Með verkefninu hefur þörfin fyrir rannsóknir á eftirfarandi þáttum verið greind:
Hvernig hægt sé að öðlast jafnvægi á milli vinnu og einkalífs fyrir alla. Frekari rannsókna er þörf á áhrifum stefnumörkunar og íhlutanna sem miða að því að auka sjálfbærni þess að hafa eldri starfsmenn í vinnu. Sér í lagi þarf að afla þekkingar á því hvernig hægt sé að koma til móts við eldri ómenntaðar konur á vinnumarkaði sem stunda vinnu þar sem líkamlegt álag er mikið (t.d. í
heilbrigðisþjónustu, þjónustustörfum og þrifum). Að auki þarf að huga að innfluttu vinnuafli þar sem menntunarstig er lágt og störf útheimta mikla líkamlega vinnu. Takmarkaðar upplýsingar eru til um hvernig hægt sé að koma í veg fyrir að þessi hópur detti af vinnumarkaði. Að lokum þarf að efla vitneskju varðandi eldri starfsmenn sem glíma við langvarandi sjúkdóma en þessi hópur mun fara stækkandi í framtíðinni. Efla þarf rannsóknir til þess að koma til móts við þessa hópa. Nauðsynlegt er að innleiða íhlutanir þar sem forvarnir gagnvart
áhættuþáttum í vinnuumhverfinu og mismunun vegna aldurs leiða til aukinnar starfsánægju. Einnig þarf nauðsynlega að efla aðgerðir sem byggja á
sannreyndum aðferðum og draga saman þá þekkingu sem leitt getur af sér árangursríkar íhlutanir á vinnustöðum.
Langtíma áhrif af lengri starfsævi. Sérstaklega þarf að huga að eldri starfsmönnum með litla menntun sem búa við mikið álag í vinnu. Auka þarf þekkingu á
neikvæðum langtíma áhrifum og samverkandi þáttum hættulegrar vinnu. Endurskoðun á stefnum og áætlunum á ekki aðeins að snúa að því að halda eldra starfsfólki í vinnu heldur þarf einnig að huga að heilsu starfsmanna og lífsgæðum, fyrir og eftir að starfsævi líkur. Mikið vantar uppá þekkingu á því hvernig færslan á milli mismunandi bótakerfa hefur áhrif á starfsfólk (atvinnuleysisbætur,
veikindaleyfi, sjúkratryggingar og örorkubætur). Kenningin er sú að lög á vinnumarkaði dragi úr hvata til þess að fara fyrr á eftirlaun – en það mun ekki endilega auka hlutfall eldri starfsmanna á vinnumarkaði fyrir vikið. Þvert á móti getur álagið á ákveðna þætti bótakerfsins aukist þar sem eldri starfsmenn með minni menntun og langtíma heilsufarsvandamál eiga erfiðara með að færast á milli starfa.
Breytileiki starfslokaferlisins. Rannsóknir hafa til þessa horft á starfslok sem einstakan atburð sem tekur enda á ákveðnum tíma í stað þess að skoða ferlið í heild, en ákvörðunin um starfslok á sér yfirleitt töluverðan aðdraganda sem jafnvel spannar nokkur ár. Horfa þarf á æviskeiðið í heild sinni, hvaða möguleika
starfsmenn hafa til þess að vinna, hvaða viðhorf séu til staðar gagnvart því og hvernig eldri starfsmenn sjá fyrir sér framtíðina sem eftirlaunaþegar. Frekari þekkingar er þörf gagnvart heilsu, vellíðan og lífsgæðum starfsmanna sem eru að
Working environment and work retention 101 huga að starfslokum. Afla þarf þekkingar á mögulegum ávinningi hlutastarfa og samspili þeirra og því að vera að hluta á eftirlaunum.
Viðhorf vinnustaðarins. Minna en helmingur vinnustaða í Danmörku beitir virkum úrræðum til þess að halda eldri starfsmönnum í vinnu. Afla þarf frekari þekkingar á þessu sviði og skoða hvers vegna ákveðnir vinnustaðir – en ekki allir – ákveða að ráða eða halda í eldri starfsmenn. Skoða þarf hverjir það eru sem verða fyrir íhlutun sem ætlað er að halda þeim lengur í starfi. Einnig er skortur á þekkingu á þörf lítilla og meðalstórra fyrirtækja á þessu sviði og hvernig hægt sé að koma til móts við þær þarfir, séu þær til staðar. Reynslusögur af árangursríkum aðgerðum þar sem fyrirtæki réðu sérstaklega eldri starfsmenn vegna reynslu þeirra eru til staðar (t.d. úr heildsölu og byggingariðnaði), en þessi dæmi hafa ekki verið tekin saman á skipulagðan hátt og því er ekki vitað hve áræðanleg þau eru. Að lokum má geta þess að hagnýtt gildi sannreyndrar þekkingar fyrir vinnustaði er mjög takmarkað. Möguleikar vinnustaðarins til þess að meta stöðuna á vinnustaðnum og innleiða áætlanir og stefnur á þessu sviði kunna að vera takmarkaðir. Vera má að skortur á þessari þekkingu sé ein helsta hindrunin fyrir að lítil og meðalstór fyrirtæki haldi í eldra starfsfólk. Því er nauðsynlegt að taka saman þá þekkingu sem þó er til staðar og miðla henni til vinnustaða.
Að berjast gegn aldursstengdri mismunun. Mismunun útfrá aldri er staðreynd á Norðurlöndunum. Helsta birtingarmynd hennar eru takmarkaðir möguleikar þeirra sem eldri eru til þess að komast aftur inná vinnumarkað ef þeir missa vinnuna. Þar með leiðir sú staða oft til þess að þeir festast í ákveðnu starfi eða vinna störf sem eru umfram þeirra getu á hverjum tíma. Þessi staða getur einnig leitt til snemmbærra starfsloka. Þróa þarf árangursríkar leiðir til þess að berjast gegn aldurstengdri mismunum á vinnumarkaði, þar með talið að breyta viðhorfum til eldri starfsmanna í samfélaginu og neikvæðni gagnvart þeim. Þó skal þess getið að vinnustaðir hafa misjafnar ástæður fyrir því að ráða eldri starfsmenn í vinnu svosem vegna hærri launa sökum hærri lífaldurs. Að því sögðu þarf einnig að skoða frekar ástæður þessara viðhorfa og hvernig hægt sé að koma til móts við þau.
Að berjast gegn fordæmingu. Ef viðhorf, stefnur og aðgerðir ganga útfrá því að eldri starfsmenn séu á einhvern hátt viðkvæmari hópur á vinnumarkaði opnar það möguleikann á því að það leiði til ákveðinnar fordæmingar hópsins, sér í lagi ef þeir eiga kröfu á betra vinnuumhverfi en þeir sem yngri eru. Fordæming eldri starfsmanna getur haft verulega neikvæð áhrif í för með sér og skapað núning á milli aldurshópa sem síðan leiðir af sér minni samheldni, stuðning og
starfsánægju. Lítið er vitað um hvers vegna fordæming í þessu samhengi á sér stað og hvaða afleiðingar hún hefur.