Övergripande diskussion

6.2.2 Frågeställning 2: Vad kännetecknar företaget X företagskultur?

Alla de fysiska föremål som beskrivits i temat fysiska föremål och dokument kan liknas vid Scheins fysiska föremål vilket är en undergrupp till beståndsdelen artefakter. Detta då de är synliga fysiska föremål vilka kan ge uttryck för en företagskultur. Schein menar att det genom en jämförelse mellan de fysiska föremålen och materialet från intervjuerna kan utrönas huruvida dessa artefakter är ett uttryck för företagskulturen.

Då hemsidan är professionell och klinisk utan personliga inslag uppfattades företaget X som en organisation utan öppenhet och personlighet. Denna bild överensstämmer dock inte med observationen och intervjuerna. Kontoret signalerar snarare gästvänlighet och atmosfären var informell snarare än formell. Exempelvis är de valda färgerna på inredningen ljusa (vitt och gult) med en värm ton vilket inte ger ett kliniskt intryck. Köksdelen som finns i anslutning till entrén ger en hemtrevlig känsla. Detta förstärks av en trevlig receptionist och ett vänligt och avslappnat

bemötande av de anställda. Den bild som bekräftas av intervjuerna är den av företaget som trivsamt med en informell känsla. Det finns ingen nedskriven klädkod men det finns en outtalad ”sunt

förnuft”-tanke. Medarbetarnas beskrivning av klädkoden överensstämmer med resultatet från observationen: de anställda hade inga kostymer men var propert klädda med ett personligt uttryck. Huruvida den nedskriva artefakterna (värdeord, uppförandekod, policys och slogan) påverkar företagskulturen är svårt att uttala sig om. Dock har det framkommit att de olika intervjupersonerna har anammat och tagit till sig av olika delar av dessa. Således är de nedskrivna artefakterna en

påverkansfaktor på kulturen men i vilken utsträckning är oklart då deras upplevelser inte är enhälliga. Det öppna kontorslandskapet tycks vara den artefakt vilken påverkar företagskulturen i störst

utsträckning då alla intervjuade medarbetare och ledning delar samma uppfattning om dess effekter på arbetssättet och företagsklimatet.

27 Enligt Schein är det man gör i en organisation en undergrupp till beståndsdelen artefakter vilket kan uttrycka en företagskultur. Det vi i studien funnit som passar in på beskrivningen av denna

undergrupp är sociala aktiviter vilket behandlats i temat Aktiviteter. Majoriteten av de sociala aktiviteterna är festligheter men även fysisk aktivitet är representerad i form av lunchspringning. Ur detta kan det uttydas en gemenskap på arbetsplatsen vilket stärks av intervjuerna då alla de

intervjuade medarbetarna uppger att de umgås med kollegor på fritiden. Således ger denna artefakt en bra beskrivning av företagets kultur som väl överensstämmer med verkligheten. Som tidigare nämnt under temat fysiska föremål och dokument var personalen delaktiga i utformningen av kontorslandskapet. Detta ger uttryck för en företagskultur där engagemang och delaktighet från personalen värdesätts. Således kan även det ses som ett tecken på gemenskap vilket en

intervjuperson berättade om i temat Aktiviteter.

Det man säger inom en organisation är en del av artefakterna som delvis utgör företagskulturen enligt Schein. Således är kommunikationen på företag X något som uttrycker företagskulturen. Då vi inte haft möjlighet att observera kontorsmiljön i större utsträckning baserar vi stor del av vår tolkning på vad som sägs i intervjuerna. Det kan dock tilläggas att de observationer vi gjort överensstämmer med resultatet från intervjuerna. Att arbetsklimatet tolkades i observationen som trevligt och informellt bekräftades av alla medarbetare.

Det faktum att engelska är koncernspråk och ett anställningskrav kan sända signaler utåt om att företag X är ett internationellt och professionellt företag. Det kan även tänkas att engelska som koncernspråk gör att personalen uppfattar verksamheten som professionell och avancerad. Detta synliggörs i citatet av intervjuperson 1 i temat Kommunikation där hen berättar att det används många engelska facktermer som hen inte alltid förstår. Att engelska facktermer används inom en organisation kan tänkas skapa en strikt språkkultur. Dock verkar det inte vara så i detta fall då medarbetare och chefer är förstående vid sämre språkkunskaper samt att det råder ett tillsynes öppet och trevligt arbetsklimat.

I Scheins teori om företagskultur består som tidigare nämnt ett företags kultur av tre nivåer. Nivå ett, artefakter har behandlats ovan. Utöver artefakterna består företagskultur enligt Schein även av nivåerna normer och värderingar samt grundläggande antaganden och uppfattningar. Dessa två nivåer menar Schein kan vara svåra att skilja då de beror av varandra. Dessutom är de svåra att identifiera då grundläggande antaganden och uppfattningar mestadels är omedvetna och därför kräver mer djupgående undersökning under en längre tid. I denna studie har vi endast funnit indikationer på värderingar samt kunnat urskilja ett tecken på grundläggande antaganden vilka behandlats under temat värderingar och grundläggande antaganden.

Enligt Schein kan det i ett företag finnas motstridiga uppfattningar om sakers beskaffenhet i form av exempelvis värderingar och grundläggande antaganden. I intervjuerna framkom det en sådan motstridig uppfattning mellan ledning och medarbetare. Företaget X värdeord har enligt HR-direktören implementerats i olika sammanhang inom organisationen. Hen uppger att de används i det strategiska personalarbetet samt att hen vill att de ska genomsyra det dagliga arbetet. Genom intervjuerna kom det fram att dessa värdeord har fått varierad genomslagskraft bland medarbetarna. Sammantaget har ingen intervjuperson anammat alla fyra av företagets värdeord. Enligt Schein kan detta tolkas som att värdeorden inte tycks påverka medarbetarna i någon stor utsträckning.

28 bekräftar att värdeorden ej är en beskrivning av företagets värderingar. Utifrån resultaten i temat värderingar och grundläggande antaganden kan tre gemensamma värderingar urskiljas: förståelse, konfliktundvikande samt klädkod.

Förståelse för andra människor tycks vara ett väldigt viktigt förhållningssätt i det dagliga arbetet för samtliga intervjuade medarbetare. Det framkommer i allsköns sammanhang däribland som ett positivt resultat av utbildningen. Samtliga intervjupersoner upplevde problem med bristande

förståelse innan. De upplever nu att förståelse har ökat. De är alla positiva till denna förändring samt framhåller förståelse som en viktig del av ett gott arbetsklimat. Således är det en värdering som vuxit fram och delas av medarbetarna.

Den andra värderingen som urskilts är konfliktundvikande, vilket även det kunde identifieras i samtliga intervjuer. Det framkom att konflikter förekom innan utbildningen vilket upplevdes som negativt av medarbetarna. En gemensam uppfattning tycks vara att utbildningen har bidragit till färre missförstånd och därmed färre konflikter vilket av medarbetarna uppfattas som positivt. Således är konfliktundvikande samt ett gott samarbete även det komponenter av ett gott arbetsklimat enligt rådande värderingar i företaget.

Den tredje värderingen som vi funnit är om hur man bör klä sig på företaget X. Som tidigare nämnt finns det ingen formell klädkod, dock är alla intervjupersonerna ense om hur man bör samt även inte bör klä sig. Detta tyder på att det finns en värdering angående klädval. Som intervjuperson 3

uttrycker sig i temat fysiska föremål och dokument, grundar sig denna uppfattning i respekt för arbetet. Enligt Schein beror värderingar av grundläggande antaganden vilket kan tänkas skönjas i detta citat då en gemensam värdering för klädval uppkommer ur ett grundläggande antagande om respekt för jobbet.

Som Schein uttrycker det är en organisations grundläggande antaganden svåra att finna men att medvetna värderingar lättare kan upptäckas. I detta fall har tre gemensamma värderingar funnits samt ett möjligt grundläggande antagande vilket kan tänkas ligga till grund för en av dessa värderingar.

6.2.3 Frågeställning 3: På vilket sätt har insatserna påverkat företagskulturen och medarbetarna? Vilket diskuterats ovan är värderingar och grundläggande antaganden enligt Schein en betydande del av ett företags kultur. I detta fall har vi funnit att företaget X tydligaste värderingar är förståelse och konfliktundvikande. Dessa värderingar kan till stor del kopplas till utbildningen i interkulturell kommunikation vilken dels är ett resultat av att förståelse värderas högt, dels har förstärkt

betydelsen av förståelse bland medarbetarna. Enligt Schein kan utbildningen fungera som en artefakt då utbildningen innehar fysiska föremål samt är en aktivitet där värderingar kommuniceras. På det viset är utbildningen ett uttryck för rådande värderingar och genom detta företagets kultur. Utbildningen uttrycker den rådande företagskulturen samtidigt som den förstärker de existerande värderingarna. På så vis är den kulturskapande. En annan möjlig effekt av insatserna är att de har fungerat styrande i enlighet med Axtell Rays teori.

Enligt Axtell Ray reproduceras kulturen genom ritualer, symboler och ceremonier i en organisation. Genom att applicera hennes teorier på företag X insatser för att överbrygga kulturella skillnader åskådliggörs ritualer. Utbildningen i interkulturell kommunikation fungerar i detta sammanhang som

29 en ritual genom vilken företagskulturen överförs. Detta då HR-direktörens värderingar gällande vikten av förståelse samt god kommunikation har överförts till de intervjuade medarbetarna. Dessa värderingar framkommer tydligt i samtliga intervjuer då de begreppen nämns frekvent, används för att beskriva målet med utbildningen samt vilken förändringen som skett. Det råder även en allmän uppfattning om att det innan utbildningen fanns en problematik gällande just bristfällig förståelse samt kommunikation. Utbildningen ses som en ritual i enlighet med Axtell Ray då hela avdelningar deltar tillsammans samt att den återkommer i samband med att en ny utländsk chef tillsätts. Ytterligarer belägg för att det skulle röra sig om en ritual enligt Axtell Ray är att utbildningen alltid genomförs av samma företag som väl känner till företagskulturen samt att den trots anpassning till rådande behov i mångt och mycket är densamma från gång till gång.

Axtell Ray ser människan som en social och gemensamhetssökande varelse. Således är det viktigt för medlemmar i en organisation att känna tillhörighet till organisationen samt uppleva att man delar en form av ”företagsmedvetenhet”. Detta faktum gör att företag manipulerar kulturen för att skapa en känsla av tillhörighet och gemenskap i syfte att styra medarbetarna i önskad riktning. Genom att tolka resultaten från medarbetarintervjuerna med hjälp av Axtell Rays tankar om tillhörighet synliggörs tydliga tecken på upplevd tillhörighet och samhörighet från medarbetarna. Samtliga medarbetare uppger att de trivs på företaget samt är positiva till den gemenskap de upplever sig vara en del av. Att den gemenskap och tillhörighet som uppvisats i resultaten styr medarbetarna i önskad riktning som Axtell Ray beskriver det tydliggörs då intervjuperson 2 berättar att de jobbar bättre tack vare det stöd hen får av sin chef.

I temat förändring synliggjordes de förändringar som skett för medarbetarna i företaget X i samband med insatserna. Detta tyder på att det har skett en styrning i enlighet med Axtell Rays teori. Före utbildningen förekom problem med missförstånd på grund av bristande förståelse samt

kommunikation. Efter utbildningen upplever samtliga intervjuade medarbetare att en förbättring har skett på grund av förändrade tankesätt samt beteenden. Hur denna styrning har skett kan genom Axtell Rays teorier förklaras av att känslan av gemenskap och tillhörighet vilken utbildningen frambringat. Dessa känslor har i sin tur lett till ett ”företagsmedvetande” där stor vikt läggs på förståelse samt konfliktundvikande. Detta har underlättat samarbete samt minskat risken för missförstånd och konflikter.