AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV
Avdelningen för arbetshälsovetenskap och psykologi
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi
Personal- och arbetslivsprogrammet
Handledare: Tonya S. Pixton Examinator: Linda Langeborg
2020
Annelie Hammarborg & Maria Legerius
- En studie med chefer inom kommunal förvaltning
Chefers upplevda svårigheter vid arbetet med
sexuella trakasserier på arbetsplatsen
Sammanfattning
Syftet med studien var att undersöka eventuella svårigheter chefer kan uppleva i det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier och vid hanteringen av sådana händelser på arbetsplatsen. Sju semistrukturerade intervjuer genomfördes med chefer inom kommunal förvaltning på olika kommuner i Sverige. Materialet analyserades med en induktiv tematisk analys. De huvudteman som framkom var; Organisationskultur, Känsligt ämne, Subjektiva tolkningar och attityder och Bristande intresse. Resultatet visade att respondenterna upplevde svårigheter vid både hanteringen och i det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier, där flest svårigheter upplevdes vid hanteringen av sexuella trakasserier. Svårigheterna som var mest framträdande vid hanteringen var ämnets känsliga karaktär, att problemet är dolt och att vissa incidenter inte kommer till chefens kännedom. Vid det förebyggande arbetet var den största svårigheten enligt respondenterna att få alla anställda engagerade i ämnet.
Nyckelord: Sexuella trakasserier, Arbetsgivare, Svårigheter, Hantering, Förebyggande, Kommunal förvaltning
Abstract
Title: Difficulties managers experience when working with sexual harassment in the workplace - A study with managers in municipal administration
The aim of the study was to examine any potential difficulties managers might experience in the preventative work against sexual harassment and when managing such issues in the
workplace. Seven semi-structured interviews were conducted with managers within municipal administrations at municipalities across Sweden. The material was analyzed using an
inductive thematic analysis. Four main themes were found; Organizational culture, Sensitive subject, Subjective interpretations and attitudes and Lack of interest. The results showed that the respondents experienced difficulties in both managing and preventing sexual harassment, difficulties were experienced mostly within managing reports of sexual harassment. The difficulties that were most profound in managing sexual harassment was the sensitivity of the subject, that the problem is hidden, and that some incidents does not come to the managers’
attention. The most profound difficulty while preventing sexual harassment was to engage the employees and involve them in discussions around sexual harassment.
Keywords: Sexual harassment, Manager, Difficulties, Managing, Prevention, Municipal administrations
Förord
Vi vill börja med att säga ett stort tack till samtliga personer som medverkat i denna studie, utan er hade studien inte varit möjlig att genomföra! Vi vill också säga ett stort tack till vår handledare Tonya Pixton som väglett oss under arbetets gång. Till sist riktar vi ett tack till familj och vänner som uppmuntrat och stöttat oss.
Annelie Hammarborg & Maria Legerius Gävle, maj 2020
1 Introduktion
Sexuella trakasserier är ett allvarligt och utbrett arbetsmiljöproblem
(Jämställdhetsmyndigheten, 2019b). Enligt Arbetsmiljöverkets rapport från 2018 hade 10 % av alla med sysselsättning i Sverige blivit utsatta för sexuella trakasserier av chefer,
arbetskamrater eller andra på arbetsplatsen under 2017 (Arbetsmiljöverket, 2018). Unga kvinnor i åldrarna 16–29 var den mest utsatta gruppen där 30 % uppgav att de hade blivit utsatta för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Vidare uppgav cirka 1 % av männen och 4 % av kvinnorna att de upplevt sexuella trakasserier från kollegor eller chefer. Den mest utsatta gruppen var även i detta fall unga kvinnor mellan 16–29 år där 10 % hade blivit utsatta.
Kvinnor utsätts för sexuella trakasserier i högre grad än män och det är främst män som utsätter kvinnor för sexuella trakasserier (Arbetsmiljöverket, 2018;
Jämställdhetsmyndigheten, 2019b). Sexuella trakasserier kan resultera i flera negativa konsekvenser för såväl organisationen som den utsatta. Till exempel tenderar den utsatta att uppleva minskad arbetstillfredsställelse och minskat engagemang för organisationen.
Personen kan också ha en ökad frånvaro från arbetet och negligera sina arbetsuppgifter vilket även innebär att den anställdas produktivitet minskar. Dessa olika parametrar leder till ökade kostnader för organisationen (Fitzgerald, Drasgow, Hulin, Gelfand, & Magley, 1997;
Willness, Steel, & Lee, 2007). Sexuella trakasserier kan vidare påverka den utsattas psykiska och fysiska hälsa negativt. En person som blivit utsatt för sexuella trakasserier löper större risk för depression, ångest och PTSD än personer som inte blivit utsatta (Fitzgerald et al., 1997; Willness et al., 2007).
Definitionen av sexuella trakasserier
Enligt diskrimineringslagen är sexuella trakasserier en diskrimineringsgrund.
Diskrimineringslagen 1 kap 4§ punkt 5 (SFS 2008: 567) definierar sexuella trakasserier som
“ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet”. Det kan exempelvis handla om blickar, kommentarer, tafsande, ovälkomna komplimanger, inbjudningar och anspelningar (Diskrimineringsombudsmannen, 2020b). Krav på sexuella tjänster och att sprida eller skicka pornografiska bilder är också exempel på sexuella trakasserier (Jämställdhetsmyndigheten, 2019c). Trakasserierna kan därmed vara icke-verbala, verbala eller fysiska. För att ett uppträdande eller ett beteende ska klassas som sexuella trakasserier ska beteendet vara oönskat eller kränkande för den som blivit utsatt. Det är den utsatta personen som avgör om ett visst beteende är oönskat eller kränkande. Vidare måste personen som trakasserat förstå att
2 hens agerande är opassande för att det ska anses som sexuella trakasserier. Den som blivit utsatt bör därmed informera den som trakasserar om att beteendet är kränkande och
ovälkommet. I vissa fall kan dock kränkningen vara så uppenbar att den utsatta inte behöver informera den som trakasserat (Diskrimineringsombudsmannen, 2020b).
Arbetsgivarens ansvar Förebyggande arbetet
Bestämmelser kring sexuella trakasserier på arbetsplatsen regleras av diskrimineringslagen och allmänna bestämmelser i arbetsmiljölagen (Jämställdhetsmyndigheten, 2019a). Enligt diskrimineringslagen (SFS 2008: 567) ska arbetsgivare arbeta med aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering samt främja lika rättigheter och möjligheter på arbetet. Det förebyggande arbetet ska ske fortlöpande (Diskrimineringsombudsmannen, 2020a).
Arbetsgivaren ska också enligt arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) arbeta för att förhindra sexuella trakasserier och främja en god arbetsmiljö (Jämställdhetsmyndigheten, 2019a).
Vidare är arbetsgivaren skyldig att följa speciella föreskrifter om arbetsmiljön och dessa kan också reglera sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och organisatorisk och social arbetsmiljö är exempel på några av dessa föreskrifter.
De reglerar det förebyggande arbetet mot kränkande särbehandling, olyckor och ohälsa på arbetsplatsen (Jämställdhetsmyndigheten, 2019a; Arbetsmiljöverket, 2019).
Utrednings-och åtgärdsskyldighet
Enligt diskrimineringslagen (SFS 2008:567) är arbetsgivaren skyldig att utreda och vidta åtgärder mot sexuella trakasserier. Utrednings- och åtgärdsskyldigheten innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att göra en omgående utredning vid rapporterade eller påstådda händelser av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Denna skyldighet gäller för arbetsgivaren när trakasserierna utförts av en anställd, chef, inhyrd personal eller praktikant på arbetsplatsen (Arbetet, 2017). När en utredning är genomförd och det konstaterats att sexuella trakasserier förekommit ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Åtgärder som kan vidtas är bland annat att ge personen som trakasserat en tillsägelse, uppmaning att sluta med sitt beteende eller en varning. Om de sexuella
trakasserierna inte upphör kan en omplacering bli aktuell alternativt uppsägning eller avsked.
Arbetsgivaren ska även följa upp och utvärdera åtgärden samt kontrollera att trakasserierna har upphört. Om de sexuella trakasserierna fortsätter att pågå måste arbetsgivaren vidta andra åtgärder för att stoppa dessa trakasserier (Diskrimineringsombudsmannen, 2020c). Vidare ska
3 det finnas tydliga rutiner och riktlinjer för hur sexuella trakasserier ska hanteras på varje arbetsplats (Diskrimineringsombudsmannen, 2019).
Faktorer som leder till en ökad eller minskad risk för sexuella trakasserier Sexuella trakasserier är mer förekommande på organisationer med ett tolerant organisationsklimat gentemot sexuella trakasserier. I dessa organisationsklimat tolereras sexuella trakasserier och negativa beteenden (Estrada, Olson, Harbke, & Berggren, 2011;
Fitzgerald et al., 1997; Ollo-López & Nuñez, 2017). Organisationsklimatet innefattar atmosfären och den psykosociala arbetsmiljön på en arbetsplats och manifesteras i de
anställdas beteende i relation till den rådande organisationskulturen (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Organisationsklimatet är därmed en del av organisationskulturen som omfattar de gemensamma tankar och värderingar som förenar och påverkar de anställdas beteenden på en organisation (Kaufmann & Kaufmann, 2016; Schein, 1996). I ett organisationsklimat som är tolerant gentemot sexuella trakasserier upplever anställda att det finns en risk för att personen som trakasserar inte blir bestraffad och att anmälningar inte tas på allvar. Vidare upplever anställda i dessa organisationsklimat att det finns risker med att anmäla sexuella trakasserier.
Dessa omständigheter leder i sin tur till att den utsatta ofta känner en rädsla för att anmäla sexuella trakasserier (Estrada et al., 2011; Fitzgerald et al., 1997). Medarbetarnas attityder gentemot sexuella trakasserier påverkas av organisationen. När en organisations toleransnivå gentemot sexuella trakasserier är låg, tenderar män att vara mer toleranta mot dessa
trakasserier än kvinnor. Medarbetare som är toleranta gentemot sexuella trakasserier uppfattar färre beteenden som sexuella trakasserier vilket kan innebära att de omedvetet utsätter andra på arbetsplatsen för dessa beteenden. Detta eftersom de inte uppfattar de negativa
konsekvenserna av deras beteende. I organisationer där sexuella trakasserier tolereras kan dessa typer av trakasserier fortgå eftersom ingen ifrågasätter beteendena, de blir
normaliserade och en del av arbetsmiljön på arbetsplatsen (McCabe & Hardman, 2005).
De anställdas attityder gentemot sexuella trakasserier påverkar huruvida sådana incidenter på arbetsplatsen anmäls eller inte. I ett organisationsklimat som inte tolererar sexuella trakasserier upplever anställda att ämnet tas på allvar vilket kan öka rapporteringen av dessa händelser. På organisationer där organisationsklimatet inte tolererar sexuella
trakasserier är dessa beteenden därför mindre förekommande (Bergman, Langhout, Palmieri, Cortina, & Fitzgerald, 2002).
Chefen har stort inflytande över organisationsklimatet och toleransnivån för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Om de anställda upplever att ledningen arbetar för att motverka
4 sexuella trakasserier är de mer benägna att rapportera sådana händelser än anställda som upplever att cheferna är mer toleranta (Offermann & Malamut, 2002). Vidare kan
nolltoleranspolicys mot sexuella trakasserier på arbetsplatsen öka sannolikheten för att utsatta personer rapporterar trakasserierna. Dessa policys kan också öka sannolikheten för att
anställda som bevittnar händelser av sexuella trakasserier rapporterar dem.
Nolltoleranspolicys bidrar till att anställda blir mer benägna att anmäla sexuella trakasserier eftersom de upplever att trakasserierna tas på allvar av ledningen och cheferna. Anställda känner ett större förtroende för cheferna på organisationen och att de vidtar lämpliga åtgärder mot personen som utfört trakasserier. Då implementeringen av nolltoleranspolicys kan öka rapporteringen av sexuella trakasserier kan framtida händelser av sexuella trakasserier reduceras i organisationer (Jacobson & Eaton, 2018).
Den strukturella maktobalansen i en organisation ökar risken för sexuella trakasserier.
Könsfördelningen inom ledande positioner spelar en central roll i hur utbrett sexuella
trakasserier är på arbetsplatsen. Kvinnliga anställda med låg status och makt som jobbar inom en fientlig arbetsmiljö löper störst risk för att utsättas för sexuella trakasserier på sin
arbetsplats. I organisationer där kvinnor har högt uppsatta positioner minskar istället risken för sådana beteenden avsevärt (Ollo-López & Nuñez, 2017). Risken för sexuella trakasserier ökar också om organisationen har en stark hierarkisk struktur. I denna typ av
organisationsstruktur har kvinnor ofta en svag och underordnad position vilket leder till att det finns en ökad risk för att kvinnor blir utsatta (Ollo-López & Nuñez, 2017). Vidare påverkar den generella könsfördelningen på arbetsplatsen förekomsten av sexuella trakasserier. En studie av Fitzgerald et al. (1997) visade att sexuella trakasserier är mer förekommande på mansdominerade arbetsplatser.
Eventuella svårigheter vid sexuella trakasserier
Som tidigare nämnts leder ett tolerant organisationsklimat gentemot sexuella trakasserier till att anställda i lägre grad vågar anmäla sexuella trakasserier (Estrada et al., 2011; Fitzgerald et al., 1997). En svårighet i dessa organisationsklimat är att incidenter av sexuella trakasserier i många fall varken rapporteras eller kommer till chefens kännedom.
Detta leder i sin tur till ytterligare ett problem då chefer som inte får kännedom om sexuella trakasserier på arbetsplatsen har sämre förutsättningar för att stoppa och förebygga
förekomsten av dessa beteenden (Foster & Fullagar, 2018). Organisationer tenderar att införa policys som åtgärd för att förebygga sexuella trakasserier men att enbart införa policys har inte någon direkt påverkan på de anställda. För att kunna ändra anställdas faktiska beteenden
5 krävs ändringar i organisationskulturen (Hertzog, Wright, & Beat, 2008). Det är däremot svårt att ändra en befintlig organisationskultur och processen är lång och tidskrävande
(Arbetsmiljöverket, 2010). Chefer kan vidare inte förlita sig på formella policys som enda åtgärd för att eliminera sexuella trakasserier. För att eliminera sexuella trakasserier måste varje chef aktivt tydliggöra för sina medarbetare att detta beteende inte tolereras (Offermann
& Malamut, 2002).
En annan svårighet är att organisationer och chefer på grund av den anställdas status och makt, inte vidtar rätt åtgärder vid sexuella trakasserier. Ju högre makt och status både den som utsätts för och den som utför sexuella trakasserier har, desto färre åtgärder vidtas av
organisationen (Bergman et al., 2002). Chefer kan bli mer mottagliga för att upptäcka och identifiera sexuella trakasserier på arbetsplatsen genom utbildning i sexuella trakasserier.
Denna ökade mottaglighet kan dock leda till en överkänslighet hos cheferna vid identifiering av sexuella trakasserier vilket kan resultera i att fel åtgärd vidtas (Buckner, Hindman,
Huelsman, & Bergman, 2014). Män och kvinnor har också delade uppfattningar om vilka beteenden som klassas som sexuella trakasserier. Kvinnor uppfattar fler beteenden som sexuella trakasserier än män och tenderar att ha en bredare syn på definitionen. Vidare kan ett beteende uppfattas på olika sätt av olika individer, där individerna gör subjektiva tolkningar (Bitton & Shaul, 2013).
Tidigare forskning har i huvudsak studerat sexuella trakasserier utifrån ett
medarbetarperspektiv med fokus på organisationsklimat som är toleranta gentemot sexuella trakasserier (McCabe & Hardman, 2005). Flera studier har också undersökt vilka faktorer som antingen ökar eller minskar risken för sexuella trakasserier (Estrada et al., 2011; Fitzgerald et al., 1997). I nuläget finns det däremot få studier som behandlar sexuella trakasserier utifrån ett chefsperspektiv. Det finns dock studier som visar på chefers upplevelser kring psykisk ohälsa bland anställda och avundsjuka på arbetsplatsen. En studie av Kirsha, Krupab och Luongc (2017) visade att chefer upplevde svårigheter vid hanteringen av psykisk ohälsa bland sina anställda. I denna studie upplevde cheferna en osäkerhet kring hur de skulle gå tillväga för att hantera dessa situationer. Denna osäkerhet grundade sig i en rädsla för att bli för personlig och göra intrång på de anställdas privatliv. I en annan studie upplevde cheferna att det var svårt att ge tillräckligt med stöd till anställda som lider av psykisk ohälsa och samtidigt ge stöd till andra medarbetare (Martin, Woods, & Dawkins, 2018). En studie av Toback, Halling, Halverson, Loerch, McNabb och Reisberg (2018) studerade chefers upplevelser kring
avundsjuka på arbetsplatsen. Cheferna i den studien upplevde att avundsjuka är ett ämne som är svårt att diskutera då det är tabubelagt och känsligt. Då dessa studier tyder på att chefer
6 upplever svårigheter kring tabubelagda ämnen på arbetsplatsen och då sexuella trakasserier utifrån ett chefsperspektiv är relativt outforskat, ska denna studie därmed studera chefers upplevda svårigheter kring sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
Syfte
Syftet med denna studie är att undersöka eventuella svårigheter chefer kan uppleva i det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier och vid hanteringen av sådana händelser på arbetsplatsen.
Frågeställningar
Vilka svårigheter upplever chefer inom kommunal förvaltning i det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier och vid hanteringen av sådana händelser på arbetsplatsen?
Metod
Denna studie genomfördes med en semistrukturerad intervjumetodik för att få en
djupgående förståelse för eventuella svårigheter chefer kan uppleva i det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier och vid hanteringen av sådana frågor på just deras arbetsplats.
Deltagare och urval
I denna studie gjordes ett strategiskt urval av respondenter (Braun & Clarke, 2013).
Kriteriet för respondenterna var att de skulle ha en ledande befattning med någon form av personalansvar. Respondenterna rekryterades genom Sveriges kommuners hemsidor. Vi kontaktade de potentiella respondenterna via e-post eller kommunens kundservice. Mejlet innehöll en kort presentation om oss samt ett informationsbrev. Informationsbrevet innehöll information om studien och dess syfte samt vad deltagandet i studien innebar. Vidare fanns information om när intervjuerna beräknades att genomföras och hur lång tid de förväntades att ta. Information om forskningsetiska principer kring konfidentialitet gällande personuppgifter, anonymitet och frivilligt deltagande fanns också med i informationsbrevet (Bilaga 1). Sex kvinnor och en man från fem olika kommuner deltog i studien. Enligt Braun och Clarke (2013) är 6–10 intervjuer tillräckligt vid en rapport av denna storlek och vid användning av en induktiv tematisk analys som analysmetod. Majoriteten av respondenterna hade ingen tidigare erfarenhet av att hantera fall av sexuella trakasserier i arbetslivet. Däremot hade samtliga respondenter arbetat förebyggande mot sexuella trakasserier.
7 Datainsamlingsmetod och material
Datainsamlingen skedde genom sju semistrukturerade intervjuer som spelades in och transkriberades. Intervjuerna var mellan 43–62 minuter långa. Intervjuer är en vanligt förekommande datainsamlingsmetod inom den kvalitativa forskningsansatsen. En kvalitativ metod strävar efter att finna mening och förståelse för ett visst fenomen. Intervjuer är en lämplig metod att använda då frågeställningar i en rapport syftar till personers subjektiva upplevelser av ett visst fenomen (Braun & Clarke, 2013). Semistrukturerade intervjuer är enligt Hayes (2000) en passande datainsamlingsmetod om respondenten ska ges mer frihet vid intervjun. Denna typ av intervjumetod tillåter respondenten att uttrycka sig relativt öppet med egna ord då majoriteten av frågorna ger utrymme för respondentens egna reflektioner (Hayes, 2000).
Innan intervjuerna fick deltagarna ta del av fyra fiktiva fall av sexuella trakasserier som hade konstruerats av oss (Bilaga 2). Fallen användes som underlag vid intervjuerna eftersom ämnet i denna rapport kan anses vara känsligt. De fiktiva fallen ansågs underlätta för
deltagarna att samtala kring ämnet då de inte behövde berätta om egna erfarenheter av sexuella trakasserier. För att fallen skulle verka realistiska och verklighetstrogna skrevs dem med inspiration från AD- domar gällande fall av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. En tidningsartikel som uppmärksammade faktiska fall av sexuella trakasserier under 2018
användes också som inspiration till fallen. Fall 1 inspirerades av en artikel i tidningen Arbetet (Arbetet, 2018) och handlar om sexuella trakasserier via SMS med en man som offer. Fall 2 inspirerades av AD-dom 56/2016 och handlar om verbala sexuella trakasserier av flera medarbetare med en enskild kvinna som offer. Fall 3 inspirerades av AD-dom 45/2017 och handlar om fysiska sexuella trakasserier med en man som offer. Fall 4 inspirerades av samma AD- dom som fall 2, AD- dom 56/2016 och handlar om verbala sexuella trakasserier med en kvinna som offer. Personer som blivit utsatta för sexuella trakasserier på arbetsplatsen kan agera olika, därmed gjordes ett aktivt val vid konstrueringen av fallen för att representera dessa ageranden. Vidare gjordes även ett aktivt val att representera olika fall av sexuella trakasserier, med båda män och kvinnor som blev utsatta.
Tillvägagångssätt
Ett informationsbrev med information om studien och forskningsetiska principer skickades ut till potentiella respondenter. De personer som ville medverka i studien fick två dagar innan intervjun ta del av de fiktiva fallen (Bilaga 2). För en respondent gjordes ett undantag som fick ta del av dem en vecka innan. Tillsammans med fallen fick respondenterna
8 även fyra reflektionsfrågor att ha i åtanke under tiden de läste fallen. Inför intervjuerna
utformades även en intervjuguide med ett antal färdigformulerade frågor. Respektive fall hade fem tillhörande huvudfrågor och tre följdfrågor. Fall 4 hade ytterligare en huvudfråga och följdfråga. Strukturen för intervjuguiden var följande; inledande frågor, huvudfrågor och följdfrågor kopplade till fallen, allmänna frågor kring ämnet samt avslutande frågor (Bilaga 3). För att säkerställa att de fiktiva fallen och intervjuguiden var välformulerade och
begripliga genomfördes en pilotstudie med två respondenter innan intervjutillfällena.
Pilotstudien bidrog till revideringar i intervjumaterialet. Flera av frågorna i intervjuguiden omformulerades och överflödig information i fallbeskrivningarna togs bort.Enligt Braun och Clarke (2013) bör deltagarna i början av en intervju få information om vad studien handlar om och dess syfte. Intervjuguiden innehöll därför också information om detta samt de viktigaste punkterna ur informationsbrevet. Vid samtliga intervjuer medverkade vi båda, där den ena ledde intervjun medan den andra antecknade och såg till att intervjuguiden följdes. Vidare hade personen som antecknade ansvar över tidsschemat och att intervjun spelades in. Vi ledde tre och fyra intervjuer var. Under intervjuerna ställdes frågor utifrån intervjuguiden och vid behov ställdes följdfrågor. Intervjuerna avslutades med en sammanfattande kommentar om vad som sagts under samtalet och deltagarna fick chans att ställa frågor samt lägga till ytterligare kommentarer. Samtliga intervjuer genomfördes via telefon eller videosamtal.
Telefonintervjuer samt onlineintervjuer är likvärdiga alternativ till den traditionella intervjun (Braun & Clarke, 2013).
Analysmetod
Datan analyserades genom en induktiv tematisk analys vilket är vanligt förekommande och lämpar sig för en studie med ett mindre urval (Braun & Clarke, 2013). Vi analyserade datan med hjälp av Braun och Clarkes (2013) modell för tematisk analys. Första steget blev därför att transkribera samtliga intervjuer så detaljerat som möjligt. När transkriberingen var genomförd läste vi till en början igenom samtliga intervjuer enskilt och markerade viktiga delar i texten, därmed påbörjades kodningen av materialet. Sedan läste vi igenom varandras markeringar för att försäkra oss om att inga viktiga delar av materialet utelämnades. Vid kodningen togs nyckelord fram och därefter sökte vi efter teman som var återkommande idéer eller ämnen som hade störst betydelse för rapportens frågeställning. De teman som framkom granskades och bearbetades för att sedan definieras och namnges. Sista steget i den tematiska analysen var att presentera de teman som framkommit i resultatdelen av rapporten (Braun &
Clarke, 2013).
9 Forskningsetiska överväganden
I denna studie beaktades Vetenskapsrådets fyra allmänna huvudkrav på forskning;
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002). Information om dessa huvudkrav delgavs till respondenterna i informationsbrevet som bifogades i informationsmejlet. Denna information upprepades för respondenterna vid inledningen av varje intervjutillfälle. Respondenterna delgavs information om studiens syfte, att deltagandet var frivilligt och att intervjun kan avbrytas när som helst utan närmare motivering i enlighet med informationskravet (Vetenskapsrådet, 2002). Vidare blev respondenterna informerade om att uppgifterna de lämnade endast skulle användas i studien. De fick även information om vart studien publiceras. Respondenterna lämnade muntligt samtycke till att medverka i studien och till inspelningen av intervjun i enlighet med samtyckeskravet. Uppgifterna som respondenterna lämnade vid intervjuerna behandlades konfidentiellt och förvarades så att obehöriga inte kunde ta del av dem.
Konfidentialitetskravet och anonymitet av personuppgifter var viktiga aspekter att ta hänsyn till då studiens ämne kunde leda till att känsliga uppgifter lämnades. Vidare användes
informationen som lämnades vid datainsamlingen endast i forskningsändamål i enlighet med nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002).
Resultat
Resultatet redovisas i fyra huvudteman tillsammans med ett antal underteman. De olika huvudtemana är: Organisationskultur, Känsligt ämne, Subjektiva tolkningar och attityder, samt Bristande intresse. I resultatet har respondenternas namn tagits bort och ersatts med Respondent 1–7.
Figur 1. Huvudteman och underteman i resultatet
10 Sammanfattning av fallen som presenteras i Bilaga 2.
Fall 1. Kevin får en opassande bild skickad till sig från kollegan Simon, som påstår att han råkat skicka den. Kevin blir upprörd och berättar för sin chef.
Fall 2. Sandra får reda på genom en kollega att andra på arbetsplatsen har pratat illa om henne och kallat henne slampa, och hon berättar för sin chef.
Fall 3. Pär blir under bolagets julfest fysiskt sexuellt trakasserad av VD:n, men väljer att inte berätta för sin chef trots att han känner ett starkt obehag.
Fall 4. Emilia får kommentarer från kollegan Rasmus angående hennes klädsel och urringning.
Hon vågar inte berätta för sin chef, däremot gör en annan anställd det.
Organisationskultur
Samtliga respondenter ansåg att det var en svårighet när kulturen eller arbetsmiljön på arbetsplatsen tillåter oacceptabla beteenden. Relationen mellan medarbetare lyftes fram som en viktig del i att motverka sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Enligt flera respondenter har samtliga anställda både ett individuellt och gemensamt ansvar för arbetsmiljön och för hur varje individ uttrycker sig och talar med samt om varandra.
Vid både fall 2 och 4 uttryckte flera respondenter att kulturen på arbetsplatsen var betydande för situationen. I fall 2 menade några av respondenterna att den rådande kulturen gått över gränsen och att chefen skulle behövt arbeta förebyggande för att motverka sådana beteenden. När en kultur skapats och pågått under en längre tid kan det enligt respondenterna vara svårt att inse hur kulturen egentligen ser ut och att den behöver ändras. De menade att det var speciellt svårt eftersom alla anställda på organisationen är en del av kulturen. En
respondent beskrev att det ibland krävs att en utomstående påpekar hur kulturen på en arbetsplats ser ut för att chefer och anställda ska bli medvetna om den. En respondent förklarade att vissa arbetsplatser har skapat en kultur eller jargong där det upplevs vara okej att till exempel skämta om varandra med sexuella anspelningar. Svårigheterna med att hantera och förebygga sexuella trakasserier var enligt respondenterna när arbetsmiljön och den
rådande kulturen på en arbetsplats tolererar oacceptabla beteenden. Detta huvudtema resulterade i ett undertema - Chefens roll.
Hanteringen vid fall 2 angående Sandra som blivit omnämnd på ett olämpligt sätt: Problemet är väl det här med jargongen på arbetsplatsen och att ingen vågar vare sig reagera eller agera, utan
11 det kan på något sätt uppfattas som att det blivit en kultur där den här typen av jargong är accepterad i arbetsgruppen, och att ingen gör någonting åt det. (Respondent 7)
Hanteringen vid fall 2 angående Sandra som blivit omnämnd på ett olämpligt sätt: Det är klart att det finns svårigheter, dels har vi en arbetsgrupp där det troligtvis finns någon form av skav, i det här fallet ganska grovt skav. Man pratar om varandra istället för till varandra och verkligen om fel saker också, problematiken ligger ju i arbetsmiljön. (Respondent 5)
Respondent 7 menade att jargongen på arbetsplatsen i fall 2, har skapat en kultur där anställda inte vågar agera eller reagera vid händelser av sexuella trakasserier. Respondenten förklarade att det var en svårighet eftersom den negativa kulturen har blivit accepterad och integrerad, kulturen har därmed blivit normaliserad. Respondent 5 berättade att svårigheten i fall 2 var att det fanns en arbetsgrupp som inte fungerar tillsammans. Respondenten menade att
arbetsgruppen har brister i både kommunikationen och i hur de behandlar varandra.
Chefens roll. Samtliga respondenter nämnde chefens roll och påverkan på kulturen.
Flera av respondenterna menade att en god relation mellan medarbetare och chefer främjar tilliten till varandra. En god relation bidrog enligt respondenterna till att fler medarbetare vågar berätta om eventuella incidenter av sexuella trakasserier. Enligt respondenterna var det chefens uppgift att kontinuerligt arbeta med att skapa en trygg arbetsmiljö genom att delvis våga agera och reagera på oacceptabla beteenden eller händelser. Om chefen lyckas skapa en trygg arbetsmiljö kan det också enligt respondenterna bidra till att medarbetarna vågar reagera och agera. Vid diskussioner kring fall 2 ansåg flera respondenter att chefen som beskrevs i fallet bidrog till jargongen på arbetsplatsen eftersom chefen var passiv i sitt agerande. Enligt respondenterna skulle chefen ha agerat tidigare eftersom det är hens ansvar att motverka alla former av diskriminering samt skapa en trygg arbetsmiljö på arbetsplatsen. Flera respondenter menade vidare på att det är chefens uppgift att förmedla en nolltolerans mot sexuella
trakasserier till sina medarbetare och ha en tydlig ståndpunkt i frågan. Nolltoleransen och organisationens värdegrund ska kommuniceras kontinuerligt på till exempel arbetsplatsträffar eller andra möten förklarade respondenterna. De menade också på att chefen är delaktig i kulturen på organisationen. Respondenterna ansåg att det blir svårare att upptäcka och bryta en fientlig kultur på arbetsplatsen om chefen är delaktig i den. För att kunna bryta en etablerad fientlig kultur betonade flera respondenter vikten av att agera i tid innan kulturen har gått så pass långt att den blir svår att bryta. När det gäller att hantera och agera vid sexuella
trakasserier förklarade en respondent att en svårighet var att välja rätt ord vid samtal med de
12 berörda parterna. Respondenten ansåg att det var särskilt svårt att välja rätt ord vid samtal med den som är anklagad för trakasserier. Enligt en annan respondent var en svårighet vid hanteringen av sexuella trakasserier att alla händelser är unika.
Hanteringen vid fall 2 angående Sandra som blivit omnämnd på ett olämpligt sätt: Har det gått så långt att det blir de här jargongerna, det blir en form av kultur när alla accepterar sånt här beteende. Då har det försiggått en lång tid och då tänker jag att det kan vara svårt [...] för det kan ju bli svårigheter om det är så att chefen inte gör någonting eller själv är inblandad.
(Respondent 7)
Allmänt vid fall 2 angående Sandra som blivit omnämnd på ett olämpligt sätt: Ja men det är väl egentligen att man kanske har låtit det gått lite för långt och att den här jargongen säkert har eskalerat eller blivit grövre och grövre med tiden och man inte har tagit tag i det, jag tror det är ganska svårt om man har haft en sådan jargong länge, så är det nog svårt att helt plötsligt säga att stopp och belägg nu ska vi börja om här. (Respondent 1)
Känsligt ämne
Flera av respondenterna menade att det kan vara svårt för medarbetare att berätta om eventuella incidenter av sexuella trakasserier för sin chef på grund av ämnets känsliga karaktär. I och med detta var det viktigt att som chef vara lyhörd och uppmärksam för att upptäcka indikationer på att sådana beteenden förekommer på arbetsplatsen förklarade
respondenterna. En av respondenterna ansåg att trakasserier av sexuell karaktär var svårare att prata om än andra trakasserier eller kränkningar. En annan respondent menade på att sexuella trakasserier är känsligt att prata om både för den utsatta och för personen som blivit anklagad.
Två av respondenterna nämnde att det kan vara enklare att diskutera den fysiska arbetsmiljön än den psykosociala eftersom den fysiska syftar till materiella ting. Några respondenter förklarade att ämnets känsliga karaktär var en svårighet vid både det förebyggande arbetet kring sexuella trakasserier och vid hanteringen. Fyra respondenter nämnde inget om att ämnet var känsligt. En av dem förklarade att ämnet i sig inte var känsligt eller svårt, utmaningen var att förmedla information om sexuella trakasserier som alla förstår. Detta huvudtema
resulterade i två underteman - Mörkertal och Beroendeställning.
Allmänt vid hanteringen: Det kan vara ganska känsliga grejer [...] både för den som är utsatt kan det vara väldigt jobbigt att prata om det men även för den som blir anklagad. (Respondent 2)
Förebyggande vid fall 4 angående Emilia som mottar kommentarer om sin kropp och utseende:
Jag tror att det är mer känsligt att prata om den här typen av trakasserier som är mer riktat mot
13 det sexuella än om det är någon annan typ av trakasseri eller kränkning [...] det är kanske lättare att prata om den fysiska arbetsmiljön, att inte belysningen är bra eller att stolen är obekväm eller sådana saker. (Respondent 7)
Mörkertal. Samtliga respondenter upplevde att en svårighet var att sexuella trakasserier sker i det fördolda och inte kommer till chefens kännedom. Att chefen inte får kännedom om sådana händelser kan enligt flera respondenter leda till att det blir svårt för chefen att hantera och vidta åtgärder för att förebygga händelser av sexuella trakasserier. En respondent ansåg att om dessa händelser inte kommer till chefens kännedom, blir det nästintill omöjligt att undanröja de felaktiga beteendena som finns på arbetsplatsen. Flera respondenter menade att en möjlig anledning till att chefen inte får kännedom om sexuella trakasserier är på grund av att medarbetarna inte vågar berätta för chefen att de blivit utsatta. För att medarbetare ska våga berätta för chefen nämnde en respondent att det krävs mer förebyggande arbete och tydlighet i informationen om vart de ska vända sig. Respondenten ansåg att om medarbetarna är välinformerade kan det bidra till att fler också anmäler sexuella trakasserier.
En respondent menade på att det var en svårighet att veta om organisationen har lyckats med det förebyggande arbetet kring sexuella trakasserier eller om de anställda inte vågar anmäla. En annan respondent trodde att många som blivit utsatta för sexuella trakasserier förringar incidenten och löser situationen själv genom att aktivt undvika personen som trakasserat. Två respondenter tyckte att det var märkligt att de inte haft fall av sexuella trakasserier på arbetsplatsen och menade på att det kan ha skett utan deras vetskap.
Hanteringen vid fall 3 angående Pär som blir sexuellt trakasserad av sin VD: Svårigheterna med just det här är tvekan hos medarbetaren då han inte vill lyfta frågan. Då kan man ju inte gå vidare och få bort det felaktiga beteendet, här får man jobba mer för att förebygga och återigen informera vem man vänder sig till, för om Pär visste exakt vart han skulle vända sig så kanske han hade gjort det. (Respondent 6)
Allmänt vid hanteringen: Jag tänker att en svårighet är att du kan ha varit chef i tio år och inte varit i de här frågorna, visst jag vill ju gärna säga att det är för att vi har en arbetsplats där allting går bra men det är ju inte så troligt. (Respondent 4)
Allmänt om sexuella trakasserier: Det är väl inte så lätt med den här typen av trakasserier, ofta sker sådana saker i det fördolda. Det kan vara lättare att uppmärksamma andra saker men just det här är nog bland det svåraste enligt min bedömning, för det kan vara andra typer av känslor kring såna här saker som gör att man kanske inte vågar ta upp det eller att det inte är lika synligt [...] för att få reda på om såna här trakasserier pågår krävs det att man som chef är lyhörd och
14 vaksam och kommunicerar regelbundet till sina medarbetare för att antingen få personen själv att öppna upp sig eller få någon annan att våga berätta. (Respondent 7)
Respondent 6 menade att en viktig del i fall 3 var att som chef informera om vart medarbetare ska vända sig vid sexuella trakasserier. Respondenten trodde att information kring detta skulle kunna få medarbetare att rapportera eventuella trakasserier och på det sättet minska
mörkertalet kring sexuella trakasserier. Respondent 4 ansåg att en svårighet kring sexuella trakasserier var att flera chefer aldrig vare sig har eller kommer att hantera fall av sexuella trakasserier i sitt yrkesliv. Svårigheten med detta enlig respondenten var att sexuella trakasserier kan ha förekommit på arbetsplatsen men inte kommit till chefens kännedom.
Beroendeställning. Majoriteten av respondenterna delade uppfattningen om att
beroendeställningen var en svårighet i fall 3. De menade på att det kan bli mer komplicerat att hantera sexuella trakasserier när det handlar om medarbetare och chefer än mellan
medarbetare. Respondenterna menade att det blir komplicerat om personen som trakasserar är högt uppsatt inom organisationen. Enligt flera respondenter var detta en svårighet eftersom chefen utnyttjar sin maktposition gentemot sina underordnade. Majoriteten av respondenterna använde begreppen rangordning och hierarki vid diskussioner kring fall 3. En av
respondenterna menade att det kan bli svårare för medarbetare att berätta om sexuella trakasserier om den som trakasserat är en chef eller har en ledande position. Samma respondent ansåg att händelsen inte blir svårare att hantera som chef om en högt uppsatt person har utfört trakasserier. Vidare förklarade denna respondent att samma rutiner tillämpas vid samtliga fall av sexuella trakasserier. Respondent 3 och 6 upplevde inga svårigheter gällande beroendeställning och hierarki vid fall 3. Respondent 3 påstod att det inte har någon betydelse vem som har gjort sexuella anspelningar utan situationen ska hanteras på samma sätt som om det vore en medarbetare.
Hanteringen vid fall 3 angående Pär som blir sexuellt trakasserad av sin VD: Ja alltså det kommer ju alltid finnas en beroendeställning för det här är ju högsta chefen och det är ju en svårighet i sig [...] så generellt är det svårare om man har nån i beroendeställning och det här är ju VD:n [...] det här med beroendeställningar är väldigt svårt, ju högre upp en person sitter i en organisation desto mer känsligt kan det bli [...] man brukar alltid säga att chefen också har en chef men VD:n blir högst upp nånstans så det är ju såklart problematiskt men det betyder ju inte att det blir acceptabelt på något sätt utan ännu viktigare är det att ju högre upp man är i hierarkin ju bättre måste man sköta sig, det är ju då man ska va en förebild mot andra. (Respondent 5)
15 Hanteringen vid fall 3 angående Pär som blir sexuellt trakasserad av sin VD: Den som gör det här är ju högsta chefen, VD:n, och det blir ju lite svårt [...] vilket gör det ännu mer känsligt naturligtvis, det är ju aldrig bra att någon gör så naturligtvis men om det är två på samma nivå, det är inte bra det heller men för mig blir det här snäppet värre, man utnyttjar sin maktposition på något vis. (Respondent 2)
Respondent 5 och 2 ansåg i fall 3 att den största svårigheten var att det är en beroendeställning mellan Pär och Cecilia, där Pär är i beroendeställning till Cecilia.
Subjektiva tolkningar och attityder
I intervjuerna framkom att en av svårigheterna vid hanteringen och det förebyggande arbetet kring sexuella trakasserier var att varje individ gör subjektiva tolkningar av situationer.
Två av respondenterna förklarade att subjektiva tolkningar var en stor svårighet i fall 2 eftersom Sandra får reda på vad som sagts om henne i andrahand av en kollega. Enligt respondenterna har kollegan gjort en subjektiv tolkning som egentligen inte behöver stämma överens med det som har sagts, därmed kan informationen som Sandra delgetts vara
missledande. Vidare menade en respondent att subjektiva tolkningar medför ytterligare en svårighet. Den respondenten upplevde att det är svårt att göra båda parter nöjda med både hanteringen och utfallet av en incident. Respondenten förklarade att personen som blivit utsatt ofta har höga krav på vilka åtgärder chefen vidtar, där den utsatta gärna vill se att den som trakasserat blir avskedad. Samtidigt kan personen som trakasserat anse att den eventuella bestraffningen blir för hård. Respondenten menade att som chef kan det därmed vara svårt att tillgodose båda parters förväntningar, i synnerlighet att uppfylla den utsattas förväntningar och ge tillräckligt med stöd. Flera respondenter förklarade att det alltid är viktigt att ta hänsyn till båda sidorna av en historia och ha ett enskilt möte med de berörda parterna för att skapa en egen uppfattning om vad som har hänt. Respondenterna menade däremot på att det alltid är personen som känner sig kränkt som har tolkningsföreträde. Respondent 4 och 7 nämnde inget om att subjektiva tolkningar och attityder var en svårighet vid sexuella trakasserier.
Detta huvudtema resulterade i ett undertema - Attityder och beteende.
Hanteringen vid fall 1 angående Kevin som mottar en opassande bild: Jag tänker att det alltid är svårt för det beror ju på vilka personer det är men för oss är det oavsett orsaken alltid viktigt att den som uppfattar någonting som kränkande, att det är den som äger frågan [...] för det spelar ingen roll om någon säger att det var ju bara på skämt eller det var bara på skoj därför att den som uppfattar det, det är den som har tolkningsföreträde. (Respondent 3)
16 Hanteringen vid fall 1 angående Kevin som mottar en opassande bild: Det är alltid svårigheter tänker jag när det är en som behöver hjälp kanske inte medicinsk men psykologisk eller något och sen en som har blivit utsatt som vill att det ska hända något. Det finns liksom krav från den personens sida [...] det blir ju ganska svårt när det är två personer där en behöver hjälp och den andra behöver något slags kvitto från chefen för att han känner sig kränkt, något handgripligt eller vad man ska säga, något som verkligen syns att det här inte var okej. (Respondent 1)
Allmänt vid hanteringen: Man uppfattar det på olika sätt allihopa, det är en svårighet i sig såklart [...] den allmänna svårigheten är att allt är upplevelser i det här, en menar kanske inte nånting illa det vet man ju inte, det var kanske inte menat så från början men upplevelsen blir att det här blev fel [...] det kanske egentligen inte va meningen men jag upplevde det så och då är det min upplevelse som räknas. (Respondent 5)
Attityder och beteende. Några respondenter menade på att det var en svårighet som chef att ändra en medarbetares attityd och inställning när personen har ett oacceptabelt beteende på arbetsplatsen. Detta framkom vid fall 1 och 4. Enligt respondenterna måste medarbetaren själv förstå att beteendet och attityden är oacceptabel för att en förändring ska ske. Respondenterna menade däremot att chefer kan uppmana medarbetarna om att beteendet måste upphöra samt ha återkommande samtal om vad som accepteras arbetsplatsen. Extern hjälp från exempelvis Företagshälsovården eller intern hjälp från HR-avdelning kan också enligt flera respondenter verka som stöd för att ändra en medarbetares beteende och attityd.
Vid fall 1 menade en respondent att det kan vara svårt att kontrollera anställdas handlingar utanför arbetstid. Fyra respondenter nämnde inte att det var en svårighet att ändra en individs felaktiga attityd eller beteende.
Hanteringen vid fall 4 angående Emilia som mottar kommentarer om sin kropp och utseende:
Det jag tycker är väldigt svårt det är just att få någon att ändra en självbild som är totalt fel. Jag tycker Simon har en grundläggande fel inställning och därför hjälper det ju inte bara med en varning och tillsägelse. (Respondent 6)
Förebyggande vid fall 4 angående Emilia som mottar kommentarer om sin kropp och utseende:
Man kan ju här fundera lite över kulturen, samtidigt så tänker jag att i och med att en annan kollega ser det här och reagerar så finns det ju inte en kultur som alla delar, det är något som flippat i Rasmus huvud. (Respondent 4)
Vid fall 4 beskrev respondent 6 att en svårighet var att försöka ändra en individs självbild, i det här fallet Rasmus, felaktiga inställning och beteende. Samma respondent förklarade att det
17 chefer kan göra är att informera medarbetaren som betett sig illa om att ett oacceptabelt
beteende kan leda till avsked om beteendet inte upphör.Respondent 4 menade vid fall 4 på att det inte handlar om en kultur på arbetsplatsen utan att det är en enskild individ som bär
ansvaret för ett olämplig beteende.
Bristande intresse
Majoriteten av respondenterna upplevde att en svårighet vid det förebyggande arbetet var att få anställda att ta diskussioner kring sexuella trakasserier och värdegrundsarbetet på allvar. De ansåg att flera anställda är oengagerade och har en ifrågasättande inställning till varför dessa frågor behöver diskuteras. Några av respondenterna trodde att förklaringen till det bristande intresset kunde härledas till att sexuella trakasserier inte förekommit på deras arbetsplats och att ämnet därmed kändes främmande. Två respondenter betonade att deras medarbetare såg sexuella trakasserier som ett allvarligt problem men att ordinarie
arbetsuppgifter prioriteras framför arbetet med sexuella trakasserier. Majoriteten av respondenterna ansåg att en av de viktigaste förebyggande åtgärderna mot sexuella
trakasserier var att kontinuerligt arbeta med organisationens värdegrund. De menade på att det tydligt ska framgå i värdegrundsarbetet hur man enligt organisationens värdegrund ska
behandla varandra och vad som är acceptabelt på arbetsplatsen. Tre av respondenterna uttryckte inte att en svårighet var att få de anställda engagerade eller att ta sexuella trakasserier på allvar vid det förebyggande arbetet.
Vid förebyggande fall 1 angående Kevin som mottar en opassande bild: Det tycker jag är det svåraste att en del tycker att sånt här är tramsigt att sitta och slösa tid på [...] och det tycker jag är en utmaning att få de förstå att värdegrundsarbete är viktigt. (Respondent 3)
Allmänt om sexuella trakasserier: Jag vet inte om det blir tillräckligt djupa diskussioner faktiskt, man tar det liksom inte på allvar även om det är ett allvarligt försök att prata om det.
(Respondent 5)
Allmänt vid förebyggande: Det känns inte som att jag riktigt får med avdelningar, de tycker att ja men vi har ju inga problem med det här, så varför sitter vi och diskuterar det här och det kanske är lite oengagerat. (Respondent 2)
Det är värt att nämna att respondent 6 och 7 inte upplevde att det fanns några allmänna
svårigheter kring det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier utöver svårigheterna som framkom vid fallen. Respondent 3 upplevde inga allmänna svårigheter utöver fallen vid hanteringen av sexuella trakasserier. Respondenten upplevde inte att sexuella trakasserier var
18 svårare att hantera än andra konflikter på arbetet.
Diskussion Huvudresultat
Syftet med denna studie var att undersöka eventuella svårigheter chefer kan uppleva i det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier och vid hanteringen av sådana händelser på arbetsplatsen. Studiens frågeställning syftade till att studera vilka svårigheter chefer inom kommunal förvaltning upplevde vid hanteringen och det förebyggandet arbetet mot sexuella trakasserier. Resultatet visar att respondenterna upplevde svårigheter både vid hanteringen och det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier. Sammanfattningsvis upplevde respondenterna att det fanns fler svårigheter vid hanteringen av sexuella trakasserier än vid det förebyggande arbetet. De största svårigheterna som respondenterna upplevde vid hanteringen var att ämnet är känsligt och ofta sker i det fördolda. Vidare var en annan svårighet både i det förebyggande arbetet och vid hanteringen, att många fall av sexuella trakasserier inte kommer till chefens kännedom. I det förebyggande arbetet upplevde respondenterna att den största svårigheten var att få anställda engagerade vid samtal om sexuella trakasserier.
Resultatdiskussion
Organisationskultur. Resultatet visade att respondenterna upplevde att
organisationskulturen var en viktig aspekt vid det förebyggande arbetet och vid hanteringen av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Enligt samtliga respondenter blir det en svårighet om den rådande kulturen och arbetsmiljön på en arbetsplats tolererar oacceptabla beteenden som sexuella trakasserier. Detta resultat går i linje med Estrada et al. (2011), Fitzgerald et al.
(1997), Ollo-López och Nuñez (2017) som förklarar att organisationsklimatet har en stor betydelse för förekomsten av sexuella trakasserier. De menar på att ett organisationsklimat som är tolerant mot sexuella trakasserier även upplever fler fall av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. I resultatet i vår studie framkom det att kulturen kring sexuella trakasserier på arbetsplatsen kan påverkas av chefen. Respondenterna upplevde att det blir en svårighet när chefen är en del av kulturen och de oacceptabla beteendena. När chefen är delaktig i kulturen menade respondenterna på att det kan bli svårare att både upptäcka arbetsplatsens existerande problem i kulturen och förändra dem. Detta resultat kan kopplas till Offermann och Malamut (2002) som förklarar att toleransnivån för sexuella trakasserier på arbetsplatsen i stor
utsträckning påverkas av chefen. De förklarar att anställda är mer benägna att rapportera
19 sexuella trakasserier om ledningen aktivt arbetar för att motverka dem. Detta då medarbetarna upplever att organisationen inte tolererar sexuella trakasserier och tar anmälningar på allvar.
Resultatet i denna studie visade på att respondenterna ansåg att det var viktigt att regelbundet förmedla organisationens värdegrund och nolltoleranspolicys mot sexuella trakasserier. Vikten av nolltoleranspolicys redovisas av Jacobson och Eaton (2018). I deras studie fann de att implementeringen av nolltoleranspolicys kan öka rapporteringen av sexuella trakasserier och därmed reducera risken för framtida incidenter. Hertzog, Wright, och Beat (2008) kom däremot fram till att implementeringen av policys bör kompletteras med andra åtgärder för att de ska ha någon verkan på anställdas beteende. I linje med detta visade också resultatet i denna studie på att flera respondenter ansåg att det krävs fler åtgärder för att förebygga sexuella trakasserier. Respondenterna nämnde att utöver att arbeta med nolltoleranspolicys är det chefens ansvar att skapa en psykosocial arbetsmiljö som inte tolererar sexuella trakasserier. Detta överensstämmer också med Lim och Cortina (2005) som förklarar att organisationer måste arbeta med flera aspekter för att kunna motverka sexuella trakasserier och en fientlig arbetsmiljö. Vidare redovisar Willness et al. (2007) för att
organisationens toleransnivå gentemot sexuella trakasserier är mest relaterad till förekomsten av sådana beteenden på arbetsplatsen.
Känsligt ämne. Resultatet i denna studie visade att respondenterna upplevde att sexuella trakasserier kan vara svårt att hantera på grund av ämnets känsliga karaktär. Detta kan kopplas till Toback et al. (2018) som redovisar för att chefer upplever svårigheter kring att diskutera tabubelagda ämnen. Vidare framkom det i vår studie att en svårighet var när sexuella trakasserier inte rapporteras och därmed inte kommer till chefens kännedom. Detta går i linje med Foster och Fullagar (2018) som menar på att chefer som inte får kännedom om sexuella trakasserier har sämre förutsättningar för att stoppa och förebygga dessa händelser. I resultatet i vår studie framkom det även att respondenterna ansåg att färre anställda vågar anmäla sexuella trakasserier om organisationsklimatet är tolerant mot sexuella trakasserier.
Detta kan härledas till Estrada et al. (2011) och Fitzgerald et al. (1997) som redovisar att medarbetare i organisationsklimat som är toleranta gentemot sexuella trakasserier kan känna en rädsla för att anmäla denna typ av trakasserier. Respondenterna i denna studie menade att det finns en risk för att sexuella trakasserier i toleranta organisationsklimat blir accepterade och normaliserade. Det överensstämmer med Estrada et al. (2011), Fitzgerald et al. (1997), och Ollo-López och Nuñez (2017) som förklarar att sexuella trakasserier och negativa
beteenden accepteras i ett organisationsklimat som är tolerant gentemot sexuella trakasserier.
20 Resultatet i denna studie visade på att majoriteten av respondenterna upplevde att det var en svårighet när en chef utsätter en medarbetare för sexuella trakasserier, och det finns en beroendeställning mellan parterna. Detta kan kopplas till Bergman et al. (2002) som förklarar att ju högre upp i hierarkin personen som utför trakasserier befinner sig, desto mindre är sannolikheten att organisationen vidtar åtgärder. Vidare redovisar Ollo-López och Nuñez (2017) att risken för sexuella trakasserier ökar om organisationen har en tydlig hierarkisk uppbyggnad och en strukturell maktobalans. Det överensstämmer med respondenternas svar i denna studie som upplevde att hierarki och maktordning kan försvåra hanteringsprocessen av sexuella trakasserier.
Subjektiva tolkningar och attityder. Resultatet i denna studie visade att flera respondenter ansåg att en svårighet var att individer uppfattar händelser och information på olika sätt. Svårigheten i detta var enligt respondenterna att en person kan uppleva något som kränkande trots att det egentligen inte var menat på det sättet. Detta kan kopplas till Bitton och Shaul (2013) som menar på att varje individ uppfattar beteenden på olika sätt och gör subjektiva tolkningar av situationer. De förklarar vidare att män och kvinnor gör olika tolkningar av vilka beteenden som klassificeras som sexuella trakasserier.
Resultatet i vår studie visade att respondenterna upplevde att det var en svårighet att ändra en medarbetares felaktiga attityd eller inställning. De menade på att det krävs flera
återkommande samtal med uppmaningar om att beteendet måste upphöra för att förändra medarbetarnas attityder. Detta överensstämmer med Bergman et al. (2002) som beskriver att ledningen på en organisation kan påverka medarbetarnas attityder gentemot sexuella
trakasserier. De menar på att ledningen kan förmedla att arbetsplatsen inte tolererar sexuella trakasserier vilket kan forma de anställdas attityder och i sin tur skapa ett organisationsklimat som inte tolererar dessa beteenden. Vidare kan resultatet i vår studie kopplas till Hertzog et al.
(2008) som förklarar att det krävs förändringar i organisationskulturen för att ändra medarbetares beteende.
Bristande intresse. Resultatet i denna studie visar att flera respondenter ansåg att det var en svårighet att arbeta förebyggande mot sexuella trakasserier eftersom det fanns ett bristande engagemang hos de anställda. Respondenterna menade på att det är svårt att skapa engagemang och djupare diskussioner hos medarbetarna. Några av respondenterna trodde att förklaringen till detta oengagemang var på grund av att sexuella trakasserier inte förekommit på deras arbetsplatser. Detta kan kopplas till Walsh, Bauerle, och Magley (2013) som menar
21 på att anställdas motivation till lärande i sexuella trakasserier är associerat med individens behov av träning inom ämnet och toleransnivån för sexuella trakasserier på organisationen.
De kom fram till att medarbetare som är i mest behov av träning i sexuella trakasserier är mindre motiverade till det. De menar också att anställda inom organisationer som tolererar sexuella trakasserier, ofta har en negativ inställning till förändring samt bristande motivation och intresse för att lära sig om sexuella trakasserier.
Resultatet i denna studie visar att majoriteten av respondenterna ansåg att en av de viktigaste förebyggande åtgärderna mot sexuella trakasserier var att kontinuerligt arbeta med organisationens värdegrund. Respondenterna menade att det ska framgå i värdegrundsarbetet hur anställda ska behandla varandra och vilka beteenden som är acceptabla på arbetsplatsen.
Detta överensstämmer med Lim och Cortina (2005) som menar att organisationer inte kan motverka sexuella trakasserier genom att enbart arbeta förebyggande mot just sexuella
trakasserier. De förklarar att sexuella trakasserier är en del av andra oacceptabla beteenden på arbetsplatsen och att organisationer därmed bör arbeta för att motverka alla former av
respektlösa beteenden för att förebygga sexuella trakasserier.
Metoddiskussion
Denna studie genomfördes med en kvalitativ metod för att skapa en djupgående förståelse för eventuella svårigheter chefer kan uppleva i det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier och vid hanteringen av sådana frågor på arbetsplatsen. Respondenterna rekryterades genom ett strategiskt urval och blev utvalda utifrån studiens syfte.
Semistrukturerade intervjuer genomfördes och möjliggjorde för respondenterna att reflektera samt utveckla sina svar. En intervjuguide utformades som stöd till intervjuerna för att
samtalen skulle ledas utifrån studiens syfte och frågeställning. Intervjuguiden gjorde det också möjligt för respondenterna att beskriva sina subjektiva upplevelser kring ämnet (Braun &
Clarke, 2013). Enligt Braun och Clarke (2013) är det viktigt att utforma metoden i en studie utefter ämnets karaktär, speciellt vid känsliga ämnen. Då ämnet i denna studie kan upplevas som känsligt utformades därmed, utöver intervjuguiden, fyra fiktiva fall som användes som underlag vid intervjuerna. Detta för att underlätta för respondenterna att samtala kring ämnet och för att de skulle kunna utgå från fiktiva scenarion istället för personliga erfarenheter.
Fallen konstruerades med hjälp av AD-domar för att de skulle vara sanningsenliga.
Pilotintervjuer genomfördes med två respondenter innan datainsamlingen för att bedöma om frågorna var begripliga och om de gav svar på syftet och frågeställningen. Detta gjordes för att stärka validiteten i studien då frågorna kunde revideras efter pilotintervjuerna
22 (Braun & Clarke, 2013). För att stärka validiteten ytterligare skulle pilotintervjuerna kunna genomförts på ett antal personer med ledande befattning och personalansvar. Ekologisk validitet används ofta som ett relevant kriterium inom kvalitativ forskning som syftar till att studera om den insamlade datan kan tillämpas i verkligheten (Braun & Clarke, 2013). Detta kriterium togs hänsyn till i denna studie.
Vidare är reliabilitet en viktig aspekt att ta hänsyn till. Detta då reliabilitet syftar till hur stor sannolikhet det är att andra forskare som utför studien uppnår samma resultat som
redovisats i ens egen studie med andra deltagare. Inom kvalitativa studier påverkar nämligen forskaren datainsamlingen och arbetsprocessen samt informationen som respondenterna delar i intervjuerna. Datainsamlingen påverkas av forskarens närvaro och skicklighet. Tidigare erfarenhet samt inställning till ämnet påverkar även vilka teman som forskaren identifierar (Braun & Clarke, 2013). Informationen som delgavs i intervjuerna i denna studie kan därmed ha påverkats av vår erfarenhet av studiens ämne och intervjuvana. Andra forskare kan
eventuellt erhållit annan information och identifierat andra teman.
Kvalitativ forskning som studerar känsliga ämnen kan behöva fler deltagare än studier som behandlar andra ämnen för att uppnå mättnad. Med mättnad menas den punkt då fler intervjuer inte tillför något nytt till studien. Vid ett känsligt ämne finns det en risk för att respondenterna inte ger tillräckligt rik information, informationen kan bli ytlig (Braun &
Clarke, 2013). I denna studie kunde ämnet upplevas som känsligt men trots detta upplevde vi att respondenterna uppgav rik information och därmed ansåg vi att mättnad var uppfyllt vid sju intervjuer.
Intervjuerna i denna studie spelades in, enligt Braun och Clarke (2013) är fördelaktigt att spela in intervjuerna för att kunna göra en korrekt analys av datainsamlingen. På det sättet gick inga detaljer förlorade och det blev möjligt att lyssna på intervjuerna i efterhand.
Intervjuledaren kunde också koncentrera sig på att vara närvarande och lyssna istället för att enbart fokusera på att föra anteckningar (Braun & Clarke, 2013).
Förslag till framtida studier
För framtida studier kan det vara fördelaktigt att intervjua respondenter med mer uttalad erfarenhet av att hantera sexuella trakasserier. Majoriteten av respondenterna i denna studie hade inte hanterat fall av sexuella trakasserier i sin chefsroll vilket kan ha lett till att flera svar kring hanteringen baserats på spekulationer. För framtida studier kan det vidare vara
intressant att undersöka könsfördelningen kring upplevda svårigheter och eventuella
skillnader mellan manliga och kvinnliga chefers upplevelser. Det kan även vara fördelaktigt
23 att genomföra en kvantitativ studie för att få en mer generell bild av hur många chefer som upplever svårigheter vid det förebyggande arbetet och vid hanteringen av sexuella
trakasserier. Då denna studie har belyst kommunal verksamhet, kan det också vara intressant att studera chefers upplevda svårigheter vid sexuella trakasserier inom privatsektor.
Ytterligare forskning inom det studerade området kan hjälpa organisationer vidare i arbetet med sexuella trakasserier.
Resultatens praktiska relevans
Denna studie är relevant för såväl kommunala verksamheter som privata organisationer eftersom sexuella trakasserier är ett utbrett arbetsmiljöproblem som organisationer enlig lag ska arbeta för att motverka. Resultatet i denna studie visar på flera svårigheter som chefer kan uppleva vid hanteringen och det förebyggande arbetet kring sexuella trakasserier. Ämnets känsliga karaktär, anställdas bristande intresse för ämnet och det faktum att fall av sexuella trakasserier inte kommer till chefens kännedom, var de mest framträdande svårigheterna i studien. Vidare tyder resultatet i denna studie på att organisationer i arbetet mot sexuella trakasserier aktivt bör arbeta för ett organisationsklimat som inte tolererar sexuella trakasserier. Om organisationer och chefer blir uppmärksammade på svårigheterna som presenteras i denna studie får de förhoppningsvis bättre förutsättningar att eliminera
eventuella brister som kan finnas i det förebyggande arbetet och vid hanteringen av sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
24 Referenser
Arbetsmiljölagen. (SFS 1977:1160). Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.
Arbetsmiljöverket. (2010). Bra samspel och samverkan skapar säkerhet – om klimat och kultur på arbetsplatsen Rapport 2010:1, Åtkomst 8 April 2020 från
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/rapporter/bra-samspel-och- samverkan-skapar-sakerhet-kunskapssammanstallning-rap-2010-01.pdf
Arbetsmiljöverket. (2014). Korta arbetsskadefakta Omsorg och sociala tjänster, Åtkomst 7 April 2020 från https://www.av.se/globalassets/filer/statistik/arbetsmiljostatistik- omsorg-sociala-tjanster-faktablad-2014-07.pdf
Arbetsmiljöverket. (2018). Arbetsmiljöstatistik Rapport 2018:2 - Arbetsmiljön 2017, Åtkomst 2 April 2020 från https://www.av.se/globalassets/filer/statistik/arbetsmiljon-
2017/arbetsmiljostatistik-arbetsmiljon-2017-rapport-2018-2.pdf
Arbetsmiljöverket. (2019). Kränkande särbehandling och mobbning, Åtkomst 27 Maj 2020 från https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/psykisk-ohalsa-stress-hot-och-
vald/mobbning/
Bergman, M. E., Langhout, R. D., Palmieri, P. A., Cortina, L. M., & Fitzgerald, L. F. (2002).
The (un)reasonableness of reporting: Antecedents and consequences of reporting sexual harassment. Journal of Applied Psychology, 87(2), 230-242. Doi:
10.1037//0021-9010.87.2.230
Bitton, M. S., & Shaul, D. B. (2013). Perceptions and attitudes to sexual harassment: an examination of sex differences and the sex composition of the harasser-target dyad.
Journal of Applied Social Psychology, 43(10), 2136-2145. Doi: 10.1111/jasp.12166 Braun, V., & Clarke, V. (2013). Successful qualitative research: A practical guide for
beginners. London: Sage.
Buckner, G. E., Hindman, H. D, Huelsman, T. J., &, Bergman, J. Z. (2014). Managing
workplace sexual harassment: The role of manager training. Employee Responsibilities and Rights Journal, 26(4), 257-278. Doi: 10.1007/s10672-014-9248-z
Diskrimineringslagen. (SFS 2008:567). Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.
Diskrimineringsombudsmannen. (2019). Förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier, Åtkomst 6 April 2020 från https://www.do.se/framja-och-
atgarda/arbetsgivarens-ansvar/trakasserier-sexuella-trakasserier-och-repressalier-i- arbetslivet/arbetsgivarens-riktlinjer-rutiner-mot-trakasserier/
25 Diskrimineringsombudsmannen. (2020a). Arbetsgivaren ansvarar för aktiva åtgärder,
Åtkomst 5 April 2020 från https://www.do.se/framja-och-atgarda/arbetsgivarens- ansvar/
Diskrimineringsombudsmannen. (2020b). Trakasserier och sexuella trakasserier, Åtkomst 1 April 2020 från https://www.do.se/om-diskriminering/vad-ar-
diskriminering/trakasserier-och-sexuella-trakasserier/
Diskrimineringsombudsmannen. (2020c). Utred och åtgärda trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen, Åtkomst 3 April 2020 från https://www.do.se/framja- och-atgarda/arbetsgivarens-ansvar/trakasserier-sexuella-trakasserier-och-repressalier- i-arbetslivet/arbetsgivarens-atgarder-vid-trakasserier/
Estrada, A. X., Olson, K. J., Harbke, C. R., & Berggren, A. W. (2011). Evaluating a brief scale measuring psychological climate for sexual Harassment. Military psychology, 23(4), 410-432. Doi: 10.1037/h0094765
Fitzgerald, L. F., Drasgow, F., Hulin C. L., Gelfand, M. J., & Magley, V. J. (1997).
Antecedents and consequences of sexual harassment in organizations: A test of an integrated model. Journal of Applied Psychology, 82(4), 578-589. Doi: 10.1037/0021- 9010.82.4.578
Foster, P. J., & Fullagar, C. J. (2018). Why don’t we report sexual harassment? An application of the theory of planned behavior. Basic and Applied Social Psychology, 40(3), 148- 160. Doi: 10.1080/01973533.2018.1449747
Frisk, M. (2017, 23 oktober). Arbetsgivaren måste utreda sexuella trakasserier. Arbetet.
Åtkomst 11 April 2020 från https://arbetet.se/2017/10/23/arbetsgivaren-maste-utreda- sexuella-trakasserier
Frisk, M. (2018, 22 november). 15 fall av sexuella trakasserier i staten 2018. Arbetet. Åtkomst 9 April 2020 från https://arbetet.se/2018/11/22/15-fall-av-sextrakasserier-i-staten- 2018/?fbclid=IwAR3M6GeVGoCMTzgM-ZzmIi6VTYZdJ69F-
FNasQRdkl598AiCv7SfQibr9N4
Halling, S., Halling, S., Halverson, J. D., Loerch, D. M., McNabb, M., & Reisberg, J. (2018).
Executives’ experiences of envy in the workplace: A collaborative phenomenological study. The Humanistic Psychologist, 46(49), 361–389. Doi: 10.1037/hum0000094 Hayes, N. (2000). Doing Psychological Research: Gathering and analysing data.
Trowbridge, Wiltshire, UK: Open university press.
