LÖNEPOLITISKT
PROGRAM
Innehållsförteckning
1.0 INLEDNING - BAKGRUND ... 3
2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK ... 3
2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT ... 4
2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN ... 4
2.4 MÖJLIGHETEN ATT PÅVERKA SIN EGEN LÖNEUTVECKLING ... 4
2.4.1 CHEFENS ANSVAR ... 5
2.4.2 MEDARBETARNAS ANSVAR ... 5
3.0 SAMMANFATTNING ... 6
1.0 Inledning - bakgrund
Sv kommunförbundet och de fackliga organisationerna på central nivå har i kollektivavtalen enats om individuell och differentierad
lönesättning. Bakgrunden härtill är att vi lever i en dynamisk omvärld, där bl a marknadslöneutveckling för olika kategorier ständigt ändras, samtidigt som kommunen ständigt måste anpassa sig till nya
förutsättningar på arbetsmarknaden.
Vidare är avsikten från arbetsmarknadens parter att lönen skall användas som ett styrinstrument för att nå verksamhetsförbättringar och motivera medarbetarna till initiativ, ökat ansvarstagande, nya arbetsuppgifter etc.
Det handlar helt enkelt om att arbetsgivarna skall kunna belöna sina medarbetare för goda insatser som främjar verksamhetsutveckling.
Eda kommun har visserligen tecknat kollektivavtal med SKAF om ett lokalt arbetsvärderingssystem, där parterna bl a förbundit sig att verka för att utveckla den verksamhetsrelaterade löneutvecklingen. Dessutom har lärarförbundet och LR tecknat avtal om lönekriterier med arbetsgivaren.
Vidare har personalorganet också uppdragit åt cheferna att definiera vilka lönekriterier som skall gälla för lönebildningen inom
tjänstemannakollektivet.
Men ett lönepolitiskt program, där den gemensamma och övergripande partsavsikten föreligger inom samtliga kollektivavtalsområden, behövs ändå som komplement, med hänsyn till behovet av helhetssyn inom kommunen; icke minst utifrån strategiska överväganden.
2.0 Vad vill kommunen med sin lönepolitik
Eda kommun vill uppnå följande mål med sin lönepolitik.
Trygga personalförsörjningen både på kort och lång sikt
Att lönen skall användas som ett styrinstrument i syfte att nå verksamhetsmålen
Att motivera och belöna medarbetare eller grupper av medarbetare för egna insatser, såsom initiativ, verksamhetsförbättringar, ökat ansvarstagande, kompetenshöjningar och engagemang samt i övrigt goda arbetsinsatser.
2.1 Lönen som styrinstrument
I de centrala avtalen påtalas vikten av tydliga verksamhetsmål för att lönebildningen skall kunna användas som styrinstrument som medverkar till verksamhetsförbättringar.
Detta ställer en hel del krav på de lokala parterna i kommunen. Bl a att arbetsgivaren tydligt redovisar verksamhetsmålen för medarbetare, och att det finns en dialog mellan parterna hur man skall nå dem. Det förutsätter också att dessa verksamhetsmål är utvärderingsbara.
Det handlar om att bryta ner målen för verksamheten till delmål för medarbetarna.
2.3 Tryggande av personalförsörjningen
Under de senare åren har tillgången på arbetskraft blivit allt sämre, samtidigt som de förestående pensionsavgångarna, inte minst i
kommunerna, kommer att öka påtagligt. Den utvecklingen har visserligen varit kännetecknade för flertalet yrkeskategorier i allmänhet, men
framförallt välutbildade sådana i synnerhet.
Detta problem har dessutom drabbat glesbygdskommuner relativt sett hårdare.
Med anledning härav är det viktigt att lönebildningen för medarbetare i Eda kommun nivåmässigt något så när ligger i linje med motsvarande befattningshavare hos konkurrerande arbetsgivare inom samma region.
Att en sådan marknadsanpassning och ”infasning” av lönestrukturen görs vid den lokala förhandlingsöversynen för redan anställda, är väsentligt för att också förebygga en lönemässig obalans orsakad av högre lönebildning vid nyanställningstillfällen.
Målet med marknadsmässiga löner skall dock inte tolkas med att alla medarbetare skall erhålla exakt samma ”statistiska” lön som sina
motsvarigheter i grannkommunerna. Den individuella lönesättningen, de lokala variationerna beträffande tillgång och efterfrågan på arbetskraft , samt verksamheternas unika krav måste naturligtvis härvid också vägas in.
2.4 Möjligheten att påverka sin egen löneutveckling
En gemensam partsavsikt mellan Sv Kommunförbundet och de centrala fackliga organisationerna, med vilka kommunerna har kollektivavtal, är
löneutveckling. Detta förutsätter i sin tur att arbetsgivaren är tydlig med att förklara för medarbetarna hur de ska bete sig och vad som
åstadkommas för resultat för att denna påverkansmöjlighet skall föreligga i praktiken. Det ställer vidare krav på metod- och uppföljningsarbete samt ledarskap.
Därför finns tidigare ett beslut i personalorganet om att
förvaltningscheferna (och i förekommande fall resultatenhetscheferna) ska utarbeta kriterier för sin personal som också är utvärderingsbara.
Cheferna och de fackliga organisationerna skall dessutom, om så är möjligt, enas om vilka metoder för utvärderingen av dem som skall gälla.
2.4.1 Chefens ansvar
I de centrala löneavtalen anges vikten av en tydlig lönepolitik och kända lönekriterier för att den individuella och verksamhetsrelaterade
lönebildningen skall fungera i praktiken. Cheferna har därför i uppdrag att ta fram sådana kriterier för medarbetarna, där målen för verksamheten bryts ner till delmål för medarbetaren eller arbetslaget/gruppen.
För att kunna i någon mån ha en gemensam lönepolitik har beslut tidigare fattats att dessa kriterier skall definieras lika för samtliga förvaltningar.
Hur man sedan ”blandar” dessa kriterier eller hur ”tungt” varje kriterium skall väga inom resp verksamhet är dock upp till förvaltningscheferna själva att avgöra tillsammans med sina resultatenhetschefer, eftersom kraven på olika personalkategorier och verksamheter är varierande inom kommunen.
För att eftersträva en samsyn när det gäller kopplingen mellan
verksamhetsresultat och löneutveckling, fordras någon form av dialog för avstämning mellan medarbetaren och chef. Av praktiska skäl kan sådana samtal eftersträvas att fasas in i anslutning till medarbetarsamtalen, vilket det tidigare finns beslut på att cheferna skall ha minst en gång per år.
2.4.2 Medarbetarnas ansvar
Medarbetarna är en viktig kugge och ibland t o m en förutsättning för att lyckas med utvärderingen av huruvida resultatmålen nåtts. Det har tidigare ställts frågor i verksamheten (vilket i och för sig inte är konstigt) om det verkligen ligger på vissa medarbetare att t ex biträda med att dokumentera vissa processer som senare skall används för utvärdering av t ex vissa verksamhetsmål.
3.0 Sammanfattning
För att lyckas med verksamhetsmålen behöver en organisation använda en mångfald av styrmedel för att nå dem.
För att detta skall fungera i praktiken behöver målen för verksamheten vara klara, uppdraget för medarbetarna tydligt och deras arbetsresultat utvärderingsbart. Ledarskapet i Eda kommun skall bl a gå ut på att dessa förutsättningar hänger ihop i anslutning till lönebildningsprocessen.
De lönekriterier som utarbetas skall vara vägledande för hur
löneutrymmet fördelas. För att de anställda skall kunna påverka sin löneutveckling förutsätter detta bl a att de grunder som arbetsgivaren fördelar pengar efter är kända av medarbetarna.
