskningsprojekt bör omfattas av tystnadsplikt (Vetenskapsrådet 2002). Konfidentialitetskravet uppfylldes inom enkätundersökningen genom att det genomfördes med som webbenkät och utformades så att deltagarna förblev anonyma.
Eftersom enkäterna skickades med en internetlänk via mail och att de inte tillfrågades vilken kommun de arbetade inom försäkras deltagarna full anonymitet även mot oss som forskare. När det kommer till intervjupersonerna har det inspelade och transkriberade materialet och behandlingen av data skett med konfidentialitet. Det framkommer inte i vilken kommun deltagarnaarbetar och det är enbart uppsatsförfattarna som tagit del av datamaterialet.
Nyttjandekravet innebär att insamlat datamaterial endast får användas för forskningsändamål. Det får inte användas för andra syften som utlåning till kommersiellt bruk eller för icke-vetenskapliga syften. Insamlade uppgifter för forskningssyftet får inte heller användas för beslut eller åtgärder som kan påverka den enskilde (Vetenskapsrådet 2002). Nyttjandekravet uppnås genom att all insamlad data, både från enkäter och från inspelningar och
5. Resultat och analys
Under detta avsnitt presenteras resultatet av den kvantitativa och kvalitativa studien. Resultatet tas upp i brödtext, redovisas i tabeller och genom citat. Den tidigare forskningen tillsammans med den teoretiska referensramen kommer att användas för att analysera det kvalitativa resultatet. Detta kapitel är uppdelat i en kvantitativ och en kvalitativ
resultatredovisning.
5.1. Kvantitativt resultat
Enkäten besvarades av 39 socialsekreterare. Resultaten kommer att redovisas genom enbart absoluta tal. I tabellerna för överlevnadsstrategierna framställs svaren genom höga och låga värden, där de höga värdena indikerar på att strategin används. I nedanstående tabell kommer en redovisning av bakgrundsvariablerna för deltagarna.
Tabell 5. Deltagarnas fördelning över kön, ålder och total arbetslivserfarenhet med utredningsarbete.
Tabell 5 visar att könsfördelningen i studien är ojämnt fördelad, där kvinnorna är överrepresenterade. Det var 33 kvinnor och 6 män som deltog i undersökningen. Av
deltagarna är det 12 stycken som har en yrkeserfarenhet inom utredningsarbete på över 5 år samt 27 stycken som har en yrkeserfarenhet på mindre än 5 år. Åldersfördelningen är jämn, då 17 svarade att de är under 30 medan 22 svarade att de är över 30 år.
5.1.1. Univariata analyser
Yrkeserfarenhet inom barn- och familjeenheten
Överlevnadsstrategierna
De frågor som har valts ut för varje index presenteras i tabell 7. Frågorna presenteras tillsammans med de omkodade svarsvariablerna och visar på de svar som framkommit gällande varje överlevnadsstrategis användning.
Tabell 7. Svarsfrekvens för frågorna inom varje överlevnads-index
I tabell 7 framgår att 27 personer under det senaste året har övervägt att byta yrke och arbetsplats. Cirka hälften av deltagarna har övervägt att byta arbetsuppgifter inom sin nuvarande arbetsplats under det senaste året. De enskilda frågorna visar att deltagarna i hög utsträckning säger ifrån kring frågor som rör arbetsuppgifter men att de i något lägre grad känner att de kan säga ifrån när det kommer till dåligt arbetsklimat. Majoriteten av deltagarna uppger att de är nöjda med arbetsfaktorer som arbetsledning, organisation, styrning och möjlighet att påverka arbetet.
Det är 25 personer som uttrycker att de känner att arbetsbelastningen är för hög och 20 stycken som uppger att de har arbetsuppgifter som inte hinns med och att arbetet ibland är så ojämnt fördelat att det hopar sig. Samtidigt visar resultatet att upplevelsen är att det finns tid att utföra arbetsuppgifterna och 34 personer uppger att de ibland eller aldrig/sällan måste arbeta övertid. De flesta uppger att deras ärenden påverkas av arbetsbelastningen, trots det uppger 28 personer att de ofta/alltid är nöjda med kvaliteten i deras arbete. Däremot finns det en upplevelse om att de behöver arbeta extra då majoriteten ibland eller ofta/alltid behöver göra det för att upprätthålla kvaliteten på arbetet. I tabell 8 kommer användningen av vardera överlevnadsstrategi redovisas.
Tabell 8. Användningsfrekvensen av överlevnadsstrategierna
* Svarsalternativen för användandet av strategin är uppdelat i 1-3, där 1= aldrig/sällan, 2= ibland, 3= ofta/alltid.
Den strategi som framstår som näst mest använd är voice. 21 personer uppger att de kan säga ifrån till både chef och kollegor när något inte fungerar eller inte känns bra på arbetsplatsen. Av 39 personer uppger 3 stycken att de sällan eller aldrig kan säga ifrån och 14 personer uppger att de kan göra det ibland. Trots att det framkommer att de deltagande är nöjda med sin arbetssituation uppger 34 personer att de ibland eller ofta/alltid måste använda sig av kompensatoriska strategier så som att arbeta övertid.
Den minst använda strategin, bortsett från loyalty, är kravsänkade strategier och distansering där 15 personer uppger att de aldrig/sällan är nöjda med kvaliteten på sitt arbete och att de behöver sänka kvaliteten för att hinna med. De som uppger att de alltid/ofta är nöjda med kvaliteten på sitt arbete och därmed inte använder sig av kravsänkande strategier och
distansering är 10 personer jämfört med de som ibland använder sig av dessa strategier vilka är 13 personer.
Genom att överblicka samtliga överlevnadsstrategier framkommer att ingen strategi
dominerar. Exit och voice är de strategier som flest använder sig av medan kompensatoriska strategier och kravsänkande strategier och distansering är snarlika i användandet, då 16 respektive 15 personer uppgav sig använda dessa. Det som framförallt urskiljer sig är loyalty som inte används. Som beskrevs ovan är exit den strategi som flest uppger att de använder sig av och då genom att överväga att byta arbete.
Kollegialt stöd
Tabell 9 visar att samtliga upplever att de får stöd från sina kollegor. När det kommer till information om kvaliteten i arbetet är det fler som inte alltid får stöd jämfört med stöd i arbetsuppgifter och stöd i de problem som kan uppkomma. Indexet över kollegialt stöd som visas i tabell 9 visar att 34 av 38 personer upplever att de ofta/alltid får stöd av sina kollegor på arbetsplatsen. De resterande 4 upplever ett kollegialt stöd ibland.
Tabell 9. Svarsfrekvens för frågorna inom kollegialt stöd-indexet samt deltagarnas upplevelse av om de har kollegialt stöd.
5.1.2. Bivariata sambandsanalyser
För att analysera sambanden mellan överlevnadsstrategierna och yrkeserfarenheten inom barn- och familjeenheten samt kollegialt stöd, konstruerades korstabeller. Detta gjordes genom att sätta överlevnadsstrategierna som den beroende variabeln inom alla tabeller. Yrkeserfarenhet inom barn- och familjeenheten
Tabell 10 visar sambanden mellan överlevnadsstrategier och yrkeserfarenhet baserat på hur länge de arbetat med utredningsarbete inom barn- och familjeenheten. I tabellen varierar antalet svarande på grund av internt bortfall.
Tabell 10. Sambandsanalyser mellan överlevnadsstrategierna och deltagarnas yrkeserfarenhet inom barn- och familjeenheten.
* Svarsalternativen är uppdelade i 1-3, där 1= aldrig/sällan, 2= ibland, 3= ofta/alltid
familjeenheten och mönstret visar även att färre överväger att byta arbete med ökad
yrkeserfarenhet. Samtidigt visar sambandsanalysen ett χ2- värde på 0,353 vilket betyder att sambandet även kan bero på tillfälligheter (se tabell 4).
Användandet av voice är jämnt fördelat mellan de olika kategorierna och i vilken grad den används. I alla spannen har majoriteten sagt att de kan säga ifrån ofta/alltid eller ibland. För de som arbetat i två till fem år är det ingen som uppger att de aldrig kan säga ifrån, utan där uppger 6 av 10 att de alltid kan säga ifrån när något inte fungerar på arbetsplatsen. Av de kompensatoriska strategierna går det att utläsa att några fler inom de spann med längre yrkeserfarenhet uppger sig använda dessa strategier jämfört med de som arbetat i mindre än två år. I kategorin arbetat i mindre än två år är det fler som uppger att de inte använder sig av kompensatoriska strategier såsom att arbeta övertid. Det är 8 av 12 personer, det vill säga två tredjedelar, som inom kategorin fem år eller längre uppger att de använder sig av
kompensatoriska strategier ibland. Resultatet visar att både voice och kompensatoriska strategier är strategier som används i hög grad oavsett yrkeserfarenhet. Detta kan betyda att voice och kompensatoriska strategier är oberoende av yrkeserfarenheten och har en annan bakomliggande orsak. Även dessa sambandsanalyser fick höga χ2- värden med 0,815
respektive 0,195, vilket betyder att resultatet som framkommit med stor sannolikhet beror på slumpmässiga företeelser (se tabell 4).
Resultatet i tabell 10visar även att kravsänkande strategier och distansering används oavsett hur lång yrkeserfarenhet de har. Det är övervägande delen som uppger att de används ofta/alltid till ibland. I kategorierna mindre än två år och mer än fem år är det jämnt fördelat mellan samtliga svarsalternativ. Det framkommer att inom kategorin arbetat i mer än fem år är det ungefär hälften som aldrig använder sig av kravsänkande strategier eller distansering. Av de som arbetat mellan två till fem år uppger alla ett svar som påvisar att de ibland eller ofta/alltid använder strategierna. I tabellen finns inget tydligt samband mellan kravsänkande strategier och distansering i förhållande till yrkeserfarenheten mellan barn- och
Kollegialt stöd
I tabell 11 visas sambanden mellan överlevnadsstrategierna och kollegialt stöd på arbetsplatsen. I tabellen varierar antalet svarande på grund av internt bortfall. Tabell 11. Sambandsanalyser mellan överlevnadsstrategierna och deltagarnas upplevelse av kollegialt stöd.
* Svarsalternativen är uppdelade i 1-3, där 1= aldrig/sällan, 2= ibland, 3= ofta/alltid.
Av tabell 11framkommer att variabeln kollegialt stöd inte har ett samband med användandet av exit. Den visar att deltagarna trots en känsla av kollegialt stöd, under det senaste året har övervägt att byta arbetsuppgifter eller arbetsplats. När det kommer till voice som
överlevnadsstrategi framkommer att flertalet av de som upplever ett kollegialt stöd ofta/alltid kan säga ifrån. Samtidigt finns det två personer som, trots känslan av kollegialt stöd, upplever att de inte kan säga ifrån när arbetssituationen inte håller. Vår slutsats är att exit inte påverkas av kollegialt stöd men att användandet av voice i större utsträckning kan göra det.
Även fast de flesta ofta/alltid upplever kollegialt stöd, används kompensatoriska strategier i en hög utsträckning. Majoriteten med 16 personer svarar att de använder strategierna ibland medan 13 personer svarar att de använder strategierna ofta/alltid. För kravsänkande strategier och distansering visar tabell 11att de flesta som upplever kollegialt stöd använder sig av dessa strategier ofta/alltid men att det samtidigt är 9 personer som inte använder sig av dem. Av de som ibland upplever kollegialt stöd uppger hälften, 2 av 4 personer, att de ibland använder kravsänkande strategier och distansering som överlevnadsstrategier. Liksom
ovanstående sambandsanalyser visar dessa höga χ2-värden med 0,698 och 0,785 (se tabell 4).
5.2. Kvalitativt resultat
Ett sammanställt resultat av den kvalitativa analysen presenteras i det följande. 5.2.1. Överlevnadsstrategier
Enligt respondenternas utsagor är överlevnadsstrategin exit flitigt använd. Ingen av
respondenterna uppger sig ha funderat på att byta arbete men en av dem beskriver att det på hens arbetsplats var två-tre stycken som sa upp sig på bara en vecka. Av båda respondenternas uppgifter framkommer att omsättningen bland socialsekreterare har ökat, men att det många gånger inte handlar om att byta arbete helt och hållet utan snarare att byta arbetsplats.
Respondent 1 beskriver att flera arbetskamrater flyttat runt mellan barn- och familjeenheter i olika kommuner och att många söker sig från den kommun de arbetar i just nu. Respondent 2 beskriver svårigheter för enheten att anställa nya medarbetare och hur de hanterar situationen trots att de har två tjänster som ännu inte tillsatts.
Det är väldigt hög arbetsbelastning men man har fått lära sig att jobba under stress. Vi är två man kort, men det får fungera, och det gör det tack vare att de som arbetar har rutin och vet vad de ska göra (respondent 2).
I materialet framkommer olika uppfattningar om användandet av voice. Respondent 2 beskriver att hen inte har några problem med att säga ifrån när något är fel, varken till närmaste chef eller till kollegor. Hen beskriver en öppen kommunikation mellan både
arbetsgivare och arbetstagare men också mellan socialsekreterarna. Respondent 1 beskriver att hen inte har några problem att säga ifrån när det är för mycket att göra men att det inte finns någon att säga det till. Ofta stannar det mellan kollegor men lyfts aldrig till chefen. Hen menar att det beror på att chefen inte känns tillgänglig.
Chefen har ju, vi har ju typ enhetsträffar eller gruppträffar varje vecka och chefen har då, i alla fall under mina 2,5 månader, varit med kanske 2 gånger. Så chefen är liksom inte där (respondent 1).
upplevelsen är att kvaliteten på arbetet ofta behöver sänkas för att allt ska hinnas med. Beslut fattas många gånger på stående fot för att det är bråttom, vilket gör att diskussionen kollegor emellan försvinner. När diskussionen försvinner, försvinner möjligheten att se problemet ur andra perspektiv än sitt eget. Materialet visar dock att båda respondenterna upplever att det oftast är det administrativa arbetet som får läggas åt sidan och att klientmöten prioriteras.
Vi prioriterar klientmötena och det är aldrig någon som inte fått hjälp när den behövt det eller någon anmälan som lagts åt sidan utan det är skrivandet och diskuterandet som blir sämre (respondent 2).
De båda respondenterna menar att det är för mycket administrativt arbete och för lite klientkontakt. De beskriver svårigheten att hitta tid till klienter och samtidigt hinna med skrivarbetet. Det är mer regel än undantag att arbeta övertid för att hinna med det som ska göras men ändå släpar arbetet efter. Flera gånger kortas lunchen ner och raster hoppas över för att komma ikapp med arbetet men ändå behöver de arbeta övertid. Respondent 2 beskriver att de måste arbeta övertid och att de har mycket hög arbetsbelastning eftersom det finns vakanta tjänster. Respondent 1 beskriver att en vanlig vecka, när det inte blir några
akutplaceringar, arbetar hen över 1,5-2 timmar om dagen. Vid akutplaceringar blir det ännu mer eftersom allt ska ske direkt. Hen beskriver att alla deras tjänster är tillsatta men att de ändå arbetar över i stort sett varje dag.
Alltså jag vet inte, för mig är det ju för att jag är ny /.../. Så då sitter jag ju alltid över. Jag har ingen aning men jag tror att det kan vara, att man är ju väldigt engagerad och det ser man ju på dem också, mina kollegor då, att de är jätteengagerade. Så jag tror att det kanske kan vara att man gör mer än man ska (respondent 1).
Trots den höga arbetsbelastningen upplever båda respondenterna att de hinner engagera sig i sina klienter.
5.2.2. Betydelsen av kollegialt stöd
Intervjuerna visar att de upplever att det finns ett kollegialt stöd på deras arbetsplatser. Respondent 2 uppger att socialsekreterarna på hens arbetsplats i huvudsak har arbetat en längre tid och att de därmed känner varandra väl. Det gör att de har kul på arbetsplatsen och att de inte har några problem att be varandra om hjälp eller säga till när något inte fungerar. Respondent 1 har arbetat endast några månader och upplevde att det i början var svårt att be om hjälp. Under denna tid övervägde respondenten starkt att byta arbete och uppger sig ha leta efter nya arbeten varje dag. Ju längre hen arbetat desto mer kom insikten om en ohållbar situation och att hen var tvungen att fråga om hjälp. Trots det är upplevelsen att det kan vara svårt att få stöd.
Respondenterna beskriver känslan av tillgänglighet till kollegorna på olika sätt. På respondent 1:s arbetsplats har de utsatta handledningstider där de som behöver diskutera ärenden får komma. Ingen vet på förhand vilka ärenden som kommer tas upp utan det märks på plats. Respondent 1 beskriver att det är svårt att få hjälp eller stöd från kollegorna vid tillfällen som går utanför utsatta tider. Detta för att kollegorna ofta själva har mycket att göra. Respondent 2 uppger motsatsen om hens arbetsplats, de kan gå in på varandras kontor när de vill och det finns oftast alltid någon att fråga eller konsultera. Som tidigare nämnts uppgav respondent 1 att det var svårt att be om hjälp i början av anställningen. Detta ledde också till att det var svårt att säga ifrån när något inte fungerade. Ju mer hen kommit in på arbetsplatsen och med kollegorna desto lättare uppger hen att det är att säga ifrån. Respondent 2 berättar att
socialsekreterarna känner varandra bra och de därför inte har problem med att säga ifrån. En skillnad mellan arbetsplatserna som framkommit av materialet är huruvida arbetet sker i par eller enskilt. Respondent 1 uppger att deras arbete sker till största del individuellt och att hen därför har nära kontakt med 1:e socialsekreteraren som stämmer av hur arbetet går.
Och sen så har jag ganska nära kontakt med förste och hon kollar ju också av och liksom ser till att man gör klart utredningarna i tid och du vet… Så det finns någon som kollar dig lite och det känns så… Det gör att jag inte blir lika stressad för det gör att man kanske inte missar saker lika lätt än om det inte var någon som hade koll på mig. Men nu vet jag att de har koll så då kan man liksom att, man kan luta sig lite tillbaka på det (respondent 1).
Respondent 1 uppger att hen skulle vilja ha mer stöd från sina kollegor men samtidigt överväger hen inte att byta arbete. Hen belyser dock ett visst stöd från sina kollegor när det bland annat gäller att inte hinna skriva klart utredningar i tid.
/.../ så jag har ju sagt det till mina kollegor att jag inte är klar med en utredning och så och de bara men herregud vi har utredningar som skulle vara klara i juli, eller så du kan ta det lugnt (respondent 1).
Respondent 2 beskriver att hen trivs bra med arbetet och att det är varierande och
tillfredsställande. Hen uppger vidare att kollegorna är ett stort stöd för att kunna genomföra arbetet på ett bra sätt.
5.2.3. Yrkeserfarenhet och arbetssituation
I materialet framkommer att yrkeserfarenheten varierar på deras arbetsplatser. Respondent 2 uppger att hen arbetat i lite mer än nio år på sin nuvarande arbetsplats. Innan dess hade hen arbetat i en annan kommun men fortfarande inom barn- och familjeenheten. På hens nuvarande arbetsplats har också övriga socialsekreterare arbetat under en längre tid.
På respondent 1:s arbetsplats ser yrkeserfarenheten liknande ut men där har socialsekreterarna flyttat runt mellan olika kommuner. Den som arbetat längst har varit anställd på den
nuvarande arbetsplatsen i drygt två år. Respondenten beskriver att det finns äldre personer som har arbetat med barnutredningar i hela sitt liv men som är relativt nyanställda på just denna arbetsplats. Rutinerna finns men inte kännedomen om den nuvarande kommunen. Det är många som söker sig bort från kommunen men som fortsatt håller sig inom arbete med barn- och familj. Varför många lämnar arbetsplatsen kan bero på olika saker men respondent 1 tror att det kan bero på att man inte lyssnar och tar tillvara deras åsikter.
De känns som att de inte blir lyssnade på och kanske har åsikter och synpunkter och så men det är bara gör, gör, gör. Och då har folk sagt upp sig liksom, då finns det liksom andra som kommer lyssna på vad de vill eller så (respondent 1).
Föräldraledighet är en annan anledning till att tjänster blir vakanta och respondent 2 belyser svårigheterna med att tillsätta tidsbegränsade anställningar. Då det är brist på socialsekreterare i Sverige finns valmöjligheter. Det är inte många som väljer en tillfällig tjänst när de kan få en tillsvidareanställning.
5.3. Analys av kvalitativt resultat
Liksom Dellgran och Höjer (2005) beskriver visar även våra respondenter att deras enheter har hög personalomsättning och att det blir allt svårare att nyanställa socialsekreterare. De beskriver att omsättningen av personal beror på olika saker, bland annat föräldraledigheter och att anställdas åsikter inte tas tillvara. Som en av respondenterna uppgett bidrar den höga omsättningen till att det finns valmöjligheter när man som socialsekreterare inte vill stanna på den nuvarande arbetsplatsen. Även Dellgran och Höjer (2005) visar att socialsekreterare söker sig vidare när de är missnöjda med rådande arbetsförhållanden (Dellgran & Höjer 2005). Resultatet visar att voice användes i viss utsträckning av båda respondenterna samt, enligt respondenterna, av deras kollegor. Respondenterna beskriver att de har möjlighet att säga ifrån när något är fel och om de har för mycket att göra. Däremot framkommer att det inte alltid finns någon att rikta detta till. Precis som Astvik och Melin (2013) lyfter fram visar även denna studie att det saknas vägar för kommunikation med högre chefer vilket då leder till att socialsekreterarna istället pratar kollegor emellan. Att tala med och att ha kollegorna som stöd lyfts fram som viktigt från båda respondenterna. Den ena respondenten upplever stöd i något mindre utsträckning än den andra. Vår studie visar att, liksom Astvik och Melins (2013), att kollegorna i många fall kan vara en anledning till att socialsekreterare stannar kvar på en arbetsplats. Det kollegiala stödet har därmed en stor betydelse för användandet av voice och exit.
Respondent 1 uppger att övertidsarbete hör till vardagen samt att hen och kollegorna ofta får korta ner lunchen eller hoppa över raster. Detta bekräftas även av Astvik och Melin (2012) som uppger att kompensatoriska strategier används för att hinna med arbetet.
