Södertörn nyckeltal – Personalförhållanden 2007
Inledning
Det finns nästan 36 000 människor som arbetar i Södertörnskommunerna plus Nacka kommun. Det är de som möter eleverna i skolan, som ger äldre och handikappade vård och omsorg, och ser till att miljön är trygg och säker. Det är genom medarbetarna som politiska beslut blir till konkret verklighet.
Sveriges kommuner står inför många utmaningar. Stora pensionsavgångar i dag gör att behovet av att nyrekrytera medarbetare kommer att öka starkt. De som redan är verksamma i den kommunala sektorn kommer att kunna ställa större krav på sina framtida arbetsgivare.
Och för kommunerna blir det allt viktigare att ha rätt bemanning.
Mot denna bakgrund har Södertörns grupp för personalnyckeltal valt att fokusera på och fördjupa analysen utifrån nedanstående nyckeltal. Sjukfrånvaro eller arbetsoförmåga p.g.a.
sjukdom får en särskilt ställning i analysen, inte minst med anledning av frågans aktualitet.
Men också p.g.a. kommunernas erfarenheter av att bekämpa ohälsan.
Sjukfrånvaro
Personalomsättning
Anställning Syfte
Huvudsyftet med att ta fram och redovisa nyckeltalen är att den politiska ledningen i respektive kommun ska få en bild av personalförhållanden jämfört med övriga
södertörnskommuner. Vidare är avsikten att visa på utveckling över tiden och att visa vad olika kommuner gör för att utveckla personalförhållanden.
Sammanfattning
Sjukfrånvaron fortsätter att minska. Mellan åren 2006 och 2007 har den minskat med 0,5 procentenheter. Sjukfrånvarotimmarnas andel ligger nu på 8,1 procent av all ordinarie arbetstid. Minskningen mellan 2006 och 2007 är något större än de närmast föregående åren.
Kvinnors sjukfrånvaro har minskat mer än männens.
Kommunerna bekämpar aktivt och medvetet ohälsan, både inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet och med olika projekt.
Kompetensförsörjningen fortsätter att vara en angelägenhet för samtliga kommuner.
Personalomsättningen ökar och ligger nu på 9,8 procent. Ca 30 procent av medarbetarna är 55 år eller mer varav fler 60 plus än året innan.
Andelen visstidsanställda i förhållande till det totala antalet månadsanställda minskar. Även andelen deltidsanställda i förhållande till det totala antalet tillsvidareanställda har minskat något.
Sjukfrånvaro
Diagram 1
Sjukfrånvaro 2006 och 2007
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Haninge Botkyrka
Huddinge Nacka
Nynäs hamn
Salem Söder
tälje
Tyresö Nykva
rn me
del
procent
2006 2007
Sjukfrånvaron i Södertörn har minskat om man jämför 2007 mot 2006 (Diagram 1.). År 2007 uppgick sjukfrånvaron till 8,1 procent vilket är en minskning med 0,5 procentenheter jämfört med 2006. Sjukfrånvaron har minskat för alla kommuner med undantag för Salem där den ökat något.
Diagram 2
Andel sjukfrånvarotimmar 2007 (procent) och
förändringen mellan åren 2004 och 2007 (procentenheter)
8,8 8,6 8,6 8,6 8,5
7,9 7,8
7,3 7,2
8,1
-4 -2 0 2 4 6 8 10
Haninge Botkyrka
Huddi nge
Nacka Nynäs
ham n
Salem Söder
tälje Tyresö
Nykvarn me
del
procent procentenheter
2007
Förändring 04-07
Tittar vi bakåt i tiden (Diagram 2.) är trenden tydlig för alla kommuner utom Nacka –
sjukfrånvaron sjunker. I genomsnitt har den minskat med 1,6 procentenheter mellan åren 2004 till 2007. Som framgår av tabellen har Tyresö kommun lyckats bäst under denna tidsperiod – minus 2,9 procentenheter. Här följer deras egna förklaringar till framgången:
Månatlig sjukfrånvarorapportering till samtliga chefer samt till den centrala samverkansgruppen
Tydligt chefsuppdrag att ha kontroll över sjukfrånvaron på arbetsplatsen Med kontroll menas att chefen ska ha kunskap kring arbetsplatsens sjukfrånvaro.
Uppdraget följs upp av en överordnad chef.
Anställda har tillgång till en väl fungerande företagshälsovård med hög tillgänglighet Hälsoprofiler erbjuds all personal med treårsintervall.
Ett gott samarbete med försäkringskassan, fasta kontaktpersoner vid försäkringskassan deltar vid rehabiliteringsmöten på företagshälsovården.
Det systematiska arbetsmiljöarbetet följs upp med allrondsprotokollet.
En hälsopedagog är anställd. Dessutom finns sedan ett antal år hälsoinspiratörer på 80-85 procent av kommunens arbetsplatser.
Personalstöd finns genom tillgång till psykologisk, ekonomisk och juridisk rådgivning dit alla anställda kan ringa utan att behöva gå genom sin chef.
Den korta och långa sjukfrånvaron
För samtliga kommuner gäller att den långa sjukfrånvaron, 59 dagar eller mer har markant minskat mellan åren 2004 till 2007(Diagram 3 och 4)
Kommuner med störst antal personal (Botkyrka, Huddinge) med undantag för Södertälje förklarar hela minskningen i den totala sjukfrånvaron enbart som ett resultat av minskningar i den långa sjukfrånvaron. Så är fallet även för Salem. Gemensamt för dessa kommuner är att den långa frånvaron sjunker men den korta tenderar samtidigt att öka. I Nacka kommun har den korta ökat från 2,3 procent till 3,6 procent mellan åren 2004 till 2007 vilket också fått till följd att kommunen inte haft samma positiva utveckling ang. sjukfrånvaro som övriga
kommuner i Södertörn. Det är också mycket tydligt att åldern spelar roll för detta nya
”sjukfrånvaromönster”. I kommuner där den korta frånvaron p.g.a. sjukdom ökat sker det endast hos medarbetare upp till 29 år.
Nykvarn, Nynäshamn, Södertälje, Haninge och Tyresö har lyckats minska både den korta och den långa sjukfrånvaron. Dock är den relativa minskningen betydligt större vad gäller den långa än den korta sjukfrånvaron.
Diagram 3
Sjukfrånvaron fördelad på lång (>59 dagar)och kort sjukfrånvaro
(< 60 dagar)
0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 8,0 9,0 10,0
Haninge Botkyrka
Huddinge
Nacka Nynäshamn
Salem Södertälje
Tyresö Nykvarn
medel
procent
Kort Lång
Diagram 4
Förändring mellan 2004 och 2007 i lång (>59 dagar)och kort sjukfrånvaro (< 60 dagar)
-4 -3 -2 -1 0 1 2
Tyresö Sa
lem
Nynäs ham
n
Söde rtälje
Nykvarn Bo
tkyrka
Nacka
Huddinge Ha
ninge Mede
l
procentenheter
Förändring Lång 04-07 Förändring Kort 04-07
Kvinnor och män
Mellan åren 2004 till 2007 har kvinnornas sjukfrånvaro minskat med 1,9 procentenheter, och männens med 0,2 procentenheter. Av tabellen framgår tydligt att minskningen i kvinnors sjukfrånvaro sker i hela Södertörn med ett litet undantag för Nacka. En förklaring till detta är minskningen i den långa sjukfrånvaron där kvinnorna varit starkt överrepresenterade.
Diagram 5
Kvinnors och mäns sjukfrånvaro
0 2 4 6 8 10 12
Nacka Haninge
Botk yrka
Huddinge Nynäshamn
Södertälje
Salem Tyresö
Nykvarn medel
procent
Kvinnor Män
Diagram 6
Förändring mellan 2004 och 2007 i kvinnors och mäns sjukfrånvaro
-4 -3 -2 -1 0 1 2
Nynäshamn
Tyresö Sa
lem Nykvarn
Sö dertälje
Bo tkyrka
Hanin ge
Huddinge Nacka
medel
procentenheter
Förändring Kvinnor 04-07 Förändring Män 04-07
Långtidssjukskrivningar – detaljstudie från 3 kommuner
Diagram 7
Långtidssjuka 2006 - sysselsättning 2007
65 65 67
13 19 18
22 16 15
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Huddinge Salem Botkyrka
%
Åter i arbete
Slutat
Långtidssjuka 2007
Huddinge, Salem och Botkyrka har gjort en fördjupad analys om vad som har hänt med de långtidssjukskrivna under ett år. Av de 801 anställda i de tre kommunerna som hade
sjukfrånvarodagar i intervallet 180 dagar eller fler under november 2006 återfinns 67 procent fortfarande under november 2007 i samma intervall. 118 anställda det vill säga ca 15 procent har slutat, och 146 eller 18 procent är åter i arbete (Diagram 7)
Ett rehabiliteringsresultat i genomsnitt på 18 procent kan tolkas som ett relativt lågt resultat.
En viss variation finns mellan kommunerna där Huddinge i större utsträckning än Botkyrka och Salem tycks få de långtidssjuka medarbetarna att återgå till ordinarie arbete. En vidare analys från Huddinge visar att de förvaltningar inom kommunen, t.ex. Barn- och
ungdomsförvaltningen som lyckats bäst med återrehabiliteringen lyfter fram vikten av goda arbetsprövningsplatser som den viktigaste framgångsfaktorn till det goda resultatet. Insatser har fokuserats till att hitta bra arbetsplatser och duktiga handledare för att skapa
förutsättningar för arbetsträningen. En annan viktig faktor som lyfts fram är vikten av att formulera eget mål om att minska sjukfrånvaro.
Resultatet visar också hur viktig tidsaspekten är för rehabilitering. När regeringen nu
genomför en reformerad sjukskrivningsprocess med fasta tidsgränser måste rehabilitering till arbetsgivarens verksamhet i de flesta fall ske inom ramen för högst 180 dagars sjukfrånvaro.
Efter denna tid prövas personens arbetsförmåga mot de möjligheter som kan finnas på den reguljära arbetsmarknaden. 180 dagars gräns kan för arbetsgivaren betyda fler uppsägningar p.g.a. personliga skäl.
Tabell 1
antal procent
Nettoförändring 2007 jmf 2006
Huddinge -55 -17 %
Botkyrka -51 -12 %
Salem +6 +14 %
Tot. -100 -12,5 %
Under samma period har en nettoförändring ang. den långa sjukfrånvaron (>180 dagar) skett (Tabell 1). I Huddinge är förändringen minus 55 anställda eller 17 procent, och i Botkyrka minus 51 anställda eller 12 procent. Salem har en viss ökning av långa sjukfall. Den totala nettoförändringen blir 100 färre långtidssjuka medarbetare 2007 än 2006 vilket är en mycket positiv utveckling.
Tidsbegränsad sjukersättning
Drygt 520 medarbetare i södertörnskommunerna exkl. Södertälje har en tillfällig
arbetsoförmåga enligt Försäkringskassan bedömning, och därför beviljats en tidsbegränsad sjukersättning. Vi har tidigare uppmärksammat tydliga skillnader i olika kassornas agerande även inom ett så begränsat område som Södertörn vad gäller att handlägga och bedöma ärenden. Som bekant genomgår Försäkringskassan stora förändringar i organisation och arbetssätt. Beslutsstöd för försäkringsmedicinska bedömningar kommer i nära framtid vara avgörande för beviljandet av sjukpenningar men kommer förmodligen också att jämna ut skillnader i bedömningar mellan olika områden. Arbetsoförmåga p.g.a. sjukdom är det avgörande begreppet för beviljandet av sjukpenning, inte längre sjukdomen eller diagnosen.
Till reformerna hör att den tidsbegränsade sjukersättningen försvinner fr.o.m. första januari 2009 med en viss övergångsperiod. En varaktig sjukersättning (sjukpension) kommer att finnas kvar. Flera kommuner vittnar om en ny attityd från Försäkringskassans sida som innebär en strängare tillämpning av sjukförsäkringen. Detta påverkar även arbetsgivaren.
Plötsligt indragna sjukpenningar har blivit vanligare. Arbetsgivaren tvingas, som en del av sitt arbetsgivaransvar, betala lön utan att individen alltid klarar av en motprestation. Det leder också ofta till en för alla parter smärtsam process där arbetsgivaren försöker att hitta andra lösningar, eller som en sista utväg måste säga upp medarbetaren.
Vad gör kommunerna för att öka hälsan och minska sjukfrånvaron - Exempel
Förebyggande/Hälsofrämjande Rehabiliterande Botkyrka Projekt ”Personlig coach” – all personal inom
vård-och omsorgsförvaltningen har kunnat själva ringa och skaffa sig en personlig coach och ha 4 samtal med coachen.
Resultat Projektet utvärderas f n.
Intervjuer med upprepad korttidssjuka – Utbildning-och arbetsmarknadsförvaltning har intervjuat och gjort
handlingsplaner för samtliga medarbetare med upprepad korttidssjukfrånvaro.
Resultat Korttidssjukfrånvaron har gått ned med 0,9 %.
Haninge ”Kravmärkt yrkesroll” – projekt inom äldreomsorgen som bl.a. vill tydliggöra yrkesrollen och kraven, klargöra kunskapskrav och nivåer, öppna möjligheter för nya
karriärvägar och rätt kompetensutveckling, säkerställa kvalitén och öka professionalismen och yrkesidentiteten.
Resultat inte klart ännu
Deltagare i ”Hållbar
utveckling”- samordnat team för rehabilitering bestående av AF, FK, företagshälsa och
arbetsgivare.
Resultat De sjukskrivna har fått bra hjälp och cheferna är stärkta av att få hjälp av ett team.
Huddinge projektet Ergonomia. - samarbete mellan KI, KTH, Stockholms läns landsting och Huddinge kommuns. Projektet riktar sig till kvinnor över 55 år inom äldreomsorgen och förskolan. Fall- och överbelastningsskador är de vanligaste olycksfallen för undersköterskor, vårdbiträden, förskollärare, fritidspedagoger och
barnskötare.Syftet är att förebygga fall- och överbelastningsskador hos personalen och att skapa ett nytt riskhanteringssystem. Tre dagars utbildning i förflyttningsteknik, ergonomi och balans med en uppföljning efter cirka en månad.
Riskanalyser genomfördes på arbetsplatserna.
Detta har mynnat ut i åtgärdsprogram som används av enheterna i det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Resultat betydligt färre kvinnliga vårdbiträden och undersköterskor över 55 år blir sjukskrivna på grund av sjukdom irörelseorganen.
Socialförvaltningen – formulerat mål om att minska sjukfrånvaro med 10 %. Handlingsplan för snabbare återgång i arbete, intensifierat rehabilitering.
Resultat sjukfrånvaro minskat i samtliga intervaller med totalt 10
%.
Nykvarn Chefutbildningar för bättre handlingsplaner Stöd till hälsoinspiratörer
Information på intranätet om friskvårdsaktiviteter
Arbetat för att avsluta långtidssjukskrivningar
Nynäshamn Fortsatt satsning på städpersonal - stärka gruppens tillhörighet genom att erbjuda önskad sysselsättningsgrad, mer utbildningar,
kvalitetssäkra tjänsterna samt ser till att behov av maskiner kontinuerligt ses över.
Resultat Sänkt sjukfrånvaro från 15,3 (2005) till 6,5 % (2007).
Kartläggning av
korttidssjukfrånvaro inom handikappomsorgen Resultat flera fått hjälp med ohälsoproblematik och de som känt sig inlåsta och inte trivts har fått hjälp att komma vidare
Salem Fokus ligger på hälsofrämjande insatser och systematiskt arbetsmiljöarbete. Kommunen har utökat en vakant tjänst med 0,25 % och anställde en personal- och hälsoutvecklare i december. Fhv har reviderat handlingsplaner och
återrapportering sker till verksamheterna.
Tidiga avstämningsmöten med försäkringskassan.
Alla anställda erbjuds fem stödsamtal via företagshälsovård.
Månatlig genomgång av alla sjukskrivna över en månad.
Tyresö Hälsoprofiler erbjuds all personal med treårsintervall
Hälsopedagog gör riktade insatser till personal inom hemtjänst och äldreboende
Hälsoinspiratörer
Alla anställda har fri tillgång till ett
personalstöd (psykologisk, ekonomisk, juridisk rådgivning)
Systematiskt arbetsmiljöarbete m allrondsprotokoll
Gott samarbete med företagshälsovård och egna kontaktpersoner på FK
Nacka ”Strategier för ett friskare Nacka” har arbetats f ram
Hälsodiplomering pågår
Alla anställda har fri tillgång till ett
personalstöd (psykologisk, ekonomisk, juridisk rådgivning)
Stresspreventiva åtgärder – ”Bli din egen mentor”, hälsocoachning, hälsoplaner,
hälsoprofiler, motionsmånad, hälsoombud mm.
Frisklinjen är ett stöd som kopplas in direkt när någon sjukskriver sig och som följer personen hela vägen tillbaka till jobbet. (används inom Nacka Seniorcenter)
Tabellen visar exempel från samtliga kommuner på förebyggande respektive efterhjälpande åtgärder. Exemplen kan benämnas som ”goda” i den meningen att flera av åtgärderna bevisligen lett till önskat resultat t.ex. sänkt sjukfrånvaro.
Vi märker också att fokus på åtgärderna flyttas alltmer mot det hälsofrämjande och förebyggande arbetet i kommunerna. Intressant i sammanhanget är t.ex. den
intervjuundersökning som Salems kommun gjort bland 21 kommuner med en sjukfrånvaro på högst 6 procent. Den gemensamma nämnaren för dessa är att de arbetar förebyggande och systematiskt med arbetsmiljöarbetet. Ett konkret exempel på detta är projektet Ergonomia från Huddinge som visar att ett systematiskt angreppssätt, i det här fallet på gruppnivå, genom riskidentifiering och åtgärder har lett till goda resultat för målgruppen. I materialet finns även ett par exempel på hur man på ett framgångsrikt sätt tagit ta i korttidsfrånvaroproblematiken (Nynäshamn och Botkyrka). Återigen handlar det om ett systematiskt arbetssätt, i detta fall på individnivå.
Av de föreliggande exemplen kan vi ta till oss några lärdomar som kan leda till ännu bättre bekämpning av ohälsan i det framtida arbetet. Det ska också sättas i relation till det relativt låga rehabiliteringsresultatet som visats tidigare. De saker som arbetsgruppen särskilt vill rekommendera är:
Fortsatt och fördjupad fokus på det hälsoförebyggande arbetet
Systematiskt angreppssätt med riskidentifiering, åtgärder, uppföljning oavsett om det handlar om satsningar på hela organisationen, en särskild grupp eller på individplan
Mer fokus på mål och resultat - av ovanstående exempel kan vi konstatera att kommunerna blivit mer medvetna om vad man vill åstadkomma med olika åtgärder men det finns fortsatt förbättringspotential.
Vad gäller rehabilitering sker stora förändringar genom ändringar i lagen om allmän
försäkring. Mest känd är att sjukskrivningsprocessen tidsatts. Detta kommer troligen att starkt påverka arbetsgivarens rehabiliteringsarbete. Ansvaret förblir detsamma med skillnaden att allt ska ske i snabbare takt. En första bedömning gällande medarbetarens möjligheter i det nuvarande arbetet måste ske inom tre månader från sjukfrånvarons början. Redan inom 6 månader ska sedan möjligheterna vara uttömda om den anställde i överhuvudtaget kan utföra något arbete hos den nuvarande arbetsgivaren. Det är svårt i dagsläget att överblicka alla konsekvenser av reformerna. Med all säkerhet ställs arbetsgivarens ansvar för anpassningen av arbete och arbetsmiljö på stora prov. Det är inte heller omöjligt att detta leder till rättsliga prövningar i syfte att avgöra var gränserna för detta ansvar går. Även omplaceringsprocessen hos stora arbetsgivare kommer sannolikt att vara i fokus.
Personalomsättning
Personalomsättningen ökar generellt något i södertörnskommunerna, i genomsnitt 0,7 procent mellan åren 2006 till 2007 (Diagram 8). Den ligger nu i medeltal på 9,8 procent eller ca 2600 anställda. Omsättningen har resulterat till en marginell nettominskning av anställda i
Södertörn, minus 50 anställda vilket är en procentenhet lägre än genomsnittet för Sveriges kommuner. Följande definition för personalomsättning har använts: antal tillsvidareanställda som slutat under året/antal tillsvidareanställda 1231.
Omsättningen bland södertörnskommunerna varierar med ca 5-6 procentenheter eller från 8 procent till 13,7 procent. Detta beror bl.a. på att verksamheter tillkommit resp. avslutats. Den största rörligheten har Tyresö kommun haft vilket förklaras av att kommunen avvecklat tre förskolor med totalt ca 60 anställda. Ca 30 procent av avsluten sker p.g.a. ålderspensioner.
Diagram 8
Personalomsättning 2006 och 2007
0 2 4 6 8 10 12 14 16
Tyresö Nykv
arn
Salem
Nacka Huddi
nge
Botkyrka Hani
nge
Nynäsham n
mede l
procent
2006 2007
År Botkyrka Haninge Huddinge Nykvarn Nynäshamn Salem Tyresö Nacka Södertörn
2007 9,34 8,2 9,5 10,3 8,1 9,60 13,7 9,55 9,8
2006 7,22 9,0 9,1 9,7 8,39 9,35 10,87 8,88 9,1
Diagram 9
Åldersfördelning - Södertörn
(procent av antal tills vidareans tällda)
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
35,0%
-29 30-39 40-49 50-59 60+
2006 2007
Diagram 10
Andel 55 + - Södertörn
(procent av antal tillsvidareanställda)
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Salem
Nynäshamn
Nykvarn
Haninge
Botkyrka
Södertörn
Huddinge
Södertälje Ty
resö
2006 2007
Av åldersdiagrammen (Diagram 9, 10) framgår att det finns många pensionsavgångar att vänta i framtiden. Det är ca 29 procent av anställda som är över 55 år varav något högre andel 60 plus än året innan. Kompetensförsörjning är därmed en fortsatt angelägen fråga för
samtliga kommuner i Södertörn.
Ett exempel från Tyresö kommun (Diagram 11) visar pensionsavgångar för ett antal yrkeskategorier där flertalet kommer att gå i pension inom de närmaste 10 åren. Materialet visar tydligt att t.ex. en bra chefsförsörjning kommer att vara en viktig uppgift för kommunen.
Detsamma gäller troligen flera kommuner.
Diagram 11
Pensionsavgångar Tyresö
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Ch ef
Kommunalarbet are
Inge njörer
Vaktmästare Biblioteksper
sonal
Da
gbarnvårdare
Arb.ledar e inom
bar nom
sorg
Antal Pension inom 10 år
Antal anställda
Några personalkategorier – en detaljstudie
Nedan visas personalomsättning för yrkeskategorier där det antingen råder brist på eller en större konkurrens om arbetskraften. Det betyder också att mer tid och resurser går åt till att ersätta personer med den här typen av kompetenser. Rekryteringen kan helt enkelt bli dyrare.
Tabellen visar markanta skillnader i omsättning per kategori och kommun. Mot bakgrund av en genomsnittlig omsättning på 9,7 procent hittas ingen gemensam yrkeskategori för hög alt.
låg omsättning. Av kommuner där antal personal i resp. yrkeskategori är mest jämförbart är det Huddinge och Botkyrka som har en hög omsättning på de flesta yrkeskategorierna.
Tabell 2.
I Huddinge har man uppmärksammat inom Äldreomsorgen relativt tidigt sjuksköterskornas höga rörlighet (19 procent 2007). Förvaltningen har därför initierat ett projekt kring
avgångsintervjuer för sjuksköterskor. Enkäterna visar att den största anledningen till
uppsägning var att arbetsbördan blev för tung p.g.a. upplevd känsla av underbemanning som i sin tur ledde till stress och känslan av att inte räcka till. Samtliga av de intervjuade ansåg att
Personalomsättning
% Huddinge Haninge Botkyrka Nacka Nynäshamn Salem
Socialsekreterare 21 10 14 9 9 17
Förskollärare 10 5 8 13 9 17
Sjuksköterska 19 3 14 3 5 27
Tekniker 19 9 18 4 22 11
Ingenjör 6 0 25 16 25 0
det bästa med deras arbete på ÄOF var kontakten med vårdtagarna. De menade att arbetet kändes meningsfullt och de fick bra respons från dem. Kontakten med de anhöriga var också en positiv faktor.
Socialförvaltningen i Huddinge har under 2007 tagit ett initiativ för att belysa
personalomsättningen bland socialsekreterare. Det första steget var att, genom intervjuer med ett antal chefer, belysa vad som är en ”rimlig” personalomsättning. Intervjuerna med berörda chefer visar att en rörlighet på cirka 12-15 procent är en rimlig eller till och med önskvärd nivå för att få uppnå de positiva effekterna av personalomsättning, t.ex. nya idéer och
influenser och tillförsel av ny kompetens i gruppen. En rörlighet på cirka 20 procent behöver därför inte helt betraktas som negativ. Inom Socialförvaltningen arbetar man vidare med att effektivisera inskolningen av de anställda socialsekreterarna, bland annat med fokus på följande punkter:
• ”Vana och trygghet i att träffa klienter”
• ”Förstå uppdrag, arbetets innebörd och komplexitet samt vad som ska göras”
• ”Förmåga att hantera ”tryck” och pressade situationer”
• ”Våga ta för sig“
En tydligare inskolning förväntas inte bara minska den anställdes tid till att den fulla
”produktionskapaciteten” nås, utan även öka arbetstillfredsställelsen och i förlängningen minska rörligheten.
Ovanstående visar att:
Utöver pensionsavgångar är avvikelser i personalomsättning vad gäller olika yrkeskategorier, ev. andra variabler likaså, en viktig faktor att räkna med när kompetensförsörjning planeras
Hög omsättning kan vara ett tecken på brister i arbetsmiljön. Systematisk
undersökning av möjliga orsaker, som i fallet med sjuksköterskorna, ger faktaunderlag till att förbättra förhållandena. Möjligheterna att rekrytera kan på sikt bli avhjälpta.
Anställningsform/Sysselsättningsgrad
Antal anställda har minskat marginellt mellan åren 2006 och 2007 i Södertörn
Tillsvidareanställning är den i särklass vanligaste anställningsformen. Visstidsanställningarna har minskat något under perioden med ca 0,8 procent eller 180 medarbetare (Diagram 12).
Haninge och Tyresö är kommuner med lägst andel visstidsanställningar, Botkyrka och Huddinge den högsta. Samtidigt har visstidsanställningarna minskat mest i Botkyrka, likaså i Nykvarn.
Skillnaderna mellan kommuner framgår även av nedanstående tabell (Kvot). De med högst andel tillsvidareanställningar har 17-19 tillsvid. anställda per en visstidsanställd medan de med lägst andel har 12.
Av samma tabell framgår även könsskillnaderna tydligt. Till exempel finns det i Haninge 11 tillsvidareanställda kvinnor på varje visstidsanställd medan männens kvot är endast 6
tillsvidare per en visstid. I de minsta kommunerna - Nykvarn och Salem finns ingen alls eller mycket liten skillnad vad gäller kön och anställningsform.
Diagram 12
Andel visstidsanställda - Södertörn
(procent av antal m ånads anställda)
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
Botkyr ka
H udd
ing e
Söde rtäl
je Söder
törn
N
ykvarn
N
ynäshamn
Salem
Tyre sö
H aninge
Nacka
2006 2007
Kvot (tillsvid/viss per kön) 2004 2005 2006 2007
Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män
Tillsvidar/visstid Södert+N 9 6 8 5 8 5 8 6
Tillsvidar/visstid Huddinge 8 5 9 6 8 5 7 5
Tillsvidar/visstid Botkyrka 7 4 6 4 6 4 7 5
Tillsvidar/visstid Haninge 10 6 9 5 10 5 11 6
Tillsvidar/visstid Nacka 13 8 12 8 11 7 11 8
Tillsvidar/visstid Nykvarn 10 5 6 6 7 5 8 8
Tillsvidar/visstid Nynäshamn 11 7 11 5 9 5 9 5
Tillsvidar/visstid Salem 10 5 8 6 9 8 9 8
Tillsvidar/visstid Södertälje 9 5 8 5 8 5 8 6
Tillsvidar/visstid Tyresö 12 8 10 6 10 6 10 7
Sysselsättningsgrad
Diagram 13
Andel deltidsanställda - Södertörn
(procent av antal tillsvidareanställda)
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Nynäshamn Nykv
arn
Tyresö Salem
Södertälje Söder
törn
Ha ninge
Huddinge
Botkyrka Nacka
2006 2007
Andelen deltidsanställningar ligger på knappa 22 procent i genomsnitt i Södertörn. Andelen deltidsarbete varierar ganska stort mellan de olika kommunerna, från 30,5 procent i
Nynäshamn till 18,6 procent i Botkyrka. Flera kommuner har som ambition och mål att erbjuda deltidsanställda önskad sysselsättningsgrad.
Till skillnad från anställningsformen fortsätter deltidsarbete att vara betydligt vanligare hos kvinnor än män i samtliga kommuner.
2004 2005 2006 2007
Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män
Heltid/Deltid Södert+N 3 8 3 8 3 7 3 7
Heltid/Deltid Huddinge 4 9 3 8 3 8 3 8
Heltid/Deltid Botkyrka 4 10 4 9 4 8 4 8
Heltid/Deltid Haninge 3 9 3 9 3 9 3 8
Heltid/Deltid Nacka 4 9 4 11 4 9 4 9
Heltid/Deltid Nykvarn 2 4 2 5 2 4 2 4
Heltid/Deltid Nynäshamn 2 10 2 12 2 8 2 7
Heltid/Deltid Salem 3 8 3 6 3 7 3 8
Heltid/Deltid Södertälje 3 6 3 6 3 6 3 7
Heltid/Deltid Tyresö 3 5 2 5 2 5 3 5
Samband
Utbildningsnivå och sjukfrånvaro samt antal heltidsbarn per årsarbetare och sjukfrånvaro
Har utbildningsnivå samband med sjukfrånvaro? I ett försök att söka svar på denna fråga har vi undersökt 2 verksamheter – förskolan och äldreomsorgen. Bägge hör till de verksamheter som generellt dras med hög sjukfrånvaro.
Vidare har undersökts om ”arbetstyngden” kan ha betydelse för personalens sjukfrånvaro inom förskolan. ”Arbetstyngd” definieras som antal heltidsbarn per årsarbetare.
Anmärkas bör att data i undersökningen är endast från 2007 och därmed inte tillräckligt tillförlitlig för att kunna dra säkra slutsatser. Hänsyn har inte heller tagits till bakomliggande variabler såsom kön och ålder som kan påverka resultatet.
Det är en vanlig uppfattning att utbildningsnivå påverkar sjukfrånvaron. Diagrammet (Diagram 14) visar att inom förskolan har utbildningsnivån, i det här fallet mätt som andel med pedagogisk högskoleexamen endast en liten påverkan på sjukfrånvaron. Motsvarande mätning inom äldreomsorgen visar att utbildningsnivån mätt som andel med
omvårdnadsutbildning är påverkan på sjukfrånvaron ännu mindre.
En slutsats med reservationer är att bra utbildad personal inom förskolan och äldreomsorgen är ingen garant för lägre sjukfrånvaro. Inte heller tycks sjukfrånvaron nämnvärt kunna påverkas av den faktiska ”arbetstyngden” (Diagram 15).
Eventuell är det verksamhetens art i sig som skapar skillnader i sjukfrånvarons omfattning.
Det finns fortfarande mycket att göra med den fysiska hälsan i de aktuella verksamheterna, likaså den psykiska. Att skapa mer inflytande över eget arbete är en riktig utmaning i verksamheter såsom förskola och äldreomsorg där man dagligen och bokstavligen är till för att tillgodose andras behov.
Diagram 14
Förskola
Sjukfrånvaro - andel med pedagogisk högskoleutbildning
0 10 20 30 40 50 60
Nykvarn Tyres
ö
Nynäs ham
n
Salem
Botkyrka Huddi
nge Hani
nge
Sjukfrånvaro förskollärare och barnskötare
Pedagogisk högskoleexamen
Linjär (Sjukfrånvaro förskollärare och barnskötare)
Diagram 15
Sjukfrånvaro - heltidsbarn per årsarbetare
0 2 4 6 8 10 12 14 16
Haninge Botk
yrka Tyresö
Nykva rn
Huddi nge
Nynäs ham
n Salem
Nacka
Sjukfrånvaro förskollärare och barnskötare
Heltidsbarn per årsarbetare
Linjär (Sjukfrånvaro förskollärare och barnskötare)
Utmaningen framåt
Den största utmaningen för kommunerna handlar sannolikt om bemanningsfrågan. Materialet visar en ökad personalomsättning i allmänhet, och i synnerhet gäller det vissa yrkesgrupper.
För att undvika situationer av bristande bemanning, antingen kvalitativt och/eller kvantitativt bör åtgärder vidtas i god tid. Kommunerna har en god kontroll över sina pensionsavgångar.
Däremot kunskap om den rörlighet som orsakas av andra faktorer kan säkert utvecklas. I detta sammanhang är exemplen från Huddinge särskilt lärorika; att undersöka vad som är önskvärd personalomsättning för en verksamhet, eller att med avgångsintervjuer undersöka vad som upplevs som attraktivt resp. ickeattraktivt hos arbetsgivaren. En utmaning för kommunerna bör också vara att hela tiden utveckla samarbetet med olika universitet och högskolor.
Hälsofrågan har varit en riktig utmaning för kommuner som arbetsgivare redan lång tid.
Materialet visar också att det läggs mycket arbete, alltmer målmedvetet för att minska
ohälsan. Och detta ger resultat även om det kan vara svårt att urskilja orsak och verkan i detta arbete. Men det finns flera lärorika projekt och annat i materialet som har påverkat
sjukfrånvaron på ett positivt sätt.
Ett nytänkande måste kanske till för att förbättra hälsan i verksamheter där sjukfrånvaron är fortsatt hög såsom förskola och äldreomsorg. Utifrån vår försiktiga slutsats om att varken utbildning eller ”arbetstyngd” ensam hjälper till att sänka sjukfrånvaron verkar det som mer genomgripande åtgärder måste till. Kanske handlar det om att organisera verksamheter i mindre enheter, arbetsrotation, karriärutveckling eller andra helt nya idéer som skapar en mer attraktiv framtida verksamhet.
