Mångfald i svenska styrelser- en utvärdering av debatten

Uppsala Universitet 2007-01-15

Företagsekonomiska institutionen

Examensarbete D HT 2006

Mångfald i svenska styrelser

- en utvärdering av debatten

Handledare: Nils Kinch

Författare: Tobias Hamilton Fredrik Tenne

Sammandrag

Det finns många olika åsikter i debatten kring vilken sammansättning svenska styrelser bör ha. Den förre vänsterpartiledaren Gudrun Schyman tillsammans med frilandsjournalisten Mia Odebas förespråkar att svenska styrelser bör företrädas av lika många män som kvinnor. I kontrast till detta finns förespråkare för att svenska styrelser bör vara homogena i termer av ålder, kön, utbildning, tidigare karriär osv.

Ett problem med denna debatt är att identifiera den sakliga grunden för den förda argumentationen. Ett särskilt påtagligt problem är frågan om definitionen av begreppet heterogenitet.

Syftet är att med hjälp av en kvalitativ textanalys sammanfatta tidigare empiriska undersökningar, och mot den bakgrunden utvärdera de argument som förs fram i mångfaldsdebatten. Därefter ämnar vi kritiskt diskutera och granska den eventuella betydelsen av svenska styrelsers sammansättning.

Vår slutats är att utgångspunkten i debatten är ett lönsamhetsperspektiv, men vi anser att diskussionen hämmas av att deltagarna lägger olika mening i begreppet heterogenitet, vilket försvårar diskussionen. En gemensam grund skulle underlätta diskussionen och lönsamhetsperspektivet skulle få en än mer central roll. Styrelsens roll och aktivitet bör utvärderas i första hand och sammansättningen av styrelsen anpassas därefter. Resultatet av vårt synsätt på hur styrelsens sammansättning skall behandlas blir att det som avgör sammansättingen är vad som kännetecknar styrelsens roll och aktiviteter, som varierar mellan företag.

Nyckelord: Ägarstyrning, Heterogenitet, Svenska styrelser

Innehållsförteckning

1. Mångfaldsdebatten...3

1.1 Det studerade problemet ...3

1.2 Syfte ...4

2. Utförande av studie ...5

3. Tidigare undersökningar ...7

3.1 Heterogenitet och gruppers prestation ...7

3.2 Styrelseheterogeniet och företags prestation ...9

4. Svenska styrelser...12

4.1 Styrelsens roll i svenska företag ...12

4.1.1 Styrelsens roll som legitimitetsskapare...12

4.2 Styrelsens aktiviteter...13

4.3 Sammansättning av svenska styrelser...16

4.3.1 Kännetecken hos svenska styrelsers sammansättning ...17

4.3.1.1 Synliga variabler ...17

4.3.1.2 Icke-synliga variabler...18

4.4 Rekrytering till svenska styrelser...19

5. Den allmänna debatten...21

5.1 Homogenitet i svenska styrelser ...21

5.2 Etnisk mångfald i svenska styrelser...21

5.3 Kvinnor i svenska styrelser...23

6. Analys ...24

6.1 Homogenitet i svenska styrelser ...24

6.2 Etnisk mångfald i svenska styrelser...25

6.3 Kvinnor i svenska styrelser...26

7. Diskussion...28

7.1 Definitioner av begreppet heterogenitet...29

8. Slutsats ...32

9. Källhänvisning ...33

1. Mångfaldsdebatten

Enligt en rapport av Ekonomirådet från 2003 kan det sägas att styrelser i Sverige idag karaktäriseras av homogenitet i termer av ålder, kön, utbildning, tidigare karriär, social bakgrund osv. Homogenitet framställs som någonting positivt då relationerna emellan medlemmarna i styrelser enligt rapporten bör karaktäriseras av förtroende samt samarbete, vilket baseras på delade erfarenheter och värderingar. Detta leder enligt författarna i sin tur till ökad effektivitet i beslutsfattandet. En heterogen styrelsesammansättning skulle enligt rapporten på grund av brister i förtroende samt samarbetsvilja försvåra beslutsprocessen i viktiga frågor. (Söderström et al. 2003)

Den av Söderström et al. (2003) förda argumentationen står i stark kontrast med den pågående svenska jämställdhetsdebatten rörande ökad andel kvinnor i bolagsstyrelser.

I en debattartikel i Dagens Nyheter den 20 november 2006 skriver den förre vänsterpartiledaren Gudrun Schyman tillsammans med frilandsjournalisten Mia Odebas att ”All forskning talar för att grupper med en blandning av män och kvinnor är mer kreativa och fattar bättre beslut”.

I den pågående debatten är det inte enbart könsfrågan som är aktuell. I en rapport stödd av Europeiska socialfonden (ESF) har Veritas Communication AB undersökt den etniska mångfalden i svenska styrelser. Resultatet visar att enbart cirka tre procent av styrelsemedlemmarna i de undersökta företagen är av utomnordisk eller ej västerländsk härkomst. Författaren argumenterar för att det finns en stor och växande mångkulturell marknad i Sverige som de svenska företagen kommer att missa om de inte representeras av styrelser vilka reflekterar den kulturella mångfalden i det svenska samhället. (Fahimi 2005)

1.1 Det studerade problemet

De presenterade synsätten angående frågan om styrelsers sammansättning representerar motstående synpunkter i en pågående svensk debatt. Den ena sidan argumenterar för en homogen sammansättning och den andra för ökad heterogenitet i termer av fler kvinnor samt ökad etnisk mångfald.

Ett första problem är att identifiera den sakliga grunden för den förda argumentationen. Nästa problem är om det finns ett samband som går att belägga mellan resultatet av en styrelses arbete och andelen kvinnor, alternativt storleken på den etniska mångfalden i styrelsen. Ett särskilt påtagligt problem i denna debatt är frågan om definitionen av begreppet heterogenitet.

1.2 Syfte

Syftet är att med hjälp av en kvalitativ textanalys sammanfatta tidigare empiriska undersökningar, och mot den bakgrunden utvärdera de argument som förs fram i mångfaldsdebatten. Därefter ämnar vi kritiskt diskutera och granska den eventuella betydelsen av svenska styrelsers sammansättning.

2. Utförande av studie

Undersökningen inleds i avsnitt tre med en genomgång av tidigare forskning på området heterogena grupper och dess inverkan på gruppens prestation. Forskning på området mindre gruppers dynamik är mycket omfattande. Vi har som ansats därför valt att koncentrera oss på forskningen kring så kallade ”top management teams”, vilket innefattar styrelser samt andra typer av ledningsgrupper. Eftersom det finns tidigare forskning som är inriktad på styrelsers sammansättning och prestationer undersöks hur dessa har operationaliserat begreppet heterogenitet samt hur styrelsens prestationer har värderats.

Därefter undersöker vi i avsnitt fyra hur svenska styrelser är sammansatta, vilken roll styrelserna spelar i svenska företag, styrelsens aktiviteter samt hur rekryteringsprocessen går till. I avsnitt fem presenteras sedan de argument som förs av de olika sidorna i den pågående svenska debatten.

Analysen i avsnitt sex består av en sammanlänkning av den tidigare forskningen och argumentationen i debatten. Vi analyserar hur väl förankrade debattens olika argument är i forskningen. Vidare analyseras hur väl den forskning som argumentationen har sin grund i stämmer överens med svenska förutsättningar. Efter analysen för vi i avsnitt sju en diskussion där vi granskar debatten om den eventuella betydelsen av svenska styrelsers sammansättning.

Valet av kvalitativ textanalys ger möjligheten att analysera texter i sin helhet, budskapet i en text kan ofta vara något annat än summan av delarna i texten (Esaiasson et al. 2003). Vi kommer att behöva denna helhetsbild för att kunna genomföra en analys. Debatten som förs i ämnet är i allra hösta grad aktuell och litteraturen på området är ofta mindre än fem år gammal. Detta gör att vissa av de källor som kommer att granskas ej har blivit erkända eller bekräftade, vilket kräver en noggrann kritisk granskning av inte enbart texten utan även av källan. Enligt Widersheim-Paul (2006) är det av särskilt stor vikt när det gäller obekanta källor av detta slag att söka identifikation i källans karaktär för att bedöma värdet av uppgiften.

Den tidigare forskningen domineras av amerikanska studier. Efter tips från professor Ingemund Hägg vid Uppsala Universitet har vi utgått från den amerikanska tidskriften Corporate Governance - An International Review. I denna tidskrift fann vi en artikel av Erhardt et al. (2003) som beskriver hur den tidigare litteraturen på området heterogenitet och gruppers prestation har uppvisat motstridande resultat. Vissa forskare anser att grupper bör vara homogena medan andra anser att heterogenitet är att föredra. Vi har valt att i likhet med Erhardt et al. (2003) presentera ett urval av undersökningar med motstridig argumentation. För att få en bredare beskrivning av forskningen har vi även sökt litteratur som använder sig av olika definitioner av begreppen heterogenitet och gruppers prestation.

Vidare har vi använt oss av rapporter från Studieförbundet Näringsliv och Samhälle (SNS) samt statliga offentliga utredningar (SOU) för att fånga upp den svenska litteraturen. För att beskriva svenska styrelsers aktiviteter har vi använt oss av litteratur hämtad från ett pågående forskningsprogram om svensk ägarstyrning som förs vid Lunds universitet. Veritas Communication AB har använts som källa då de har tillhandahållit marknaden med undersökningar rörande etnisk mångfald i svenska styrelser. Veritas Communication AB är ett vinstdrivande företag och uppgifterna har utvärderats med detta i beaktande. Företaget har en bred kundbas inom såväl offentlig som privat sektor, några exempel är Försäkringskassan och Vägverket inom offentlig sektor, ICA, KPMG och Länsförsäkringar inom privat sektor. Övriga kunder innefattar bland annat Posten, Radiotjänst samt Svenska Spel. De har i undersökningarna även samarbetat med Styrelseakademien samt Europeiska socialfonden.

3. Tidigare undersökningar

Följande avsnitt inleds med en allmän presentation av tidigare forskningsresultat av begreppet heterogenitet samt heterogenitetens inverkan på gruppers prestation.

Därefter följer en mer specifik presentation av styrelseheterogenitet och företags prestation samt tidigare forsknings operationaliseringar av begreppet heterogenitet i styrelser.

3.1 Heterogenitet och gruppers prestation

Att organisera sig i arbetsgrupper har fått stor uppmärksamhet i tidigare litteratur. Det centrala i forskningen är hur gruppers sammansättning påverkar deras prestation samt hur en uppgifts karakteristika påverkar gruppens resultat (se Hambrick et al. 1998;

Milliken & Martins 1996). Begreppet heterogenitet har beskrivits med hjälp av en mängd olika variabler. Variablerna kan klassificeras i två grupper; synliga samt icke- synliga. Exempel på synliga variabler är ålder, etnicitet eller kön, vilka är vanligt förekommande i forskningen och som även är i fokus i den pågående debatten i Sverige. Exempel på icke-synliga variablerna är utbildning, arbetslivserfarenhet, värderingar eller sexuell läggning (Milliken & Martins 1996).

Forskning om hur heterogenitet påverkar gruppers prestation kan i korta drag sammanfattas enligt följande; heterogenitet kan verka positivt för gruppers prestationsförmåga i vissa fall och negativt i andra fall. För att förstå denna diskrepans i forskningsresultaten följer nu en genomgång av ett urval av tidigare undersökningar.

Forskare som argumenterar för heterogenitetens positiva inverkan hävdar att den bidrar till en bredare kunskapsbas, ökad kreativitet samt innovation (Watson et al.

1993). Bantel (1993) undersökte i en studie kopplingen mellan den demografiska fördelningen av högt uppsatta ledningsgrupper inom banker och deras strategier. I sin undersökning kommer författaren fram till att heterogenitet i form av större skillnader mellan medlemmar i utbildning och praktisk bakgrund leder till mer framgångsrikt strategiskt beslutsfattande.

Simons och Pelled (1999) redogör för liknande resultat då de undersöker heterogenitet i ledningen av företag. De undersöker skillnader i utbildning samt gruppmedlemmarnas kognitiva förmåga (vilken grundas i medlemmarnas erfarenheter) och argumenterar för att dessa har en positiv inverkan på organisationers resultat i form av vinst (ROI, return on investment). De menar också att skillnader i erfarenheter även kan ha en negativ effekt på organisationers prestation och att det därför är negativt med heterogenitet i vissa sammanhang. Anledningen är att grupper med heterogen sammansättning kan leda till att känslan av grupptillhörighet uteblir vilket i sin tur leder till stor omsättning av gruppmedlemmar och sämre långsiktiga resultat.

Knight et al. (1999) finner i en undersökning av 76 högteknologiska amerikanska och irländska företag stöd för att heterogena grupper i form av arbetslivserfarenhet, ålder, utbildning samt anställningens längd presterar sämre resultat. Detta på grund av att beslutsfattandet tar för lång tid vilket leder till sämre prestationer på lång sikt.

Forskare har sålunda kommit fram till olika resultat angående heterogenitetens betydelse. Milliken & Martins (1996) sammanfattade diskussionen på följande sätt;

”heterogenitet erbjuder såväl stora möjligheter som enorma problem.” (Ibid, sid. 403).

Å ena sidan påstår vissa forskare att heterogena grupper har möjligheten att utvärdera flera perspektiv och därigenom framställa beslut med en högre kvalitet än homogena grupper. Å andra sidan är heterogena grupper mindre integrerade och har en större grad av missnöje samt svårigheter att uppnå konsensus. Detta ger en bild av heterogenitet som ett tvåeggat svärd där möjligheter såväl som svårigheter ökar i takt med ökad heterogenitet.

Hambrick (1998) har undersökt en variabel som i den tidigare forskningen har visat sig vara nära knuten till analyser kring heterogenitet, nämligen karaktären hos gruppens uppgift. Den återkommande idén är att då uppgiften präglas av rutin lämpar sig en mer homogen grupp bättre och då uppgiften är svårare att definiera och kräver mer kreativitet är en heterogen grupp att föredra.

3.2 Styrelseheterogeniet och företags prestation

Den existerande litteraturen är till stora delar amerikansk och har ofta fokus på heterogenitet i arbetskraften och dess inverkan på företagets prestationer och inte till lika stor grad sett specifikt på styrelsen. Dock, forskning av bland annat Zahra &

Pearce (1989) uppvisar starka samband mellan styrelse och företags prestation.

Hypotesen i forskning med fokus på styrelsers sammansättning är att heterogenitet gynnar kreativitet men hämmar effektivitet (Erhardt et al. 2003). Det har genomförts flertalet undersökningar med syftet att jämföra styrelsers heterogenitet och företags prestationer. Som vi tidigare beskrivit har olika metoder använts för att operationalisera begreppen heterogenitet och även prestation. Nedan följer några exempel på internationella och svenska operationaliseringar.

I en amerikansk undersökning av Erhardt et al. från 2003 (”Board of Director Diversity and Firm Financial Performance”) studeras amerikanska företags grad av heterogenitet i styrelsen och sambandet med deras finansiella resultat. Författarna använder det som vi tidigare kallat för synliga variabler för att mäta heterogenitet i styrelser; kön samt etnicitet. Valet av dessa variabler motiveras av författarna med att tidigare studier har visat att kvinnor, i tillägg till att de är kvinnor, även ofta är yngre än sina manliga motsvarigheter. Därigenom anses de vara mer öppna för nyare idéer samt mer moderna affärsmetoder (se Billimora & Wheeler 2000). Detsamma antas gälla för personer med afro-amerikanskt, latinamerikanskt, asiatiskt ursprung eller från den amerikanska ursprungsbefolkningen. Informationen om styrelsernas sammansättning har hämtats från en undersökning av en amerikansk kommission kallad; the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) som genomför en årlig sammanställning.

Företagens prestation har i undersökningen utvärderats utifrån två nyckeltal; Return on Investment (nettoinkomst dividerat med investerat kapital, ROI) samt Return on Assets (nettoinkomst dividerat med tillgångar, ROA). Författarna använder nyckeltalen i enlighet med tidigare forskning om organisationers prestationer.

Nyckeltalen används frekvent i finansiella samt marknadsbaserade analyser av företag. Resultatet av undersökningen visar att ju fler kvinnor samt högre grad av etnisk mångfald i styrelserna desto bättre finansiella resultat. (Erhardt et al. 2003)

I ”The Influence of Top Management Team Heterogeneity on Firms´ competitive moves” av Hambrick et al. (1996) skiljer sig operationaliseringen av begreppen heterogenitet samt företagens prestation från Erhardt et al. (2003). Heterogenitet operationaliseras utifrån tre icke-synliga variabler; arbetslivserfarenhet, utbildning samt längden på anställningen i företaget. Författarna motiverar valet av variabler med följande argumentation; skillnader i var enskild variabel bidrar till att förändra gruppens totala uppfattning i form av värderingar, affärs- och livserfarenhet, sociala nätverk osv. Företagens prestation i sin tur mäts i undersökningen genom att se till a) företagens tendens att agera, aktionens storleksgrad samt snabbheten i agerandet och b) tendens att reagera på konkurrenters aktioner, storleksgraden på samt snabbheten i agerandet.

Studiens resultat visar att företagen med homogena ledningsgrupper presterade bättre resultat på grund av att de reagerade på konkurrenternas strategier snabbare än de heterogena. Författarnas uppfattning är att det i en heterogen grupp är större sannolikhet för att medlemmar blir oeniga och därmed försvagar gruppens möjligheter att nå konsensus. Heterogenitet i gruppen leder även till ökad risk för konflikt samt försämrade kommunikationsmöjligheter mellan medlemmarna i gruppen.

I en Nya Zeeländsk undersökning beskriver Van der Walt et al. (2006) heterogenitet i likhet med Erhardt et al. (2003) utifrån variablerna kön samt etnicitet. Ett problem för författarna är att det i Nya Zeeland inte existerar något organ som kan jämföras med det amerikanska EEOC och informationen om styrelsernas etniska sammansättning finns därmed inte att tillgå. För att kringgå detta problem har Van der Walt et al.

(2006) utvärderat de bilder av styrelsemedlemmar som funnits att tillgå på Internet för att bilda sig en uppfattning av sammansättningen. Författarna inser de begränsningar tillvägagångssättet medför men menar att utifrån en utvärdering av fotografierna i kombination med medlemmarnas utbildning samt andelen utländskt ägande kan de uppskatta huruvida den etniska heterogeniteten är hög eller låg.

Sättet att mäta prestation i den nya zeeländska undersökningen har stora likheter med Erhardt et al. (2003). De använder sig av ett antal utvalda nyckeltal; ROA (Return on Assets), ROE (Return on Equity), GSALES (tillväxt i försäljning), GASSETS

(tillväxt i nettotillgångar) samt CFROTA (Cash Flow Return on Total Assets).

Nyckeltalen ger ett sammansatt index för hur företagets tillväxt och lönsamhet utvecklar sig över tiden. Resultatet av undersökningen visar ett negativt samband mellan heterogenitet och resultat.

Det problem med att mäta etnisk mångfald som finns i den nya zeeländska undersökningen existerar även i Sverige. Traditionellt sett har svenska undersökningar kön samt ålder i fokus i undersökningar kring styrelsers sammansättning (se Sjöstrand & Petrelius 2002; af Sandeberg 2006), men på senare år har även heterogenitet i form av utlandsfödda svenskar hamnat i fokus (se Fahimi 2005).

Sjöstrand & Petrelius (2002) utgår ifrån ett jämställdhetsperspektiv i undersökningen

”Rekrytering av koncernstyrelser”. Detsamma gör Catarina af Sandeberg i SOU 2006:11 där kvotering av kvinnor in i bolagsstyrelser föreslås. Fahimi (2005) har till skillnad från tidigare nämnda svenska undersökningar etnisk mångfald i svenska styrelser som utgångspunkt. Svenska undersökningar har med andra ord haft fokus på synliga variabler och att det inte förekommit undersökningar som syftat till att belysa sambandet mellan styrelsers heterogenitet och företags prestation.

4. Svenska styrelser

Följande avsnitt är en genomgång av vilken roll styrelser spelar i svenska företag, styrelsens aktiviteter och sammansättning samt en beskrivning av rekryteringsprocessen.

4.1 Styrelsens roll i svenska företag

Styrelsens grundläggande roll i svenska företag finns reglerad i Aktiebolagslagen (ABL). Reglerna kring styrelsens ställning, uppgifter, sammansättning och arbetsformer kan inte användas som en heltäckande beskrivning men väl en tydlig indikator på styrelsens roll. Styrelsen ”svarar för bolagets organisation och förvaltning av bolagets angelägenheter” (ABL, 8 kap 3 § 1 st). Arbetsfördelningen mellan VD och styrelse fördelas därför så att VD ansvarar för den löpande verksamheten och styrelsen ägnar sig åt att dra upp riktlinjer och andra mer övergripande frågor för företaget. Styrelsen har ansvaret för kontroll av företaget (se ABL 8 kap, 6 § 2 st) då den skall tillse att organisationen, beträffande bokföringen och medelsförvaltningen, omfattar erforderlig kontroll. För att möjliggöra effektiv kontroll av VD och dess arbete är denne skyldig att förse styrelsen med information om företagets förhållanden (Brodin et al. 1999).

Styrelsen är således principiellt och legalt företagets ledande och bestämmande organ.

Styrelsen har det yttersta ansvaret för organisationen av företaget och förvaltningen av dess verksamhet. Styrelsen skall fungera som länken mellan ägare och företag, där dess roll är att förmedla information om ägarnas krav på företaget samt information i den motsatta riktningen om företagets verksamhet. (Brodin et al. 1999)

4.1.1 Styrelsens roll som legitimitetsskapare

För att ett företag skall kunna verka framgångsrikt är det i behov av resurser av vilka en del genereras från övriga samhället. Exempel på resurser som företag är beroende av är kunder, investerare samt arbetskraft, vilka bl.a. bidrar med kompetens.

Övriga samhället har alternativa användningsområden för sina resurser, och företag är därför beroende av omgivningens inställning till företaget. Ett viktigt begrepp för att förstå organisationers och företags relationer till deras sociala miljöer är legitimitet.

Legitimitetsbegreppet diskuteras i boken The external control of organizations - A resource dependence perspective av Pfeffer & Salancik (1978). Enligt författarna kommer företag alltid att utvärderas av resurskällorna efter dess upplevda samhällsnytta i verksamheten samt slutprodukten. Med andra ord, eftersom företag använder resurskällornas resurser kommer dessa att utvärdera användbarheten och legitimiteten i företagens verksamheter. Författarna argumenterar vidare för att en organisation inte behöver stöd från alla medlemmar i samhället, utan enbart stöd från de som bidrar med resurser.

Legitimitet kan betraktas som en process. Organisationen rättfärdigar hela tiden för en partner, eller ett system, att de existerar och fortsätter sina aktiviteter. Organisationen ställer sig bakom mål som uppfattas legitima och demonstrerar därigenom sin egen värdegrund. (Pfeffer & Salancik1978)

Styrelsen är ett av företagets viktigaste organ för att förmedla företagets mål och uppsättning av värderingar. En viktig del av företagsledningars interagerade med den omgivande miljön är vårdandet av företagets sociala legitimitet (Pfeffer &

Salancik1978). Företag skapar legitimitet genom att handla på ett sådant sätt att det accepteras enligt gällande sociala normer. (Ibid)

4.2 Styrelsens aktiviteter

Jonnergård et al. (2003) har utvecklat en indelning av styrelsens aktiviteter i svenska börsbolag. Enligt författarna karaktäriseras en styrelses aktiviteter av ett kort eller ett långt tidsperspektiv, samt kontrollerande eller styrande aktiviteter. Kontrollerande aktiviteter är starkt förknippat med de klassiska ägarfunktionerna godkännande och övervakande av företagets åtgärder. Styrande aktiviteter innebär att styrelsen har en mer initierande och implementerande roll avseende företagets åtgärder. Det korta tidsperspektivet kan enligt författarna kopplas till kontrollerande aktiviteter medan det långa tidsperspektivet kan kopplas till styrande aktiviteter.

Vilket av kontrollerande eller styrande aktiviteter som dominerar arbetet påverkas av företagets ägarstruktur. Ett företag som präglas av ett ägarsystem av starka ägare förväntas ha en styrelse vars arbete domineras av kontrollerande aktiviteter och det korta tidsperspektivet. Ett företag med en mer spridd ägarebild, leder till att andra aktiviteter är av större betydelse för styrelsen. Med spritt ägande flyttas den övervakande uppgiften till kapitalmarkanden, och styrelsens roll blir att förse marknaden med korrekt och fyllig information. Styrelsens arbete präglas då mer av det långa tidsperspektivet och styrande aktiviteter. (Jonnergård et al. 2003)

Barnevik (ur Kristiansson 1998) behandlar i sin pm om ägarprinciper i Investor AB en rad olika aspekter på vad ett aktivt ägande kan innebära för en styrelses aktivitet. Det aktiva ägandet innebär att konkreta krav ställs på företaget via styrelsen. För att företaget skall leva upp till kraven, som ytterst handlar om lönsamhet, är det styrelsens uppgift att granska företagets plan för detta. Skulle planen inte vara tillräckligt bra, enligt styrelsen, krävs en korrigerande dialog mellan ägare/styrelse och VD/företagsledning. Vid behov av omstrukturering av företaget har styrelsen en viktig uppgift att agera bollplank, idégivare samt pådrivande kraft. Vid omstruktureringar är styrelsens roll extra viktig om ägarintresset inte samstämmer med VD-intresset.

Bristande ledningskompetens kan vara ytterligare en anledning till att ett företags mål på lönsamhet ej uppnås. Styrelsen måste i dessa situationer besitta information och insikt om läget samt kraft att driva igenom ledningsförändringar. ”Styrelsens viktigaste singulära uppgift är att tillsätta och avsätta VD” (sid. 2, Barnevik, ur Kristiansson 1998). För att kunna fullgöra sina uppgifter är det väsentligt att styrelsen blir informerade, eller själva ser till att de besitter tillräcklig information om företaget.

I stora företags styrelser kan problemet med information bli att det finns för mycket.

Många olika affärsområden och regioner inom ett företag kan göra att styrelsen blir översvämmad av information. Kunskap om konkurrenter och hotbilder får ofta för lite utrymme i informationsflödet. Ett annat problem är enligt författaren att det i de flesta styrelser ägnas för lite tid åt företagets strategi och för mycket åt kontroll av den löpande verksamheten. (Barnevik, ur Kristiansson 1998)

Den relativa kompetensen hos ägare och ledamöter påverkar även den styrelsens aktiviteter. Ju större kunskap om företagets verksamhet ledamöter och ägare har desto mer påverkas förhållandet mellan styrelsen och företagsledningen, och därmed styrelsens aktiviteter. Förutom kompetensen hos ledamöterna finns en annan viktig aspekt och anledning till skillnader mellan styrelser, nämligen ledamöternas olika personligheter. (Brodin et al. 1999)

Olika karaktäristika i företags verksamheter är även det en påverkande faktor som kan skapa skillnader i styrelsers aktiviteter. Företag med verksamheter vilka kan betecknas som högt specialiserade ställer annorlunda krav på ledamöternas kompetens gentemot ett mer diversifierat företag. I företag med en linje av verksamheter med för stor komplexitet för den enskilde ledamoten att greppa blir ofta arbetet annorlunda mellan styrelse och företagsledning än i företag med enklare och mer transparanta verksamheter. (Brodin et al. 1999)

En ytterliggare aspekt av verksamheten som påverkar styrelsens aktiviteter är vilken fas verksamheten befinner sig i. Beroende på dess fas influeras styrelsen arbete, t.ex.

kan verksamheter vara i entreprenöriella och mer exploaterande faser till skillnad mot mer mogna utvecklingsfaser vilket kräver skillnader i styrelsens aktiviteter. (Brodin et al. 1999)

Ett annat förhållande som kan påverka hur styrelsens arbete definieras inom företaget är hur framgångsrikt det är. En tid kännetecknad av kris eller framgång för företaget sätter sin prägel på styrelsens aktiviteter. Relationen mellan ledning och styrelse kan påverkas både av kris och framgång och därigenom kan även styrelsens aktiviteter påverkas. (Brodin et al. 1999)

Det finns sammanfattningsvis litteratur som visar hur olika förutsättningar (se Jonnergård et al. 2003; Brodin et al. 1999) leder till skillnader mellan vilka aktiviteter som dominerar styrelsers uppgifter i svenska företag. Huruvida svenska styrelsers aktiviteter och uppgifter kännetecknas av kreativitet eller rutin, som Hambrick et al.

(1998) beskriver, är därmed svårt att avgöra.

4.3 Sammansättning av svenska styrelser

Storleken på svenska styrelser är något som varierar starkt mellan företag. De två huvudaspekterna i valet av storlek är den ökade kompetensen i takt med större antal medlemmar mot att styrelsen kan bli svår att styra. (Bordin et al. 1999)

Det finns enligt Sjöstrand & Pertrelius (2002) en mängd aspekter att ta hänsyn till vid rekryteringen av medlemmar till en styrelse. Några exempel på avvägningar som kan påverka är fördelningen mellan:

• Män och kvinnor

• Svenskfödda och utlandsfödda

• Exekutiva erfarenheter och specialistkompetens

• Högt ansedda och erfarna personer som oftast har nått en högre ålder och yngre förmågor

• Insiders som bidrar med erfarenheter från branschen eller företagets verksamheter och outsiders vilka kan bidraga med ett ägarperspektiv

• Medlemmar som bidrar till en förtroendefylld miljö med nära relationer till de andra medlemmarna och medlemmar utan dessa förutsättningar som kan bidraga till mer diskussioner där olika synpunkter kan föras fram

• Olika personligheter för att kunna bygga en väl fungerande blandning av dessa (syn på risk, optimism, pessimism etc.) i styrelsen

År 2004 lades en utredning fram av en kommitté, med före detta finansminister Erik Åsbrink som ordförande, som utarbetat en svensk kod för bolagsstyrning. Åsbrink et al. (2004) tar upp liknade aspekter som Sjöstrand & Petrelius (2002) och Brodin et al.

(1999) på styrelsers sammansättning. Avvägningen mellan möjligheterna till en bredare bas av kompetens i styrelser med fler medlemmar och risken för tungroddhet i dess arbete är grunden för vilken storlek styrelsen bör ha. Åsbrink et al. (2004) rekommenderar även att styrelsen skall ha ”en med hänsyn till bolagets verksamhet, utvecklingsskede och förhållande i övrig ändamålsenlig sammansättning, präglad av mångsidighet och bredd avseende ledamöters kompetens, erfarenhet och bakgrund i övrigt. En jämn könsfördelning skall eftersträvas” (Ibid, sid. 15).

4.3.1 Kännetecken hos svenska styrelsers sammansättning

Det finns ett flertal undersökningar om vad som karaktäriserar svenska styrelsers sammansättning (se Wahl et al. 2003; Andersson & Eriksson 2005; Petrelius 2004).

Ett kännetecken för litteraturen på området är att den beskriver styrelserna med fokus på synliga variabler som ålder och kön, speciellt ur ett könsperspektiv. Etnicitet har inte undersökts i lika stor utsträckning, men fler och fler intresserar sig för ämnet (se Fahimi 2005; Nilsson Fägerlind 2006). Etnisk mångfald finns dock inte dokumenterat i samma utsträckning i statliga offentliga utredningar. Även området med icke-synliga variabler är inte lika utförligt dokumenterat som svenska styrelsers sammansättning av kön och ålder. Nedan följer två avsnitt med en sammanfattning av litteraturen som beskriver svenska styrelsers sammansättning i termer av synliga samt icke-synliga variabler.

4.3.1.1 Synliga variabler

Enligt Hultblom (ur Nyberg & Sundin 1997) fanns år 1993 endast 17 stycken kvinnliga ledamöter i styrelser i börsnoterade svenska företag vilket motsvarade 1,4%. Andelen kvinnliga ledamöter steg till 52 stycken vilket motsvarade 3,4 % under de nästkommande tre åren fram till 1996. De företag som under denna period hade flest kvinnor i sina styrelser var verksamma inom bank- och försäkringsbranschen.

Ökningen av andelen kvinnor i svenska börsföretag fortsatte att stiga efter 1996 till 11,3 % år 2003 (Petrelius 2003). I sin studie visar hon även att andelen företag med minst en kvinnlig styrelseledamot har stigit från 34 % år 2002 till 54 % år 2003.

En av de senaste undersökningarna på området framställdes i tidningen Veckans Affärer (nr. 19/2005) där en undersökning om börsföretag som hade hunnit tillsätta styrelse år 2005 presenterades. Resultatet visade att totala andelen kvinnliga styrelseledamöter år 2005 var 17 %. (ur af Sandeberg 2006)

Sammanfattningsvis står det klart att svenska styrelser har en överrepresentation av män och att det finns en trend mot att allt fler kvinnor sitter i börsnoterade företags styrelser.

Ur ett åldersperspektiv är svenska styrelsers sammansättning också koncentrerat.

Holgersson (1998) fann i sin undersökning om svenska styrelser efter en genomgång i affärspressen att åldersfördelningen är starkt centrerat runt ett åldersspann på 45-55 år. I Sundin & Sundqvists (ur Petrelius 2003) statistik över svenska börsbolags styrelser 2002-2003 visades att genomsnittsåldern för alla bolag var 53 år medan A- listans styrelser hade en genomsnittsålder på 56 år.

Det finns som nämnts ovan mycket begränsad litteratur om den etniska fördelningen i svenska styrelser. Det är svårt att peka ut den avgörande orsaken till detta men en av anledningarna till det kan vara att denna fråga har fått stå tillbaka på grund av statens fokusering på könsfrågan i företags ledningar och styrelser (Fröberg & Sundén 2006).

En annan anledning kan vara att det i Sverige till skillnad från till exempel USA inte finns lika starka intresseorganisationer som arbetar specifikt för etniska grupper.

En av få undersökningar inom området etnisk mångfald i svenska styrelser utfördes år 2005 av ett svenskt konsultbolag, Veritas Communication AB. De undersökte andelen svenskfödda och utlandsfödda i små till medelstora företag i Stockholmsområdet.

Kategorin utlandsfödda delades ytterliggare in i nordisk, västerländsk samt övrig härkomst. Resultat av studien visade att svenskfödda dominerade urvalets styrelser med 83 % av ledamöterna, nordiska och västerländska (Japan, USA och gamla EU) stod för 7 % vardera och övrig härkomst 3 %.

4.3.1.2 Icke-synliga variabler

Hur svenska styrelsers sammansättningar ser ut med avseende på icke-synliga variabler är inte undersökt i samma omfattning som ålder och kön. Holgersson (1998) visar som tidigare nämnts i sin undersökning att svenska styrelseledamöter ofta är män i ett åldersspann av 45-55 år. Författaren pekar också på andra likheter inom populationen. Ledamöterna hade många andra gemensamma drag vad beträffar utbildning, typ av karriär, civilstånd och antal barn. De hade tagit examen vid antingen Chalmers, KTH eller Handelshögskolan i Stockholm, och med inriktning mot ekonomi och/eller teknik. De var i regel gifta och de hade två eller flera barn. Sin huvudsakliga arbetslivserfarenhet hade de skaffat under en lång karriär inom en

koncern och många hade VD-erfarenhet. Om en ledamot inte själv är en betydande ägare är VD-erfarenhet den dominerande kvalifikationsvägen (Holgersson 1998).

Erfarenheten av att ha varit VD anses förutom från arbetet som sådant även innebära kunskap om samspelet mellan styrelse och VD (Brodin et al. 1999).

Sjöstrand & Petrelius (2002) argumenterar att en förklaring till att svenska styrelsers sammansättning, med ledamöter som innehar stora likheter sinsemellan, är karaktären av styrelsers uppgift. Styrelsers primära uppgift är enligt författarna att bemöta och hantera den osäkerhet som är förknippad med all form av företagande. I sin roll som företagets ledande organ har den det yttersta ansvaret för risker och osäkerheter vilka förekommer i och kring företagets verksamhet. I denna roll har styrelsen två svaga punkter. Den första svaga punkten är att styrelsen i sitt arbete har begränsat med tid till förfogande vid behandling av företagets spörsmål. Utöver det blir arbetet försvårat av att styrelsen generellt sett ofta är mindre informerad om verksamhetens förlopp än VD och företagsledning. Av dessa skäl måste relationerna inom styrelsen samt mellan styrelse och företagsledningen alltid bygga på ett ömsesidigt förtroende vilket grundar sig i gemensamma erfarenheter.

4.4 Rekrytering till svenska styrelser

Ur ett historiskt perspektiv har rekrytering av ledamöter till styrelser varit aktiva ägares eller styrelseordförandes roll. Under de senaste 25 åren har förfarandet dock utvecklats mot en större professionalisering. En del av denna utveckling är det under 1990-talet ökande användandet av valberedningar. Förhoppningen är att användandet av dessa kommittéer gör rekryteringsprocessen, vilken tidigare varit en sluten process, mer transparant. (Sjöstrand & Petrelius 2002)

En valberedning har till uppgift att nominera personer som de anser är lämpliga att ta plats i företagets styrelse. Kommittén blir utnämnd på företagets stämma och tar därmed en plats vid sidan om ägare och företagsledning. Det dominerande förfarandet är dock fortfarande att styrelseordförande, ibland i samarbete med huvudägaren, rekryterar nya ledamöter. Innan ledamoten utses är det vanligt att även de andra större ägarna får möjlighet att få sina åsikter hörda före bolagsstämman. Ibland används

även informella valberedningsgrupper utsedda av huvudägarna. (Sjöstrand & Petrelius 2002) Rekrytering till styrelser sker genom dessa formellt eller informellt utnämnda grupper vilka främst använder sina personliga nätverk för att hitta lämpliga kandidater. Det är därför av yttersta vikt vilka som ingår i dessa personliga nätverk och vilka gruppmedlemmarna känner förtroende för. (Petrelius 2003)

Petrelius (2004) har beskrivit hur och varför urvalsprocesser och rekrytering leder till grupper med stora likheter gruppmedlemmarna emellan i svenska styrelser. Det finns två olika sätt att betrakta och finna förklaringar till hur rekrytering och urval sker, den psykometriska och den sociala ansatsen. Den psykometriska ansatsen bygger på att rekryteraren inhämtar information om kandidaten för att kunna bilda sig en uppfattning om dess möjligheter att klara av en viss uppgift. Det förutsätter att kraven för att klara av uppgiften och egenskaper hos kandidaten är stabila och mätbara. Med denna information kan rekryteraren fatta ett rationellt beslut om vem av kandidaterna som är bäst lämpad för uppgiften.

Kritik mot den psykometriska ansatsen har varit att det finns stora skillnader mellan den teoretiska modellen och hur rekryteringsprocessen går till i verkligheten. Kraven på vad som krävs för uppgiften och kandidatens egenskaper används sällan på ett systematiskt sätt och rekryteringsprocesserna utvärderas inte i särskilt stor utsträckning. Ett rekryteringsförfarande kännetecknas istället av en informell process där komponenter som kontaktkanaler (personliga nätverk) och informella, ofta luddiga och svårt mätbara utvärderingskriterier utgör en viktig del. Ur denna kritik har den sociala ansatsen vuxit fram som en alternativ förklaring till hur rekryteringsprocesser sker. (Petrelius 2004)

Den sociala ansatsens tyngdpunkt är att den ser rekryteringsprocessen som en social process som grundar sig i personliga preferenser hos dem som är involverade. Detta innebär inte att de involverade själva alltid är medvetna om hur deras preferenser och vanor påverkar processen. I den sociala ansatsen tas, till skillnad från den psykometriska, hänsyn till urvalsfaktorer som kön, ålder, backgrund, social status, utseende, stil mm. Här läggs stor vikt vid att relationen mellan rekryterare och kandidat är god. Detta leder till att de personer som väljs ut i rekryteringsprocessen ofta liknar varandra till stor del i termer av kön, ålder, bakgrund osv. (Petrelius 2004)

5. Den allmänna debatten

I detta avsnitt presenteras de olika åsikter och synpunkter på svenska styrelsers sammansättning som framkommit under de senaste åren.

5.1 Homogenitet i svenska styrelser

I en av Ekonomirådet genomförd rapport från 2003 framställs en bild av svenska börsbolag som kontrollerade av starka ägare. Det är enligt författarna naturligt att dessa ägare kontrollerar företagen genom att kontrollera styrelserna, men var ledamot som väljs vid bolagsstämman måste representera samtliga ägares intressen. På detta sätt förväntas riskerna med starkt kontrollerade ägare att minska då en bred representation kräver personer med olika bakgrund. (Söderström et al. 2003)

Bilden av en sådan bred representation kan enligt författarna inte anses överensstämma med verkligheten, styrelserna är homogena i termer av kön, ålder, utbildning, social bakgrund osv. Män i övre medelåldern med erfarenheter från bolagsstyrning dominerar. Ökad heterogenitet skulle enligt författarna med all säkerhet ge styrelserna mer relevant information om företagets miljö och därigenom leda till ett hälsosamt ifrågasättande av många strategiska beslut. Att uppnå en förbättring i bolagsstyrelserna genom att införa en bredare representation är emellertid inget som författarna känner någon stor optimism inför. Styrelser måste karaktäriseras av förtroende samt samarbete som baseras på delade erfarenheter och värderingar.

Heterogena grupper kan enligt författarna även förväntas blockera beslutsfattandet i vissa viktiga frågor där enstaka personer bidrar till konflikter som försvagar gruppens arbete. (Söderström et al. 2003)

5.2 Etnisk mångfald i svenska styrelser

Projektet ”Etnisk mångfald i företagsstyrelser” initierades av Veritas Communication AB i samarbete med Styrelseakademien. Projektet har finansierats av Europeiska socialfonden, och syftet med arbetet har varit att belysa den etniska mångfaldens

betydelse i företagsstyrelser samt skapa opinion och debatt kring frågan. (Nilsson Fägerlind 2006)

Veritas Communication AB presenterar i en rapport avsaknaden av etnisk mångfald i svenska styrelser. Enligt undersökningen, som behandlar företag med mellan 50 och 500 anställda i Stockholms län, är enbart tre procent av styrelsemedlemmarna av annat ursprung än svenskt eller västerländskt. Samtidigt visar undersökningen att över 20 procent av Sveriges befolkning har invandrarbakgrund, och enligt SCB (Statistiska Central Byrån) beräknas 90 procent av Sveriges befolkningsökning fram till år 2020 att bestå av personer med utländsk bakgrund. Den mångkulturella marknaden beräknas per idag utgöra 18 procent av den totala köpkraften i landet och denna förväntas öka i takt med den mångkulturella befolkningsökningen. För att företagen ska kunna möta de nya marknaderna efterfrågas styrelsemedlemmar med annat etniskt ursprung än det svenska. En ökad etnisk mångfald är enligt författaren ett sätt att ge styrelserna en injektion med människor som har en annan världsbild, kompetens, erfarenhet, nätverk och synsätt. Etnisk mångfald i styrelserna kan även enligt författaren fungera som symbolvärde för arbetskraften samt fungera förebyggande för enkelspårighet och vänskapskorruption. (Fahimi 2005)

I en rapport av mångfaldskonsulten Gabriella Nilsson Fägerlind (2006) beskrivs mångfald (i termer av kön samt etnicitet) i amerikanska företagsstyrelser och förslag på lärdomar för svenska företag läggs fram. Det konstateras i rapporten att amerikanska företagsstyrelser kännetecknas av betydligt större mångfald än svenska.

Rapporten hänvisar till forskning som visat på positiva band mellan mångfald i företagsstyrelser och företags framgång på marknaden. För att svenska företag ska uppnå samma framgång ges ett antal förslag till hur mångfald i styrelser kan uppnås utan att använda lagstiftad kvotering.

I USA finns starka intresseorganisationer som arbetar aktivt för att bredda mångfalden i inte enbart styrelser men näringslivet i stort. Ett exempel på en sådan organisation är NAACP (National Association for the Advancement of Colored People).

Motsvarigheter till sådana organisationer existerar inte i dagsläget i Sverige, men de efterfrågas av författaren. Vidare uppmärksammas styrelsers sammansättning i USA genom flertalet rankinglistor i framstående tidskrifter, Fortune Magazine rankar till

exempel årligen ”50 best companies in America for Asians, Blacks and Hispanics”.

Författaren efterlyser här liknade rankinglistor genomförda av förslagsvis Dagens Industri där de skulle rangordna företag utifrån dess representation av kvinnor och svenskar med utländsk bakgrund på chefsnivå, ledningsgruppsnivå och i styrelserna.

(Nilsson Fägerlind 2006)

5.3 Kvinnor i svenska styrelser

I en debattartikel i Dagens Nyheter den 20 november 2006 skriver förre vänsterpartiledaren Gudrun Schyman tillsammans med frilansjournalisten Mia Odabas att den sneda könsfördelningen i svenska styrelser resulterar i att svenska företag tappar både nödvändig och önskvärd kompetens. Utgångspunkten är enligt författarna ej enbart ett rättviseperspektiv utan även ett lönsamhetsperspektiv eftersom en bättre blandning av män och kvinnor leder till en mer kreativ styrelse som därmed fattar bättre beslut. Svenska börsbolag skulle genom en bättre blandning även vinna mark hos kunder såväl som sina anställda, samt fungera som symbolvärde för kvinnor.

Debattartikeln är startskotten för Aktion 50-50, vars utgångspunkt är att delad makt ger dubbel kunskap, och därmed ökad lönsamhet för företagen. För att uppnå jämn fördelning av könen i svenska styrelser ämnar Aktion 50-50 köpa aktier i tio av Sveriges största börsnoterade företag. Brev har skickats till företagens valberedningar med frågor kring hur de ser på kvinnlig representation i styrelsen och vid nästa års bolagsstämmor ämnar författarna medverka och tala för sin sak. En del av kritiken som framkommer i debattartikeln är speciellt riktad mot valberedningarna. I de tio utvalda företagen är enbart 11 % av ledamöterna i valberedningarna kvinnor, och det är ofta samma män som återkommer. Konsekvensen av detta blir att de nätverk det rekryteras ur blir alltför snäva. (Schyman & Odabas 2006)

6. Analys

I följande avsnitt analyseras de olika åsikter och synpunkter på svenska styrelsers sammansättning som utgör den allmänna debatten. Vår utvärdering består av att granska kopplingen mellan argumenten och den teoretiska grunden, samt hur den teoretiska grunden förhåller sig till beskrivningen av svenska styrelser.

6.1 Homogenitet i svenska styrelser

Det resonemang som förs av Söderström et al. (2003) har stora likheter med Milliken

& Martins (1996) som bekräftar att det finns såväl möjligheter som problem med heterogenitet. Skillnaden författarna emellan är att Söderström et al. (2003) tar ställning till vilken sammansättning som är att föredra. Styrelsens arbete grundar sig enligt författarna i förtroende för varandra samt samarbete, därför föredras homogenitet. Även Sjöstrand & Petrelius (2003) anser att förtroende är en viktig förutsättning för att svenska styrelser ska kunna verka optimalt och författarna menar även de att förtroende uppnås genom homogenitet.

Söderström et al. (2003) kan finna empiriskt stöd för påståendet att homogenitet i styrelser är att föredra från bland annat Simons & Pelled’s (1999) forskning som visar att skillnader i erfarenheter i ledningsgrupper har negativ effekt på företags prestation.

Homogena grupper anses även vara mindre konfliktbenägna och därigenom kapabla att fatta snabbare beslut. Hambrick et al. (1996) stöder detta argument då de i sin undersökning finner att homogena grupper i termer av arbetslivserfarenhet, utbildning samt längden av anställningen fattar snabbare beslut. Knight et al. (1999) stöder även de detta påstående då de visar att beslutsfattandet tar för lång tid i heterogena grupper, de använder samma termer som Hambrick et al. (1996) med ålder som tilläggsvariabel. En intressant iakttagelse är att ingen av dessa forskare använder sig av kön eller etnicitet då de undersöker heterogenitet. Med argumentationen som förs av Söderström et al. (2003) är det homogenitet som efterfrågas och detta framställs ej som en könsfråga. En homogen grupp bestående av enbart kvinnor i samma ålder, med liknande utbildning, social bakgrund osv. skulle med denna logik fungera lika

väl som en grupp bestående av enbart män, det är enligt författarna förtroende och samarbete som bör eftersträvas.

Hambrick et al. (1998) beskriver en grupps uppgift som antingen rutinmässig eller kreativ och menar vidare att en homogen grupp är bättre lämpad för rutinmässiga uppgifter medan heterogena grupper är bättre lämpade för kreativa uppgifter. Då Söderström et al. (2003) menar att homogenitet är att föredra innebär författarnas resonemang att styrelsens uppgift enligt författarna domineras av rutinmässiga beslut, men som tidigare beskrivits skiljer sig styrelsers aktiviteter åt. I och med att vissa styrelsers uppgift karaktäriseras av hög grad av kreativitet är homogena styrelser sannolikt inte önskvärt i alla tillfällen.

6.2 Etnisk mångfald i svenska styrelser

Ökad etnisk mångfald bidrar enligt Fahimi (2005) med heterogenitet till svenska styrelser. Heterogeniteten ger enligt författaren en injektion av människor med en annorlunda kompetens, erfarenhet, nätverk och synsätt. Injektionen ses som nödvändig för att nå den växande mångfaldsmarknaden. Den motverkar även vänskapskorruption samt enkelspårighet i styrelserna, vilket kan kopplas till begreppet legitimitet. En bredare etnisk mångfald kan anses ge större legitimitet då den speglar den svenska samhällsbilden. Det bör poängteras att Fahimi (2005) har ett lönsamhetsperspektiv som utgångspunkt för sin argumentation då han menar att ökad etnisk mångfald i svenska styrelser är nödvändig för att nå en bredare marknad.

I teorin finner vi grund för argumentet att öka den etniska mångfalden i svenska styrelser i Erhardt et al. (2003) som visar att heterogenitet i termer av kön och etnicitet ger bättre finansiella resultat, men det motsatta framkommer i Van der Walt et al. (2003). Då etnisk mångfald i samhället är av olika betydelse beroende av ett lands historia och samhällsstruktur är det svårt att avgöra vilken av dessa undersökningar som har mest gemensamt med Sverige och det svenska samhället.

Etniska gruppers historia i USA har varit och är grunden för en känslig samhällsdebatt och denna debatt har bidragit till att etniska grupper ofta hamnar i fokus. Då världens länder skiljer sig åt i historiska och kulturella termer är jämförande analyser svåra att

genomföra. En jämförelse med amerikanska eller nya zeeländska undersökningar kan därav ej anses vara vägledande och empiriska undersökningar i Sverige hade därför varit av stort intresse.

Nilsson Fägerlind (2006) beskriver heterogenitet i termer av kvinnor samt svenskar med utländsk bakgrund och hänvisar till amerikansk forskning som visar på ett positivt samband mellan denna mångfald och företags resultat (se Erhardt et al. 2003).

Som vi tidigare nämnt har resultatet i Erhardt et al. (2003) motsagts av andra undersökningar och vi har även beskrivit problemet med att applicera undersökningen på det svenska samhället. Nilsson Fägerlind erkänner även hon problemet med att applicera utländska undersökningar på den svenska marknaden då hon efterfrågar rankinglistor för att belysa det bristande empiriska underlaget.

6.3 Kvinnor i svenska styrelser

”All forskning talar för att grupper med en blandning av män och kvinnor är mer kreativa och fattar bättre beslut” (Schyman & Odabas 2006) Citatet är hämtat ur uppropet till Aktion 50-50 på Dagens Nyheters debattsida den 20 november 2006. Det finns som ovan visat en bred forskning vilken pekar på flera fördelar med heterogenitet i gruppers sammansättning. Heterogenitet bidrar med bredare kunskapsbas, ökad kreativitet, innovation, fler perspektiv på problem och har en positiv inverkan på strategiskt beslutsfattande och företags resultat (se Watson et al.

1993; Bantel 1993; Simons & Pelled 1999; Milikens & Martins 1996; Erhardt et al.

2003). Ett flertal forskare har också använd kön som en variabel för att mäta hur pass homogen eller heterogen en grupps sammansättning är (se Erhardt et al. 2003;

Billimora & Wheeler 2000; Van der Walt et al. 2006). Sammantaget visar detta att kvinnor bidrar med heterogenitet till styrelserna och i förlängningen påverkas beslutfattandet i positiv riktning, vilket Schyman och Odabas (2006) argumenterar för.

Problemet med kopplingen mellan Schyman & Odabas (2006) resonemang och den teoretiska grunden är att forskningen inom området ej är enad, och författarnas resonemang är enbart kopplat till en sida av forskningen. Författarna bortser från den

sida av forskningen som hävdar att heterogenitet har negativ påverkan på gruppers prestation (se Knight et al. 1999; Hambrick et al. 1996; Miliken & Martins 1996).

Länken mellan resonemanget att blandade grupper ger bättre beslutsfattande skulle dock styrkas om man tar hänsyn till den forskning där gruppers homogenitet eller heterogenitet ställs mot uppgiftens karaktär (se Hambrick 1998). Genom att utgå ifrån att styrelsers uppgifter är av dominerande kreativ karaktär går det att urskilja en starkare koppling mellan Schyman & Odabas (2006) resonemang och forskningen.

Eftersom en styrelse har ett flertal olika uppgifter och dessa skiljer sig åt emellan företag blir författarnas resonemang dock inte hållbart på en generell nivå. Därmed försvagas ytterliggare det resonemang om att forskningen stöder deras argumentation.

Ur ett legitimitetsperspektiv har dock deras resonemang en starkare koppling till teori.

Ett sätt att utöka ett företags legitimitet är att anpassa dess verksamhet efter gällande sociala normer som till exempel jämlikhet mellan könen. Genom att visa att det finns möjligheter för kvinnor att nå toppen kan legitimitet uppnås och därmed kan stöd och resurser vinnas från resursgivare.

Vi kan vidare finna stöd för Schyman & Odebas (2006) kritik mot valberedningarna och dess alltför snäva nätverk i Peterlius (2004) beskrivning av rekryteringsprocessen till svenska styrelser. Det finns enligt Petrelius (2004) i dagsläget ett flertal faktorer som leder till att rekryteringsprocessen kan förstärka och bibehålla homogeniteten i svenska styrelser. Den bredare representation av kvinnor i valberedningarna som efterfrågas av författarna skulle även den kunna bidra till att skapa legitimitet för företag.

7. Diskussion

I följande avsnitt diskuterar och granskar vi debatten om den eventuella betydelsen av svenska styrelsers sammansättning.

Samtliga deltagare i den pågående debatten utgår ifrån att företags mål är att nå vinst, vissa mer än andra, och det är vår åsikt att ett lönsamhetsperspektiv är den riktiga utgångspunkten. Företag är verksamheter som skall maximera sin vinst och ett annorlunda perspektiv blir därmed felaktigt.

Då utgångspunkten är ett lönsamhetsperspektiv bör fokus vara på styrelsens aktivitet och roll och inte enbart på dess sammansättning. Som vi tidigare visat skiljer sig styrelsers aktiviteter och roller åt mellan företag. Det är därför svårt att påstå vad som generellt sett är en passande sammansättning. Då utgångspunkten istället är att undersöka en specifik styrelses aktivitet och roll i företaget bör sammansättningen snarare anpassas till företaget. Det är naturligtvis inte så enkelt i verkligheten då styrelsers roller ofta skiftar över tiden och samma styrelse kan i vissa situationer vara i behov av att lösa en mer kreativt krävande uppgift och i andra situationer vara i behov av att med snabbhet nå konsensus.

Ett problem som vi upplever vid mätningen av styrelsers sammansättning och företags resultat är kopplingen däremellan. Hur påverkar styrelsens sammansättning ett företags resultat? Vi anser att det finns svårigheter med att härleda beslut fattade av styrelser till företags prestationer. Ett företags resultat kan bero på variabler som ligger utanför styrelsens påverkan. Resultatet av ett beslut beror i allra högsta grad på utförandet av beslutet. Ett annat problem med att koppla ihop styrelsers sammansättning med företagets resultat är att det är problematiskt att avgöra tidpunkten då ett beslut implementeras och genererar resultat. Det kan dröja många år innan en styrelses sammansättning och beslut kan förväntas ge resultat, alternativt kan resultatet verka nästkommande dag.

Debatten utgår i stora delar från ett lönsamhetsperspektiv men ett rättviseperspektiv framkommer också, framförallt i Schyman & Odebas (2006) argumentation. Svenska styrelser domineras idag av svenska män i övre medelåldern. Kvinnor och etnisk

mångfald är underrepresenterat. Ur ett rättviseperspektiv är sammansättningen av svenska styrelser därmed orättvis. Vi anser dock att fokuseringen på styrelsenivå i detta fall är felaktig. Fokus på lägre nivåer i företagshierarkien och faktorer som hindrar kvinnor samt personer med annorlunda etnisk bakgrund att avancera till högre nivåer skulle vara mer relevant. Vi anser därför att ett fokus ur rättviseperspektiv på styrelser är att attackera ett problem från fel ände. Vi vill med detta inte säga att det inte föreligger ett problem ur rättviseperspektiv på styrelsenivå, utan att problemet går djupare än så.

Vi har tidigare diskuterat svårigheterna med att koppla ett företags prestation till styrelsens sammansättning. Vi accepterar att företag med en mer heterogen styrelse i termer av ökat antal kvinnor samt personer med annorlunda etnisk bakgrund kan visa sig prestera bättre resultat. En förklaring till ett sådant resultat skulle kunna vara att företag som är lyhörda för den pågående debatten sköter denna heta fråga på samma sätt som de sköter exempelvis miljöfrågor. Ett företag som aktivt engagerar sitt arbete för en bättre miljö kan genom denna process vinna legitimitet hos kunder, arbetskraft, investerare, osv. Genom att tillföra fler kvinnor samt personer med annorlunda etnisk bakgrund bygger företaget på sin legitimitet, och det kan vara detta som avspeglas i ett bättre resultat.

Schyman & Odebas (2006) ämnar öka andelen kvinnor i svenska styrelser genom att utnyttja sitt aktieägandeskap, Fahimi (2005) argumenterar för att ökad etnisk mångfalt ger bättre chanser vinna marknadsandelar på en växande marknad. Till skillnad från kvotering anser vi att dessa tillvägagångssätt kan verka positivt för företagens legitimitet. Kvotering bidrar snarare med att minska legitimiteten då det innebär att styrelsemedlemmarna väljs av andra grunder än sin kompetens. Såväl Schyman &

Odebas (2006) som Fahimi (2005) föreslår tillvägagångssätt för förändring i svenska styrelsers sammansättning som vi anser skapar ökad legitimitet.

7.1 Definitioner av begreppet heterogenitet

Begreppet heterogenitet tar sig olika former i så gott som samtliga presenterade undersökningar samt de olika ståndpunkterna i debatten. Vi vill här ge våra

synpunkter på de olika synsätten på vad som bidrar med heterogenitet.

Schyman & Odebas (2006) utgår ifrån att kvinnor bidrar med heterogenitet till svenska styrelser. Frågan vi ställer oss är huruvida de kvinnor som är aktuella för styrelseposter verkligen bidrar med heterogenitet. Ett rimligt antagande kan vara att dessa kvinnor i rekryteringsprocessen har upplevts som personer som valberedningen kan känna förtroende för. Dessa kvinnor har antagligen samma utbildning, arbetslivserfarenhet, sociala bakgrund osv. som de män som förekommer på posterna.

Utifrån dessa icke-synliga variabler skulle kvinnorna med andra ord inte bidra med heterogenitet, och det föreligger därför svårigheter med antagandet att heterogeniteten ökar i och med ökad kvinnlig representation.

Nilsson Fägerlind (2006) argumenterar för ökad etnisk mångfald i svenska styrelser och efterlyser rankinglistor över företagen med landets bästa etniska mångfald.

Problematiken med argumentet att en annorlunda etnisk bakgrund per automatik innebär ett heterogent bidrag är densamma som i föregående stycke, argumentet tar ej hänsyn till de icke-synliga variablerna. Konsekvensen av att enbart se till kulturell bakgrund och bortse från personliga erfarenheter blir att många av de variabler som ger heterogenitet negligeras. Det är vår åsikt att en persons erfarenheter från uppväxt, skolgång, umgängeskrets osv. spelar en minst lika stor roll som kulturell bakgrund då en persons heterogena bidrag ska bedömas. Ett ytterligare problem med att skapa rankinglistor är att detta kräver en kategorisering av människor, vilken inte skulle komma att vara heltäckande då heterogenitet är ett komplext begrepp. En kategorisering är nödvändig för att kunna genomföra mätningar på graden av etnisk mångfald, men vi anser att en kategorisering i termer av etnisk bakgrund inte fångar begreppet heterogenitet.

Vi har tidigare fördelat de variabler som bidrar med heterogenitet i två kategorier;

synliga samt icke-synliga. Söderström et al. (2003) beskriver svenska styrelser som homogena i termer av kön, ålder, utbildning, samt social bakgrund och tar med andra ord hänsyn till såväl synliga som icke-synliga variabler. Vi anser att detta ger en mer korrekt beskrivning av den komplexitet som är förknippad med begreppet heterogenitet. Problemet blir istället svårigheter med mätbarheten. En kategorisering av människor i termer av kön är enkelt genomförbar men det ger en begränsad

beskrivning av begreppet heterogenitet. Att involvera variabler som social bakgrund ger en bättre beskrivning av begreppet heterogenitet men samtidigt finns svårigheter med att mäta en persons sociala bakgrund.

Sammanfattningsvis anser vi att ju fler variabler som används för att beskriva graden av heterogenitet desto bättre. Samtidigt uppstår en större utmaning med att utforma en undersökning som involverar icke-synliga variabler.

Det skulle potentiellt gå att sammanfoga två till synes skilda åsikter i debatten.

Eftersom Söderström et al. (2003) menar att homogenitet är att föredra och använder sig av en bred definition av begreppet skulle de eventuellt vara villiga att anse en grupp bestående av hälften män och hälften kvinnor som relativt homogen. Vilket skulle överensstämma med Schyman & Odebas (2006) begäran om lika fördelning, på grund av att dessa enbart använder sig av en variabel (kön) då de definierar begreppet heterogenitet. Anledningen till att dessa två till synes skilda synsätten på styrelsers sammansättning går att sammanfoga är de bådas olika syn på begreppet heterogenitet.

8. Slutsats

Vi har presenterat en rad olika åsikter angående svenska styrelsers sammansättning.

Utgångspunkten i debatten är ett lönsamhetsperspektiv, men vi anser att diskussionen hämmas av att deltagarna lägger olika mening i begreppet heterogenitet. Detta innebär att debatten saknar en gemensam allmänt accepterad definition av begreppet vilket försvårar diskussionen.

Om vi antar att en gemensam definition av begreppet heterogenitet med synliga såväl som icke-synliga variabler utformas, och båda sidor i debatten använder sig av denna definition anser vi att diskussionen skulle få en bättre grund. En sådan gemensam grund skulle underlätta diskussionen och lönsamhetsperspektivet skulle få en än mer central roll. Då diskussionen i detta fall skulle komma att handla om heterogenitet i fler termer än enbart kön eller etnisk mångfald skulle rättviseperspektivet inte längre ha samma betydelse.

Vi anser att styrelsens roll och aktivitet bör utvärderas i första hand och sammansättningen av styrelsen anpassas därefter. Som tidigare visats påverkas en styrelses roll och aktivitet av ett flertal faktorer så som ägarstruktur, verksamhetens utvecklingsskede samt organisationens struktur, vilket i sin tur påverkar huruvida styrelsens arbete domineras av kreativa uppgifter eller uppgifter präglade av rutin.

Resultatet av vårt synsätt på hur styrelsens sammansättning skall behandlas blir att det som avgör sammansättingen är vad som kännetecknar styrelsens roll och aktiviteter, som varierar mellan företag.

9. Källhänvisning Skrivna källor

Andersson, KB & Eriksson, H 2005, Luckor i glastaket, SNS Förlag, Stockholm Bantel, K 1993, “Strategic Clarity in Banking: Role of Top Management Team Demography”, Psychological Reports, vol. 73, pp. 1187-1203.

Brodin, B, Lundkvist, L, Sjöstrand, SE, Östman, L 1999, Styrelsearbete i koncerner, IFL Förlag fjärde tryckningen, Stockholm

Billimora, D & Wheeler, J 2000, Woman Corporate Directors: Current Research and Future Directions, Sage, London

Esaiasson, P, Gilljam, M, Oscarsson, H, Wängnerud, L 2003, Metodpraktikan, Nordstedts Juridik AB (Andra upplagan), Stockholm

Erhardt, NL, Werbel, JD & Shrader, CB 2003, “Board of Director Diversity and Firm Financial Performance”, Corporate Governance – An International Review, vol. 11, no. 2, pp. 102-111.

Fröberg, J & Sundén, M 2006, ”Svenskhet norm i Bolagstoppen”, Svenska Dagbladet, 27 november, p. 3.

Hambrick, DC, Cho, T & Chen, M 1996, “The Influence of Top Management Team Heterogeneity on Firms´ Competitive Moves”, Administrative Science Quarterly, vol.

41, no. 4, pp. 659-685.

Hambrick, DC, Davison, SC, Snell, SA, Snow, CC 1998, “When Groups Consist of Multiple Nationalities: Towards a New Understanding of the Implications”, Organization Studies, vol. 19, no. 2, pp. 181-205.

Holgersson, C 1998, Styrelseordförandens utsagor om vd-rekrytering, EFI och Näringslivets LedarskapsAkademi, Stockholm

Jonnergård, K, Kärreman, M & Svensson, C 2003, “The Impact Changes in the Corporate Government System On the Boards of Directors – Experiences from Swedish Listed Companies”, Lund University: Institute of Economic Research, 2003/9

Knight, D, Pearce, CL, Smith, KG, Olian, JD, Sims, HP, Smith, KA, Flood, P 1999,

“Top Management Team Diversity, Group Process and Strategic Consensus”, Strategic Management Journal, vol. 20, no. 5, pp. 445-465.

Kristiansson, B 1998, Svenska Ägarpolicies, FöretagsJuridik Nord & Co, Stockholm Milliken, F & Martins, L 1996, “Searching for Common Threads: Understanding the Multiple Effects of Diversity in Organizational Groups”, Academy of Management Review, vol. 21, no. 2, pp. 402-434.

Petrelius, P 2003, Kvinnor i koncernstyrelser: Nomineringsdiskussioner och beslut 2003, EFI & SNS Förlag, Stockholm

Pfeffer, J & Salancik, G 1978, The External Control of Organizations – A Resource Dependence Perspective, Harper & Row, New York

Schyman, G & Odabas, M 2006, ”Köp aktier för att öka jämställdheten” Dagens Nyheter, 20 November, p. 4.

Simons, T & Pelled, L 1999, “Understanding Executive Diversity: More than Meets the Eye”, Human Resource Planning, vol. 22, no. 2, pp. 49-51.

Sjöstrand, SE & Petrelius, P 2002, Rekrytering av koncernstyrelser:

Nomineringsförfarande och styrelsesammansättning med fokus på kvinnors ställning och möjligheter, EFI & SNS Förlag, Stockholm

Söderström, H, Berglöf, E, Holmström, B, Högfeldt, P, Meyersson-Milgrom, EM 2003, Corporate Governance and Structural Change: European Challenges, SNS Förlag, Stockholm

Van der Walt, N, Ingley, C, Shergill, GS, Townsend, A 2006, “Board configuration:

are diverse boards better boards?”, Corporate Governance, vol.6, no. 2, pp. 129-147.

Watson, WE, Kumar, K & Michaelsen, LK 1993, “Cultural Diversity Impact on Interaction Process and Performance: Comparing Homogeneous and Diverse Task Groups”, Academy of Management Journal, vol. 36, no. 3, pp. 590-603.

Zahra, S & Pearce, J 1989, “Boards of Directors and Corporate Financial Performance: A Review and Integrative Model”, Journal of Management, vol. 15, no.

2, pp. 291-344.

Statliga offentliga utredningar

Nyberg, A, & Sundin, E (red) 1997, Ledare, makt och kön, SOU 1997:135 sid. 55 ff.

Petrelius, P 2004, Old Boys Network, SOU 2004:47 Bilaga 9

af Sandeberg, C (red) 2006, Könsfördelningen i bolagsstyrelser, SOU 2006:11 Åsbrink, E (red) 2004, Svensk kod för bolagsstyrning, SOU 2004:130

Wahl, A (red) 2003, Mansdominans i förändring, SOU 2003:16 Internetkällor

Fahimi, B 2005, Etnisk mångfald saknas i svenska företags styrelser, Besökt: 8 november,2006.

http://www.veritas.se/rapport_om_etnisk_mangfald_i_foretagens_styrelser.pdf

Nilsson Fägerlind, G 2006, Mångfald i amerikanska företagsstyrelser, Besökt: 11 december, 2006.

http://www.veritas.se/rapport_m%E5ngfald_styrelser_USA.pdf

Widersheim-Paul, F 2006, Källkritik och kvalitetsbedömning Besökt: 21 november, 2006.

http://fefiwid.fek.uu.se/Exawebb/kallkritik.htm