K ÄLLKRITIK

Källkritik går ut på att bedöma källor och påståenden och enligt Olausson (2017) bygger källkritiken på fem kriterier; äkthet, närhet, beroende, urval och tendens. Äkthet handlar om att reflektera över vem det är som lyssnas på och huruvida en källa är vad den utger sig för att vara (Olausson, 2017). De vetenskapliga artiklarna som använts i denna uppsats har som tidigare nämnts alla varit peer reviewed. Då de blivit granskade av andra forskare är det större sannolikhet att de har en hög validitet och är trovärdiga. Flertalet av de böcker som använts kan anses vara klassiker och dess författare är kända experter inom sina respektive områden. De webbplatser som använts har varit myndigheters officiella som alla kan antas bygga på en äkthet.

Närhet är enligt Olausson (2017) att värdera huruvida den som sprider informationen själv har varit deltagande i händelsen eller om det är en hörsägen. Närheten berör både tid och rum (Olausson, 2017). I den här uppsatsen har närheten i tid reflekterats över. Mestadels har de artiklar som använts varit publicerade de senaste 10 åren, då nyare artiklar kan anses ha en högre relevans i teori och praktik idag, men de artiklar som är något äldre har

31 fortfarande ansetts vara relevanta då ämnet som de har behandlat fortfarande är aktuellt.

Närheten i rum har beaktats genom att det är de forskare som skrivit artiklarna som själva utfört studierna. Närheten kan dock ifrågasättas vid review-artiklar men de som använts i denna uppsats har ändå valts då de ger bra överblick. Dessutom har de flitigt citerats i andra artiklar. Därtill kan närheten ifrågasättas då de studier som hänvisas till i denna uppsats inte har utförts i en svensk kontext. Dock stärks närhetskriteriet i och med att det är den svenska lärarbristen som är grunden till föreliggande studie och källorna till det har hämtats från svenska myndigheter och ledande fackförbund.

Beroende handlar enligt Olausson (2017) om ifall källorna som används är oberoende av varandra. Det är av vikt att ha källor som bekräftar samma sak istället för att bara replikera varandra. Olausson (2017) menar att urvalet av källorna måste vara balanserat; att de ska vara hämtade från olika perspektiv och bakgrund. De artiklar som använts till den här uppsatsen har varit hämtade från olika forskningsströmmars perspektiv, såsom företagsekonomiska, beteendevetenskapliga och personalvetenskapliga. Flertalet av de använda tidskrifterna är dessutom publikationsforum-klassificerade.

Det sista kriteriet som Olausson (2017) tar upp är tendens, alltså vilken avsikt källan har med spridandet av informationen. Flera av böckerna är klassiker och flitigt använda inom sina områden, artiklarna är peer reviewed och tidskrifterna är publikationsforum-klassificerade. Det kan anses att källor som dessa är trovärdiga källor som endast har som avsikt att leverera den information som de säger att de gör, utan vinkling eller annat syfte.

Information har dock även hämtats från två ledande fackförbund – Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbund – vars avsikt kan behöva ifrågasättas då de skulle kunna ha egenintressen i lärarnas situation. Då de är de två största fackförbunden för lärare i Sverige har informationen som hämtats från dem dock tolkats vara trovärdig. Därtill har information hämtats från svenska myndigheter – Regeringskansliet, Skolverket och SCB – vilka samtliga ska vara opartiska och därmed trovärdiga.

3.10  Intention  om  handling      

Svaren på undersökningen visar lärarnas åsikter kring faktorerna i det psykologiska kontraktet för att vilja kvarvara i sin anställning. Svaren är dock endast en intention om en kommande handling. En människas intention att göra något är inget annat än just en intention, tills tiden och möjligheten finns att översätta den intentionen till handling (Ajzen, 2005). En intention till ett beteende, om en människas beteenden alltid är av fri vilja, är

32 därmed ett försök att genomföra den handlingen. Ajzen (2005) menar med andra ord, om ingenting oförutsett sker, att människors intentioner förväntas förutsäga deras beteenden.

Ajzens (2005) forskning kring människors intentioner och beteenden är något som den här undersökningen utgick ifrån och gör att slutsatser kan dras om vad som kan komma att hända eller inte hända.

3.11  Forskningsetik  

Ur etisk synpunkt är det viktigt att syftet med en undersökning är tydligt (Ghauri et al., 2020). Ghauri et al. (2020) menar att deltagarna ska ges hela bilden av forskningsprojektet så att de vet vad som är syftet samt vilken typ av information som de förväntas dela med sig av. Det ligger på forskarens ansvar att hitta svar på de formulerade problemfrågorna på ett ärligt och riktigt sätt. Resultatet får inte förvrängas så att det passar forskarens syfte, en viss respondentgrupp får inte favoriseras och resultatet får inte heller presenteras på ett sätt som inte speglar verkligheten (Ghauri et al., 2020). Samtliga av dessa aspekter beaktades vid genomförandet av denna undersökning.

Rektorn på respektive skola har efter att undersökningen avslutats fått ta del av det sammanlagda resultatet på sin skola men inte vad de enskilda lärarna svarade. Lärarna har fått vara helt anonyma i sina svar. Detta för att inte riskera respondenternas konfidentialitet och att de på något sätt skulle ta skada på arbetsplatsen av att ha uttryckt sin åsikt (Bryman

& Bell, 2017). Rektorerna ska inte kunna koppla specifika svar till enskilda individer. Även Ghauri et al. (2020) menar att forskare behöver ta extra hänsyn till att respondenternas identiteter absolut inte ska kunna bli röjda. Därtill ska resultatet av undersökningen presenteras på ett sådant sätt att det inte skapar besvär, nackdelar eller skada för någon av respondenterna (Ghauri et al., 2020). Även skolorna som helhet är efter önskemål anonymiserade i uppsatsen.

Enkäten var webbaserad, vilket Bryman och Bell (2017) beskriver är bra då det är lättare att respondenternas svar behandlas konfidentiellt vid en enkät online jämfört med om de skulle skickas per post. Alla respondenter hade rätten att avstå att svara på enkäten samt att avsluta den när som helst efter att den påbörjats. Att visa respekt för de enskilda individerna och deras rätt till självbestämmande är viktiga grundläggande aspekter vid vetenskapliga undersökningar (Bryman & Bell, 2017; Castensson, 2013).

33

4.  Resultat

I detta kapitel presenteras studiens resultat. Inledningsvis presenteras rangordningen av faktorerna i det psykologiska kontraktet baserat på medelvärde och därefter resultatet av respondenternas värdering av den allra viktigaste faktorn. Avslutningsvis presenteras hur de svarande lärarnas inställning till att behålla sin nuvarande anställning i framtiden ser ut.

4.1  Medelvärden  och  rangordning  

I tabell 3 presenteras medelvärde och standardavvikelse för respektive faktor i det psykologiska kontraktet. Därtill placeras faktorerna i en rangordning baserad på hur högt respektive medelvärde är. Gällande medelvärde, standardavvikelse och rangordning är tabellen uppdelad i tre segment – totalt, fristående skolor och kommunala skolor – där resultatet från undersökningen redovisas sammanslaget samt uppdelat efter sektor.

Dessutom presenteras respektive faktor i det psykologiska kontraktets t-värde som i diskussionen ställs emot det kritiska värdet 1,98, vilket har hämtats ur tabell, för att visa huruvida det finns en statistisk signifikans.

Tabell 3. Medelvärde, standardavvikelse, rangordning av faktorerna baserat på medelvärde och t-värde.

M=Medelvärde. SD=Standardavvikelse. M-Rang=Rangordning av faktorerna baserat på deras medelvärden.

Som kan ses i tabell 3 är det faktorn social atmosfär och relation till kollegor som har det högsta medelvärdet – både totalt, hos lärarna på de fristående skolorna och hos lärarna på de kommunala skolorna. Det är dessutom denna faktor som har den lägsta standardavvikelsen inom samtliga tre segment. Faktorerna arbetsinnehåll, stöd från och kommunikation med chefer samt balans mellan arbetsliv och privatliv är de faktorer som placeras på andra, tredje och fjärde plats i rangordningen i samtliga segment – dock i olika inbördes ordning. Lärarna på de fristående skolorna värderar stöd från och kommunikation

34 med chefer högst av dessa tre, medan lärarna på de kommunala skolorna värderar arbetsinnehåll högst av dessa tre. Inom samtliga segment placeras möjligheter till lärande och utbildning, lön och finansiella belöningar samt möjligheter till karriärutveckling på femte, sjätte respektive sjunde plats i rangordningen. Dessa tre faktorer har dock relativt höga standardavvikelser jämfört med övriga faktorer.

4.2  Viktigaste  faktorn  

I detta avsnitt presenteras resultatet av frågan som ombad respondenterna att välja den allra viktigaste faktorn. För att göra det tydligt presenteras resultatet i både cirkeldiagram och tabeller med rangordning efter andel som väljer respektive faktor. I diagram 1 och tabell 4 redovisas det totala resultatet, i diagram 2 och tabell 5 återfinns resultatet för de fristående skolorna och i diagram 3 och tabell 6 visas resultatet för de kommunala skolorna.

Diagram 1. Viktigaste faktorn – Totalt.

35 Som kan ses i diagram 1 och tabell 4 är det social atmosfär och relation till kollegor som de deltagande lärarna anser är den allra viktigaste faktorn till att de väljer att kvarvara i sin anställning. Med 46% av de svarande som väljer denna faktor är den tydligt den mest populära. De nästkommande faktorerna är arbetsinnehåll och balans mellan arbetsliv och privatliv på andra respektive tredje plats. Möjligheter till karriärutveckling är den faktor som i denna undersökning placeras längst ned på listan med endast 1% av respondenterna som väljer denna.

Diagram 2. Viktigaste faktorn – Fristående skolor.

Tabell 4. Viktigaste faktorn – Totalt.

36 Även i segmentet fristående skolor är det social atmosfär och relation till kollegor som är den viktigaste faktorn då de deltagande lärarna tvingas att välja endast en faktor. I diagram 2 och tabell 5 kan ses att faktorerna arbetsinnehåll, balans mellan arbetsliv och privatliv samt stöd från och kommunikation med chefer värderas på andra, tredje och fjärde plats med en relativt liten skillnad i andel svarande.

Därtill ses att inte en enda svarande väljer möjligheter till karriärutveckling som den viktigaste faktorn till att kvarvara i sin anställning, och denna faktor placeras därmed sist i listan.

Diagram 3. Viktigaste faktorn - kommunala skolor.

Tabell 5. Viktigaste faktorn – Fristående skolor.

37

Social atmosfär och relation till kollegor är tydligt den faktor som anses vara den allra viktigaste till att kvarvara i sin anställning även inom segmentet kommunala skolor (se diagram 3 och tabell 6).

Återigen är arbetsinnehåll och balans mellan arbetsliv och privatliv de faktorer som placeras på andra och tredjeplats med 20% respektive 18% av de svarande som väljer dessa. Med 2% vardera finns här en delad sistaplats mellan faktorerna möjligheter till lärande och utbildning samt möjligheter till karriärutveckling.

4.3  Inställning  till  nuvarande  anställning  i  framtida  arbetsliv  

I tabell 7 presenteras resultatet av de svarandes grad av instämmande på följande påstående:

“När jag tänker på mitt framtida arbetsliv tänker jag att jag behåller min nuvarande anställning i flera år till.” Resultatet redovisas även här uppdelat i tre segment – totalt, fristående skolor och kommunala skolor. Även t-värdet för jämförelsen de två sektorerna emellan presenteras och ställs i diskussionen emot det kritiska värdet 1,98, vilket är hämtat ur tabell, för att visa huruvida det finns en statistisk signifikans.

Tabell 7. Inställning till nuvarande anställning i framtida arbetsliv. M=Medelvärde. SD=Standardavvikelse. n=antal svarande.

Som tabell 7 visar svarar majoriteten av respondenterna på den mer instämmande halvan av skalan (4-6). Dock är det 11% av de kommunalt anställda lärarna som anger lägsta grad av instämmande på påståendet, vilket ställs emot att ingen av de privatanställda lärarna väljer detta svarsalternativ. Vid jämförelse av medelvärden kan det ses att lärarna på de

Tabell 6. Viktigaste faktorn – Kommunala skolor.

38 fristående skolorna är något mer positiva till att de kommer att behålla sin nuvarande anställning i flera år till än lärarna på de kommunala skolorna. Därtill är standardavvikelsen något lägre för de privatanställda än de offentligt anställda lärarna.

4.4  Sammanfattning  av  resultat

Faktorn social atmosfär och relation till kollegor har det högsta medelvärdet och den lägsta standardavvikelsen i samtliga tre segment. Faktorn möjligheter till karriärutveckling har det lägsta medelvärdet och en av de högsta standardavvikelserna i samtliga tre segment.

Det är faktorn social atmosfär och relation till kollegor som i samtliga tre segment väljs av flest respondenter då de ställs inför att endast få välja ut en faktor som den allra viktigaste;

totalt väljer 46% denna faktor. Även i detta sätt att mäta den viktigaste faktorn till att lärare kvarvarar i sin anställning är möjligheter till karriärutveckling den minst populära med endast 1% av de svarande totalt sett som väljer denna faktor. De deltagande lärarna i föreliggande undersökning anger att de ser sig själva behålla sin nuvarande anställning i flera år till i övervägande hög grad; lärarna på de fristående skolorna i något större utsträckning än lärarna på de kommunala skolorna.

39

5.  Diskussion

I detta kapitel diskuteras och analyseras först resultatet som helhet. Inledningsvis diskuteras de högre värderade faktorerna i det psykologiska kontraktet och därefter de något lägre värderade faktorerna. En diskussion förs kring de svarandes inställning till sin nuvarande anställning i sitt framtida arbetsliv. Därefter görs en komparativ analys då svaren från lärarna på de fristående skolorna ställs emot svaren från lärarna på de kommunala skolorna.

5.1  Högre  värderade  faktorer

För att analysera resultatet från samtliga 100 deltagande lärare tillämpas en rangordning av faktorerna baserat på dess medelvärden (se tabell 3) och en baserat på val av viktigaste faktorn (se tabell 4). Det kan ses att fyra faktorer ligger i framkant när lärarna har svarat på påståenden om vad som gör att de väljer att kvarvara i sin anställning.

5.1.1  Den  högst  värderade  faktorn  

Enligt föreliggande undersökning är det social atmosfär och relation till kollegor som är den största anledningen till att de svarande lärarna väljer att kvarvara i sin anställning. Detta kan ses både vid rangordning baserat på medelvärden och då de tillfrågade tvingas välja enbart en av de sju faktorerna. Som har presenterats i resultatkapitlet är det nästan hälften av respondenterna (46%) som väljer denna faktor när de ombeds att ange den allra största anledningen till att de väljer att kvarvara i sin anställning (se diagram 1 och tabell 4). Därtill har denna faktor den lägsta standardavvikelsen, vilket innebär att de svarande är relativt överens i frågan. Att faktorn social atmosfär och relation till kollegor värderas högst i föreliggande undersökning bekräftar tidigare forskning av Bussin (2018) som menar att goda relationer till kollegor leder till att en positiv atmosfär skapas och till att fler väljer att kvarvara i sin anställning. Även De Vos och Megancks (2009) forskning vilken menar att social atmosfär är den viktigaste faktorn både för att få anställda att stanna kvar på arbetsplatsen och för att skapa lojalitet till organisationen bekräftas av föreliggande undersöknings resultat. Eftersom de medverkande lärarna anger att denna faktor är den största anledningen till att de stannar kvar i sin nuvarande anställning kan det antas att det på de sex medverkande skolorna finns en god social atmosfär och goda relationer kollegorna emellan.

40 5.1.2  Tre  högt  värderade  faktorer  

Den näst högst rangordnade faktorn både vad gäller medelvärde och vid val av viktigaste faktorn är arbetsinnehåll (se tabell 3, diagram 1 och tabell 4). Även här är standardavvikelsen relativt låg vilket antyder en hög grad av överensstämmelse hos respondenterna. Med en knapp femtedel (19%) av de svarande som tycker att denna faktor är den allra viktigaste, samt med en knapp marginal över den tredje högst rangordnade faktorn, placeras arbetsinnehåll på plats två, men är ändå långt efter social atmosfär och relation till kollegor. Enligt Bussin (2018) kan den arbetstagare som upplever sig vara överkvalificerad i sina arbetsuppgifter känna en tristess och den som är underkvalificerad kan uppleva oförmåga och stress. Utifrån vad respondenterna i föreliggande undersökning svarar görs tolkningen att lärarna anser att deras arbetsinnehåll och arbetsuppgifter ligger på en lagom kvalificerad nivå, eftersom de anser att just arbetsinnehåll är en viktig faktor till att de väljer att kvarvara i sin anställning. Därtill menar Bussin (2018) att medarbetare vill känna att deras arbetsuppgifter är utmanande, intressanta och meningsfulla. Utifrån föreliggande undersöknings resultat görs tolkningen att de deltagande lärarna känner just detta och en anledning till det kan vara lärares viktiga samhällsfunktion och deras betydelse för kommande generationer, så som Lärarförbundet (2020b) beskriver.

Stöd från och kommunikation med chefer samt balans mellan arbetsliv och privatliv placerar sig på plats tre respektive fyra vid rangordning av medelvärden (se tabell 3), samt i omvänd ordning vid frågan om den allra viktigaste faktorn (se diagram 1 och tabell 4).

Vid rangordning av medelvärden är stöd från och kommunikation med chefer inte långt efter plats två, om än med en något större standardavvikelse vilket indikerar att respondenterna inte är helt överens. Ställda inför att tvingas välja den allra viktigaste faktorn är det dock tydligt att stöd från och kommunikation med chefer inte värderas lika högt då endast 9% av de svarande valde denna faktor. En stor anledning till att arbetstagare väljer att lämna sin arbetsplats är enligt Bussin (2018) och Kang et al. (2015) att de vill lämna sin chef, inte organisationen. Eftersom respondenterna i den här undersökningen ansåg den här faktorn som en så pass stor anledning till att de väljer att kvarvara i sin nuvarande anställning tolkas det som att det finns ett gott stöd från och en bra kommunikation med cheferna på de deltagande skolorna. Stödjande chefer och mer nöjda arbetstagare stärker enligt Kang et al. (2015) social exchange-principen och enligt Guchait et al. (2015) tillfredsställelsen i det psykologiska kontraktet, något som kan bekräftas i och med att denna faktor värderas så pass högt hos de svarande lärarna.

41 En knapp femtedel (18%) anger balans mellan arbetsliv och privatliv som den allra viktigaste faktorn till att de väljer att kvarvara i sin anställning när de ställs inför att endast få välja en faktor (se diagram 1 och tabell 4). Därmed placerar den sig precis bakom den näst viktigaste faktorn. Vad gäller standardavvikelse (se tabell 3) är denna dock något högre vilket antyder att de svarande inte är helt överens om denna faktors betydelse. Al-Emadi et al. (2015) menar att det viktigaste för att vara tillfredsställd i arbetet är det faktum att det finns en kultur som tillåter en god balans mellan arbetsliv och privatliv. Utifrån resultatet i föreliggande undersökning görs tolkningen att det finns just en sådan kultur på de deltagande skolorna. Enligt Kim (2012) är balansen mellan arbetsliv och privatliv för de anställda ett ökande bekymmer för organisationer då demografiska mönster har förändrats mycket på senare år. Arbetslivet idag består till stor del av kvinnor (Kim, 2012) och inte minst gör läraryrket det där 78% av de anställda lärarna är kvinnor (SCB, 2020). Även om det ur ett jämställdhetsperspektiv går åt rätt håll utför kvinnor fortfarande en större del av det obetalda hemarbetet (SCB, 2019). Föreliggande studies enkätundersökning innefattade ingen fråga om respondenternas kön, men om det är så att den genomsnittliga andelen kvinnor i läraryrket avspeglas bland föreliggande studies respondenter kan det vara en anledning till att de värderar balans mellan arbetsliv och privatliv som en så pass viktig faktor när de väljer att kvarvara i sin anställning.

5.2  Lägre  värderade  faktorer  

De tre faktorer som fick något lägre medelvärden återfinns i mitten av skalan, med medelvärden som ligger mellan tre och fyra på den sexgradiga skalan som används. Dessa faktorer anses inte lika viktiga som de andra fyra, men de kan inte anses vara obetydliga.

Möjligheter till lärande och utbildning placeras på femte plats vad gäller rangordning av medelvärden och på sjätte plats vid val av den allra viktigaste faktorn med 3% som väljer denna (se diagram 1 och tabell 4). Omvänt gäller för lön och finansiella belöningar som väljs av 4% när den allra viktigaste faktorn ska väljas. Enligt Bussin (2018) upplever medarbetare känslan av att de uppskattas och värderas av sin arbetsgivare när de får lära sig nytt och växa inom organisationen. Kims (2012) studie visade att antalet uppsägningar minskade om de anställda fick genomföra utvecklingsprogram. Resultatet av föreliggande undersökning bekräftar att möjligheten för lärande och utbildning är av vikt för medarbetarna även om det inte anses vara det viktigaste i relation till de övriga faktorerna.

I Kims (2012) sammanställning av tidigare forskning framkommer även att finansiella

42 belöningar är en av de viktigaste faktorerna för att behålla anställda och föreliggande studie bekräftar att denna faktor är av vikt, men placerar den inte i toppskiktet. Al-Emadi et al.

42 belöningar är en av de viktigaste faktorerna för att behålla anställda och föreliggande studie bekräftar att denna faktor är av vikt, men placerar den inte i toppskiktet. Al-Emadi et al.