I både Danmark og Norge rapporterer mindre end halvdelen af arbejdspladserne, at de laver praktiske foranstaltninger for at fremme fastholdelsen af ældre arbejdstagere på arbejdsmarkedet. Oftest sigter arbejdspladsens seniorpolitik og aktiviteter mod at
94 Working environment and work retention
tilbyde muligheden for, at ældre arbejdstagere kan trappe ned og opnå en gradvis tilbagetræden fra arbejdsmarkedet. Aktiviteterne består hovedsagligt af en form for fleksible arbejdstider, arbejdstidsnedsættelse, ret til flere ferie- eller orlovsdage samt bonusordninger. Det forekommer mere sjældent, at aktiviteterne omfatter mindre belastende arbejde, forbedret ergonomi eller kompetenceudvikling. I Norge har enkelte undersøgelser systematisk evalueret effekterne af virksomheders seniorpolitik og -aktiviteter med henblik på at øge fastholdelsen af ældre arbejdstagere på arbejdsmarkedet. Undersøgelserne fandt generelt, at de interventioner, som norske virksomheder tilbød, har begrænset effekt på tidlig tilbagetræden fra arbejdsmarkedet samt på sygefravær. Imidlertid viste de norske undersøgelser, at virksomheds-interventioner målrettet ansatte med helbredsproblemer og nedsat arbejdskapacitet reducerer risiko for overgang til invalidepension, og tilbud om ekstra fridage og bonusordninger kunne i en vis (mindre) grad reducere ønske om frivillig tidlig tilbagetræden fra arbejdsmarkedet. De fleste arbejdspladser i Sverige har ikke nogen politik med henblik på fastholdelse af ældre arbejdstagere. Kun 5 % af de kommunale ledere i Sverige rapporterede, at de havde indført foranstaltninger med henblik på at fastholde ældre arbejdstagere i deres respektive organisationer. De ledere, som anførte, at de havde indført foranstaltninger, beskrev imidlertid disse som værende sundheds- og fitnessaktiviteter, projekter for kompetenceoverdragelse, mulighed for ældre arbejdstagere at gå på nedsat tid, samt særlige mentorordninger.
Selv om det ikke er lykkedes at påvise generelle effekter, udelukker det ikke, at positive effekter kan forekomme blandt nogle ældre arbejdstagere på nogle arbejdspladser. Der findes mange ”case stories” i de nordiske lande, hvor arbejds-pladserne oplyser, at de har haft succes med at fastholde ældre arbejdstagere.
Selv om meget tyder på, at et godt arbejdsmiljø er af afgørende betydning for fastholdelse af ældre arbejdstagere, er den eksisterende viden sparsom med hensyn til effekten af at forbedre arbejdsmiljøet på fastholdelse af ældre arbejdstagere. Den eksisterende viden antyder, at der er et stort potentiale i at udvikle arbejdsplads-interventioner, som kombinerer forebyggelse af risikofaktorer i arbejdsmiljøet (fx risikofaktorer ifm ulykker, hårdt arbejde/høje fysiske arbejdskrav, kvantitative arbejdskrav, arbejdskonflikter og mobning/chikane samt aldersdiskrimination) med en indsats for øget jobtilfredshed gennem mere kontrol/indflydelse, flere udviklings-muligheder og mere anerkendelse fra ledelsen.
Forskningsbehov
Projektet har identificeret forskningsbehov knyttet til følgende, overordnede temaer:
Opnåelse af en bæredygtig arbejdslivsbalance for alle. Det er nødvendigt, at der forskes mere i effektive arbejdspladspolitikker og -interventioner for at opnå en ”bæredygtig” fastholdelse af ældre arbejdstagere. Særligt er det nødvendigt med mere viden om ældre, ufaglærte kvinder, som fastholdes i jobs med fysisk høje krav (fx plejesektoren samt service- og rengøringssektoren). Dertil kommer, at
Working environment and work retention 95 immigranter ofte i højere udstrækning har fysisk krævende arbejde end hvad man umiddelbart ville forvente ud fra deres uddannelsesniveau. Den eksisterende viden om, hvordan man kan forhindre førtidig tilbagetræden fra arbejdsmarkedet blandt ældre immigrantarbejdere er sparsom. Endelig forventes andelen af ældre arbejdstagere med funktionsbegrænsende kroniske sygdomme at stige i
fremtiden. Det er derfor nødvendigt at finde ud af, hvordan arbejdet kan tilpasses, så det kan rumme et stigende antal ældre arbejdstagere med kronisk sygdom. Der er behov for nye arbejdspladsinterventioner, der kombinerer forebyggelse af arbejdsmiljørisikofaktorer og aldersdiskrimination med indsatser for at øge jobtilfredsheden blandt medarbejderne. Endelig er der stort behov for mere ”fra forskning til praksis” om, hvordan viden omkring effektive interventioner bedst formidles til arbejdspladser.
Langsigtede konsekvenser af et forlænget arbejdsliv. For lavt-uddannede
arbejdstagere med hårdt fysisk arbejde er det nødvendigt at skabe mere viden om de eventuelle negative konsekvenser, der kan opstå ved at de udsættes for denne type af arbejde i et længere arbejdsliv. Evalueringer af arbejdspladspolitikker og interventioner bør ikke kun fokusere på arbejdsfastholdelse (fx forventet og aktuelle tilbagetrædelsesalder), men også på arbejdstagerens helbred og trivsel under det forlængede arbejdsliv og efter tilbagetræden fra arbejde. I denne sammenhæng mangler viden om betydningen af gentagne overgange mellem forskellige sociale ydelser (arbejdsløshed, sygefravær, kontakthjælp, and sociale ydelser) inden tilbagetræden fra arbejdsmarkedet. Teoretisk set fører ændringer af pensionssystemet – ved bl.a. at begrænse muligheden for at få førtidspension – ikke nødvendigvis til, at andelen af ældre arbejdstagere i beskæftigelse stiger. Alternativt kan en stigning i overgangen til forskellige sociale ydelser opstå – særligt for ældre arbejdstagere med lav arbejdsmarkedsmobilitet som følge af manglende uddannelse og/eller kroniske sygdom.
Den dynamiske tilbagetrædelsesproces. Indtil videre har de fleste undersøgelser betragtet tilbagetræden fra arbejdsmarkedet som en enkelt og afsluttet hændelse, og der tages ikke hensyn til, at beslutningen om tilbagetræden samt selve
tilbagetrædelsesprocessen kan tage adskillige år. Dette nødvendiggør inddragelse af et længere livsforløbsperspektiv med fokus på arbejdsevne og arbejdsholdninger, og hvorledes disse ændres over tid, samt hvordan ældre arbejdstagere gradvist tilpasser sig den fremtidige pensionisttilværelse. Det er ligeledes nødvendigt med mere viden om, hvordan helbred, trivsel, livskvalitet og attituder ændrer sig i løbet af tilbagetrædelsesprocessen. Endelig er det nødvendigt med mere viden om de mulige positive effekter af overgang til frivilligt nedsat arbejdstid i forbindelse med delvis tilbagetræden fra arbejdsmarkedet.
Arbejdspladsperspektivet. Mindre end halvdelen af arbejdspladserne (i Danmark og Norge) gennemfører praktiske indsatser for at fremme fastholdelsen af ældre arbejdstagere. Selv om der i Norge er opbygget en vis viden om motivation for og effekter af disse indsatser, er der et stort behov for mere viden i Danmark, Island og Sverige om motiver og arbejdspladsperspektiver, fx: hvorfor har nogle
96 Working environment and work retention
arbejdspladser – men ikke alle – besluttet at rekruttere og/eller fastholde ældre arbejdstagere? Hvilke typer af ældre arbejdstagere tilbydes indsatser mhp. seniorfastholdelse og hvorfor? Der mangler i særdeleshed viden om de aktuelle behov hos små og mellemstore virksomheder, og hvordan disse behov kan imødekommes. Potentielt er der nogle arbejdspladser, som har betydningsfulde ”case stories”, fx indenfor engrosvirksomheder og byggemarkeder, og som aktivt har rekrutteret seniormedarbejdere med henblik på at udnytte disses ekspertise. Men disse ”case stories” har ikke været beskrevet systematisk, og den nuværende viden om effekterne af de gennemførte indsatser er sparsom. Endelig er den praktiske brug af forskningsbaseret viden på arbejdspladserne meget begrænset. Det kan meget vel være, at mange arbejdspladser ikke besidder de nødvendige ressourcer til at opnå tilstrækkelig med viden, der kan informere og støtte deres seniorpolitik og praktiske indsatser. Manglende viden kan være en vigtig barriere for opnåelse af et bæredygtig forlænget arbejdsliv – særligt på små og
mellemstore virksomheder. Derfor er der et stort behov for en mere effektiv måde, hvorpå man kan omsætte opnået viden fra forskning til praksis.
Bekæmpelse af aldersdiskrimination. Aldersdiskrimination findes i alle de nordiske lande. Den mest udbredte form for aldersdiskrimination er, at ældre
arbejdstagere har meget begrænsede muligheder for at få et nyt arbejde, hvis de bliver arbejdsløse; og dermed fastholdes de enten i et arbejde, hvor kravene overstiger deres formåen eller også tvinges de til tidlig tilbagetræden fra arbejdsmarkedet. Ofte bliver ældre arbejdstagere ikke tilbudt nogen former for kompetenceudvikling. Det er nødvendigt, at der udvikles effektive måder, hvorved man kan bekæmpe aldersdiskrimination. Herunder bør der findes metoder til at ændre negative holdninger og adfærd overfor ældre arbejdstagere på arbejdspladserne, og i samfundet som helhed. Der kan imidlertid være objektive grunde til, at arbejdspladserne kun modvilligt ansætter ældre
arbejdstagere, fx fordi anciennitetsbaserede lønsystemer har tendens til at gøre ældre arbejdstagere omkostningstunge. Der er behov for at se nærmere på arbejdspladsperspektivet og besvare følgende spørgsmål: hvad er de objektive grunde til, at arbejdspladserne har så stor modvilje mod at ansætte ældre arbejdstagere? Og hvordan opfylder man arbejdspladsernes behov? Bekæmpelse af stigmatisering. Hvis seniorpolitikken på arbejdsmarkedet og
arbejdspladserne kun fokuserer på ældre arbejdstagere som værende ”udsatte”, og hvis de ældre arbejdstagere selektivt bliver berettiget til et bedre arbejdsmiljø og bedre arbejdsforhold end deres yngre kollegaer, opstår der en risiko for
stigmatisering. Stigmatisering kan have alvorlige negative konsekvenser som for eksempel, at der opstår spændinger mellem aldersgrupperne, som resulterer i manglende social støtte og sammenhold samt manglende engagement i og tilfredshed med arbejdet etc. Der findes ikke meget viden om, hvorfor og hvornår stigmatisering opstår, og hvad de reelle konsekvenser er. Et vigtigt parameter herfor kunne være tilvejebringelse af mere viden om, hvordan man på arbejdspladserne sikrer en effektiv anvendelse af forskellene i kompetencer mellem yngre og ældre arbejdstagere, fx gennem mentorordninger, sammensætning af arbejdsteam etc.