Sexuella trakasserier i arbetslivet: En arbetsgivares skyldigheter att förebygga, utreda och åtgärda sexuella trakasserier

(1)

Sexuella trakasserier i arbetslivet

- En arbetsgivares skyldigheter att förebygga, utreda och åtgärda sexuella trakasserier

Elin Granström Linn Öfverberg

Rättsvetenskap, kandidat 2021

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik, konst och samhälle

(2)

Sammanfattning

Syftet med denna uppsats har varit att undersöka sexuella trakasserier i arbetslivet med fokus på arbetsgivarens ansvar att förebygga, utreda och åtgärda förekomsten av denna diskrimineringsform. Även repressalieförbudet och de rättsföljder som aktualiseras när en arbetsgivare brister i sitt ansvar har undersökts. Med en tillämpning av den rättsdogmatiska metoden har rättskällorna lagstiftning, praxis, förarbeten och doktrin analyserats för att få svar på frågeställningarna. Resultatet har visat att arbetsgivarens skyldigheter bl.a. innefattar att ha en policy, att föra samtal med de inblandade och att utfärda varningar till den som utsatt en medarbetare för sexuella trakasserier. I allvarligare fall kan arbetsgivaren även bli tvungen att vidta åtgärder såsom uppsägning eller avsked. En arbetsgivare kan förpliktas att betala diskrimineringsersättning till den arbetstagare som arbetsgivaren försummat sina skyldigheter att utreda och åtgärda mot. Diskrimineringsersättning kan även aktualiseras när arbetsgivaren brutit mot repressalieförbudet.

(3)

I

Innehållsförteckning

1. Introduktion ... 1

1.1 Syfte och frågeställningar ... 2

1.2 Metod ... 3

1.3 Disposition ... 3

2. Begreppet sexuella trakasserier och dess bakgrund ... 4

2.1 Bakgrund ... 4

2.2 Begrepp och definition ... 5

3. En arbetsgivares skyldigheter ... 8

3.1 En arbetsgivares förebyggande arbete ... 8

3.1.1 Diskrimineringslagen ... 10

3.1.2 Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter ... 10

3.2 En arbetsgivares utredningsskyldighet ... 12

3.2.2 Arbetsmiljöverkets föreskrifter... 16

3.2.3 Praxis ... 16

3.3 En arbetsgivares åtgärdsskyldighet ... 19

3.3.2 Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter ... 20

3.3.3 Lag om anställningsskydd ... 21

3.3.4 Praxis ... 22

4. Förbud mot repressalier ... 25

4.1 Diskrimineringslagen ... 25

4.2 Medbestämmandelagen ... 26

4.3 Praxis ... 26

5. Rättsföljder för arbetsgivare som brister i sina skyldigheter ... 28

5.1 Diskrimineringslagen ... 28

5.2 Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter ... 29

5.3 Lag om anställningsskydd ... 29

5.4 Fackförbund och Diskrimineringsombudsmannen ... 30

5.5 Praxis ... 30

6. Diskussion och slutsatser ... 32 Källor och litteratur

(4)

II

Förkortningar

AML Arbetsmiljölag (1977:1160) BrB Brottsbalk (1962:700)

DiskrL Diskrimineringslag (2008:567) DO Diskrimineringsombudsmannen JämL Jämställdhetslag (1991:433) JämO Jämställdhetsombudsmannen LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd

LSS Lag (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

OSA Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) SAM Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1)

(5)

1

1. Introduktion

Det är ungefär 40 år sedan den första jämställdhetslagen¹ trädde ikraft i Sverige. Lagen från 1979 innehöll inga bestämmelser om sexuella trakasserier, vilket innebar att den inte heller gav något speciellt skydd åt arbetstagare som utsatts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen.² Idag finns Diskrimineringslag (2008:567) och Arbetsmiljölag (1977:1160) samt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) som ska förhindra att arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Trots dessa regleringar visar statistik i en rapport från 2018 att en av tio sysselsatta hade utsatts för sexuella trakasserier från chefer, kollegor eller andra personer på arbetsplatsen under de senaste 12 månaderna.³

Sexuella trakasserier är en allvarlig form av maktmissbruk som huvudsakligen drabbar kvinnor.⁴ Rapporter har visat att de som oftast blir utsatta för sexuella trakasserier är unga kvinnor, kvinnor med låg utbildning och kvinnor i tillfälligt arbete.⁵ Viktigt att notera vad gäller sexuella trakasserier är dock att det inte endast är män som utsätter och inte bara kvinnor som utsätts. Även om det inte är lika vanligt så förekommer det att män trakasserar andra män, kvinnor trakasserar andra kvinnor och att kvinnor utsätter män för trakasserier.

Arbetsmiljöverket utför en återkommande granskning där de försöker mäta förekomsten av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet. Arbetsmiljöverkets arbetsmiljöundersökning från 2011 visar att drygt var sjätte kvinna och var tjugonde man i Sverige blivit utsatta.⁶ Mellan 1998–2005 tog JämO emot 124 fall av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön i arbetslivet. Nittio procent av rapporterna kom från kvinnor och endast fyra av de 124 anmälningarna behandlades i Arbetsdomstolen.⁷

Faktorer som påverkar förekomsten av sexuella trakasserier på en arbetsplats är organisationsklimat, etik, normer och policyer. Även en arbetsmiljöfaktor som könssammansättning - om ett yrke är mansdominerat, kvinnodominerat eller könsblandat - har betydelse för förekomsten av sexuella trakasserier.⁸ Sexuella trakasserier har en benägenhet att uppstå i situationer där det ena könet har större makt än det andra. Det är alltså inte enbart ett manligt beteende. Sexuella trakasserier kan drabba alla men är mer ovanligt på arbetsplatser där könen är jämnare representerade.⁹ Det som främst skiljer mans- och kvinnodominerade arbetsplatser är vem som trakasserar. Det är vanligare att den som trakasserar är chef eller patient på kvinnodominerade arbetsplatser.¹⁰

1 Lag (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

2 Calleman Catharina, ”Från omplacering av kvinnan till avsked av mannen? – om sexuella trakasserier i arbetslivet”, Arbetsmarknad & Arbetsliv, volym 25 nummer 1, 2019, s 10.

3 Jämställdhetsmyndigheten, Könsdiskriminering, sexuella trakasserier och ohälsa i arbetslivet, Rapport 2021:6, Göteborg, Jämställdhetsmyndigheten, 2021, s. 6.

4 Göransson, Håkan Gabinus & Karlsson, Anders, Diskrimineringslagarna: en praktisk kommentar, 4., [rev.]

uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2006, s. 29.

5 Calleman Catharina, ”Från omplacering av kvinnan till avsked av mannen? – om sexuella trakasserier i arbetslivet”, s. 17.

6 Sante, Natiti del & Schwarzenberger, Sonja, Bryt tystnaden, 2013, s. 16.

7 Calleman Catharina, ”Från omplacering av kvinnan till avsked av mannen? – om sexuella trakasserier i arbetslivet”, s 17.

8 Jämställdhetsmyndigheten, Könsdiskriminering, sexuella trakasserier och ohälsa i arbetslivet, s. 21.

9 Melen, Cecilia von, På grund av kön-: om sexuella trakasserier på arbetsplatsen, Utvecklingsrådet för den statliga sektorn, Stockholm, 1998, s 8.

10 Jämställdhetsmyndigheten, Könsdiskriminering, sexuella trakasserier och ohälsa i arbetslivet, 23.

(6)

2 Sexuella trakasserier förekommer på alla slags arbetsplatser och kan medföra förödande konsekvenser. För individen är det inte bara något som kan skapa smärtsamma minnen, utan också något som kan ge fysiska och psykiska besvär. Det kan hindra arbetsglädje och utveckling i yrket och arbetsmotivationen kan komma att bli lägre. Förutom detta leder sexuella trakasserier till ekonomiska problem; en av de vanligaste konsekvenserna är att den utsatte lämnar sitt arbete.¹¹ Verksamheten kan fara illa till följd av trakasserierna genom dålig stämning på arbetsplatsen, sjukskrivningar och försämrade arbetsresultat.¹² Typiska varningssignaler på att det förekommer sexuella trakasserier på arbetsplatsen är stor korttidsfrånvaro, samarbetsproblem, hög omsättning på personal, grov jargong eller att en arbetstagare plötsligt uppvisar ett avvikande beteende genom att inte längre delta i de gemensamma kaffepauserna eller drar sig undan.¹³ Mot denna bakgrund är det av intresse att utreda vad arbetsgivaren, som har störst inflytande och som ansvarar över arbetsplatsen, har för skyldigheter att förebygga, utreda och åtgärda sexuella trakasserier på sin arbetsplats. Av intresse är även att undersöka vad en arbetsgivare som bryter mot dessa skyldigheter får för arbetsrättsliga konsekvenser enligt svensk lagstiftning.

1.1 Syfte och frågeställningar

Eftersom sexuella trakasserier är en form av diskriminering som är förbjuden i arbetslivet krävs att arbetsgivaren skaffar sig tillräcklig kunskap om sexuella trakasserier och hur dessa ska hanteras för att kunna fullgöra sitt ansvar. Trots att arbetsgivarens skyldigheter att motverka sexuella trakasserier finns lagstadgade visar statistik att denna form av diskriminering på arbetsplatser fortfarande är vanligt förekommande. Detta ger en indikation på att arbetsgivarna antingen saknar kunskap eller engagemang i frågan eller att lagstiftningen inte är tillräckligt klar och avskräckande. Problematiken kan även grunda sig i att ansvaret stadgas så pass utspritt i de arbetsrättsliga regleringarna. Denna uppsats kommer därför att undersöka och tydliggöra arbetsgivarens ansvar gällande sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Detta innefattar arbetsgivarens skyldigheter att förebygga, utreda och åtgärda sexuella trakasserier samt arbetsgivarens förbud mot att vidta repressalier. Denna uppsats kommer även att redogöra för vilka rättsföljder som kan drabba en arbetsgivare om denne brister i sina skyldigheter.

Uppsatsen tar löpande upp aktuella lagstiftningar som sedan analyseras i diskussionsdelen för att påvisa eventuella luckor och oklarheter i lagen.

Följande konkreta frågeställningar behandlas i uppsatsen:

• Vad har begreppet sexuella trakasserier för bakgrund och juridisk definition?

• Hur ser arbetsgivarens ansvar ut att förebygga förekomsten av sexuella trakasserier på arbetsplatsen?

• Hur ser arbetsgivarens skyldigheter ut att utreda och åtgärda sexuella trakasserier på arbetsplatsen?

• Vad innebär förbudet mot att vidta repressalier för arbetsgivaren?

• Vad blir rättsföljderna för den arbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbudet eller brister i sina skyldigheter att förebygga, utreda och åtgärda sexuella trakasserier?

11 Sante, Naiti del & Schwarzenberger Sonja, Bryt tystnaden, s. 4.

12 Melen, Cecilia von, På grund av kön-: om sexuella trakasserier på arbetsplatsen, s. 6.

13 Ericson Bo, Handbok mot sexuella trakasserier i arbetslivet, s. 24.

(7)

3

1.2 Metod

För att kunna tydliggöra arbetsgivarens skyldigheter vid sexuella trakasserier undersöks relevanta delar av den arbetsrättsliga lagstiftningen, vilket till största del omfattar diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen samt Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Framställningen är i huvudsak deskriptiv men med en utredande karaktär då syftet med undersökningen är något vidare än att enbart fastställa gällande rätt. Uppsatsen baseras på rättsdogmatisk metod. Den rättsdogmatiska metoden innebär att man söker svar på rättsteoretiska spörsmål i lagstiftning, rättspraxis, och rättsdogmatiskt orienterad litteratur.¹⁴ Informationen är i första hand hämtad från lagstiftning, förarbeten, praxis och doktrin men även artiklar och rapporter från internet.

Praxis och kommenterade lagar har inhämtats via den juridiska informationstjänsten JUNO.

1.3 Disposition

Resultatdelen börjar med att behandla själva begreppet sexuella trakasserier samt dess bakgrund och historia i svensk lagstiftning (kapitel 2). Efter att detta klargjorts följer några kapitel där det redogörs för en arbetsgivares olika skyldigheter på arbetsplatsen. Dessa skyldigheter kan delas upp i ett förebyggande arbete (kapitel 3.1), ett utredningsarbete (kapitel 3.2) och ett åtgärdsarbete (kapitel 3.3). Efter detta behandlas arbetsgivarens förbud att vidta repressalier mot arbetstagare som bland annat anmält händelser av sexuella trakasserier (kapitel 4).

Slutligen undersöks vilka rättsföljder som aktualiseras när en arbetsgivare brister i sina skyldigheter (kapitel 5).

Eftersom uppsatsen har två författare har frågeställningarna delats upp för att underlätta bedömningen av de enskilda insatserna. Linn har disponerat över arbetsgivarens skyldigheter att utreda och åtgärda sexuella trakasserier på arbetsplatsen och repressalieförbudet. Elin har disponerat över begreppet sexuella trakasserier och dess bakgrund och definition, arbetsgivarens förebyggande åtgärder och rättsföljderna. Samma disposition har tillämpats under diskussionsdelen, det vill säga Linn har diskuterat kapitel 3.2, 3.3 samt 4 och Elin har diskuterat kapitel 2, 3.1 samt 5. Resterande delar i uppsatsen har skrivits tillsammans.

14 Nääv Maria & Zamboni Mauro, Juridisk metodlära, s. 21.

(8)

4

2. Begreppet sexuella trakasserier och dess bakgrund

2.1 Bakgrund

Det är ungefär 40 år sedan den första jämställdhetslagen¹⁵ trädde ikraft i Sverige. Lagen från 1979 innehöll inga bestämmelser om sexuella trakasserier utan endast ett förbud mot könsdiskriminering, vilket innebar att den inte heller gav något speciellt skydd åt arbetstagare som utsattes för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. För arbetsgivaren skilde sig inte en anmälan om sexuella trakasserier från en anmälan om trakasserier utan sexuell anknytning.

1987 publicerade JämO det så kallade FRID-A-projektet, vilket var ett projekt om sexuella trakasserier och som i en rapport hävdade att sexuella trakasserier var en verklighet för hundratusentals kvinnor på den svenska arbetsmarknaden. I rapporten anmärktes att sexuella trakasserier sågs som ett allvarligt hot mot kvinnors hälsa, arbete, ekonomi och framsteg i arbetslivet och att kvinnor som hade anmält trakasserier eller annan diskriminering till JämO därefter hade utsatts för trakasserier från arbetsledning, kollegor eller fackliga ombud på grund av sin anmälan. Rapporten resulterade i förslag om skärpta regler med krav på att arbetsgivare skulle samarbeta för att motverka och förebygga sexuella trakasserier och krav på att en definition av sexuella trakasserier skulle införas i lagen.¹⁶

I 1991 års jämställdhetslag¹⁷ ålades arbetsgivaren att genom aktiva åtgärder verka för att arbetstagare inte utsätts för sexuella trakasserier eller repressalier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Det infördes även ett förbud för arbetsgivaren att utsätta arbetstagare som gjort en anmälan om diskriminering eller avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden för repressalier i form av trakasserande arbetsledning.¹⁸ Lagen innehöll fortfarande inte någon definition av sexuella trakasserier men i förarbetena angavs att det med sexuella trakasserier avsågs sådant ofredande av sexuellt slag som var straffbelagt enligt brottsbalken. Vidare avsågs beteenden i form av sexuella anspelningar och liknande som var ovälkomna och som utsatte vissa personer för obehag. Ytterligare exempel som räknades in var ovälkomna insinuanta handlingar, omdömen av sexuell innebörd samt pornografiska bilder som var sexuellt utmanande på mansdominerade arbetsplatser eller som utsatte de kvinnliga arbetstagarna för obehag.¹⁹

Bestämmelserna om sexuella trakasserier ändrades i jämställdhetslagen efter propositionen om Kvinnofrid 1998 som innehöll förslag om skärpt lagstiftning om våld mot kvinnor.²⁰ Regeringen ansåg att det var viktigt att förstå att sexuella trakasserier måste ses ur ett könsmaktsperspektiv och att dessa utgör ett maktmissbruk från förövarens sida. Regeringen framhöll att jämställdhetslagen borde skärpas och att arbetsgivarens ansvar för att vidta aktiva åtgärder för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier i arbetet borde förtydligas samt att det borde införas en skadeståndssanktionerad skyldighet för arbetsgivaren att vidta dessa

15 Lag (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

16 Calleman Catharina, ”Från omplacering av kvinnan till avsked av mannen? – om sexuella trakasserier i arbetslivet”, s 10–11.

17 Jämställdhetslag (1991:433).

19 Prop. 1990/91:113, s. 71.

(9)

5 åtgärder. Genom denna proposition kom även ett förslag från regeringen om att en definition av begreppet sexuella trakasserier skulle införas i jämställdhetslagen.²¹

2.2 Begrepp och definition

År 2009 trädde diskrimineringslagen²² i kraft och ersatte sju olika diskrimineringslagar, däribland jämställdhetslagen, som slogs ihop till en. I den nya lagen stadgades att sexuella trakasserier var diskriminering och definitionen av begreppet förenklades från “ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet” till

“ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.”²³

I förarbetena till diskrimineringslagen stadgas att diskrimineringstypen sexuella trakasserier är lagtekniskt uppbyggd kring begreppen missgynnande, oönskat, insikt och av sexuell natur.

Handlingarna eller bemötandet ska innebära missgynnande i form av skada eller obehag och på så sätt kränka den enskildes värdighet. Vidare ska handlandet eller beteendet vara oönskat och den som trakasserar måste ha insikt om att dennes beteende kränker någon. Det som skiljer sexuella trakasserier från den andra typen av trakasserier är att uppträdandet ska vara av sexuell natur. Det kan handla om verbalt uppträdande i form av ovälkomna förslag eller påtryckningar om sexuell samvaro eller icke-verbalt uppträdande i form av att visa pornografiskt material.

Det kan även röra sig om fysiskt uppträdande såsom oönskad fysisk kontakt, t.ex. beröring, klappande, nypande eller strykningar mot en annan persons kropp.²⁴ Bagatellartade händelser är ett undantag från lagen. En enskild händelse som i sig själv framstår som harmlös kan emellertid komma att ses som sexuella trakasserier om den upprepas flera gånger.²⁵

Det har även utfärdats ett likabehandlingsdirektiv rörande sexuella trakasserier som stadgar att sexuella trakasserier utgör diskriminering.²⁶ Av skälen i direktivet följer att sexuella trakasserier utgör könsdiskriminering och strider mot principen om likabehandling av kvinnor och män. I direktivets andra artikel definieras sexuella trakasserier som någon form av oönskat verbalt, icke-verbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur som syftar till eller leder till att en persons värdighet kränks, särskilt när en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller kränkande stämning skapas.

I ett rättsfall från 2016 uppkom frågan huruvida en arbetsgivare hade utsatt en arbetstagare för sexuella trakasserier genom fysisk beröring av sexuell natur och därmed stridit mot diskrimineringslagen. Rättsfallet handlade om en 19-årig kvinna som hade anställning på ett kafé i Stockholm. Under ett enskilt samtal, som skulle handla om hur kvinnan kunde förbättra sitt arbete, hade arbetsgivaren bett kvinnan sätta sig i hans knä, kramat henne och pussat henne på kinden några gånger. Han hade även berömt hennes arbetsinsatser, sagt att hon skulle få löneförhöjning och frågat om hon hade pojkvän. Efter detta vågade kvinnan inte fortsätta arbeta på arbetsplatsen. Arbetsgivaren påstod att han sagt att kvinnan skulle sätta sig i hans knä på ett skämtsamt sätt och att han blev förvånad då hon gjorde detta. Arbetsgivaren påstod även att det var vanligt bland de anställda att ibland ge kramar och en puss på kinden. Arbetsdomstolen

21 Prop. 1997/98:55 s. 108.

22 Diskrimineringslag (2008:567)

24 Prop. 2007/08:95 s. 494.

25 Sante, Naiti del & Schwarzenberger, Sonja, Bryt tystnaden, s. 10.

26 Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet.

(10)

6 fann dock utrett att kvinnans berättelse var den trovärdiga, med stöd i de angivna vittnenas uppgifter. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren hade utsatt kvinnan för missgynnande bestående av närmanden och fysisk beröring av sexuell natur. Samtalet hade kommit att avse något helt annat än vad det egentligen skulle gjort. De oönskade närmandena och den fysiska beröringen som skett i detta fall kunde inte accepteras och arbetsgivarens agerande ansågs som allvarligt. Kränkningen hade varit riktad mot en ung och nyanställd person och varat under en inte obetydlig tidsrymd. Trots att Arbetsdomstolen kanske hade kunnat godta arbetsgivarens förklaring till varför kvinnan satt sig i hans knä, ansåg de att det hade kunnat krävas att han rättade till den konstiga situationen, vilket han inte gjorde.²⁷

Det är den som känner sig utsatt som avgör om handlingen eller beteendet är kränkande. Den som trakasserar måste dock inse att hens beteende eller handling är kränkande. Enligt lagen har arbetstagare därför en upplysningsskyldighet. Upplysningsskyldigheten innebär att arbetstagaren som blivit utsatt måste klargöra att denne uppfattar situationen som kränkande.

Klargörandet kan göras på olika sätt, till exempel muntligt eller genom mail. Det finns dock undantag för ens upplysningsskyldighet, nämligen om det anses vara uppenbart att en handling är oönskad och kränkande. Detta är alltid fallet vid grövre sexuella handlingar, men kan också vara vid uppenbara fall där någon till exempel drar i någon annans bh-band och tittar i urringningen eller ropar könsord. I sådana situationer behöver personen inte säga ifrån, den som utsätter någon annan borde ha insett att det inte är okej.²⁸

Att visa att ett beteende är ovälkommet kan vara svårt. Det är särskilt svårt för de personer som uppfattar sig som snälla, trevliga eller vänliga. Istället försöker kanske den utsatte undvika personen som utsätter en, vilket tyvärr kan uppfattas snarare som en uppmuntran än ett avfärdande. Flörtbeteenden går ofta ut på att den ena parten drar sig undan och att den andra ska söka upp denne. Om attraktionen är ömsesidig finner båda parterna oftast detta som upphetsande. Det kan därför vara svårt att veta om personen som drar sig undan är intresserad eller inte. Med detta i åtanke är det otroligt viktigt att tydligt klargöra för en annan människa att dennes beteende är ovälkommet.²⁹

Av ett rättsfall från 2011 framgår en arbetstagares skyldighet att klargöra att han eller hon anser att ett beteende är kränkande för att det ska anses vara trakasserier. En chef för ett kommunalt gruppboende hade satt upp en teckning föreställande en sadomasochistisk varelse med erektion som julhälsning i personalrummet. En kvinnlig arbetstagare uttryckte då att hon ansåg att bilden var olämplig på arbetsplatsen. Arbetsdomstolen ansåg inte att kvinnan påtalat att hon själv känt sig kränkt av bilden och det var därmed inte fråga om sexuella trakasserier. När chefen senare mailade över samma bild till kvinnan blev det dock fråga om sexuella trakasserier mot henne, eftersom hon tidigare uttalat att hon inte önskade ta del av bilden.³⁰

Den faktor som anses starkast predicera sexuella trakasserier är toleransnivån i organisationen.

De anställda upplever inte att organisationer med hög toleransnivå tar allvarligt på klagomål rörande sexuella trakasserier, utan upplever att det är riskfyllt att klaga och att det är få påföljder för de som utsätter någon. I Nordiska ministerrådets kunskapsöversikt betonas problemet med att sexuella trakasserier i Norden underrapporteras i termer av tystnadskultur. Tystnaden kan bero på bristande tilltro till det system som ska skydda de som utsätts. Resultaten från prevalensstudier visar att förekomsten av sexuella trakasserier är högre än antalet anmälningar.

27 AD 2016 nr 38.

29 Melen, Cecilia von, På grund av kön-: om sexuella trakasserier på arbetsplatsen, s. 23–24.

30 AD 2011 nr 13.

(11)

7 De utsatta hanterar händelserna själva, pratar med vänner eller kollegor, eller tolererar de sexuella trakasserierna istället för att anmäla.³¹

Diskrimineringsförbudet är riktat mot arbetsgivaren. Det är arbetsgivaren och den som likställs med arbetsgivaren som kan bryta mot diskrimineringsförbudet i DiskrL 2 kap. 1 §.

Arbetsgivaren har dessutom det rättsliga ansvaret för den som likställs med arbetsgivaren.

Enligt 5 kap. 1 § får ersättningsanspråk riktas mot arbetsgivaren; detta innebär att en enskild arbetstagare inte kan ställas till ansvar för sexuella trakasserier enligt diskrimineringslagen. Vid allvarliga former av sexuella trakasserier aktualiseras bestämmelserna i Brottsbalk (1962:700).

Ett exempel är ofredande som återfinns i BrB 4 kap. 7 §.

Eftersom sexuella trakasserier är en form av diskriminering som är förbjuden i arbetslivet krävs att arbetsgivaren skaffar sig tillräcklig kunskap om sexuella trakasserier och hur dessa ska hanteras för att kunna fullgöra sitt ansvar.³² Reglerna kring sexuella trakasserier finns framför allt i diskrimineringslagen och i arbetsmiljölagstiftningen som innefattar arbetsmiljölagen samt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete och organisatorisk och social arbetsmiljö. Den aktuella diskrimineringslagen från 2008 ställer i 1 kap. 4 § upp sex punkter med vad som menas med diskriminering: direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera.

31 Jämställdhetsmyndigheten, Könsdiskriminering, sexuella trakasserier och ohälsa i arbetslivet, s. 23.

32 Ericson, Bo, Handbok mot sexuella trakasserier i arbetslivet, s. 7.

(12)

8

3. En arbetsgivares skyldigheter

3.1 En arbetsgivares förebyggande arbete

Det är minst lika viktigt att förebygga problemet kring sexuella trakasserier på arbetsplatsen som att stoppa pågående trakasserier. Det ligger på arbetsgivaren att skapa en miljö där anställda inte kränker varandra, eller åtminstone ett klimat där arbetstagarna vågar säga ifrån när trakasserier förekommer. Detta kan arbetsgivaren göra genom att uppmärksamma ämnet vid utbildningar, utvecklingsdagar och i policydokument. Arbetsgivaren måste göra klart för de anställda att sexuella trakasserier inte tolereras på arbetsplatsen men också uppmuntra medarbetarna till att berätta ifall det skulle förekomma.³³ Arbetsgivaren kan använda attitydundersökningar som instrument för att ta reda på om trakasserier förekommer på arbetsplatsen, vilket innebär att medarbetarna får besvara ett formulär med frågor om allt från trivsel på jobbet till om det förekommer mobbning, skitsnack eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Om resultatet visar att en eller flera svarat ja, men ingen säger sig vara utsatt, bör arbetsgivaren definitivt utreda frågan. Detta genom att börja tala med arbetarna; arbetsgivaren kan berätta att attitydundersökningar visat att det förekommer sexuella trakasserier och därefter fråga vad medarbetaren upplevt och sett. Arbetsgivaren kan se till att det finns kanaler för att berätta om något händer, exempelvis en mejladress som arbetstagarna anonymt kan skriva till.

Det är viktigt att arbetsgivaren analyserar och återrapporterar resultatet av enkätundersökningarna.³⁴

Redan i ett rättsfall från 1987 gjorde Arbetsdomstolen ett uttalande om arbetsgivarens förebyggande åtgärder. Arbetsdomstolen hänvisade till att forskning och debatter visat att sexuella trakasserier upplevs, särskilt av kvinnor, som så kränkande och svårhanterliga att de kan äventyra deras yrkesliv och försörjning. Domstolen slog fast att närmanden i form av ovälkomna och omotiverade beröringar med sexuell anstrykning eller otillbörliga åtbörder och yttranden av sådan natur, är något som inte ska behöva tålas på en arbetsplats och att det borde ställas särskilda krav på att arbetsgivare så långt möjligt motverkar förekomsten av sexuella trakasserier på arbetsplatsen.³⁵

Navet i det förebyggande arbetet utgörs av ett förfarande i fyra steg och kännetecknas av riskbedömning genom undersökning av arbetsförhållandena, analys och vidtagande av åtgärder samt uppföljning och utvärdering. Det första steget är undersökning och riskbedömning och går ut på att undersöka om det i arbetsförhållandena finns risk för sexuella trakasserier och repressalier. Om en risk upptäcks ska den åtgärdas och avlägsnas omgående.³⁶ Nästa steg är att analysera orsaker till risker som upptäckts. Det förebyggande arbetet går ut på att undersöka om det förekommer risker för sexuella trakasserier och att undanröja risker som upptäckts.

Upptäckta risker ska analyseras utifrån frågeställningen varför de kunde förekomma och varför de inte upptäckts tidigare samt om orsaken har samband med verksamheten. Arbetsrutiner hos arbetsledningen som är bristfälliga eller egendomliga attityder inom arbetsledningen kan bidra till oacceptabla beteenden av sexuell art. Därför kan de interna rutinerna behöva ses över och förbättras för att förhindra att något liknande inträffar i framtiden.³⁷ Det tredje steget är att riskerna ska åtgärdas och att övriga förebyggande och främjande åtgärder vidtas. Av rutinen

35 AD 1987 nr 98.

(13)

9 ska det framgå hur en risk ska hanteras och åtgärdas ifall kartläggningen leder till att risker för sexuella trakasserier eller repressalier upptäcks. Det är arbetsgivarens ansvar att undanröja och förebygga risker. Vilken åtgärd som är lämplig beror på hur allvarlig risken är; om den upptäckta risken handlar om en viss jargong eller sexistiska beteenden måste arbetsgivaren vidta åtgärder för att stoppa beteendet och förhindra att det upprepas framöver. Det fjärde och sista steget handlar om att följa upp och utvärdera det förebyggande arbetet. Det innebär att redovisningen av de riskbedömningar och förebyggande åtgärder som utförts och planerats ska granskas och att det ska kontrolleras hur det förebyggande arbetet har fungerat och om rutinerna följts. Detta ska göras minst en gång per år även om några risker inte har påträffats.³⁸ Slutligen ska arbetsgivaren anta rutiner och riktlinjer om hur förfarandets steg rent praktiskt ska genomföras. Här har arbetsgivaren frihet att skapa de praktiska rutiner som passar verksamheten men det ska göras i samverkan med den lokala fackliga organisationen och dess förtroendevalda.³⁹

Att skapa en arbetsplats utan sexuella trakasserier kan en arbetsgivare inte göra ensam.⁴⁰ Diskrimineringslagen ställer krav på att det förebyggande arbetet sker i samverkan med arbetstagarna.⁴¹ I förfarandet ska arbetsgivaren samverka med skyddsombuden som företräder de anställda i arbetsmiljöfrågor. En samverkan bör även ske med facket för att det förebyggande arbetet ska bli lyckat. För att medarbetarna ska kunna delta i arbetet kring att motverka sexuella trakasserier behöver de få kunskap och insikt. Arbetsgivaren bör se till att alla medarbetare känner till vad sexuella trakasserier är och att dessa inte accepteras på arbetsplatsen, samt vad de kan göra om de själva utsätts eller ser andra utsättas för sexuella trakasserier. Alla anställda bör få möjlighet att vara med och diskutera samt lägga fram synpunkter, då det inte är särskilt effektivt att endast vara mottagare av information. Arbetstagarna blir mer motiverade att samarbeta om de känner att de fått utrymme för sina egna tankar och funderingar.⁴² Arbetsgivaren bör även utse någon som kontaktperson för att ge arbetstagarna stöd och hjälp på en större arbetsplats.⁴³

För att skapa en god arbetsmiljö bör arbetsgivaren medvetandegöra och utbilda sina anställda.

För att personer i ledande ställning ska kunna och våga agera när de får vetskap om att trakasserier förekommer behöver de kunskap. Eftersom chefer måste kunna ta samtal med de som utsätts för och de som utsätter någon för sexuella trakasserier måste de ha kunskap om hur personer som utsätts för sexuella trakasserier kan reagera samt vilka åtgärder som ska vidtas.⁴⁴ Arbetsgivaren bör därför utbilda chefer, fackombud och skyddsombud. Arbetsgivaren bör ha återkommande diskussioner på arbetsplatsen och anordna utbildningsdagar eller seminarium för att ge arbetstagarna kunskap. Arbetsgivaren bör se till att ta upp det som en återkommande punkt på dagordningen och se vad ledningen och arbetstagarna känner till om den psykosociala miljön på arbetsplatsen, om policyn och beredskapsplanen.⁴⁵

Syftet med det förebyggande arbetet är att skapa sådana praktiska och effektiva rutiner att sexuella trakasserier och repressalier inte uppstår. Det går dock inte att utesluta att sådana händelser ändå kan inträffa. Lagstiftningen ställer krav på arbetsgivaren att ha en handlingsberedskap för att kunna hantera sådana situationer på rätt sätt för att snabbt komma

38 Ericson, Bo, Handbok mot sexuella trakasserier i arbetslivet, s. 30–32.

45 Sante, Naiti del & Schwarzenberger, Sonja, Bryt tystnaden, s. 34–35.

(14)

10 tillrätta med problemet.⁴⁶ I handlingsberedskapen ligger att undanröja risker för sexuella trakasserier och att omedelbart stoppa pågående sexuella trakasserier och att genom förebyggande åtgärder säkerställa att dessa inte upprepas i framtiden. I detta ligger även att stödja den som har utsatts för sexuella trakasserier. Handlingsberedskapen måste innehålla rutiner om hur en uppkommen misstanke om sexuella trakasserier och repressalier ska hanteras av arbetsgivaren.⁴⁷ Arbetsgivaren bör slutligen se till att hålla både policyn och beredskapsplanen uppdaterade och samtidigt se över om det väsentliga finns med. Det kan till exempel handla om att se till att begreppet sexuella trakasserier definieras, att det finns en kontaktperson, att det finns information om stöd samt att det finns information om lagens stadgar.⁴⁸

En arbetsgivare kan, genom att vara förberedd, agera snabbt om en situation av sexuella trakasserier uppstår. En handlingsberedskapsplan kan innehålla punkter som exempelvis kan se ut såhär:

1. Allmänt om hanteringen. Hanteringen bör ske skyndsamt, diskret och konfidentiellt samt med respekt för båda parter.

2. Det informella förfarandet. Vid de fall formell anmälan saknas och om det informella förfarandet bedöms som tillräckligt.

2b. Det formella förfarandet. Vid de fall det finns en anmälan eller om det informella förfarandet bedöms som otillräckligt.

3. Uppföljningssamtal. Uppföljningssamtalen bör hållas fram till dess att den utsatta meddelar att dessa inte längre behövs.⁴⁹

3.1.1 Diskrimineringslagen

I DiskrL 3 kap. 1 § stadgas att aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter. DiskrL 3 kap. 2 § punkt 1 och 2 stadgar att arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande arbete genom att undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier samt att undersöka orsaker till upptäckta risker. Enligt DiskrL 3 kap. 6 § ska en arbetsgivare ha riktlinjer och rutiner för att förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.⁵⁰ Riktlinjerna ska klargöra att arbetsplatsen inte tolererar några former av trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier. Av arbetsgivarens rutiner ska framgå hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och ska ange vem den som känner sig trakasserad ska vända sig till och vem som ansvarar för att påståendena och händelserna utreds.⁵¹

3.1.2 Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter

50 Diskrimineringslag (2008:567).

51 Göransson, Håkan Gabinus & Del Sante, Naiti, Diskrimineringslagen: en lärobok, s. 104.

(15)

11 Arbetsmiljölagen har regleringar gällande arbetsgivarens förebyggande arbete.⁵² Enligt AML 1 kap. 1 § har lagen till syfte att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Det huvudsakliga ansvaret ligger hos arbetsgivaren som ska vidta alla åtgärder för att förebygga att de anställda utsätts för ohälsa eller olycksfall.⁵³ Enligt AML 3 kap. 2 § är en utgångspunkt för detta att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken undanröjs. Det förebyggande arbetet består av flera delar som är sammanhängande och beroende av varandra. Arbetsgivaren ska först utfärda en övergripande avsikts- och programförklaring om hur risker för sexuella trakasserier och repressalier ska motverkas och hur fall som inträffat ska hanteras. Detta innehåll utgör arbetsgivarens policy och ska tas in i ett dokument om det finns minst tio arbetstagare på arbetsplatsen.⁵⁴

Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö⁵⁵ klargör arbetsgivarens ansvar när det gäller kränkande särbehandling i arbetslivet, där begreppet kränkande särbehandling omfattar sexuella trakasserier. I OSA 13 § står följande: “Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling”. I de allmänna råden i föreskriften framkommer det att klargörandet lämpligen kan göras skriftligt i en policy. Eftersom det ligger ett särskilt ansvar på chefer och arbetsledande personal att uppmärksamma, förebygga och hantera kränkande särbehandling är det viktigt att kunskapskraven i OSA 6 § är uppfyllda. Kraven innebär att arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har kunskap om hur de kan förebygga kränkande särbehandling.

Enligt de allmänna råden i OSA 13 § krävs ett gemensamt arbete kring uppträdande och bemötande för att bidra till att motverka kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Några exempel på förhållanden i verksamheten som är av stor vikt att vara uppmärksam på är arbetsfördelning, arbetsbelastning, konflikter, förutsättningar för samarbete och konsekvenser av förändringar. I 14 § i föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö framkommer även att “En arbetsgivare ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras”. Vem som tar emot information om att kränkande särbehandling förekommer ska finnas med i rutinerna och likaså vad som händer med denna information och vad mottagaren ska göra. I rutinerna ska även framgå hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp. Det är viktigt att arbetsgivaren gör dessa rutiner kända för samtliga arbetstagare på arbetsplatsen.

Även i Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete⁵⁶ kan en arbetsgivares förebyggande arbete urskiljas. I SAM 2 § står det att en arbetsgivares systematiska arbetsmiljöarbete innebär att “undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås”.

Enligt SAM 8 § ska en arbetsgivare regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma vilka risker som finns för att en arbetstagare kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall i arbetet.

Det finns en skyldighet för alla arbetsgivare att ha en arbetsmiljöpolicy som övergripande beskriver hur risk för ohälsa och olycksfall ska förebyggas, detta regleras i SAM 5 §.⁵⁷ Arbetsgivaren bör se till att policyn kommer till allas kännedom på arbetsplatsen. Policyns innehåll och allmänna fakta om sexuella trakasserier kan förmedlas genom exempelvis

52 Arbetsmiljölag (1977:1160).

53 Prop. 1976/77:149 s. 2.

55 AFS 2015:4.

56 AFS 2001:1.

57 AFS 2001:1.

(16)

12 seminarium, utskick av broschyrer, arbetsplatsmöten, medarbetarsamtal, information till nyanställda och genom fackliga möten.⁵⁸ Det är viktigt att policyn förverkligas i vardagen och att arbetsmiljön känns trygg för alla anställda.⁵⁹ Arbetsmiljöpolicyn omfattar alla arbetsmiljöfaktorer. En policy som enbart gäller det förebyggande arbetet att motverka sexuella trakasserier och repressalier kan vara fristående eller infogas som en del i den allmänna arbetsmiljöpolicyn. Några punkter som är obligatoriska att ta med i policyn är att sexuella trakasserier inte accepteras och inte får förekomma, att det råder förbud att utsätta någon för repressalier för att denne har anmält eller påtalat att en arbetsgivare handlat i strid med lagen, medverkat i en utredning enligt lagen, eller avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier från arbetsgivaren. Målen kan vara långsiktiga och behöver inte enbart handla om att förebygga risker utan kan även ta sikte på att främja goda och rättvisa förhållanden på arbetsplatsen.⁶⁰

3.2 En arbetsgivares utredningsskyldighet

Redan år 1998, genom den så kallade kvinnofridspropositionen, infördes en skadeståndssanktionerad utrednings- och åtgärdsskyldighet i JämL 22a §. “En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren”.⁶¹ I förarbetena till 1999 års arbetsrättsliga diskrimineringslagar om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,⁶² om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder,⁶³ samt om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning⁶⁴ infördes motsvarande reglering. Mot denna bakgrund kan det konstateras att en arbetsgivares utredningsskyldighet redan fanns i svensk lagstiftning när 2008 års diskrimineringslag infördes. Som motiv till bestämmelsen i DiskrL 2 kap. 3 § anges att eftersom såväl jämställdhetslagen som 1999 års diskrimineringslagar innebär en utredningsskyldighet för arbetsgivaren bör även den nya diskrimineringslagen innehålla en sådan skyldighet.⁶⁵

Syftet med arbetsgivarens utredning är att ta reda på vad som har hänt. Situationens art och allvar avgör vad en utredning ska innehålla. Oavsett händelse finns det vissa riktlinjer och minimikrav; arbetsgivaren bör inleda utredningen med samtal med både den som säger sig ha utsatts för trakasserier och den arbetstagare som har anklagats.⁶⁶ Arbetsgivaren måste även se till att ha någon form av rutin för att kunna fullgöra sin undersökningsskyldighet. Vem som ska utföra utredningen och hur utredningen ska dokumenteras måste vara klargjord. Det kan vara bra att skriftligt dokumentera den utförda utredningen då arbetsgivaren har bevisbördan på att sådan skett.⁶⁷ Arbetsgivaren måste hålla sig opartisk under tiden utredningen pågår.⁶⁸

60 Ericson, Bo, Handbok mot sexuella trakasserier i arbetslivet, s. 16–17.

61 Prop. 1997/98:55 s. 116.

62 Prop. 1997/98:177, s. 32.

63 Prop. 1997/98:179, s. 57.

64 Prop. 1997/98: 180 s. 39.

65 Prop. 2007/08:95, s. 295.

67 Iseskog, Tommy, Diskriminering i arbetslivet, 70–71.

(17)

13 Målsättningen för en arbetsgivare är att snabbt och konfidentiellt se till att trakasserierna upphör och denne måste agera med den diskretion som situationen kräver. Beroende på hur den aktuella situationen ser ut kan en utredning genomföras på olika sätt.⁶⁹ Arbetsgivaren måste bestämma om det räcker med ett informellt förfarande eller om det krävs ett formellt sådant. Det informella sättet går ut på att snabbt och diskret konfrontera parterna. Detta minskar risken att rykten sprider sig eller att medarbetare ska känna att de behöver välja parti. Ärendet ska helt enkelt inte hinna påverka stämningen på arbetsplatsen ytterligare.⁷⁰ Det kan dock vara svårt att undvika att rykten sprider sig. Att börja utreda påtalade händelser om sexuella trakasserier kommer innebära att människor talar med varandra. Arbetsgivaren bör poängtera vikten av att behålla fakta i förtroende under utredningens gång eftersom den annars kan försvåras eller i värsta fall förstöras. Att hantera arbetsmiljön ingår i arbetsgivarens ansvarsområde, arbetsgivaren måste därför ta ansvar för att en situation inte urartar till skitsnack.⁷¹

Ett ombud kan ta den utsattas ställe om denne inte känner att den vill träffa den utpekade. Det är viktigt att visa respekt både till den utpekade och den utsatte, samt att båda får tillfälle att berätta sina versioner av det som inträffat. Arbetsgivaren måste tydligt visa att denne tar avstånd från kränkande beteenden utan att kränka eller fördöma den som klagar eller anklagas.⁷² Inför samtalet med den som misstänks för sexuella trakasserier bör arbetsgivaren tänka på att vara oerhört tydlig och rak med vad denne fått vittnesmål om, men måste också komma ihåg att lyssna på vad personen har att säga. Arbetsgivaren måste förhålla sig objektiv och bör inte göra misstaget att döma innan utredningen är klar. Arbetsgivaren kan förbereda sig genom att summera det som sagts, skriva upp några frågor samt en plan för vad som händer ifall personen skulle erkänna och vilka konsekvenser det skulle bli tal om.⁷³

Det är viktigt att arbetsgivaren tar personen som anförtror sig på allvar och att personen känner att arbetsgivaren tar sig tid. En arbetsgivare bör aldrig vifta bort ämnet sexuella trakasserier med ett “det ordnar sig”. Oftast när någon väljer att gå till chefen har det gått alldeles för långt, det vill säga, trakasserierna har pågått länge, ett flertal personer känner till det och ingen har sagt till. I många fall har personen som upplevt sig utsatt för sexuella trakasserier behov av att berätta om det som hänt, men vill inte att arbetsgivaren ska gå vidare med ärendet. Dessa fall bör arbetsgivaren hantera med respekt. Arbetsgivaren ska givetvis vara uppmärksam och lyhörd, men måste berätta för personen varför det är viktigt att en utredning inleds, det vill säga att andra medarbetare tillfrågas om de har sett något. En arbetsgivare som blir anförtrodd bör akta sig för det obetydliga skämtet i stil med: “lite får man väl tåla.” Det är ett sätt att undvika ansvar och signalerar att arbetsgivaren varken tar frågan eller personen i fråga på allvar. I förlängningen innebär det att arbetsgivaren har legitimerat en kränkande handling.⁷⁴ Den som anser sig blivit utsatt måste få tillfälle att tydliggöra för den part som är skyldig till det oönskade beteendet att det är ovälkommet, och att beteendet påverkar arbetet negativt och måste upphöra.⁷⁵

Arbetsgivaren ska efter detta försäkra sig om att trakasserierna har upphört och att den utsatte efter behov erbjuds uppföljningssamtal. Om beteendet inte slutar måste ett formellt förfarande

69 Göransson, Håkan Gabinus & Karlsson, Anders, Diskrimineringslagarna: en praktisk kommentar, s. 61.

(18)

14 ske.⁷⁶ Att en arbetsgivare bara konstaterar att ord står mot ord är inte tillräckligt för att uppfylla sin utredningsskyldighet utan denne måste försöka få sig en egen uppfattning om riktigheten av de påstådda trakasserierna. Frågan kring vem som talar sanning av parterna behöver arbetsgivaren inte ta ställning till, dock kan en mer formell handläggning bli aktuell.

Arbetsgivaren kan då behöva förhöra andra arbetstagare som kan vittna om vad som inträffat.

Rättssäkerheten måste tillgodoses för båda parter och de har rätt till en person som stöder dem under handläggningen av ärendet.⁷⁷ Ett formellt förfarande kan också bli aktuellt om den utpekade är en överordnad eller om den utsatte tillhör ett kön som är i stark minoritet på arbetsplatsen. Det kan i dessa situationer vara jobbigt att säga ifrån ansikte mot ansikte. Det formella sättet går ut på att en anmälan formuleras och om den lämnas in ska den utredas.

Åtgärder ska vidtas mot den utpekade om trakasserier förekommit. Det bör finnas en tidsgräns för när ärendet ska vara avgjort så att det sker så snabbt som möjligt. Ärendet ska även hanteras med respekt för både den klagande och den anklagade. För undvika eventuell partiskhet får de utredande gärna vara av olika kön. Förutsatt att det inte finns risk för att brist på åtgärder kommer leda till nya problem på arbetsplatsen får en utredning stoppas om den utsatta väljer att dra tillbaka anmälan.⁷⁸

Nedan följer en sammanfattad lista på riktlinjer för hur en arbetsgivares utredningsarbete kan se ut:

- Den utsatte och den anklagade ska få utveckla sina argument och synpunkter och bli hörda.

- För att alla inblandade ska kunna kontrollera så att uppgifterna stämmer med deras egen uppfattning om vad som sagts och kunna gå igenom anteckningar bör alla uppgifter som lämnas skrivas ner.

- Det kan vara nödvändigt att ändra någon parts arbetsuppgifter tillfälligt om båda parter arbetar nära varandra.

- För att hindra ryktesspridning som kan försvåra pågående undersökning bör handläggningen ske under samma sekretess som andra personärenden.

- En facklig företrädare, arbetskamrat eller annan utomstående person ska kunna representera parterna.⁷⁹

3.2.1 Diskrimineringslagen

I DiskrL 2 kap. 3 § finns en skyldighet för en arbetsgivare att utreda påståenden från en arbetstagare om sexuella trakasserier. Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig, i samband med arbetet, ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren blir utredningsskyldigheten gällande.⁸⁰

Något som är utmärkande angående en arbetsgivares utredningsskyldighet är begreppet “i samband med arbetet”. Detta innebär att en arbetsgivares ansvar för att utreda förekomsten av sexuella trakasserier är begränsat av att det måste finnas ett samband med arbetet. Detta uttryck ska dock inte tolkas för restriktivt. I första hand har arbetsgivaren ett ansvar för vad som sker

77 Göransson, Håkan Gabinus & Karlsson, Anders, Diskrimineringslagarna: en praktisk kommentar, s. 61.

80 Diskrimineringslag (2008:567).

(19)

15 på arbetsplatsen men även verksamhet som har ett naturligt samband med arbetet omfattas. Det kan handla om tjänsteresor, personalfester eller personalkonferenser. Det finns dock fall där en arbetsgivares utredningsskyldighet kan aktualiseras även fast brottet inte skett i anknytning till verksamheten. Dessa fall gäller grova former av sexuella trakasserier, sexuellt utnyttjande, våldtäkt och sexuellt ofredande som faller in under brottsbalkens regler om våld mot person i 4 kap. BrB.⁸¹ Se till exempel AD 2005 nr 22 under kapitel 3.2.3.

Ett annat begrepp som är intressant i utredningsskyldigheten är “arbetstagare”. En arbetsgivares utredningsskyldighet gäller i första hand arbetstagares handlande eller beteende.

Arbetsgivarens ansvar att motverka sexuella trakasserier omfattar alla arbetstagare hos arbetsgivaren oavsett anställningsform och sysselsättningsgrad, inhyrd och inlånad arbetskraft, praktikanter samt deltagare i arbetsmarknadspolitiska program eller annan kompetenshöjande verksamhet som har anvisats av socialnämnd.⁸² En arbetstagare är den som står i ett anställningsförhållande med arbetsgivaren men en arbetsgivares utredningsskyldighet gäller även om de sexuella trakasserierna har utförts av någon som bör likställas med arbetstagare.⁸³ Arbetstagarbegreppet ska dock inte tolkas för vidsträckt. Personer som endast enstaka gånger besöker en arbetsplats, såsom kunder eller leverantörer, ska inte omfattas av begreppet.⁸⁴ Se till exempel AD 2017 nr 61 under kapitel 3.2.3.

Utredningsskyldigheten träder in så fort arbetsgivaren fått vetskap om att något hänt och det är viktigt att arbetsgivaren agerar med skyndsamhet. Det är oväsentligt hur trakasserierna kommer till arbetsgivarens kännedom; det kan ske genom att den utsatte berättar eller att någon annan gör det, exempelvis en facklig förtroendeman, arbetskamrat, chef eller någon utifrån.⁸⁵ Om en arbetsgivare gjort egna iakttagelser kan även detta räknas som att denne fått kännedom om trakasserierna.⁸⁶ Det kan också ske genom ett rykte eller en arbetsmiljöenkät.⁸⁷ Informationen kan ha nått allt ifrån närmsta chef till högsta chef eller någon annan som på något sätt företräder arbetstagaren för att arbetsgivaren ska ansetts fått kännedom om trakasserierna.⁸⁸ Om trakasserierna är av allvarligt slag och kan utgöra brott enligt brottsbalkens regler ingår även att följa en eventuell brottsutredning och rättsprocess i utredningsskyldigheten.⁸⁹ Det är dock inte arbetsgivarens sak att bedöma om brott har begåtts utifrån straffrättslig reglering men denne måste utföra bedömningen i förhållande till anställningsskyddslagens regler.⁹⁰ Om den som blivit utsatt gör en polisanmälan tar inte detta bort arbetsgivarens ansvar att utreda och åtgärda trakasserierna. Det händer att arbetsgivare tror att de gjort sin plikt när en polisanmälan görs eller att de avvaktar med utredning och åtgärder medan polisutredningen pågår. Det finns dock inget sådant utrymme i lagen utan arbetsgivaren måste alltid agera skyndsamt.⁹¹

81 Fransson, Susanne & Stüber Eberhard, Diskrimineringslagen: en kommentar, under rubriken I samband med arbetet, första stycket.

83 Prop. 2007/08:95 s. 296.

84 Prop. 2007/08:95 s. 504.

86 Fransson, Susanne & Stüber Eberhard, Diskrimineringslagen: en kommentar, under rubriken.

Utredningsskyldighetens omfattning, första stycket.

88 Iseskog, Tommy, Diskriminering i arbetslivet, 2., [rev.] uppl., Thomson fakta, Stockholm, 2003, s. 70–71.

89 Prop. 2007/08:95 s. 297.

90 Fransson, Susanne & Stüber Eberhard, Diskrimineringslagen: en kommentar, Norstedts juridik AB, Stockholm, 2015, E-bok, under rubriken Utredningsskyldighetens omfattning, sjätte stycket, ifrågavarande bok saknar sidnumrering.

(20)

16 Om det är sannolikt eller inte att trakasserier förelegat saknar betydelse för arbetsgivarens utredningsskyldighet.⁹² En arbetsgivare bör kolla med arbetstagaren eller någon annan som är inblandad för att bekräfta trakasserierna. En arbetsgivare befrias endast från utredningsskyldigheten om det är uppenbart att några trakasserier inte förekommit eller om den som påstås ha utsatts inte bekräftar trakasserierna. En arbetstagare som blivit utsatt måste alltså inte längre ge uttryck för detta för att en skyldighet ska uppstå för arbetsgivaren, vilket fallet varit i tidigare lagstiftningar. Att ha fullständig vetskap om trakasserier är inte samma sak som att ha kännedom och en fullständig vetskap kan fås först när utredning gjorts.⁹³ Arbetsgivaren bör dock beakta att det i en tvist ställs höga krav på att förklara varför denne frångick en utredning.⁹⁴

3.2.2 Arbetsmiljöverkets föreskrifter

I Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö finns allmänna råd kring hur kränkande särbehandling ska hanteras. I de allmänna råden till OSA 14 § framgår det att när arbetstagare inte själva kan reda upp situationen rapporteras det vanligtvis till chefen.

Om arbetstagaren inte kan vända sig till chefen kan denne istället vända sig till en högre chef.

Skyddsombud kan också ta emot rapporteringar om kränkande särbehandling. Det framkommer även att ett ingripande och en utredning av situationen ska ske snabbt för att förhindra att den förvärras. Ett otillräckligt utredningsförfarande när det kommer till kränkande särbehandling kan vara väldigt skadligt ur både hälso- och arbetsmiljösynpunkt. I arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete finns en utredningsskyldighet i SAM 9 § som anger att “om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa eller olycksfall kan förebyggas i fortsättningen”. Den som genomför en utredning bör, med bakgrund av denna regel, ha tillräcklig kompetens och kunna agera opartiskt med de berördas förtroende.⁹⁵

Eftersom det sällan finns vittnen till sexuella trakasserier och eftersom det ofta förekommer starka känslomässiga reaktioner hos de inblandade kan en utredning om sexuella trakasserier medföra svårigheter.⁹⁶ Att gå igenom en utredning kan vara jobbigt och svårt för de inblandade och arbetsgivaren bör därför erbjuda nödvändiga hjälp- och stödinsatser.⁹⁷ Enligt OSA kan det vara lämpligt att arbetsgivaren ger företagshälsovården eller annan sakkunnig uppdraget att ge stöd och hjälp, i enlighet med de allmänna råden i 14 §.

3.2.3 Praxis

En av de första vägledningarna kring en arbetsgivares utredningsansvar kan hittas i ett rättsfall från 1993, där Arbetsdomstolen gör uttalanden om en arbetsgivares utredningsskyldighet vid händelser av påstådda sexuella trakasserier. Om en arbetsgivare får en uppgift om att en anställd blivit utsatt för sexuella trakasserier är det angeläget att denne initierar ett samtal utan dröjsmål med den utsatte och försöker ta reda på de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna, för att sedan gå vidare med de åtgärder som anses berättigade. Arbetsgivaren kan endast anses befriad från skyldigheten att vidta åtgärder om det objektivt sett är helt

92 Iseskog, Tommy, Diskriminering i arbetslivet, 2., [rev.] uppl., Thomson fakta, Stockholm, 2003, s. 70–71.

93 Fransson, Susanne & Stüber Eberhard, Diskrimineringslagen: en kommentar, under rubriken.

Utredningsskyldighetens omfattning, första stycket.

95 AFS 2015:4.