Kan organisatoriskt engagemang till arbetsplatsen vara en prediktor för upplevd stress?
Annika Finnson Frida Lindberg
Psykologi 61-90 hp, Examensarbete 15hp Institutionen för individ och samhälle
Högskolan Väst Höstterminen 2019 Handledare: Ali Kazemi
Examinator: Linda Lundin
2
Kan organisatoriskt engagemang till arbetsplatsen vara en prediktor för upplevd stress?
Sjukskrivningar med anledning av stressrelaterade åkommor har ökat stort de senaste åren och det skiljer sig i antalet mellan kvinnor och män. Tidigare forskning visade på att medarbetare med högt organisatoriskt engagemang hade en starkare vilja till att utöva större arbetsinsatser och ansträngningar på uppdrag av organisationen. Det fanns dock en risk med att den anställda gjorde en så stor ansträngning att det påverkade återhämtningen, som i sin tur kunde leda till stressrelaterade sjukdomar.
Studier på arbetsrelaterad stress förekommer i stor utsträckning, dock har få studier undersökt sambanden mellan variablerna organisatoriskt engagemang och arbetsrelaterad stress. För att besvara frågeställningarna har en kvantitativ studie gjorts där datainsamlingen skedde genom både onlinebaserad enkät samt pappersenkäter med totalt 25 påståenden. Enkäten bestod av två etablerade frågeformulär; Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) samt Perceived Stress Scale 10-items (PSS) som avsåg att mäta engagemang på arbetsplatsen samt arbetsrelaterad stress. Totalt deltog 233 personer i studien (M= 34,9 år, SD= 10,2 år, åldersintervall 18–68 år, 63% kvinnor). Variablerna visade på en normalfördelning och därför kunde en enkel linjär regression göras. Resultatet visade på ett negativt statistiskt signifikant samband mellan engagemang och stress hos kvinnor, dock inte hos män. Engagemangsnivåer kan i högre utsträckning predicera stressnivåer hos kvinnor än hos män.
Nyckelord: organisatoriskt engagemang, känslomässig anknytning, arbetsrelaterad stress, könsskillnader
Can organizational commitment to the workplace be a predictor of perceived stress?
Sick leave due to stress-related problems has increased in recent years and the number of sick leave days varies between women and men. Previous research has shown that employees with high organizational commitment had a stronger desire to practice greater work efforts and efforts on behalf of the organization. However, there was a risk that the employee made such an effort that it affected the recovery, which in turn could lead to stress-related illnesses. Studies on work-related stress occur to a large extent, however, few studies have done research on the correlations between organizational commitment and work-related stress. A quantitative study was conducted to answer the research questions; data collection was done through both online- and paper questionnaires with a total of 25 items. The survey was
3
designed by two established questionnaires; Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) and Perceived Stress Scale 10-items (PSS) that were intended to measure workplace engagement and work-related stress. A total of 233 people participated in the study (M = 24.9 years, SD = 10.2 years, range of ages 18-68 years, 63% women). The variables showed a normal distribution and therefore a simple linear regression was conducted. The results showed a negative statistically significant correlation between commitment and stress for women, but not for men. Engagement levels can to a greater extent predict stress levels in women than in men.
Keywords: organizational commitment, emotional attachment, work-related stress, gender differences
__________________________
Vi vill tacka vår handledare Ali Kazemi för en rak och bra handledning samt för alla
värdefulla kommentarer. Även rikta ett stort tack till alla respondenter som tagit sig tiden till att besvara vår enkät, utan er hade uppsatsen inte gått att genomföra.
Slutligen vill vi tacka varandra för en trevlig tid med ett gott samarbete karaktäriserat av många goda skratt, pirr på framtiden och intressanta diskussioner om organisationspsykologi.
4
Under tidsperioden 2010–2015 rapporterade Försäkringskassan (2016) en total ökning på 66%
av sjukskrivningsfall till följd av stressreaktioner. De flesta individer som är arbetsföra spenderar en tredjedel av sitt yrkesliv på sin arbetsplats; en plats som kan komma att påverka individen mycket; en plats där mycket tid och engagemang läggs; en plats där känslomässig anknytning kan komma att skapas (Millear, Liossis, Shochet, Biggs & Donald, 2008).
Känslomässig anknytning till arbetsplatsen kan definieras med huruvida en anställd känner sig knuten till sin arbetsplats (Mowday, Steers & Porter, 1979). Det betyder att den anställda upplever ett engagemang kring arbetsuppgifter och sin yrkesroll, lojalitet till företaget samt en känsla av att vara en viktig person i just det företag som hen arbetar för. För arbetsgivaren är det till fördel om de anställda utvecklar en stark anknytning till arbetsplatsen, då det ofta leder till positiva resultat för företaget (Rathi & Lee, 2017). Vidare beskriver Rathi och Lee (2017) att känslomässig anknytning är ett begrepp som allt mer implementeras på den moderna arbetsmarknaden till följd av att anställda idag har ett större urval på arbetsplatser än vad de haft tidigare. Det innebär att en anställd är mer kapabel till att byta arbetsplats i högre utsträckning om hen upplever att det finns större möjligheter att utvecklas på en annan arbetsplats. Alltså främjar det arbetsgivaren om arbete med att få anställda känna ett stort engagemang och lojalitet för arbetsplatsen förs (Rathi & Lee, 2017).
Anställda värdesätter i stor utsträckning att arbetsplatsen skall kännetecknas som frisk – det vill säga att arbetsplatsen främjar trivsel och god mental hälsa (Sullivan, 1997). Även att det finns sociala interaktioner som stöd, förtroende, acceptans och integration (Grant, 2007).
Att känneteckna organisationen som frisk är alltså till fördel om en arbetsgivare vill locka till sig motiverad och kompetent personal som kan utveckla ett högt engagemang för arbetsplatsen.
Det gör även att organisationen framstår i god dager på en konkurrerande marknad, vilket kan bidra till att personalen vill stanna inom företaget samt att andra organisationer inspireras och följer efter i utvecklingen för att skapa en frisk arbetsmarknad (Grant, 2007). Detta gynnar samtliga organisationer i de branscher där konkurrensen om personal ökar men också för organisationer i övriga branscher för att bibehålla en trygg och frisk arbetsmarknad (Rathi &
Lee, 2017).
Den generella uppfattningen av en frisk arbetsplats kan genom forskning förklaras med vanligt förekommande begrepp, exempelvis engagemang (Grant, 2007). Organisatoriskt engagemang är också ett centralt begrepp inom känslomässig anknytning till arbetsplatsen. Ofta anses engagerade medarbetare som starka och drivande individer på en arbetsplats (Anthony- MacMann, Ellinger, Astakhova & Halbeslesben, 2016). En förutsättning för att engagemanget hos en individ skall utvecklas är att socialt stöd upplevs på arbetsplatsen. Tillsammans med
5
kollegor kan individer skapa en kultur inom företaget (MacDermid, Geldart, William, Wetmorland, Lin & Shannon, 2008). Det kulturella engagemanget på en arbetsplats kan fungera som en generell attityd bland de anställda gentemot företaget. Finns en engagerad attityd implementerad i företagskulturen så ökar möjligheten för nya medarbetare att utveckla organisatoriskt engagemang och såväl en stark anknytning till organisationen (MacDermid et al., 2008).
Anställdas engagemang till sin organisation kan ta olika former. Meyer och Allen (1991) har skapat en trekomponentsmodell för att definiera olika former av organisatoriskt engagemang. De menar att engagemang till arbetsplatsen kan beskrivas som ett tankesätt eller ett psykologiskt tillstånd. Författarna kännetecknar tre olika tankesätt men hävdar också att anställda kan uppleva kombinationer av alla tre tillstånd. Tillstånden förklaras följande:
affektivt engagemang (= önskan att få behålla sin anställning), kontinuitetsengagemang (=
upplevd kostnad för att lämna organisationen helt) samt normativt engagemang (= upplevd känsla av att stanna kvar i organisationen). Tillsammans återspeglar och mäter tillstånden den anställdas anknytning och engagemang till arbetsplatsen (Meyer & Allen, 1991).
Legge (1995) definierar organisatoriskt engagemang som ett komplext begrepp som över tid har uppfattats på en rad olika sätt. Majoriteten av den forskning som har gjorts inom området har visat att medarbetare med högt organisatoriskt engagemang har en stark acceptans och tro på sin organisations mål och värderingar. Det finns också en stark önskan att behålla sin anställning i organisationen samt att utöva stora ansträngningar och arbetsinsatser på uppdrag av organisationen (Legge, 1995). Organ (2018) beskriver att det organisatoriska engagemanget fungerar som en viktig byggsten för att kunna bygga en stark anknytning till arbetsplatsen. Det innebär att om en individ skall finna sin arbetssituation som tillfredsställande så är engagemanget en viktig faktor. Prestanda och lojalitet är viktiga faktorer hos en engagerad medarbetare. Anställda som upplever sig ha ett starkt engagemang till sin arbetsplats, känner ofta ett stort ansvar i att föra företagets utveckling framåt och kan koppla sin egen utveckling till företagets positiva resultat (Anthony-MacMann et al., 2016). Prestanda betyder utförande samt resultatet av en färdigställd uppgift och hur det påverkar företaget (Organ, 2018). Graden av lojalitet som den anställde känner gentemot sin arbetsgivare definieras av hur den anställda upplever sig vara känslomässigt knuten till företaget samt att den anställda skulle välja företaget framför andra alternativ på arbetsmarknaden (Mowday, Steers & Porter, 1979).
Positiv feedback och bekräftelse av den anställdas insatser och närvaro kan leda till att engagemanget ökar hos individer på en arbetsplats (Anthony-MacMann et al., 2016). Vidare beskriver Anthony-MacMann et al. (2016) att individer som upplever ett starkt engagemang
6
och således en stark anknytning till sin arbetsplats, identifierar sig ofta med sin yrkesroll. Enligt Organ (2018) finns dock en risk med att en anställd identifierar sig med sin yrkesroll så pass mycket att det påverkar återhämtningen. En individ som upplevs vara engagerad tenderar att tilldelas fler uppgifter och mer ansvar – av såväl sig själv som av andra på arbetsplatsen (Organ, 2018). De individer som identifierar sig med sin yrkestitel minskar risken för höga stressnivåer så länge som prestationer genererar positiva resultat. Det är dock när kvaliteten på resultaten är sämre som stressen ökar, vilket innebär att vid negativa resultat så prövas också individens engagemangsnivå (Abdelmonteleb, 2018). Individer måste inte nödvändigtvis uppleva ett missnöje kring sin arbetssituation för att drabbas av höga stressnivåer. Det är därför intressant att undersöka hur en eventuell ökning av belastning till följd av ett starkt engagemang kan påverka stressnivåer hos anställda (Antony-MacMann et al., 2016). Vidare diskuterar Anthony- MacMann, et al. (2016) om de individer som tar sig an stora mängder av ansvar även antas riskera att drabbas av förhöjda stressnivåer och lyfter samtidigt att mer forskning på området bör bedrivas i framtiden. Enligt Organ (2018) är engagemanget en betydande faktor för känslomässig anknytning såväl som huruvida en anställd upplever sin arbetssituation som tillfredställande. Även han påpekar att stressvariabeln är viktig att undersöka för att syna eventuella nackdelar som följer det ökade arbetet kring att implementera starkare anknytning till arbetsplatser.
Arbetsrelaterad stress är ett begrepp som kan orsakas av många faktorer. Miljön på en arbetsplats är enligt tidigare forskning en väsentlig aspekt i fråga om arbetsrelaterad stress (Lambert, Hogan & Tucker, 2009). Stress utvärderas via självskattningsskalor där individer redovisar hur stress påverkar dem i genomförandet av arbetsuppgifter samt hur stressen orsakar svårigheter att genomföra arbetsuppgifter eller att hantera situationer på arbetsplatsen (Cohen, Kamarck & Mermelsteins, 1983). Lambert, Hogan och Tucker (2009) använde sig av arbetsmiljö som beroende variabel och bl.a. engagemang och stress som oberoende variabler.
Syftet med studien var att undersöka hur den generella arbetsmiljön påverkades av individuella nivåer av bl.a. känslomässig anknytning och stressnivåer. Vidare beskriver Lambert, Hogan och Tucker (2009) vikten av att undersöka hur de oberoende variablerna korrelerar eller inte korrelerar med varandra för att få en tydlig bild av hur arbetsmiljön ser ut. Inte minst hur enskilda anställda upplever sin arbetssituation. Det betyder alltså att alla komponenter som tillsammans definierar känslomässig anknytning är intressanta att undersöka för att kunna utvärdera hur frisk en arbetsplats är (Lambert, Hogan & Tucker, 2009).
En individ som tar sin an för mycket uppgifter på sin arbetsplats kan drabbas av ökade
7
stressnivåer. Anthony-MacMann et al. (2016) beskriver det som överbelastning till följd av ohanterliga mängder av arbete och ansvar. Vanligtvis är både yrkeslivet och privatlivet bidragande orsaker när individer drabbas av sjukliga nivåer av stress. När en individ överbelastas på arbetet kan stressen ofta gå ut över den privata tiden som skall användas till återhämtning (Rose et al., 2017). Organisatoriskt engagemang kan orsaka att individer själva accepterar att fler uppgifter och mer ansvar läggs på dem (Organ, 2018). Eftersom nya ansvarsområden och uppgifter förväntas utföras tillsammans med de ordinarie uppgifterna, inom ramen för samma arbetstid finns skäl att misstänka att stressnivåer kan öka under dessa perioder (Anthony-MacMann et al., 2016). En lång tidsperiod med höga nivåer av stress kan leda till stressrelaterade sjukdomar som exempelvis utmattningssyndrom och depression (Rose et al., 2017).
Som tidigare nämnt har Försäkringskassan (2016) rapporterat en ökning av
sjukskrivningsfall till följd av just stressreaktioner. Socialstyrelsen (2017) skriver att långvarig stress på arbetet kan leda till utmattningssyndrom och sjukskrivning. Långvarig stress kan innebära kognitiva funktionsnedsättningar vilket innebär att arbetet kan vara svårt eller omöjligt för individen att genomföra. Som tidigare nämnt är en väsentlig faktor i huruvida en individ utvecklar och upprätthåller en känsla av engagemang, att arbetsprestationer genererar positiva resultat för företaget (Abdelmonteleb, 2018). Vidare visar Socialstyrelsen (2017) att det finns en statistisk skillnad mellan kvinnor och män i fråga om sjukskrivningsfall orsakade av utmattningssyndrom, med det menat att kvinnor har en högre statistik på sjukskrivningsfall än män. Ålder och kön är två variabler som kan ha en inverkan på arbetsrelaterad stress. Enligt Marchand och Blanc (2018) var den upplevda stressnivån ungefär likvärdig mellan könen i åldrarna mellan 25–30 år. Dock var kvinnors nivåer stigande under samma åldrar och mäns nivåer var sjunkande. Som högst var kvinnors stressnivåer som högst mellan 30–35 år, då låg de betydligt mycket högre än män på samma skala (Marchand & Blanc, 2018).
Tidigare forskning kring känslomässig anknytning undersöker ofta begreppet i sin helhet, Anthony- MacMann et al. (2016) beskriver att forskning bör fokusera på olika yttre faktorer såsom arbetsrelaterad stress och hur det påverkar den känslomässiga anknytningen. Samtidigt finns intresse att undersöka om den känslomässiga anknytningen kan orsaka nackdelar på individnivå, även här centreras arbetsrelaterad stress (Organ, 2018). Företag och individer har skilda förutsättningar att kunna utveckla en stark känslomässig anknytning och därför är en bredare forskningsbas av stor vikt för att kunna uttala en kausalitet kring engagemang och dess påverkan på individens upplevda nivå av stress. Enligt Lambert, Hogan och Tucker (2009) är starkt engagemang och låga stressnivåer viktiga komponenter i en välmående arbetsmiljö. För
8
att få en tydlig bild av hur arbetsmiljön fungerar på olika arbetsplatser är det av stor vikt att undersöka eventuella samband mellan dessa komponenter (Lambert, Hogan & Tucker, 2009).
Organ (2018) för en tes om att en individ med stark känslomässig anknytning till arbetsplatsen samt anses som arbetsvillig och ambitiös, har lättare att drabbas av stresspåslag. Tidigare förslag på nya forskningsområden leder tillsammans med Organs (2018) tes fram till hypotesen för denna studie - att ett positivt samband mellan engagemang och stress kan finnas. Eftersom Socialstyrelsen (2017) nämner att skillnader finns mellan kvinnor och män i sjukskrivningsfall för stress, väcker det också ett intresse för frågeställning i ämnet.
Syfte och frågeställningar
Enligt tidigare forskning som vi har tagit del av så framgår det att mer forskning bör göras kring hur anställdas känslomässiga anknytning kan påverka bland annat stressnivåer. Därför är vi intresserade av att undersöka om samband finns mellan engagemang och stress samt om sambandet kan skilja sig mellan kön. Följande frågeställningar formulerades:
- Kan det organisatoriska engagemanget predicera upplevd nivå av stress på arbetsplatsen?
- Kan ett samband observeras hos både kvinnor och män?
Metod Undersökningsdeltagare
Studien inkluderade 233 personer, varav 147 kvinnor (63%) och 86 män (37%). För att kunna delta i studien fanns inget uttalat krav, men i och med de bakgrundsfrågor som först skulle besvaras så sattes en utgångspunkt och förväntan på respondenten att denne skulle ha en anställning samt vara arbetsför. 229 av 233 respondenter svarade på frågan om sin ålder.
Medelåldern på respondenterna var 34,9 med en standardavvikelse på 10,2 år och åldersintervallet var 18–68 år.
9 Tabell 1
Bakgrundsdata bransch
Bransch n %
Detaljhandel Transport/logistik Bygg
Vård/omsorg Skola
Finans/ekonomi IT/media Statligt
Juridik/fastighet/HR Kommunalt
Övrigt
31 8 9 12 14 97 15 7 12 2 22
13,3 3,4 3,9 5,2 6 41,6 6,4 3 5,2 0,9 9,5
Tabell 2
Bakgrundsdata anställningsform
Anställningsform n %
Fast anställd 0-3 år Fast anställd 4-7 år
Fast anställd 8år eller längre Provanställning
Vikariat/timanställd Övrigt
76 49 79 8 12 9
32,6 21 33,9 3,4 5,2 3,9
Not. M=2,39 antal år som individen arbetat på företaget, SD=1,3 år. 79% arbetar dagtid, 2,1% arbetar kvällstid och 18% arbetar skift.
En av våra forskningsfrågor centrerar skillnader mellan kvinnor och män vilket betyder att undersökningen var beroende av en jämn könsfördelning. Från start var två branscher av intresse att undersöka; finansbranschen och detaljvaruhandeln. Anledningen till det valet var att en chans till högt antal deltagare fanns samt att branscherna skiljer sig åt i fråga om arbetsuppgifter. Eftersom hypotesen var att engagemangsnivån kan påverka den upplevda nivån
10
av stress var olika branscher intressant att undersöka. Branschen var inte vår beroende variabel och därför valde vi att öppna undersökningen för fler branscher när vi såg att fördelningen av män och kvinnor som deltog i studien var ojämn. Ojämnheten berodde på att antalet deltagande män var lågt. De branscher som tillkom var: transport/logistik, bygg, vård/omsorg, skola, IT/media, statlig verksamhet, juridik/fastighet/HR och kommunal verksamhet. Gruppen övrigt skapades även då flertalet branscher förekom med enbart en (1) respondent, exempel på förekomna branscher var hotell/restaurang och stålindustri. Enkäten delades på LinkedIn och Facebook, på så vis tillkom samtliga branscher slumpmässigt.
Procedur
Valet gjordes att erbjuda enkäter i pappersform samt elektroniskt via Google Docs webbformulär, detta för att kunna få in så många svar som möjligt. 21 svar inkom via pappersenkät medan 212 svar inkom via den elektroniska enkäten. Enkäten innehöll ett missivbrev med fem bakgrundsfrågor samt två mätinstrument; OCQ och PSS med totalt 25 frågor att besvara (se bilaga 1). Urvalet skedde enligt den sk snöbollsmetoden då länken delades på Facebook och LinkedIn vars konton tillhör författarna. Enkäter delades även ut på arbetsplatser inom finans samt detaljhandel. Påminnelse om enkätens sluttid skickades ut en gång på varje arbetsplats, totalt var svarstiden två veckor. Huvudsakligen har respondenterna besvarat enkäten på sin rast under arbetstid samt under sin fritid. Tiden för att besvara enkäten estimerades till 10 minuter. När tillräckligt mycket data samlats in stängdes länken och pappersenkäterna hämtades in, därefter kodades materialet för att möjliggöra analysprocessen.
Etiska överväganden
I enkätens missivbrev presenterades Vetenskapsrådets (2002) riktlinjer med de fyra forskningsetiska principerna: informationskravet, samtyckeskravet, nyttjandekravet och konfidentialitetskravet. Deltagarna informerades om syftet med undersökningen, att respondenten kommer att förbli anonym samt att deltagandet skedde av egen vilja och kunde avbrytas. Ingen utav frågorna var obligatoriska att besvara.
Data hanterades konfidentiellt, med det menat utan insyn från utomstående samt med garanti om att data är kodad och att kodnyckeln förvaras säkert.
11 Instrument
Två sedan tidigare validerade mätinstrument användes för att mäta engagemangsnivå och upplevd nivå av stress. Engagemanget mättes med Mowday, Steers och Porters (1979) skala Organizational commitment questionnaire (OCQ), översatt till svenska av Kazemi (2017). OCQ anses som det mest använda mätinstrumentet inom området organisatoriskt engagemang (Kanning & Hill, 2013). Stressvariabeln mättes med en svensk översättning på Cohen, Kamarck och Mermelsteins (1983) Perceived Stress Scale 10- items (PSS). Efter att 163 enkäter hade besvarats upptäcktes ett fel i den elektroniska enkäten, fråga nr 10 i PSS låg som ”offline” och hade därför inte besvarats av respondenterna. Frågan fanns med i samtliga pappersenkäter. När felet hade upptäckts åtgärdades detta och frågan blev möjlig för efterföljande respondenter att besvara. Frågan valdes senare att exkluderas inför analysen då bortfallet av svar påverkade enkätens reliabilitet. Utöver de två skalorna, fanns fem bakgrundsfrågor med i det mätinstrument som använts i denna studie. Dessa frågor behandlade kön, ålder, bransch, anställningsform samt arbetstid.
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)
Skalan består av 15 påståenden som behandlar tre aspekter som centreras i engagemang på arbetsplatsen. Kazemi (2017) har översatt enkäten till svenska och det är den version som användes i denna studie. Aspekterna är tro och acceptans på arbetsplatsens mål och värderingar, god vilja och deltagande till företagets fördel samt en stark vilja att vara en del av företaget.
Exempel på ett påstående är ”Jag är villig att anstränga mig utöver det normala för att hjälpa den här organisationen att bli framgångsrik” (Kazemi, 2017). Varje fråga har sju svarsalternativ med formuleringen; 1- “instämmer inte alls” till 7- “instämmer helt”. I formuläret fanns sex negativt formulerade frågor, svaren i dessa frågor vänds i analysen för att säkerställa enkätens reliabilitet, det vill säga att deltagaren förstått frågorna genom hela enkäten (Mowday, Steers & Porter, 1979) Enligt Kanning och Hill (2013) har OCQ översatts till flertalet europeiska språk och har därefter undersökts huruvida översättningen kan påverka mätinstrumentets reliabilitet. Enligt vår analys har värdet på Cronbachs Alfa (α) uppmätts till .91 för OCQ, därför hävdar vi att Kazemis (2017) översättning ej har påverkat testets reliabilitet negativt.
Perceived Stress Scale 10-items (PSS)
PSS är ett mätinstrument som används för att mäta variabeln upplevd nivå av stress. I enkäten fanns 10 st påståenden med fem tillhörande svarsalternativ. 1- ”aldrig”, 2- ”nästan aldrig”, 3-
12
”ibland”, 4-”nästan alltid” och 5-”alltid” (Cohen, Kamarck & Mermelsteins, 1983). Enkäten har översatts till svenska av Nordin och Nordin (2013). I denna studie omformulerades frågorna för att centrera arbetsrelaterad stress. Ett exempel på en fråga ifrån originalversionen är: ”Hur ofta har du känt dig säker på din förmåga att hantera dina personliga problem” denna fråga omformulerades till: ”Hur ofta har du känt dig säker på din förmåga att hantera problem som uppstår på arbetsplatsen den senaste månaden?”. Samtliga frågor i originalversionen hade den senaste månaden som utgångspunkt, dock framkom detta enbart i introduktionen till formuläret varpå vi valde att lägga till “den senaste månaden” i varje fråga så att respondenten inte skulle glömma bort inom vilket tidsintervall svaret skulle anges. I formuläret fanns fyra negativt formulerade frågor, svaren i dessa frågor vändes i analysen för att säkerställa
enkätens reliabilitet (Nordin & Nordin, 2013). Enligt vår analys har värdet på Cronbachs Alfa (α) uppmätts till .83 för PSS, därför hävdar vi att Nordin och Nordins (2013) översättning ej har påverkat testets reliabilitet negativt.
Reliabilitet
Cronbachs Alfa (α) användes för att testa reliabiliteten i de två formulär som använts. OCQ hade en reliabilitet på .91 och PSS hade .83. Detta vittnar således om att reliabiliteten för mätningen av båda variablerna var hög. Medelvärdesindex skapades utifrån de besvarade frågorna, dock bör det tas i beaktande att fråga nr 10 i PSS har uteslutits i analysen.
Statistisk analys och databearbetning
Respondenternas svar importerades och analyserades i IBM SPSS Statistics 25. Här matades även data in från de 21 pappersenkäter som hade besvarats. SPSS uteslöt fem svar i OCQ då svar saknades, varpå enbart ett (1) svar uteslöts i PSS då svar saknades – dessa svar namngavs som ”missing” och förekom inte i efterföljande analyser. Då det fanns negativt formulerade frågor i enkäterna, reverserades dessa. Därefter grupperades de 15 påståendena för mätning av engagemang på arbetsplatsen och de 10 påståendena för mätning av stress grupperades ihop, varpå medelvärdesindex räknades fram på de två variablerna. Värdet på Cronbachs Alfa (α) skall vara minst .70 för att anses ha en god reliabilitet, reliabilitet i sin tur är ett av de viktigaste begreppen inom kvantitativ metod i psykologi (Howitt & Cramer, 2017). Mätningen av engagemang på arbetsplatsen gav ett värde om .91 och mätningen av stress gav ett värde om .83.
Variablerna visade på en approximativ normalfördelning vilket resulterade i att enkel
13
linjär regression kunde göras, det beskriver de viktiga drag i ett punktdiagram med två associerade variabler (Howitt & Cramer, 2017). För att tolka regressionen användes Cohens riktlinjer (Cohen, 1988). Därefter gjordes ytterligare en enkel linjär regression mellan kvinnor och män, ett samband som studien även avsåg att undersöka. Det undersöktes även vilken styrka och riktning som sambanden uppvisade samt att signifikanstester genomfördes.
Sammanfattningsvis var det tre regressioner som gjordes, en för hela gruppen, en för kvinnor och en för män.
Resultat som är statistiskt signifikanta på .05-nivån förkastar nollhypotesen. Vilket innebär att sannolikheten för att få det resultat man fått, givet att nollhypotesen är sann (Howitt & Cramer, 2017). Därefter skapades en tabell med deskriptiv statistik för att få fram medelvärden (M), standardavvikelser (SD) och skevhetsvärden (S). Om variablerna är normalfördelade så blir normalfördelningskurvan symmetrisk kring medelvärdet och det vittnar om att skevhetsvärdet är noll utan varken negativ eller positiv riktning. Flera värden nära noll vittnar om en symmetrisk jämn normalfördelningskurva för skevhet (Howitt & Cramer, 2017).
Bakgrundsvariabeln ålder delades upp i fem kategorier, dessa kategorier skapades för att få så jämt deltagarantal som möjligt samt för att kunna jämföra med tidigare forsknings åldersindelningar. Varje kategori innehåller ca 20 deltagare i båda könen. Medelvärdet (M) samt standardavvikelser (SD) analyserades med hjälp av en envägs-Anova och jämfördes mellan könen.
Resultat
Först undersöktes medelvärden (M) och standardavvikelser (SD) i de två variablerna.
Variablerna visade på en normalfördelning som gjorde det möjligt att göra en enkel regression.
Regressionen som gjordes på samtliga respondenter visade följande värden; (B=-.22 t=- 3,38 p=.001). Regressionskoefficienten (b) berättade vilken riktning som den oberoende variabeln påverkade den beroende variabeln, här visade resultatet att riktningen var negativ vilket innebar att ju högre nivåer av engagemang desto lägre nivåer av stress hade respondenten. Enligt undersökningen visade resultatet skilda samband för kvinnor och män. Regressionen mellan beroende variabeln (engagemang) och oberoende variabeln (upplevd stressnivå) visades med; kvinnor (R= -.31, R2=.096) och män (R= -.10, R2=.01). Den procentuella överlappningen av variablerna var för kvinnor 9,6% och för män 1%. Det fanns ett negativt samband för båda könen men ett medelstarkt statistiskt signifikant samband för kvinnor och ett svagt statistiskt samband för män (se tabell 3).
14 Tabell 3
Regressionsanalyser separat för kvinnor och män
n M SD B t p
Kvinna 142
Stress 142 2,50 .77 . . .
Engagemang 142 5,04 1,12 -.31 -3,83 .000***
Man 85
Stress 85 4,93 1,13 . . .
Engagemang 85 2,34 .77 -.10 -.84 .402
Not. Sambandet var statistiskt signifikant för kvinnor på .001 nivån (***) och inte statistiskt signifikant för män.
Figur 1. Kvinnor; punktdiagram som visar att regressionskoefficienten (b) var negativ, vilket betyder att ju högre nivå av engagemang desto lägre nivå av stress.
15
Figur 2. Män; punktdiagram som visar att regressionskoefficienten (b) var negativ, vilket betyder att ju högre nivå av engagemang desto lägre nivå av stress.
Tabell 4
Beskrivande statistik över engagemang och stress för könen beroende av vilken ålderskategori som respondenterna tillhör
Ålder Engagemang (M)
Engagemang (SD)
Stress (M)
Stress (SD)
Kvinna 18-24 5,10 ,80 2,44 .75
25-29 4,86 1,37 2,93 1,04
30-35 4,92 1,30 2,48 .82
36-45 5,30 1,17 2,32 .68
46 och äldre 5,21 1,22 2,47 .52
Man 18-24 5,30 .71 2,61 .82
25-29 4,77 1,35 2,01 .52
30-35 4,48 1,40 2,01 .91
36-45 5,22 .48 2,36 .97
46 och äldre 5,47 .76 2,47 .52
Not. Envägs-Anova visade på ett icke statistiskt signifikant resultat för båda könen i både engagemang och stress när respondenterna delades upp i ålderskategorier.
16 Diskussion
Syftet med denna studie var att undersöka om det fanns ett samband mellan organisatoriskt engagemang och upplevd nivå av stress på arbetsplatsen samt om sambandet kan observeras hos både kvinnor och män. Resultatet i denna studie visade att det fanns ett medelstarkt negativt statistiskt signifikant samband mellan engagemang och stress för samtliga
respondenter. Vilket tolkades som att engagemang kunde ha en betydelse i hur stressnivåer varierade. Dock inte i linje med studiens förväntning eftersom engagemang och stress samvarierade negativt. Engagemanget skulle exempelvis kunna vara en fördel i arbetet mot att minska stressnivåer. Det vittnar om att ett stort intresse för arbetsplatsen och de uppgifter som tjänsten innebär, skulle eventuellt kunna motverka höga nivåer av stress och då inte som en belastning. Det kan tolkas som att organisatoriskt engagemang är till fördel i arbetet mot en friskare arbetsmarknad.
Resultaten visade en skillnad mellan könen; ett medelstarkt negativt statistiskt signifikant samband mellan engagemang och stress för kvinnor och ett svagt negativt icke statistiskt signifikant samband mellan samma variabler för män. Det fanns skäl att anta att engagemangsnivån kan predicera upplevd stressnivå hos kvinnor. Eftersom sambandet var medelstarkt var det tydligt att engagemanget utgav medium predicering av stressnivån. Hos män visade resultatet att engagemanget hade en slumpmässig inverkan på stressnivån. En slutsats som drogs kring resultatet var att män hade ett mer slumpmässigt resultat än kvinnor av organisatoriskt engagemang i fråga om upplevd arbetsrelaterad stress.
Studiens förväntan var att höga nivåer av organisatoriskt engagemang var positivt
korrelerat med stressnivå. Istället visade engagemangsnivåer ha ett negativt samband med stressnivån hos kvinnor dock inte hos män. Socialstyrelsen (2017) redovisade högre sjukskrivningstal för kvinnor än för män när det gäller stressrelaterade sjukdomar. Utifrån de svar som studien samlat in så fanns skäl att misstänka andra yttre faktorer än just engagemang som orsak till varför kvinnor drabbas av höga sjukskrivningstal till följd av stress. Resultatet i denna studie kan tolkas som att organisatoriskt engagemang inte nödvändigtvis måste ligga till grund för att stressnivåerna blir så pass höga att en sjukskrivning blir aktuell. Dock kan brist på engagemang vara en bidragande faktor till att en individ drabbas av höga nivåer av arbetsrelaterad stress utifrån de resultat som framkom. Det tolkades som att engagemanget kan vara en viktig byggsten till att en arbetsplats ska upplevas som tillfredställande. Vår frågeställning formades utifrån tidigare forskning och förslag på intressanta forskningsområden; bland annat Organs (2018) diskussion kring hur stark känslomässig anknytning kan tänkas orsaka överbelastning. Organ (2018) lyfte engagemang just eftersom det
17
centrerade både önskan till fortsatt anställning hos den aktuella organisationen, att prestera samt känna lojalitet gentemot arbetsgivaren. Resultatet från den data som samlades in i denna studie kunde alltså inte stärka Organs (2018) tes.
Inledningsvis var det två branscher som inkluderades i studien men på grund av en ojämn fördelning mellan könen togs ett beslut om att ändra kravet för bransch. Vid analysen visade materialet att en relativt stor spridning fanns i båda variablerna, vilket kan vara ett resultat av att fler branscher inkluderades i studien. Varför detta inte togs i beaktning innan materialet samlades in var att en av forskningsfrågorna handlade om kön och det var därför viktigt att få en så jämn fördelning mellan könen som möjligt. Enligt Anthony-MacMann et al. (2016) har alla individer och såväl företag varierande förutsättningar för att möjliggöra en stark anknytning till företaget. Därför ansågs en varians i arbetsuppgifter och branscher inte som en nackdel, dock visar resultatet i denna studie på att det kan ha påverkat variablernas spridning.
Majoriteten av tidigare forskning som nämnts i denna studie, har använt sig av deltagare som redan drabbats av stressåkommor, jämförelsevis har denna studiens deltagare varit av en mer heterogen grupp som kan påverka respondenternas spridning av svar. Detta kan bero på att respondenterna i denna studie hade blandade erfarenheter och upplevelser av stress. Studien hade kunnat anta ett annat perspektiv än vad som gjordes, med syfte av att mäta skillnader mellan branscher, anställningsformer eller arbetstid. Valet som gjordes att undersöka om samvariansen mellan variablerna skiljde sig mellan könen berodde på prioritering av tid samt att det fanns ett intresse från författarna att undersöka detta.
En av frågorna i den elektroniska enkäten som mätte stress togs bort eftersom den varit
“offline” under tiden som de första 163 enkäterna besvarades. Att frågan uteslöts påverkade inte formulärets reliabilitet. En annan svaghet med studiens upplägg var att självskattningsskalor kan enligt Organ (2018) besvaras felaktigt eller mindre trovärdigt då individer kan ha låg kunskap och insikt om påverkan från yttre faktorer. Det var dock svårt att mäta subjektiva upplevelser ur ett mer objektivt perspektiv, då det endast var respondenten som kunde redovisa sina upplevelser. Inga krav på förförståelse kring forskning om engagemang eller stress ställdes på respondenterna inför studien.
Känslomässig anknytning på arbetsplatsen är ett paraplybegrepp som inkluderar fler dimensioner än bara engagemang. Exempel på andra dimensioner är lojalitet, organisatoriskt medborgarskap, rättvisa, utvecklingspotential och tillhörighet (Meyer, Allen & Smith, 1993).
Organ (2018) beskrev att olika faktorer, däribland stress, bör undersökas för att kunna få en bredare förståelse för den känslomässiga anknytningens betydelse för såväl individ som organisation. Syftet med studien formades därför utifrån den aspekten att undersöka hur
18
engagemanget påverkar stress. Detta engagemang är en viktig byggsten till att utveckla känslomässig anknytning (Organ, 2018). Stress är under långa perioder skadligt för en individ och därför fanns det skäl att undersöka om den känslomässiga anknytningen kan ha nackdelar på individnivå. De andra dimensionerna som rymdes under känslomässig anknytning hade varit intressant att undersöka med samma beroende variabel som användes i denna studie. Det hade varit intressant just för att kunna undersöka om de andra dimensionerna kan ha en större inverkan på stressnivån och inte minst med skäl för att kunna utveckla och effektivisera arbetet kring känslomässig anknytning på arbetsplatser. Utveckling och effektivisering innebär att kunna minimera eventuella riskfaktorer som exempelvis förhöjda nivåer av stress i arbetet mot en friskare arbetsmarknad för medarbetare (Grant, 2007). I synnerhet då det finns ett intresse för att se hur känslomässig anknytning utvecklar sig i dagens organisatoriska samhälle.
Trekomponentsmodellen som Meyer och Allen (1991) skapade med syfte av att definiera olika typer av engagemang hade varit intressant att undersöka vidare. Just eftersom det enligt Meyer och Allen (1991) fanns tre dimensioner av engagemang kan därför en vinkel vara att de olika dimensionerna påverkade stressnivåerna i olika grader. Om en studie hade gjorts på de tre dimensionerna samt hur de påverkar stressnivån och resultatet hade visat på olika stressnivåer mellan dimensionerna, hade intressanta slutsatser kring var stressen uppkommer från föras.
Hade exempelvis det affektiva engagemanget visat på högre stressnivåer än det normativa engagemanget, skulle det kunna tolkas som att individer upplever stresspåslag kring sin säkerhet i sin anställning.
Det resultat som denna studie lett fram till kan vara förslag till framtida forskningsprojekt;
varför visade resultatet att negativ samvariation mellan engagemang och stress var starkare hos kvinnor? Eftersom Marchand och Blanc (2018) redovisade att könen skilde sig från varandra i upplevda nivåer av stress samt att ålder visade sig vara en viktig faktor, framställdes deskriptiv statistik i denna studie med olika ålderskategorier. Senare gjordes en envägs-Anova för att undersöka om det fanns skillnader mellan könen, beroende på vilken ålderskategori de ingick i. Utifrån envägs-Anovan som gjordes var det svårt att dra slutsatser kring de resultat som framgick i Marchand och Blancs (2018) studie, detta med anledning av att denna studie har visat på slumpmässiga resultat. Det slumpmässiga resultatet kan ha betytt att ålderskategorierna inte tycktes samvariera med variablerna för varken kvinnor eller män. För att vidare undersöka hur ålder och kön kan orsaka skillnader i engagemang och stress kan det vara till fördel att säkerställa ett större urval i varje ålderskategori för båda könen.
Sammanfattningsvis kunde studien stärka att kvinnor påverkades mer av organisatoriskt
19
engagemang än vad män gjorde, därför hade vidare studier på andra dimensioner inom begreppet känslomässig anknytning varit av stort intresse att observera mellan könen. Inte minst med syfte att nå en bredare förståelse om och varför kvinnor påverkas mer av känslomässiga faktorer på en arbetsplats. Vad är det som driver människan till att utföra sitt arbete med högre stresspåslag trots att anknytningen till just arbetsplatsen är märkbart låg? Är det för att det finns en stark och enad kollegial kultur? För att inte svika patienter, kunder och dylikt? Av ekonomiskt intresse? Det finns flertalet tänkbara parametrar att se över för framtida forskning.
Referenser
Abdelmoteleb, S. A. (2018). A new look at the relationship between job stress and
organizational commitment: A three-wave longitudinal study. Journal of Business and Psychology. doi: 10.1007/s10869-018-9543-z
A.M. (2007). Relational job design and the motivation to make a prosocial difference. Academy of Management Review, 32(2), 393-417.
doi: 10.2307/20159308
Anthony, M. P. E., Ellinger, A. D., Astakhova, M., & Halbesleben, J. R. B. (2017). Exploring different operationalizations of employee engagement and their relationships with workplace stress and burnout. Human Resource Development Quarterly, 28(2), 163–
195. doi:10.1002/hrdq.21276
Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences, 2nd ed.
Hillsdale, NJ: Lawerence Erlbaum Associates.
Cohen, S., Kamarck, T., Mermelstein, R. (1983). A global measure of perceived
stress. Journal of Health and Social Behavior, 24, 385-396. doi: 10.2307/2136404 Försäkringskassan. (2016). Sjukskrivning för reaktioner på svår stress ökar mest (20
6:2). Nedladdad 20191015 från:
https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/41903408-e87d-4e5e-8f7f- 90275dafe6ad/korta_analyser_2016_2.pdf?MOD=AJPERES
Howitt, D. & Cramer, D. (2017). Introduction to SPSS in psychology: for version 23 and earlier. (Seventh edition.) Harlow, England: Pearson.
Kazemi, A. (2017). Conceptualizing and measuring occupational social well-being:
A validation study. International Journal of Organizational Analysis, 25(1), 45– 61.
doi: 10.1108/IJOA-07-2015-0889
U. P., & Hill, A. (2013). Validation of the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) in six languages. Journal of Business and Media Psychology, 4(2), 11-20.
20
Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Tucker, K. A. (2009). Problems at work: Exploring the correlates of role stress among correctional staff. The Prison Journal, 89(4), 460–481.
doi: 10.1177/0032885509351006
Legge, K. (1995). Human resource management: Rhetorics and realities.
Basingstoke: Macmilla n.
Marchand, A., Blanc, M.-E., & Beauregard, N. (2018). Do age and gender contribute to workers’ burnout symptoms? Occupational Medicine, 68(6), 405–411.
doi: 10.1093/occmed/kqy088
MacDermid, J. C., Geldart, S., Williams, R. M., Westmorland, M., Lin, C.-Y. A., & Shannon, H. (2008). Work organization and health: A qualitative study of the perception of
workers. Work: Journal of Prevention, Assessment & Rehabilitation, 30(3), 241–254.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three component conceptual- ization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89. doi: 10.1016/1053- 4822(91)90011-Z
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations
and occupations : Extension and test of a three- component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551. doi: 10.1037/0021-9010.78.4.538
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247. doi: 10.1016/0001- 8791(79)90072-1
Nordin, M., & Nordin, S. (2013). Psychometric evaluation and normative data of the Swedish version of the 10-item perceived stress scale. Scandinavian Journal of Psychology, 54(6), 502-507. doi: 10.1111/sjop.12071
Organ, D. W. (2018). Organizational citizenship behavior: Recent trends and
developments. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, 295–306. Doi:10.1146/032117-104536
Rathi, N., & Lee, K. (2017). Understanding the role of supervisor support in retaining employees and enhancing their satisfaction with life. Personnel Review, 46(8), doi:
1605–1619.
Rose, D. M., Seidler, A., Nübling, M., Latza, U., Brähler, E., Klein, E. M., … Beutel, M. E.
(2017). Associations of fatigue to work-related stress, mental and physical health in an employed community sample. BMC Psychiatry, 17. doi:10.1186/s12888-017-1237-y Socialstyrelsen. (2017). Sjukskrivningsmönster och praxis – skillnader i vårdens arbete.
21 Nedladdad 20191015. Hämtad från:
https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/86d5be1d-b07f-4bac-bd73- 45773ae90f05/2017-10-20-rapportering-av-uppdrag-for-okad-kunskap-om- sjukskrivningspraxis-del-2-och-3.pdf?MOD=AJPERES&CVID=
Sullivan, S. (1999). The changing nature of careers: a review and research agenda.
Journal of Management, 25. 457- 475. doi:10.1177/014920639902500308 Vetenskapsrådet. (2010). Forskningsetiska principer inom humanistisk –
samhällsvetenskaplig forskning. Nedladdad 20191215 från http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf
22
Bilaga 1
Hej,
Vi skriver vår kandidatuppsats i Psykologi vid Högskolan Väst. Vi är intresserade av att undersöka sambandet mellan anknytning till arbetsplatsen och stress.
Enkäten består av 25 påståenden och uppskattas att ta ca 10 minuter att besvara. Ditt
deltagande är helt frivilligt. Påbörjar du medverkan i studien kan du när som helst avbryta din medverkan utan några negativa konsekvenser. Om du väljer att delta i studien så har du samtyckt till ditt deltagande och till studiens genomförande.
Svaren du lämnar behandlas konfidentiellt och kommer endast att användas i den aktuella forskningsstudien och inte i något annat sammanhang. Ingen obehörig kommer att kunna ta del av svaren, det är enbart vi som analyserar svaren.
Presentation av resultaten från studien redovisas på ett sådant sätt att enskilda individers svar inte kommer att kunna identifieras.
Hälsningar,
Annika Finnson och Frida Lindberg annika.finnson@student.hv.se frida.lindberg@student.hv.se
Handledare Ali Kazemi ali.kazemi@hv.se
Professor i arbets- och organisationspsykologi
Avdelningen för psykologi, pedagogik och sociologi vid Högskolan Väst
23 Bakgrundsfrågor
Kön:
□ Kvinna
□ Man
□ Annat
Ålder:
_________ år
Inom vilken bransch arbetar du?
____________________________
Hur ser din anställning ut idag?
□ Fast anställd sedan 0-3år
□ Fast anställd sedan 4-7år
□ Fast anställd sedan 8 år eller längre
□ Provanställning
□ Vikariat/timanställd
□ Övrigt
Hur ser din arbetstid ut?
□ Dagtid
□ Kvällstid
□ Skift
24 Engagemang
I tabellen nedan finns det en rad påståenden som mäter engagemang. Läs varje påstående och ange sedan det svarsalternativ(siffra), i tabellen till höger, som passar bäst in på dig. Du kan alltså välja vilket svarsalternativ som helst. När det i frågorna står ”organisation” så vill vi att du utgår från företaget som du har en anställning hos och företagets verksamhet. Skalan är i stigande ordning och går från 1 (Instämmer inte alls) till 7 (Instämmer helt).
Försök att svara så ärligt som möjligt.
Jag är villig att anstränga mig utöver det normala för att hjälpa
den här organisationen att bli framgångsrik.
1 2 3 4 5 6 7
Jag pratar varmt om den här organisationen inför mina vänner som en bra organisation att arbeta för.
1 2 3 4 5 6 7
Jag känner ytterst lite lojalitet mot den här organisationen.
1 2 3 4 5 6 7
Jag skulle acceptera nästan vilken befattning som helst för
att få fortsätta arbeta för den här organisationen.
1 2 3 4 5 6 7
Jag tycker att mina värderingar och organisationens
värderingar är väldigt lika.
1 2 3 4 5 6 7
Jag berättar stolt för andra att jag är en del av den här
organisationen.
1 2 3 4 5 6 7
Jag kan lika väl arbeta för en annan organisation så länge
som arbetsuppgifterna är liknande.
1 2 3 4 5 6 7
Den här organisationen plockar fram det bästa inom mig
när det gäller arbetsprestation.
1 2 3 4 5 6 7
Det skulle krävas väldigt lite förändring av min nuvarande situation för att jag skulle lämna den här organisationen.
1 2 3 4 5 6 7
25 Jag är glad över att jag valde den här
organisationen
framför andra när jag sökte jobb.
1 2 3 4 5 6 7
Man kan inte vara kvar i den här organisationen
på obestämd tid.
1 2 3 4 5 6 7
Jag tycker ofta att det är svårt att hålla med om den här
organisationens personalpolicy.
1 2 3 4 5 6 7
Jag bryr mig verkligen om den här organisationens framtid.
1 2 3 4 5 6 7
För mig är den här organisationen den bästa tänkbara att
jobba för.
1 2 3 4 5 6 7
Valet att jobba för den här organisationen var verkligen ett misstag ifrån min sida.
1 2 3 4 5 6 7
Dina känslor och tankar på arbetsplatsen
Frågorna i detta formulär avser dina känslor och tankar under den senaste månaden. Efter varje fråga ringar du in det svar som stämmer bäst på dig avseende hur ofta du känt eller tänkt på det beskrivna sättet.
1. Hur ofta har du varit upprörd över någonting som hände oväntat på arbetet den senaste månaden?
Aldrig Nästan aldrig Ibland Ganska ofta Väldigt ofta
2. Hur ofta har du känt att du inte har kunnat kontrollera dina arbetsuppgifter den senaste månaden?
Aldrig Nästan aldrig Ibland Ganska ofta Väldigt ofta
3. Hur ofta har du känt dig nervös och ”stressad” den senaste månaden över dina arbetsuppgifter?
Aldrig Nästan aldrig Ibland Ganska ofta Väldigt ofta
26
4. Hur ofta har du känt att saker har gått som du velat på arbetet den senaste månaden?
Aldrig Nästan aldrig Ibland Ganska ofta Väldigt ofta
5. Hur ofta har du känt dig säker på din förmåga att hantera problem som uppstår på arbetsplatsen den senaste månaden?
Aldrig Nästan aldrig Ibland Ganska ofta Väldigt ofta
6. Hur ofta har du känt att du inte kunnat hantera de arbetsuppgifter som du har varit tvungen att göra den senaste månaden?
Aldrig Nästan aldrig Ibland Ganska ofta Väldigt ofta
7. Hur ofta har du känt att du har kunnat hantera irriterande situationer på arbetsplatsen den senaste månaden?
Aldrig Nästan aldrig Ibland Ganska ofta Väldigt ofta
8. Hur ofta har du känt att du haft full kontroll över dina arbetsuppgifter den senaste månaden?
Aldrig Nästan aldrig Ibland Ganska ofta Väldigt ofta
9. Hur ofta har du blivit förargad över att arbetsuppgifter och situationer var utanför din kontroll den senaste månaden?
Aldrig Nästan aldrig Ibland Ganska ofta Väldigt ofta
10. Hur ofta har du känt att svårigheter på arbetsplatsen har hopat sig i sådan utsträckning att du inte kunde övervinna dem den senaste månaden?
Aldrig Nästan aldrig Ibland Ganska ofta Väldigt ofta
Tack för din medverkan!
Annika och Frida
27
