Karlstad Business School
Therese Sjöberg Elin Ekholm
Kom igång med Qom i Gong
- Utvärdering av en hälsofrämjande verksamhet för arbetsplatsen
Get started with Qom i Gong
- An evaluation of a health promoting function for the workplace
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin: VT-2015
Handledare: Tuula Bergqvist
Förord
Yesterday is history, tomorrow is a mystery, but today is a gift. That is why it is called the present.
Qom i Gongs vill med sin verksamhet lära oss att hantera vardagens ökade krav utefter dagens förutsättningar. Vi ska inte stressa över det som redan hänt eller det som komma skall utan fokusera på det som är idag. Med det sagt vill vi tacka Eija och Per på Qom i Gong för allt stöd ni har gett oss under den här tiden. Utan er hade arbetet aldrig blivit av!
Skrivandet har varit en lång och omfattande process och vi vill vidare tacka Tuula Bergqvist för din handledning och för att du fått oss att utvecklas till det bättre. Vi vill även rikta ett tack till vänner och familj för deras tålamod och stöd under processens gång. Sist men absolut inte minst vill vi ge ett stort tack till våra respondenter för deras deltagande i undersökningen.
Vi som uppsatspar har under hela undersökningens gång bearbetat och analyserat arbetet tillsammans och tar därför ett gemensamt ansvar för resultatet.
Karlstad, juni 2015 Therese och Elin
Sammanfattning
Satsningar för att skapa en god hälsa för arbetstagare har blivit allt mer viktiga och har kommit att bli en ny dimension på arbetsplatsen. På Barn- och ungdomsförvaltningen i Karlstad kommun finns friskvårdssatsningen Qom i Gong som är till för att inspirera arbetstagarna till ett hälsosammare liv. Deras hälsofrämjande aktiviteter har visat sig ha främst tre positiva effekter för förvaltningen. För det första fungerar de som en språngbräda för att de anställda ska få upp ögonen för hälsoarbete och nya aktiviteter. För det andra har deras hälsoarbete även en positiv effekt ute på arbetsplatserna genom att de bidrar till en ökad effektivitet och produktivitet. För det tredje kan Qom i Gong dessutom hjälpa de anställda att sätta upp och genomföra mål rörande det personliga välbefinnandet.
Viljan att delta i hälsofrämjande arbete som anordnas av arbetsplatsen ser olika ut och det är viktigt för arbetsgivare att acceptera arbetstagarnas olika förutsättningar för att kunna motivera till ett deltagande. Resultatet visar på fyra primära faktorer som är viktiga för att få de anställda motiverade; sociala faktorer, utvecklingsfaktorer, hälsofrämjande faktorer samt intresseinriktade faktorer. Alla faktorerna är relaterade till inre motivation vilket innebär att personerna väljer att delta i Qom i Gongs aktiviteter för att de vill, inte för att de måste. Det innebär även att motivationsfaktorerna först blir relevanta när de som deltar är medvetna om vad Qom i Gongs verksamhet handlar om. De främsta hindren för att inte delta i hälsofrämjande aktiviteter är de ökade kraven i dagens arbetsliv, vilket dels gör att tiden inte alltid räcker till samt att de ökar stresspåslaget hos de anställda. Det påverkar gränsen mellan arbete och privatliv vilket innebär att en del av arbetstagarna tar med sig arbetet hem när dagen är slut. Det leder i sin tur till att tiden inte finns över till att träna på egen hand utan energin läggs på arbetsuppgifterna.
För att förstå vad de hälsofrämjande aktiviteterna kan ha för positiva effekter på den egna prestationen och välbefinnandet är det viktigt att det finns en ledare som kan förmedla den medvetenheten. Oavsett om ledarrollen tas av chefen eller flyttas längre ner i organisationen är det genom den som nyttan kan förmedlas för att öka ett intresse. Hos Qom i Gong är det främst inspiratörerna som tar rollen som en bra ledare och inspirerar och informerar kollegor om deras verksamhet. Det måste finnas en förståelse för att alla på företaget tjänar på att ha en god arbetsmiljö.
Nyckelord: Qom i Gong, inspiratörer, hälsa, hälsofrämjande arbete, medvetenhet, motivationsfaktorer, hinder för ett deltagande, ledarskap.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 5
1.1 Arbetslivets nya villkor ... 5
1.2 Qom i Gong ... 5
1.3 Problemformulering ... 6
1.4 Syfte och frågeställningar ... 7
1.5 Arbetets disposition ... 7
2. Teoretisk referensram ... 8
2.1 Hälsoarbetet och hälsofrämjande aktiviteter inom företag ... 8
2.2 Vad är hälsa? ... 9
2.3 Resultat av hälsofrämjande arbeten ... 10
2.3.1 Fördelar med ett fysiskt hälsoarbete ... 11
2.3.2 Fördelar med ett psykiskt hälsoarbete ... 12
2.3.3 Hälsoarbetet och Qom i Gong ... 13
2.4 Att skapa motivation ... 14
2.4.1 Process- och målsättningsteorier ... 14
2.4.2 Behovsteorier ... 15
2.4.3 Arbetslivet och Qom i Gong ... 17
2.5 Hinder för deltagande ... 19
2.5.1 Krav och kontroll på arbetsplatsen ... 20
2.5.2 Tidsbrist utöver arbetsplatsen ... 20
2.5.3 Stressen och Qom i Gong ... 21
2.5.4 Olika intresse hos de anställda ... 21
2.6 Vikten av ett ledarskap ... 22
3. Metod ... 24
3.1 Val av metod ... 24
3.2 Presentation av arbetsplats och intervjupersoner ... 24
3.3 Utformandet av intervjuguider ... 25
3.4 Genomförandet av intervjuerna ... 26
3.5 Databearbetning ... 27
3.6 Tillförlitlighet och giltighet ... 28
3.7 Forskningsetiska aspekter ... 29
4. Analys och resultat ... 30
4.1 Positiva effekter av Qom i Gong ... 30
4.1.1 Språngbräda till fler aktiviteter ... 31
4.1.2 Positiva effekter för arbetsplatsen ... 32
4.1.3 Qom i Gong som hjälp att genomföra hälsofrämjande mål ... 34
4.1.4 Avslutande resonemang kring positiva effekter och Qom i Gong ... 35
4.2 Vad motiverar till ett deltagande i Qom i Gong? ... 35
4.2.1 Sociala faktorer som motiverar till ett deltagande ... 36
4.2.2 Utvecklingsfaktorer som motiverar till ett deltagande ... 37
4.2.3 Hälsofrämjande faktorer som motiverar till ett deltagande ... 38
4.2.4 Intresseinriktade faktorer som motiverar till ett deltagande ... 39
4.2.5 Avslutande resonemang kring motivation för ett deltagande ... 41
4.3 Vad hindrar ett deltagande i Qom i Gong? ... 41
4.3.1 Tidsbrist och stress på arbetsplatsen ... 41
4.3.2 Tidsbrist och stress utanför arbetsplatsen ... 42
4.3.3 Avslutande resonemang kring vad som hindrar ett deltagande ... 43
4.4 Inspiratörernas betydelse ... 44
4.4.1 Inspiratören som en bra ledare ... 44
4.4.2 Informativt och emotionellt stöd ... 46
4.4.3 Avslutande resonemang kring inspiratörernas betydelse ... 47
5. Slutsats och diskussion ... 48
5.1 Slutsatser ... 48
5.2 Avslutande diskussion ... 50
5.2.1 Utvecklingsmöjligheter för Qom i Gong ... 51
5.2.2 Arbetsprocessen ... 53
5.3 Förslag på vidare forskning ... 53
6. Källförteckning ... 54
Bilaga 1 ... 56
Bilaga 2 ... 57
Bilaga 3 ... 61
1. Inledning
I avsnittet presenteras en inledning till arbetet och vad Qom i Gongs verksamhet är. I avslutande del kommer vi redogöra för grunden till det valda ämnet samt redogöra för syfte, frågeställningar och arbetets disposition.
1.1 Arbetslivets nya villkor
Den goda hälsan existerar där människan lever och arbetar och kan uppstå i det goda samhället samt den välfungerande arbetsplatsen. Människans livsstil och levnadsvanor i kombination med en väl fungerande närmiljö är avgörande förutsättningar för en individs hälsa (Rydqvist & Winroth, 2002:21). I dagens arbetsliv har hälsa kommit att bli en ny dimension och forskningen visar allt mer på att ohälsan är kostsam för både individ och företag i stort. Att främja hälsa och förebygga sjukdomar har fått en större betydelse bland organisationer och satsningar att skapa god hälsa har blivit allt viktigare i tillägg till att genomföra insatser mot ohälsan (Hanson, 2004:55). Istället för att bara räkna sjukdagar och närvarodagar hos de anställda har sambandet mellan människors arbetsprestation och deras hälsa blivit allt mer tydligare. En god hälsa visar sig ha en positiv inverkan på hur arbetstagarna utför arbetsuppgifterna. Arbetsgivare har därför möjlighet att skapa en arbetsplats där arbetstagarna kan inspireras till hälsofrämjande aktiviteter och en positiv livsstil, både på och utanför arbetsplatsen (Rydqvist & Winroth, 2002:38). Varje arbetsplats bör därför, utifrån sina egna förutsättningar, skapa en så bra arbetsmiljö som möjligt. Det är insikten om vad som driver arbetstagarna mot ett starkare engagemang som är ett avgörande verktyg för implementering av hälsoarbetet. Enligt Hanson (2004:56) blir hälsofrämjande åtgärder en resurs för företaget och kan beräknas med hjälp av dem som faktiskt berörs av hälsosatsningen, nämligen arbetstagarna. När de anställda får delaktighet i arbetet blir de mer motiverade samtidigt som hälsoprogrammet blir mer situationsanpassat till just det företaget (Hanson, 2004:195f).
Hälsa har inte enbart kommit att röra den fysiska aspekten utan Karasek och Theorell (1990:24ff) hävdade redan på 90-talet att det uppstått en ny generation av psykosociala problem i samhället. De menar att psykologiska och sociala faktorer har mer betydelse idag jämfört med den fysiska arbetskraften. Idag finns det fler arbetsplatser med psykiskt påfrestande arbetsuppgifter snarare än fysiska. Det räcker alltså inte med ett hälsoarbete som rör en hälsoaspekt utan både kropp och själ behöver främjas. Hur det hälsofrämjande arbetet ska implementeras finns det olika tankar och idéer om, men Rydqvist och Winroth (2002:22) menar att det bästa sättet är att ställa sig frågan; vad vill man uppnå med hälsoarbetet? Målet kan vara att minska antalet sjukskrivningar per år alternativt att öka medvetenheten hos de anställda hur de på olika sätt kan påverka sitt eget välbefinnande. En arbetsplats som satsar mycket på hälsa och hälsofrämjande aktiviteter är Barn- och ungdomsförvaltningen i Karlstad Kommun som startade upp ett friskvårdsprojekt som en åtgärd mot de höga sjukskrivningstalen. Projektet fick namnet Qom i Gong.
1.2 Qom i Gong
Projektet Qom i Gong provstartades i januari 2002 och var från början ett tvåårigt projekt och då satsningen ansågs lyckad ledde det till en permanent verksamhet i förvaltningen. Idag arbetar två heltidsanställda på Qom i Gong med att anordna diverse aktiviteter och kurser och de har en årlig budget på cirka en miljon kronor. Syftet med Qom i Gongs verksamhet är att
genom olika aktiviteter bland personalen sprida kunskap om balans i tillvaron och därigenom ge dem förmågan att genomföra det själva. Målen är att öka det individuella välbefinnandet och öka känslan av trivsel på arbetsplatsen för arbetstagarna genom att erbjuda regelbundna hälsofrämjande aktiviteter.
Från början var Qom i Gong enbart inriktade på fysisk friskvård men idag erbjuds mer
”själsliga” och sociala aktiviteter. En del av verksamheten är aktiviteter som sker på arbetstid, exempelvis stresshanteringskurser, energimassage och andningsövningar. En annan del av verksamheten är inriktad på fasta aktiviteter som cirkelträning (varvar fysiska övningar i ett träningsprogram) och mindfulnesskurser (bilaga 1) som erbjuds efter arbetstid en till två gånger i veckan. Qom i Gong anordnar även andra aktiviteter som alla i förvaltningen kan delta i utanför arbetsplatsen, så kallade “prova på”- aktiviteter. Exempel på dem är ridning, kajakpaddling och chokladprovningar. Aktiviteterna, till skillnad från övriga, kostar pengar men har ofta ett rabatterat självkostnadspris då Qom i Gong bidrar med en del av summan.
Alla aktiviteter är frivilliga om inte det läggs in som obligatoriskt på schemat av chefer eller ledning. Exempelvis kan det vara en stresshanteringskurs i samband med arbetsplatsträffar.
Qom i Gongs hälsofrämjande aktiviteter är till för alla i förvaltningen och för att nå ut till dem annonseras ett aktivitetsschema på förvaltningens intranät (Solsidan). Qom i Gong tar hjälp av så kallade inspiratörer för att nå ut till arbetsplatserna i förvaltningen. Inspiratörerna är arbetstagare inom förvaltningen, exempelvis lågstadielärare eller förskolelärare, som frivilligt valt att åta sig att vara kontaktpersoner till Qom i Gong. De fungerar som Qom i Gongs förlängda arm ut till skolor och förskolor, och de har som uppdrag att informera om verksamheten samt inspirera och motivera sina kollegor till att tänka mer hälsofrämjande.
Många arbetsplatser har en inspiratör men det finns även många som för dagen inte har en.
Eftersom att arbetet de utför är frivilligt väljer de själva hur aktiva de vill vara vilket medför att vissa av inspiratörerna är mer aktiva än andra. Det mönstret går även att se i olika skolområden, där vissa arbetsplatser tenderar att delta i mer aktiviteter medan andra inte är lika engagerade. Att delta på aktiviteterna är frivilligt och oftast finns ett begränsat antal platser vid varje tillfälle. För att delta måste de anställda därför vara ute i god tid och anmäla sitt deltagande. Platserna fylls upp olika snabbt beroende på tidpunkt och typ av aktivitet.
1.3 Problemformulering
Vi fick kontakt med Qom i Gong efter en praktikplats på Barn- och ungdomsförvaltningen, där vi först hörde talas om deras verksamhet. Den typen av hälsofrämjande på arbetsplatsen var ny för oss och vi tilltalades av idén att de har ett stort utbud av aktiviteter som riktade in sig på både den fysiska- och den psykiska hälsan. Vi såg Qom i Gong som en satsning på en förvaltning där personalen är en förutsättning för en lyckad verksamhet.
Vi har lagt märke till att när företag presenterar personalen görs det ofta i monetära mått, som sjukskrivningstal och personalomsättning. Vi ställer oss frågan varför de inte presenteras mer i mjukare mått, exempelvis; hur ser välbefinnandet ut bland personalen? Det talas ofta idag om att personalen är den viktigaste resursen och att deras hälsa och välbefinnande är en investering för arbetsgivarna (Rosendahl, 2001:15). Vi kommer därför ta reda på vad Qom i Gong ger för positiva effekter för förvaltningen samt hur de kan få upp en allmän medvetenhet om hälsans betydelse för välbefinnandet och arbetsprestationen.
1.4 Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att göra en utvärdering av Qom i Gongs verksamhet inom Barn- och ungdomsförvaltningen i Karlstad kommun. Vi kommer att utgå både från fysiska och psykiska perspektiv av hälsa och sätta dem i relation till de hälsofrämjande aktiviteterna som Qom i Gong anordnar för att se deras positiva inverkan på förvaltningen. För att uppnå syftet har vi utgått från följande frågeställningar;
1. Vad har Qom i Gongs verksamhet för positiva effekter för arbetsgivare och arbetstagare?
2. Vad är påverkande faktorer för ett större respektive mindre deltagande hos Qom i Gong?
3. Vad har en inspiratör för betydelse ute bland sina kollegor samt för Qom i Gongs verksamhet?
1.5 Arbetets disposition
I den teoretiska referensramen presenteras hur hälsa definieras och vad en god hälsa hos arbetstagarna kan göra för arbetsplatsen. Vi kommer även i avsnittet redogöra för motivationsteorier som kan appliceras på Qom i Gongs verksamhet samt vad som kan förhindra ett deltagande. Som avslut i den teoretiska referensramen redovisar vi för vikten av ledarskap.
I nästkommande del tar vi upp hur vi gått tillväga i undersökningen och varför vi valde den metod vi gjorde. Avsnittet innehåller även information hur vi genomfört intervjuerna och analyserat det empiriska materialet. Vi diskuterar även tillförlitligheten och giltigheten i vårt arbete samt hur vi har hanterat de forskningsetiska aspekterna.
I Analys- och resultatdelen kommer vi att analysera det empiriska materialet från våra respondenter och sätta det i samband med den tidigare presenterade forskningen. Vi kommer gå in på vilka positiva effekter som Qom i Gong har haft för förvaltningen, vad som motiverar respektive hindrar ett deltagande samt att inspiratörerna spelar en stor roll för Qom i Gongs verksamhet.
Uppsatsens sista del tar upp slutsatsen av analysen där vi svarar på de givna frågeställningarna och syftet med undersökningen. Vi kommer även att föra en diskussion kring Qom i Gongs verksamhet och vår arbetsprocess samt avsluta med förslag på vidare forskning.
2. Teoretisk referensram
I kommande avsnitt redovisas de teorier som kan kopplas till syftet. Först kommer vi redogöra för hälsa och hälsofrämjande aktiviteter på arbetsplatsen för att sedan övergå till vad hälsa är. I nästkommande del presenteras vad hälsoarbetet kan ge för resultat samt vad som motiverar alternativt hindrar ett deltagande. I avslutande del presenteras vad ett starkt ledarskap har för påverkan på ett deltagande.
2.1 Hälsoarbetet och hälsofrämjande aktiviteter inom företag
Målet med ett hälsoarbete och hälsofrämjande aktiviteter förklarar Rydqvist och Winroth (2002:32) som att “alla ska trivas med sig själva, sin tillvaro och andra”. Det har skett en ökad medvetenhet på dagens arbetsmarknad att arbeta mer långsiktigt med ett hälsoarbete och har inom organisationer kommit högre upp på dagordningen. Hälsoarbetet handlar om vad som påverkar hälsan och hur du förhåller dig till din omgivning. Det är en viktig form av hälsofrämjande arbete, exempelvis hur du agerar på arbetsplatsen, hur du förhåller dig till dina arbetsuppgifter och dina kollegor. Inom organisationer kan resultatet av ett bra hälsoarbete ses i en välfungerande personal som positivt påverkar kvaliteten och effektiviteten på arbetet (Rydqvist & Winroth, 2002:29ff).
Hälsoarbetet inom företag handlar om olika insatser som på ett positivt sätt påverkar den fysiska och psykiska hälsan. Det finns många olika tankar och idéer kring hur god hälsa kan uppnås. Rydqvist och Winroth (2002:22) menar att det bästa sättet att förtydliga det på är genom att ställa sig frågan vad målet med hälsoarbetet egentligen är och menar vidare att det finns olika kvalitativa och kvantitativa mått att mäta det på. Antingen kan målet vara att minska antal olycksfall per år, som då blir ett kvantitativt mått och räknar hälsoarbetets konsekvenser utifrån monetära mått. Alternativet till det kan exempelvis vara att öka de anställdas medvetenhet om aktiviteter som positivt kan påverka hälsan. Det blir då ett kvalitativt mått som snarare handlar om förståelsen till hälsoarbetets konsekvenser (Rydqvist
& Winroth, 2002:22). Qom i Gong, som är ett aktivt hälsoprogram inom Barn-och ungdomsförvaltningen i Karlstad kommun, startades upp som ett försök till att få ner sjuktalen som vid år 2001 ansågs var för höga. Deras mål var dock inte relaterade till monetära mått utan Qom i Gong ville snarare finnas till för att inspirera till ett hälsosammare liv. För att jämföra med Rydqvist och Winroths olika mått ser vi att Qom i Gong ägnar sig åt kvalitativa mål för att påverka hälsan på arbetsplatsen och skapa ett ökat engagemang till hälsoarbetet.
Inom organisationer har det funnits en lång tradition av förändringsarbete. Företag vill förbättra sin effektivitet, produktivitet och kvalitet och fokus har snarare legat på lönsamhet än på de anställdas välbefinnande. Dock skiljer sig metoden för att genomföra de förändringarna inte särskilt mycket från att förbättra personalens välbefinnande, vilket borde skapa förutsättningar för att förändringsarbetet både ska handla om ekonomiska resultat och om personalens hälsa. I båda fallen är det ett ständigt förbättringsarbete som går ut på att skapa goda förutsättningar för hela företaget. Hur strategi och arbetsmodell sedan tas fram kan skilja sig från företag till företag, men det är viktigt att det anpassas till den enskilda verksamheten (Hanson, 2004:193f). Vad är då egentligen hälsofrämjande åtgärder? Resurser för hälsofrämjande arbete är ofta begränsade och det blir därför viktigt inom organisationer att bestämma vad det är som ska främjas hos sin personal. Målsättningen bör ses från en moralisk synpunkt; vad finns det för öppna och dolda syften med hälsoarbetet och vilka positiva respektive negativa konsekvenser kan det få? (Hanson, 2004:194). Från start anordnade Qom i Gong mest fysiska aktiviteter för att främja hälsan, men har under åren utvecklas till att
främja både den fysiska och psykiska hälsan. Stresshantering, mindfulness (bilaga 1) och energimassage är några exempel på psykiska aktiviteter som anordnas och cirkelträning ett exempel på en fysisk. Qom i Gong anordnar även aktiviteter utanför arbetstid som de kallar
“prova på”-utbud som kan omfatta allt från chokladprovningar till kajakpaddling. Alla de aktiviteterna har olika påverkan på hälsan och vilka konsekvenser de kan få kommer vi återkomma till senare. Först kommer vi belysa vad som egentligen är fysisk och psykisk hälsa och hur individen kan gynnas av ett hälsofrämjande arbete.
2.2 Vad är hälsa?
Hälsa ser olika ut från person till person och är därför ett komplext begrepp att definiera.
Jakobsson (2013:62) förknippar exempelvis hälsa med livskvalitet och välbefinnande medan Andersson, Johrén och Malmgren (2004:10f) definierar begreppet som; “hälsa är att må bra- och ha tillräckligt med resurser för att klara av vardagens krav - och för att kunna förverkliga sina personliga mål”. Hälsa kan även ses som en ihopkoppling av dimensionerna ohälsa och hälsa, samt sjuk och frisk, det handlar alltså om både fysiska och psykiska komponenter.
Hälsa är inget statiskt tillstånd utan påverkas både av omgivnings- och personrelaterade faktorer, som genetiskt och socialt arv och den fysiska och sociokulturella omgivningen (Menckel & Österblom, 2000:18). Hälsa kan i förhållande till arbetsplatsen exempelvis påverkas av ett stressigt arbete, låg sammanhållning med kollegor och dålig arbetsmiljö. Vi som författare till undersökningen kommer att utgå från att hälsa handlar om att må bra, både psykiskt och fysiskt, och kan te sig olika beroende på situation och förutsättningar. Hälsa är alltså beroende av hur du lever i förhållande till din omgivning och hur det får dig att agera.
Om du exempelvis befinner dig på en arbetsplats med hög stress kommer du på ett eller annat sätt förhålla dig till den stressen beroende av vilken inställning du har till den.
Som nämnt arbetar Qom i Gong både med fysiska och psykiska aktiviteter och vi anser det därför vara av betydelse att visa hur det är i kombination av bägge delarna som en god hälsa uppstår. När det talas om den fysiska hälsan är det faktorer som motion, kost och alkohol- eller tobaksvaror som påverkar, medan den psykiska hälsan ofta är relaterad till förmåga och kapacitet att tänka klart och sammanhängande (Jakobsson, 2013:62). Rydqvist och Winroth (2002:49) menar vidare att den psykiska hälsan innebär att ha en positiv inställning och se möjligheter i livet snarare än hinder. Att ha en stark psykisk hälsa innebär även att fungera bra i interaktionen med andra och att ha energi till att uppnå sina mål i livet. Omgivningen påverkar oss ständigt och det är när människan reagerar på ett “friskt sätt” gentemot omgivningen som vi individer mår bra i oss själva. Den psykiska hälsan kan även beskrivas som en resurs eller ett verktyg för att klara av mål, men kan också ses som den generella uppfattningen om individens välmående och beteende; är personen ifråga engagerad och aktiv indikerar det välbefinnande. Är personen snarare inåtvänd och självupptagen kan det bli motsatsen till ett välbefinnande (Hanson, 2004:59f). När vi utgår från Hansons resonemang i förhållande till Qom i Gong menar vi inte att alla som är inåtvända tenderar att ha en sämre hälsa. Vi menar snarare att om en person på arbetsplatsen är mindre villig att socialisera sig och ta del av gemensamma aktiviteter som Qom i Gong kan det påverka hälsan negativt.
Hälsofrämjandet på arbetsplatsen påverkas av hur företaget är uppbyggt och vad det finns för förutsättningar för personalen. Finns det balans mellan de krav som ställs, de mål som tagits fram och resurserna till dem främjas den psykiska hälsan (Eriksson, 2003:253). Den fysiska hälsan gynnas av motion som kan förebygga stress och minska risken för överansträngning (Rosendahl 2001:4). I kontrast till hälsa finns ohälsan och den mer vardagliga formen för ohälsa kan uttryckas i att “man inte mår bra” och kan uppstå till följd av obalans i tillvaron. I
motsats till att må bra och ha energi kan du istället känna dig orkeslös och deprimerad. Det är i förståelsen om oss själva som individer kan få kunskap om ohälsan för att kunna agera på ett mer hälsofrämjande sätt; en person som har en positiv självbild har större förutsättningar för det i jämförelse med en som har en negativ självbild (Rydqvist & Winroth, 2002:50). Att oroa sig över saker och ting skapar en inre obalans i kroppen som kan yttra sig i form av ångest och att under en längre tid befinna sig i den obalansen ökar risken för en mer långvarig sjukdom (Rydqvist & Winroth, 2002:53).
I samband med att människans psykosociala belastning har ökat så ökar även risken för längre stressexponering utan den nödvändiga återhämtning som kroppen behöver (Arnetz & Ekman, 2013:175). Rosendahl (2001:7) definierar stress som en obalans mellan resurser och krav.
Finns det inte tillräckligt med resurser att möta kraven kan stressen bli påtaglig. Arnetz och Ekman (2013:175ff) skriver om hur fysiska aktiviteter påverkar hjärnans funktioner och ökar välbefinnandet samtidigt som det motverkar stressymptom och höjer stresståligheten. De förklarar hur motion idag är en av de mest effektiva metoderna för att förbättra både den fysiska och psykiska hälsan, samt för att förebygga och behandla stress. Arnetz och Ekman (2013:180) talar om att den positiva effekten sannolikt beror på att människan återvänder till sitt naturliga biologiska tillstånd, det vill säga i rörelse. Rosendahl (2001:9) hänvisar till hur det handlar om egenkontroll; när du motionerar styr du dig själv och återhämtar dig. På så vis återtar du den kontroll och balans i livet som du ibland upplever att du förlorat i samband med stress.
Rosendahl (2001:3f) redogör vidare för den fysiska hälsan och menar att nutidsmänniskan rör sig betydligt mindre än vad våra förfäder gjorde. Idag sitter mycket av vår kompetens i hjärnan och fysiskt arbete har till stor del bytts ut mot att sitta vid ett skrivbord. Det betyder inte att det inte finns fysiskt krävande arbeten kvar utan snarare att de stillasittande arbetena har blivit fler. Kunskap har blivit en daglig verksamhet och människan behöver inte längre röra sig på samma sätt för att säkra sin överlevnad. Det blir då viktigt att komma ihåg att kroppen är byggd för fysiskt arbete, musklerna är till för att användas. Fysisk hälsa består dock inte endast av motion utan bör även behandla, som tidigare nämnt, andra delar som rökning, dåliga matvanor och ergonomi. Åtgärder som rökstopp och viktminskning minskar, precis som förbättrad kondition, risken att dö i förtid. Trots kunskapen om hur viktigt det är med träning är det många människor som fortsätter att röka, äta felaktigt och motionera för lite (Andersson et al, 2004:9f). Samma problematik ser vi hos Qom i Gong där en del väljer att inte delta i de hälsofrämjande aktiviteterna även om de vet att de förmodligen skulle gynnas av det.
2.3 Resultat av hälsofrämjande arbeten
Vi har nu redogjort för vad hälsofrämjande aktiviteter kan ge för resultat på individers välbefinnande. Vi kommer vidare sätta arbetstagarnas hälsa och välbefinnande i relation till arbetsplatsen och redogöra fördelarna med ett hälsofrämjande arbetet. Som vi tidigare nämnt finns det olika mått de hälsofrämjande aktiviteterna kan mätas i; kvalitativa- och kvantitativa mått. Qom i Gong fokuserar på att inspirera arbetstagarna till ett hälsosammare liv och vill öppna upp en medvetenhet om hälsoarbetets positiva effekter, deras resultat kan alltså mätas kvalitativt. Det är viktigt att alla på arbetsplatsen är öppna för den typen av arbete då ett gott hälsoarbete “bygger på ett ‘vinna-vinna tänkande’ - både arbetsgivare och arbetstagare vinner på att skapa bra förutsättningar för hälsan på arbetsplatsen” (Hanson, 2004:207). Vidare hänger hälsan och produktivitet ihop och en arbetsplats med friska och pigga arbetstagare kan vara en förutsättning för att skapa ett bättre resultat för organisationen i helhet. Det kan därför
ses som en strategisk resurs utifrån uppgiften om att skapa optimala villkor för hälsa och välbefinnande (Hanson, 2004:206f).
Vi hävdar emellertid inte att en god hälsa är den enda förutsättningen som förbättrar ett resultat, men det är den delen som, i relevans med undersökningen, vi kommer att fokusera på. När vi nämner att en person med god hälsa tenderar att prestera bra menar vi alltså inte att en person med dålig hälsa nödvändigtvis presterar dåligt. I avsnittet kommer vi att göra skillnad på hur god fysisk och psykisk hälsa separat ger positiva resultat för människor och organisationerna de arbetar på, för att sedan sätta det i relation med hur Qom i Gongs arbetar med sin verksamhet. Då vi redan redogjort för hur psykisk och fysisk hälsa kan motverka stress kommer vi inte att redogöra mer för det i kommande avsnitt, men vi menar ändå att en stor fördel med hälsofrämjande arbetet är just motverkning av stress.
2.3.1 Fördelar med ett fysiskt hälsoarbete
Att inspirera till fysiska aktiviteter ökar effektiviteten och motivationen hos de anställda. När människan befinner sig i en tillvaro med låga fysiska krav anpassar sig kroppen efter det och tappar styrka, kondition och rörlighet. Börjar du däremot träna anpassar sig kroppen efter högre krav vilket i sig också innebär en ökad kapacitet. Den ökningen kan ge dig den extra energi som behövs för att kunna delta i övriga aktiviteter, som exempelvis Qom i Gong. De som håller kroppen i bra trim är i längden mer effektiva på arbetsplatsen (Rydqvist &
Winroth, 2002:170). För att visa ett exempel på det har vi använt oss av Rosendahls resonemang om syreupptagningsförmågan. Syret behövs för hjärnans arbete och en sämre syreupptagningsförmåga kan begränsa prestationen hos en anställd. En person som är vältränad kan utnyttja ungefär 40-50 procent av sin arbetsförmåga under en dag medan en otränad enbart kan utnyttja cirka 20-25 procent. Dock kan en otränad person som börjar röra på sig i form av exempelvis promenader och simning maximera sin syreupptagningsförmåga med ungefär 50 procent, vilket då kan leda till en ökad arbetskapacitet (Rosendahl, 2001:6).
När individer börjar träna ger det alltså mer syre till hjärnan som behövs för att kunna prestera på bästa tänkbara nivå. Oavsett hur tränad du är ger alltså en fysisk aktivitet dig möjlighet till bättre effektivitet som gynnar både arbetsplatsen och individen personligen. Prestationen som kan begränsas av låg syreupptagningsförmåga behöver inte alltid vara relaterad till arbetsuppgifter utan kan även bidra till mindre energi och sämre förmåga att utföra någonting utanför arbetsplatsen. Det går emellertid inte att ta för givet att alla uppskattar fysiska aktiviteter och tycker det är roligt att träna, men finns förståelsen till hur fysisk träning kan öka arbetskapaciteten tolkar vi det som att viljan att delta ökar. Utifrån Rosendahls resonemang ser vi att fysisk träning ger positiva effekter för arbetsplatsen och det finns vidare olika förutsättningar för att implementera fysiska aktiviteter hos de anställda.
“De som inte tror de har tid med fysisk aktivitet måste förr eller senare avsätta tid för sjukdom”. Genom citatet visar Rydqvist och Winroth (2002:93) genom Edward Stanley hur viktigt det är att avsätta tid för fysiska aktiviteter i livet och i samband med det är det av betydelse att hitta en aktivitet som inger en lustkänsla. Att motionera och träna kräver ett inlärt beteende som kan ta tid innan det sitter, men en aktivitet som ger drivkraft kan vara av betydelse för mer långvarig träning och en vana som blir saknad om den inte blir av (Rydqvist
& Winroth, 2002:93). De tar vidare upp gruppaktiviteter som exempel på träning och menar att det kan ge både positiva sociala och psykiska effekter. För många är trivsel med andra en viktig drivkraft för träning och gruppaktiviteter har då en förmåga att leda till ett bättre resultat. Genom att samarbeta med varandra kan gruppen stimulera och stötta varandra och på så vis skapa trivsel och gemenskap på arbetsplatsen (Rydqvist & Winroth, 2002:97). Vi ser
med det att fysisk träning kräver personligt engagemang från de anställda vilket arbetsgivare måste ha i åtanke i ett hälsofrämjande arbete.
2.3.2 Fördelar med ett psykiskt hälsoarbete
En stödjande aspekt för den psykiska hälsan handlar om att skapa en gemensamhet för personalen på arbetsplatsen. Det är starkt förenat med engagemanget, då personer som har ett tillfredsställande socialt umgänge på arbetsplatsen är mer benägna att utföra ett bättre arbete genom ökad motivation och prestation (Fluegge-woolf, 2014). Genom att förena de anställda med varandra på arbetsplatsen, eller utanför, blir de mer villiga att engagera sig i ett socialt utbyte och hjälpa varandra i arbetet vilket minskar stressen. Som vi nämnt tidigare kan stress uppkomma när resurser för ett arbete inte är tillräckliga och att då hitta resurser hos sina kollegor utöver sig själv blir ett verktyg för att hantera kraven (Fluegge-Woolf, 2014).
Företagskulturer1 skapas genom personalens interaktioner med varandra och deras förhållningssätt till olika uppgifter som i sig påverkar vår livsstil och livskvalitet. De sociala och organisatoriska faktorerna som värderingar, strukturer och normer kan ses som en informell organisation och det är i den informella organisationen som de psykiska faktorerna finns, i form av trivsel, gemenskap och arbetsglädje (Eriksson, 2003:249ff). De tre faktorerna behöver implementeras med varandra på arbetsplatsen för att skapa en bra arbetsmiljö.
Vidare, i relation med den psykiska hälsan, tar Hanson (2004:119) upp Kasam- känslan av sammanhang som ett verktyg i skapandet av en sund arbetsmiljö för de anställda i kombination med ett bra resultat för företaget. Kasam togs fram av Aaron Antonovsky (2009:42f) som menar att känsla av sammanhang är en viktig faktor bakom personalens välbefinnande och han identifierade i samband med det tre centrala teman för en bra arbetsmiljö; begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Begriplighet syftar på i vilken utsträckning du upplever gripbarhet och sammanhängande ordning till hur en arbetsuppgift ska utföras. Hanterbarheten kan ses i sambandet om det finns tillräckligt med resurser till förfogande för att möta uppställda krav. Den resursen kan komma från vänner och familjer men även från kollegor och chefer (Antonovsky, 2009:43f). En stark företagskultur kan vara en pusselbit till att få personalen att integrera med varandra och när det finns en känsla av gemenskap på arbetsplatsen tenderar kollegorna oftare att våga ta hjälp av andra för att lösa en uppgift. Det kan som tidigare nämnts leda till att stressen minskar när resurserna inte bara ses i sig själv utan också hos sina kollegor (Fluegge-Woolf, 2014). Det tredje temat är meningsfullhet vilket hänvisar till vikten av att vara delaktig och känna att livet har en känslomässig innebörd. När det ställs krav i livet menar Antonovsky (2009:45f) att människan ska känna ett värde av att investera energi för att möta de kraven. För att sätta begreppet meningsfullhet i relation till arbetslivet menar Hanson (2004:114f) att när anställda känner stark meningsfullhet och motivation till någonting anskaffas mer kunskap och resurser till att lösa en arbetsuppgift.
Hanson (2010:155) hävdar att människans upplevelse av sammanhang på arbetet är viktigare än arbetets strukturer. En ledare som arbetar med att göra det sammanhanget meningsfullt, begripligt och hanterbart främjar inte bara arbetsglädjen och arbetsmiljön för de anställda utan förbättrar även organisationens resultat. Som ledare innebär det att du ser människorna som intressanta och kompetenta samt att välmående anställda är en förutsättning för ett bra resultat (Hanson, 2010:159f). Kasam i förhållande till arbetsplatsen ser vi därför blir känslan av att
1Läs mer om vad en företagskultur är här: Nationalencyklopedin
arbetet är värdefullt när det finns en ledare som gör arbetsuppgifterna meningsfulla, begripliga och hanterbara.
2.3.3 Hälsoarbetet och Qom i Gong
Utifrån de nu nämnda fördelarna med den psykiska och fysiska hälsan (motion, träning, god sammanhållning och arbetsmiljö) kommer vi sätta dem i relation med de hälsofrämjande aktiviteter som anordnas av Qom i Gong. Den fysiska hälsan har Qom i Gong som tidigare nämnts satsat på sedan de startade upp hälsoprogrammet. Den mest använda och populära träningen är cirkelträning som hålls en till två gånger i veckan. “Prova på”-utbud som kajakpaddling och chokladprovningar ser vi är relaterade till de gruppaktiviteter som Rydqvist och Winroth (2002:97) menar är förutsättningar för det psykosociala livet. De aktiviteterna innebär inte ren fysisk träning, men att göra en aktivitet tillsammans kan skapa den gemenskapen som är av betydelse för arbetsplatsen. Även Fluegge-Wolf (2014) visar på att motivations- och prestationsbaserade aktiviteter är de som sker tillsammans med andra.
Mindfulness, stresshanteringskurser och energimassagen är alla förenade till hanteringen av stressen i arbetslivet och vi väljer att sammanbinda dem med samtliga ovan nämnda åtgärder för den psykiska hälsan. Stress är ofta oundvikligt i arbetet och det handlar om att kunna hantera det på bästa möjliga sätt. Qom i Gong i relation till Kasam och Fluegge-Wolfs teorier resulterar därför i att hälsofrämjande aktiviteter kan ge en gemenskap mellan kollegorna och som vi tidigare redovisat genom Antonovsky (2009:43f) kan resursen att möta företagets krav komma från kollegorna. Ett nära samarbete mellan kollegorna ser vi därför blir avgörande för anskaffandet av resurser. Som Hanson (2004:115) säger kan även meningsfullheten bidra till att arbetstagarna vill utföra arbetet bättre. Vi hävdar därför, som vi tidigare nämnt, att om arbetstagarna är medvetna om hur Qom i Gong kan hjälpa dem i arbetsprestationen så kommer meningsfullheten till arbetet leda till att de även vill delta i Qom i Gongs verksamhet.
Avslutningsvis vill vi påpeka att den vanligaste prioriteringsgrunden i ett beslut om hälsoarbete ofta har en ekonomisk aspekt, nämligen att det kostar pengar. De olika intressenter som finns inom ett företag, bland annat ägaren, samhället eller personalen kan ha olika prioriteringar vilket gör att det lätt blir en krock intressenterna emellan (Hanson, 2004:215). Exempelvis kan personalens vilja om en trivsam arbetsmiljö krocka med ägarens tankar om lönsamhet. Qom i Gongs kvalitativa fokus har en mindre ekonomisk aspekt, men vi kommer ändå belysa hur en organisations lönsamhet kan förbättras utifrån en god psykisk och fysisk hälsa hos de anställda. Att styra mot lönsamhet är viktigt för att ett företag ska kunna överleva, men Rosendahl (2001:15f) menar att det kan göras genom just personalen på företaget; “personalen är den viktigaste resursen - men bara om de mår bra”. Ett ständigt problem för organisationer är kostnaden för sjuk personal, då den ofta uppgår till höga belopp.
Faktorer som sjuklön, vikarier och produktionsbortfall är viktiga delar att räkna in i kostnaden och den totala kostnaden för frånvaro kan liknas med toppen av ett isberg; det är mycket mer än bara sjuk-frånvarokostnader som behöver räknas med (Jakobsson, 2013:66f). Det blir då ännu viktigare för företagen att hitta ett sätt för att förebygga sjukfrånvaron, vilket ofta blir billigare och mer effektivt. Då kan hälsofrämjande åtgärder som Qom i Gong användas som en resurs för att minska kostnaderna.
Det förefaller alltså som att hälsa är en förutsättning för en god arbetsmiljö och motiverad och hälsosam personal kan leda till bättre lönsamhet. Naturligtvis finns det andra aspekter som kan bidra till en god arbetsmiljö, men i relevans för vår undersökning utgår vi endast från hälso-perspektivet. Finns det åtgärder för personalens välbefinnande kan det leda till ett bättre resultat för företaget. Det gäller för arbetsgivare att vara medvetna om att hälsofrämjande arbetet kan minska kostnaderna som uppstår på grund av sjukskrivningar för att vilja
prioritera ett hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen. Dock finns det mycket att tänka på för chefer och företagsledning och det finns en risk att “när gymkorten är beställda är friskvårdskontot avprickat och samvetet lättat” (Rosendahl, 2001:20). Ingen blir frisk och motiverad av det vilket gör att det blir ännu viktigare för arbetsplatser att organisera sig rätt och för chefer att föregå med gott exempel. Då inte enbart genom att lämna ut ett gymkort till de anställda utan faktiskt visa vikten av att vara hälsomedveten (Rosendahl, 2001:20f). Därför kommer vi ytterligare att belysa hur motivationen hos de anställda är avgörande för att skapa ett aktivt deltagande i hälsoarbetet.
2.4 Att skapa motivation
Qom i Gong vill uppmana till ett större deltagande i deras aktiviteter och vill samtidigt arbeta för att personer ska bli mer motiverade till att fortsätta med hälsofrämjande arbete ute på arbetsplatserna och på egen hand. Qom i Gong har främst en inspirerande roll, vilket gör att de har förutsättningarna att inspirera till ett engagemang samt möjligheten att vara en yttre källa till motivation, men de kan inte tvinga någon att delta. Likaså kan en arbetsgivare endast vara med och bidra till att skapa förutsättningar för motivation och välbefinnande, valet att ta till sig informationen och använda sig av den ligger i slutändan hos individen. I dagens samhälle spenderas en stor del av tiden på arbetsplatsen och enligt Rosendahl (2001:13f) är det viktigt att företagen är med i arbetet att hjälpa deras kollegor på vägen till en förbättrad livsstil. Frågan är om eller hur mycket ett företag eller organisation faktiskt kan motivera till ett deltagande? Vi kommer därför att redovisa två motivationsteorier som blir relevanta när vi vill ta reda på vad som motiverar folk i allmänhet och vilka metoder som finns för att öka motivationen. Vi vill skapa förståelse för motivation och öppna upp för en medvetenhet att det finns olika sätt att motivera sig själv och andra.
Då vi i vår undersökning inte enbart fokuserar på att ta reda på hur man motiverar och skapar deltagande på arbetsplatsen utan även till aktiviteter efter arbetsdagens slut, kommer vi redovisa motivationsteorier som snarare är generella än arbetsspecifika. Weman-Josefsson och Berggren (2013:90) nämner att det vid grov uppdelning går att uttyda två typer av forskningsteorier kring motivation: process- och målsättningsteorier och behovsteorier. Vi kommer i kommande kapitel att gå djupare in på en relevant teori av varje, en behovsteori och en målsättnings- och processteori. Process- och målsättningsteorin vi kommer att redogöra för är Locke och Lathams målsättningsteori som i kontrast till behovsteorierna hävdar att det är mål och inte behov som är avgörande för motivationen. Som grund för antagandet att behov är viktiga för motivationen kommer vi först och främst ge en generell beskrivning av Maslows behovshierarki för att sedan redovisa Deci och Ryans självbestämmandeteori mer ingående. Vi kommer sedan att sätta självbestämmandeteorin i relation till Karaseks och Theorells krav-kontroll- och stödmodell för att förklara hur motivationen kan påverkas av arbetsplatsens krav och resurser. Vi kommer kontinuerligt att sätta teorierna i förhållande till ett arbetsperspektiv och Qom i Gongs verksamhet samt ha ett avslutande kapitel om detta, för att tydliggöra teoriernas relevans för vår undersökning.
2.4.1 Process- och målsättningsteorier
Teorierna kring processer och målsättningar handlar främst om hur intresse, uthållighet och intensitet behålls och Weman-Josefsson och Berggren (2013:99ff) hävdar att motivationen drivs av hur aktiviteter prioriteras. Det är utifrån vilka mål som värderas i arbetet, vilka strategier som används för att uppnå dem, samt hur stor sannolikheten är att nå dem eller inte som avgör motivationsgraden. Motiv och prioriteringar är de gemensamt styrande faktorerna.
Vidare kommer vi redogöra för Locke och Lathams målsättningsteori. Vi har valt den teorin för att den visar på att mål kan påverka om personer blir motiverade eller inte. Målen kan i sin tur bli ett verktyg för hur ett arbete att öka deltagandet i Qom i Gong bör läggas upp. Locke (1993) refererar till sin och Lathams forskning och menar att målsättningsteorins syfte är att visa hur med hjälp av medvetna mål kan reglera insatser och arbetsprestation, samt upplysa kring vad som ligger bakom den effekten. Individers mål är till stor del medvetet uppsatta och de kan därför styra vad de innehåller och vad de exkluderar samt sätta in dem i ett tidsperspektiv (Locke, 1996). Det innebär med andra ord att det går att styra över vad målen ska bestå av samt hur och när de ska genomföras. Enligt Weman-Josefsson och Berggren (2013:102) studerar målsättningsteorin de olika komponenterna i en målinriktad process och den fördjupar sig framförallt på målets betydelse; hur den är formad, dess grad av komplexitet och vem som formar den etcetera. De nämner även att övergripande mål bör konkretiserats genom att de delas upp i tydliga delmål och strategier för att nå dem. Vi kommer därför att gå djupare in på vad målsättningsteorin hävdar är viktigt för att målen ska lyckas främja motivationen.
Locke (1996) redogör för hur konkreta mål är mer effektiva och får större genomslag än de mer abstrakta. Han skriver även för att du ska relatera och bli motiverade av ett mål bör du generellt uppleva att det är viktigt och möjligt att uppnå. Huruvida du upplever om ett mål är uppnåeligt kan bero på individuella skillnader. Talas det om grundläggande behov generaliseras de över fler individer, men när det talas om mål kan de variera kraftigt från person till person. Det blir därför viktigt att nämna att det finns en koppling mellan dina egna upplevelser om dig själv och dina mål. Det betyder att du sätter mål baserat på din bild av vad du kan prestera och på din tillit till den egna förmågan att genomföra målen. Genom ett starkt självförtroende och självtillit är därmed chansen större att du blir mer engagerad (Locke, 1996). Locke hänvisar även till att mål kan komma både inifrån och utifrån, alltså från dig själv och från andra. Det innebär att stöd kan komma både från interna processer eller från externa, sociala källor. Qom i Gong kan här ses som ett exempel på en extern källa som stöd för de anställdas mål.
Sammanfattningsvis pekar således målsättningsteorin på vikten av medvetna, relevanta och strategiska mål. Att det är viktigt med tydliga mål anser även Kjellman (2006:20ff) som menar att man måste få personer intresserade av processer. Det gäller alltså i Qom i Gongs fall att få folk att aktivt tänka igenom och resonera kring vad hälsofrämjande aktiviteter kan göra för dem och fördelarna det medför. Enligt Kjellman (2006:20ff) handlar engagemang om att personerna får vara med och skapa, genomföra och följa upp sina egna mål. Några andra som är inne på samma spår är Andersson et al (2004:17) som tillägger att generella argument och hälsoupplysningar inte är den mest effektiva metoden för att motivera kollegor. Det räcker alltså inte bara att berätta varför och hur de ska tänka på sin hälsa, utan det handlar om att få individen ifråga att bli personligt engagerad. Återkommer vi till Qom i Gong så riktar deras verksamhet in sig på hälsofrämjande arbete vilket betyder att det främst är personer med hälsofrämjande mål som kommer att bli engagerade av deras aktiviteter. Som vi tidigare har redovisat handlar ett deltagande i fysiska och psykiska aktiviteter om personligt engagemang och vi ser där med att det är viktigt att ha individuella skillnader i åtanke för att motivera så många som möjligt.
2.4.2 Behovsteorier
Behovsteorierna berör de grundläggande behov som individen försöker uppnå i livet för att bli tillfredsställda och att intresset för någonting har sin början i just grundläggande eller tidigt förvärvade behov. Enligt Weman-Josefsson och Berggren (2013:98) återkommer behovet av
bemästring, kompetens och autonomi i samtliga teorier även om de bär olika beteckningar. En av de mest vedertagna behovsteorierna är Maslows behovishierarki. Maslow hänvisar redan i en bok från 1950-talet till olika nivåer av grundläggande behov, en så kallad behovstrappa med fem behov. De första behoven på trappan är de fysiologiska (exempelvis äta, träna, sova), sedan kommer trygghetsbehoven och efter det de sociala behoven. Det fjärde behovet är uppskattning och på den översta nivån ligger behovet om självförverkligande (Maslow, 1954:35ff). När det kommer till motivation är det inte ett av de behoven som ska vara tillfredsställt, utan Maslow (1954:55) hävdar att allt snarare tyder på att flera eller alla behov simultant ligger som grund för motivationen. Anledningen till att vi nämner Maslows teori är för att den öppnar upp för en diskussion kring huruvida det är möjligt att öka motivationen utifrån flera behov. Om en person kan bli motiverad av flera behov bör det ju rimligen innebära att ju fler behov som tillgodoses desto större chans är det att personen ifråga blir motiverad. Maslow utvecklade behovshierarki redan på 50-talet och har varit svår att mäta empiriskt och vi kommer därför sätta den i relation med en teori som grundades senare.
Vi använder oss av Deci och Ryans (2000) teori om självbestämmande, då den inte bara kopplar samman behov med motivation utan även gör skillnad på olika typer av motivation och drivkrafterna bakom det. Det är viktigt att påpeka att självbestämmadeteorin, precis som målsättningsteorin och Maslows behovihierarki, inte är bunden till arbetsplatsen men dess principer är enkla att sätta i sammanhang som går att finna på en arbetsplats.
/.../ when people are experiencing reasonable need satisfaction, they will not necessarily be behaving specifically to satisfy the needs; rather, they will be doing what they find interesting or important (Deci & Ryan, 2000:231).
Deci och Ryan (2000) skriver att många av våra beteenden är baserade på grundläggande behov, men i citatet ovan belyser de att det även finns fler behov som agerar som motivatorer och begreppet självbestämmande blir ett nyckelord i det fallet. Det innebär att när individer väljer att delta så gör den det utifrån hur intressant eller viktigt det är samt att den faktiskt kan ta beslutet att delta frivilligt. Deci och Ryan (2000) identifierar vidare tre olika typer av motivation i förhållande till graden av självbestämmande; amotivation, yttre motivation och inre motivation. Inre motivation förklarar Deci och Ryan som en självständig typ av motivation, det vill säga den känns igen genom en hög grad av självbestämmande. Inre motivation betyder att en person har ett aktivt engagemang till ett deltagande och utförandet av en handling för att man vill, inte för att det är måste. Det handlar också om att motiveras av personliga mål och personlig utveckling, med andra ord personliga faktorer. Amotivation är motsatsen till inre motivation och innebär en känsla att inte vilja agera, vilket då oftast resulterar i att en uppgift eller handling inte blir av. Mellan amotivation och inre motivation placerar Deci och Ryan den yttre motivationen. Yttre motivation kännetecknas av olika grader av vilja och motvilja till deltagande och handling. Det innebär att motivationen är bunden till yttre faktorer som avgör om det leder till ett deltagande eller inte. Konkreta exempel på yttre faktorer som ofta anses motiverade är lön för utförda uppgifter eller priser vid tävlingar.
För att tydliggöra den inre motivationen hänvisar Deci och Ryan (2000) till tre grundläggande psykologiska behov som speciellt viktiga; autonomi, kompetens och tillhörighet. De hävdar att det är först när de behoven är tillfredsställda som personer blir intresserade av aktiviteter.
Med andra ord är det de tre behoven som ligger till grund för den inre motivationen.
Autonomi handlar om behovet av självständighet och valmöjligheter. Kompetens är relaterat till behovet att känna sig behövd och upplevelsen av att kunna påverka omgivningen. Till sist handlar tillhörighet om behovet att känna gemenskap med andra (Deci & Ryan, 2000). För att förtydliga de tre behoven kommer vi att sätta dem i förhållande till hur Qom i Gongs
verksamhet bedrivs ute i förvaltningen. För det första är Qom i Gongs aktiviteter och kurser frivilliga, vilket innebär att behovet av autonomi uppfyllts. För det andra är behovet kompetens relaterat till att träning, genom Qom i Gongs verksamhet, kan öka de anställdas prestation på arbetsplatsen. Det tredje behovet av tillhörigheten innebär att Qom i Gong kan bidra till en social gemenskap mellan kollegorna på en arbetsplats. Just vikten av en stark gemenskap för motivationen belyser även Fluegge-Woolf (2014) i sin forskning. Som vi tidigare nämnt är Deci och Ryans självbestämmandeteori inte direkt kopplad till arbetsplatsen och i nästkommande text kommer vi därför att konkretisera och göra en tydligare koppling mellan den och arbetslivet samt sätt det i förhållande till Qom i Gong. Vi kommer först att utgå från begreppen inre motivation, yttre motivation och amotivation för att sedan övergå till hur arbetsplatsens krav och egenkontroll kan påverka motivationen.
2.4.3 Arbetslivet och Qom i Gong
Ett arbete går ut på att uppgifter måste genomföras oavsett vad arbetstagarna har för uppfattning om dem. När vi ställs inför de uppgifterna kan vi antingen känna en ovilja att delta (amotivation), göra en avvägning om de yttre belöningarna är tillräckliga för ett deltagande (yttre motivation) eller uppleva ett engagemang och intresse inför att utföra uppgifterna (inre motivation). Deltagandet i Qom i Gong är med andra ord beroende av vilken typ av motivation de anställda upplever när de ställs inför en av deras aktiviteter. Att sträva efter inre motivation är ett bättre sätt för att få ett långvarigt och stabilt engagemang jämfört med om de siktar in sig på den yttre motivationen. För att främja den inre motivationen bör alltså, enligt självbestämmandeteorin, behoven av autonomi, kompetens och tillhörighet prioriteras på arbetsplatsen (Deci & Ryan, 2000). Nie et al (2014) hänvisar till att den inre motivationen, med högt självbestämmande, ökar vårt välbefinnande, både i och utanför arbetet. I kontrast till det har det visat sig att amotivation är den sämsta typen av motivation, då den kan relateras ihop med högre stress och fler sjukdomssymptom. Nie et al redogör för att personer som upplever att de får autonomt stöd mår bättre än de som arbetar under mer kontrollerade omständigheter. För att göra det än mer tydligt från ett arbetsplatsperspektiv väljer vi därför att sätta samman Deci och Ryans självbestämmandeteori med Karaseks och Theorells krav-kontroll- och stödmodell. Modellen kommer även att bli aktuell i senare del för att visa på hur höga krav och låg egenkontroll kan ses som hinder för ett deltagande, samt hur viktigt socialt stöd är för arbetsplatsen.
Robert Karasek har utformat en modell (figur 1) där han sätter begreppen egenkontroll och krav i relation till varandra och visar med det hur en arbetsplats kan te sig i praktiken. I utgångspunkt med krav- och kontrollmodellen har en vidareutveckling skett där socialt stöd blir ytterligare ett begrepp i modellen. Det har kommits att fokusera på vad ett socialt stöd på arbetet har för effekter på den psykologiska hälsan och det stödet kan komma både från högre ledning och från kollegor. En social struktur på arbetsplatsen kan vara till god hjälp för en långsiktig god hälsa och för anskaffandet av resurser och kunskap (Karasek & Theorell, 1990:69). Vi har dock valt att använda oss av andra stödbegrepp för att visa hur det sociala stödet kan te sig på arbetsplatsen, vilket vi kommer att redogöra för senare under delen där vi beskriver stödet utifrån inspiratörernas roll.
Figur 1. Krav-kontroll- och stödmodellen
(Karasek & Theorell, 1990:70)
(Relaxed är synonymt med lågstressarbete)
Utifrån begreppen krav och egenkontroll utformade Karasek fyra begrepp som var och ett förklarar hur arbetet kan påverkas. I samband med självbestämmandeteorin kommer vi att använda oss av två av begreppen; aktivt arbete och lågstressarbete. Höga krav på arbetsplatsen tillsammans med hög egenkontroll skapar ett aktivt arbete vilket främjar motivation och personlig utveckling hos de anställda. De som har ett aktivt arbete har höga krav på sig att prestera samtidigt som de har friheten att använda både sina egna och sina kollegors resurser. Om de däremot har låga krav på arbetsplatsen i kombination med att de anställda har hög kontroll handlar det om ett så kallat lågstressarbete. Det innebär att de, precis som i det aktiva arbetet, har resurser för att klara av arbetet men med mindre krav (Karasek & Theorell, 1990:35f). Anledningen till att vi väljer ut de begreppen i motivationsavsnittet är på grund av att aktiva arbeten och lågstressarbeten innebär att arbetstagarna har tillräckligt med kontroll för att hantera arbetslivets krav. Vi kopplar då samman kontrollen med autonomi som Deci och Ryan visar är en inre motivationsfaktor.
Vi ser ett samband mellan det sociala stödet som Karasek och Theorell talar om med det som Deci och Ryan (2000) tar fram om tillhörighet; att känna att stödet finns från kollegor eller alternativt från högre ledning kan ge en gemenskap med andra och en känsla av tillhörighet och sammanhang. Stödet från kollegor kan även leda till mer kunskaper och verktyg för att förbättra arbetsprestationerna hos de anställda. Som Karasek och Theorell (1990:35) menar kan motivationen till följd av höga krav och hög egenkontroll bidra till personlig utveckling och möjligheter att använda all typ av kunskap, som kan komma från ett nära samarbete med kollegorna. I praktiken skulle det kunna uttryckas genom att du tar hjälp av andra när du inte själv klarar av en arbetsuppgift exempelvis på grund av tidsbrist eller okunskap. Deci och Ryan hävdar att en gemenskap med andra kan leda till motivation för ett deltagande i verksamheter likt exempelvis Qom i Gong. Det betyder att om det finns tillräckligt med
socialt stöd i förhållande till arbetets krav och de anställdas egenkontroll påverkas motivationen positivt. Med begreppet autonomi menar Deci och Ryan (2000) att när vi känner autonomi har vi möjligheten att vara självständiga i vårt arbete. För att sätta det i relation med Karasek och Theorells (1990:35) modell menar vi att ett arbete med tillräcklig egenkontroll samt resurserna att klara av arbetsplatsens krav ger en känsla av självständighet vilket gör att du kan anpassa arbetet efter egna förutsättningar. Som vi redogjort för tidigare främjar ett aktivt arbete motivation vilket bekräftar att självständighet också har en positiv effekt för motivationen. Även Deci och Ryans begrepp kompetens är i samklang med att personalen har tillräckligt med resurser för att möta arbetets krav. Vi menar då att känslan av kompetens är beroende av att vi kan påverka omgivningen vilket hör ihop med att det finns tillräckligt med resurser och kunskaper för att kunna göra det.
Trots att Qom i Gong inte kan påverka hur hög alternativt låg kontrollen och kraven är ute på arbetsplatserna erbjuder de ett verktyg för personalen att kunna hantera arbetssituationen.
Dock behöver inte en hög egenkontroll över arbetssituationen alltid leda till motivation för arbetet och vi hänvisar därför tillbaka till Locke och Lathams (1996) teori; de anser att mål ska ha en viss svårighetsgrad för att vara motiverande. Sätter vi det i jämförelse med anställda som har ett lågstressarbete (hög egenkontroll och låga krav) ser vi en risk att deras arbetsuppgifter inte är tillräckligt utmanande för att de ska bli motiverade. Vi menar då att motivationen påverkas negativt av för låga krav och att det måste finnas en balans mellan krav och kontroll för att öka motivationen hos arbetstagare. Både målsättningsteorin och självbestämmandeterorin är överens om att arbetsmotivation har en positiv effekt på välbefinnandet och vi ser därför att motivationen är en förutsättning för att anställda på ett företag ska kunna prestera till bästa möjliga förmåga. Målet för varje arbetsplats bör därför rimligen vara att ha motiverade arbetstagare. Om de anställda är motiverade betyder det att de är personligt engagerade i sitt arbete vilket i sin tur alltså bör främja deras produktivitet (Weman-Josefsson & Berggren, 2013:90). Problematiken för en ledare eller ledningen kan vara att skapa förutsättningarna för att beröra så många av arbetstagarna som möjligt och tilltala alla, vare sig det är för att tillfredsställa deras behov eller tala till allas individuella skillnader. Lika med att det finns faktorer som motiverar ett deltagande kommer det finnas faktorer som motarbetar ett deltagande. Vi kommer då in på vad som kan vara ett hinder till varför arbetstagare inte väljer att delta i hälsofrämjande aktiviteter som Qom i Gong.
2.5 Hinder för deltagande
Qom i Gong ser en mindre delaktighet i vissa av sina aktiviteter och tror att anledningen är tidsbrist. Vi ser en förklaring till det genom Andersson et al (2004:10) som menar att en ökad arbetsbörda och tidspress är vanliga orsaker till att hälsoarbetet väljs bort. Som vi precis redovisat för tog Karasek och Theorell fram en modell (figur 1) för att beskriva hur arbetsrelaterad stress, hög och låg, kan påverka arbetssituationen negativt. Vi kommer återigen redogöra för den modellen och nu begreppen högstressarbete och passivt arbete för att förklara hur arbetet kan bli ett hinder för deltagandet i Qom i Gong. Anledningen till att vi använder oss av de begreppen i det här avsnittet är på grund av att bristen på kontroll kan leda till amotivation. Vidare kommer vi redogöra för hur tidsbristen utöver arbetsplatsen förhindrar ett eventuellt deltagande i Qom i Gong för att sedan sätta dessa två resonemang i förhållande till stress. I avslutande del för kapitlet tar vi upp teorier som visar på hur de anställdas olika intresse kan hindra ett deltagande.
2.5.1 Krav och kontroll på arbetsplatsen
Om det på arbetsplatsen finns högra krav på arbetstagarna samtidigt som det finns låg egenkontroll menar Karasek och Theorell att arbetstagarna har ett högstressarbete vilket i sig kan vara en av orsakerna till stress-psykologiska sjukdomar (Karasek & Theorell, 1990:33).
Kombinationen låga krav och låg kontroll kan däremot leda till ett passivt arbete som kan få de anställda att känna sig omotiverade (Karasek & Theorell, 1990:36). Forslin (2003:24) menar att med omotivation finns det en risk att det kan leda till ett fråntagande av arbetets positiva bidrag för individen och dennes utveckling. Som vi tidigare redovisat för kan tillräckligt med kontroll gentemot kraven bli motivationsgrundande, vilket innebär att begreppen högstressarbete och passivt arbete, i kontrast till lågstressarbete och aktivt arbete, hamnar i en mer uppenbar relation till amotivation. Det är vid brist på egenkontroll som det är vanligt att stress uppkommer, exempelvis till följd av att arbetsuppgifterna blir svårare att hantera samtidigt som rädslan att misslyckas ökar när det inte finns tydliga riktlinjer för hur arbetet ska utföras. Finns det däremot stort handlingsutrymme hos individen klarar denne bättre av att möta kraven genom att kunna planera sitt arbete. Det är alltså i balansen mellan krav och kontroll som denne lägger en grund för att förhindra stressreaktioner (Aronsson, 2013:95f). Att då under en längre tid känna sig omotiverad kan även bli nedbrytande för hälsan genom att det ökade stresspåslaget kan vara mycket energikrävande för individen vilket kan leda till att det inte finns energi över till övriga aktiviteter (Forslin, 2003:24), som exempelvis Qom i Gong. En välorganiserad arbetsplats från ledning och chefer blir därför en viktig faktor för att motivera de anställa i ett hälsofrämjande arbete;
När arbetet organiseras så att individen har ett bra handlingsutrymme och därmed kan agera och skapa balans mellan omgivningens krav och den egna förmågan att möta de krav, minskar risken för att påfrestningar ska leda till utslitning och ohälsa (Aronsson, 2013:95).
Ytterligare ett sätt att öka egenkontrollen och underlätta arbetet ser vi genom att återkoppla till tidigare resonemang angående goda förutsättningar på arbetsplatsen och en god arbetsmiljö till följd av samarbete med andra. Som vi tidigare redovisat för har en god sammanhållning positiva effekter för arbetsplatsen och vi kommer redogöra för hur ett sämre samarbete mellan kollegor kan ha motsatt effekt. Som nämnts kan roliga aktiviteter för arbetsplatsen leda till att kollegorna blir mer benägna att hjälpa varandra i arbetet, som då i sig blir ett medel för att minska stressen (Fluegge-Wolf, 2014). Det innebär att om kollegorna inte hjälper varandra kan stressen öka vilket kan leda till att de anställda har svårt att hinna med, alternativt prioriterar inte, ett deltagande i de aktiviteter som främjar hälsan. Att känna gemenskap på arbetsplatsen blir då en bidragande faktor för bättre arbetsprestation och att då förlita på enbart sin egen kompetens ser vi därför som en potentiell stressfaktor. Hindret i det fallet handlar alltså om att dålig sammanhållning på arbetsplatsen kan leda till mer stress i arbetet vilket leder till att övriga aktiviteter, som Qom i Gong, bortprioriteras.
2.5.2 Tidsbrist utöver arbetsplatsen
Andra hinder som uppstår på grund av tidsbristen relaterar vi till Menckel och Österblom (2000:43) som menar att i dagens samhälle upplever de flesta som arbetar heltid att de inte hinner träna på fritiden. De som arbetar inom Barn-och ungdomsförvaltningen och tar del av Qom i Gongs hälsoprogram är bland annat lärare, förskolelärare, fritidspedagoger och barnskötare. För just de yrkesgrupperna har tröttheten efter arbetet ökat och svårigheten att tänka bort arbetet på sin fritid är ett växande problem. Lärare tar ofta med sig arbetet hem och att kunna dra gränsen mellan vad som är arbete och vad som är fritid har blivit allt svårare (Abrahamsson, 2003:232f). Högre krav på produktivitet och effektivitet har inneburit nya
