A VSLUTANDE DISKUSSION OCH FÖRSLAG PÅ FORTSATT FORSKNING

När vi tolkade vårt empiriska material från ett av undersökningsföretagen fann vi indikationer på att det förekom en konflikt på ledningsnivå. Indikationen vi fick var att konflikten mer rörde den personliga relationen mellan två chefer än förändringen i fråga.

Vår uppfattning är, i likhet med Hwang, Choi och Myeong (1999), att denna konflikt påverkade ledningens agerande och hantering av förändringen. Viktig information angående förändringen nådde aldrig medarbetarna varpå förändringsmotstånd uppkom.

Även informationsflödet från medarbetarna till ledningen saknades med följden att förändringen inte anpassades till verksamheten. Här skulle forskningen kunna fokusera på

AVSLUTNING

informationens betydelse vid förändringar. Varför är information viktigt? Vilken typ av information är nödvändig? På vilket sätt når informationen bäst fram? Dessa tre frågeställningar är bara några exempel från vår sida. Även konflikter skulle kunna vara ett intressant ämne att studera vidare, och vårt förslag är att koppla detta mot ett öppet klimat. Exempel på frågeställningar: Hur påverkar konflikter klimatet på arbetsplatsen?

Hur sker konfliktlösning i ett öppet eller stängt klimat?

I och med genomförandet av denna undersökning har vi även diskuterat huruvida olika ledarstilar och personligheter hos ledningen påverkar val av strategi vid förändringsmotstånd. För att kunna skapa ett öppet klimat mellan chef och medarbetare anser vi att det krävs att chefen i sin ledarstil och personlighet är öppen. För att ge ett tydligt exempel menar vi att en maktlysten chef kan ha svårare att skapa ett öppet klimat eftersom denne kan ha svårt att tillåta medarbetare att vara delaktiga i beslut. Inom detta område skulle det vara intressant om forskaren fokuserade sin undersökning på om det finns ett samband mellan ett öppet klimat och chefens ledarstil och personlighet.

Vi tycker även att det skulle vara intressant att vidare studera om ett öppet klimat även generellt sätt kan bidra till att ledningen lättare kan anpassa sina strategier för att kunna bemöta och kringgå förändringsmotstånd. Studien skulle kunna genomföras med en enkätundersökning på ledningsnivå. Förslagsvis kan undersökningen avgränsas med en viss organisationsstorlek och en specifik ledningsnivå. Vidare kan det även vara intressant att komplettera vår undersökning med ett medarbetarperspektiv och jämföra resultatet med ledningsperspektivet.

I inledningskapitlet till denna uppsats lyfte vi fram betydelsen av att organisationer ska förändras för att öka effektiviteten. Vi diskuterade även vikten av att skapa en acceptans till den kommande förändringen för att denna ska kunna genomföras. Denna fokus på att skapa en acceptans för förändringen var även vår egen uppfattning i början av uppsatsskrivandet. Idag har vår uppfattning förändrats något. Vi har förstått att medarbetare många gånger uppmärksammar andra aspekter än vad ledningen gör som är viktiga för organisationen och dess verksamhet. Att skapa en acceptans för förändringen är kanske inte alltid det bästa eftersom medarbetarna kan ha uppmärksammat någon aspekt som gör förändringen opassande för den operationella verksamheten. Däremot har vår uppfattning om att större och mer betydande beslut hör hemma på ledningsnivå inte förändrats.

REFERENSLISTA

REFERENSLISTA

Amburgey, T. L., Kelly, D., & Barnett, W. P. (1993). Resetting the Clock: The Dynamics of Organizational Change and Failure. Administrative Science Quarterly, Vol. 38, No. 1, pp. 51-73.

Arbnor, I., & Bjerke, B. (1994). Företagsekonomisk metodlära. Lund: Studentlitteratur.

Argyris, C. (1990). The Dilemma of Implementing Controls: The Case of Managerial Accounting. Accounting, Organizations and Society, Vol. 15, No. 6, pp. 503-511.

Argyris, C., & Kaplan, R S. (1994). Implementing New Knowledge: The Case of Activity-Based Costing. Accounting Horizons. Vol. 8, No. 3, pp. 83-105.

Atkinson, P. (2005). Managing resistance to change. Management Services, Vol. 49, No.

1.

Banks, L. (1997). Motivation in the Workplace: Inspiring Your Employees. West Des Moines: American Media Incorporated.

Barnett, W. P., & Carroll, G. R. (1995). Modeling Internal Organizational Change.

Annual Review of Sociology, Vol. 21, pp. 217-236.

Brooks, I. (1995). Leadership of a cultural change process. Leadership & Organizational Development Journal, Vol. 17, No. 5, pp. 31-37.

Bryman, A. (1997). Kvantitet och kvalitet i samhällsvetenskaplig forskning. Lund:

Studentlitteratur.

Cobb, I., Helliar, C., & Innes, J. (1995). Management accounting change in a bank.

Management Accounting Research, Vol. 6, pp. 155-175.

Denscombe, M. (2000). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsobjekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.

Evans, D., & Yen, D, C. (2005). E-government: A analysis for implementation:

Framework for understanding cultural and social impact. Government Information Quarterly, Vol. 22, pp. 354-373.

Ginsberg, A. (1988). Measuring and Modelling Changes in Strategy: Theoretical Foundations and Empirical Directions. Strategic Management Journal. Vol. 9, No. 6, pp. 559-575.

Granér, R. (1994). Personalgruppens psykologi. Lund: Studentlitteratur.

REFERENSLISTA

Granlund, M. (2001). Toward explaining stability in and around management accounting systems. Management Accounting Research, Vol. 12, pp. 141-166.

Hagemann, G. (1990). Konsten att motivera. Malmö: Liber-Hermods AB.

Holme, I.M., & Solvang, B.K. (1997). Forskningsmetodik. Om kvalitativa och kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur

Hwang, S. D., Choi, Y., & Myeong, S. H. (1999). Electronic government in South-Korea:

Conceptual problems. Government Information Quarterly, Vol. 16, No. 3, pp. 277-285.

Jacobsen, D. I. (2005). Organisationsförändringar och förändringsledarskap. Lund:

Studentlitteratur.

Jermias, J. (2001). Cognitive dissonance and resistance to change: the influence of commitment confirmation and feedback on judgment usefulness of accounting systems.

Accounting, Organizations and Society, Vol. 26, pp. 141-160.

Johansson-Lindfors, M-B. (1993). Att utveckla kunskap. Lund: Studentlitteratur.

Johnson, G., Scholes, K., & Whittington, R. (2005). Exploring Corporate Strategy.

Pearson Education Limited.

Joshi, K. (1991). A Model of User’s Perspective on Change: The Case of Information Systems Technology Implementation. MIS Quarterly, Vol. 15, No. 2, pp. 229-242.

Kan, M. M., & Parry, K. W. (2004). Identifying paradox: A grounded theory of leadership en overcoming resistance to change. The Leadership Quarterly, Vol. 15, pp.

467-491.

Kasurinen, T. (2002). Exploring management accounting change: the case of balanced scorecard implementation. Management Accounting Research, Vol. 13, pp. 323-343.

Klein, K. J., & Sorra, J. S. (1996). The Challenge of Innovation Implementation. The Academy of Management Review, Vol. 21, No. 4, pp. 1055-1080.

Lindström-Myrgård, K. (1997). Effektiva arbetsteam. Stockholm: Framsikt Personalutveckling AB.

Lundahl, U., & Skärvad, P-H. (1992). Utredningsmetodik för samhällsvetare och ekonomer. Lund: Studentlitteratur.

Nystrom, P. (1977). Managerial Resistance To A Management System. Accounting, Organization and Society, Vol. 2, No. 4, pp. 317-322.

REFERENSLISTA

Reger, R. K., Gustafson, L. T., DeMarie, S. M., & Mullane, J. V. (1994). Reframing the Organization: Why Implementing Total Quality is Easier Said Than Done. The Academy of Management Review, Vol. 19, No. 3, pp. 565-584.

Robbins, S. P. (2005). Organizational behavior, 11

th

edition. New Jersey: Prentice Hall.

Scapens, R. W. (1994). Never mind the gap: towards an institutional perspective on management accounting practice. Management Accounting Research, Vol. 5, pp. 301-321.

Thurén, T. (1991). Vetenskapsteori för nybörjare. Stockholm: Liber.

Willower, D. J. (1963). Barriers to Change in Educational Organizations. Theory into Practice, Vol. 2, No. 5, pp. 257-263.

BILAGA A

INTERVJUGUIDE TILL LEDNINGEN

Organisationen/Aktören

1. Berätta om organisationen! (Antal anställda, verksamheten) 2. Berätta om Er själv och vad Ni gör! (Befattning etc.)

3. Berätta om olika förändringar som Ni varit med om. Ge exempel!

4. Vilken var anledningen till dessa förändringar? Syftet med förändringen?

Vad är motstånd?

5. Har Ni upplevt motstånd vid förändringar?

- På vilket sätt har Ni upplevt motstånd? Hur yttrar sig motståndet? Ge gärna exempel!

- Hur upptäcker Ni motstånd? Försöker Ni identifiera motstånd, och i så fall hur går Ni tillväga för att identifiera motstånd?

- Upplever Ni att det alltid uppstår motstånd vid förändringar? Även vid mindre förändringar?

- Finns det skillnader i hur motstånd uppträder? Synligt/osynligt motstånd?

- Anser Ni att motstånd alltid är negativt? Varför/varför inte?

Faktorer till motstånd

6. Vad är orsaken till att motstånd uppstår?

- Är det någon faktor eller orsak som har störst betydelse? Ge gärna exempel på hur och varför de har betydelse!

- Vilken/vilka bakomliggande faktorer var mest kopplade till de olika förändringssituationerna som Ni ovan beskrivit?

- Kan Ni se någon koppling till vad Ni under förändringen har upplevt med följande faktorer: Nyttomaximering/orättvisa? Inte förstår förändringens syfte? Osäkerhet? Hot? Organisationsstruktur/rutin/normer? Tidigare erfarenheter från förändringar? Förtroende för ledningen? Till vilken grad har dessa faktorer spelat in i accepterandet av Er förändring? Ge gärna exempel!

- Hur såg medarbetarna på förändringen? Förklara gärna med exempel!

BILAGA A

Hur hanterar Ni förändringsmotstånd?

7. Berätta om hur Ni hanterar förändringsmotstånd, ge gärna exempel! Vad är anledningen till att Ni hanterar och agerar så?

8. Vad anser Ni vara viktigt för att en förändring ska kunna genomföras så smidigt som möjligt?

9. Vad anser Ni vara betydelsefullt i hanteringen och agerandet från ledningen för att medarbetarna ska acceptera förändringen?

10. Hur går Ni tillväga för att en förändring ska accepteras? Vad är anledningen till att Ni hanterar och agerar så?

11. Information till medarbetarna under förändringsprocessen:

- Vid vilka tillfällen ges information?

- Hur ofta ges information?

- Vad är syftet med informationen?

- Anser Ni att information är viktigt under förändringen? Varför/varför inte?

12. Medarbetarnas delaktighet under förändringsprocessen:

- Får medarbetarna vara delaktiga? Varför/varför inte? Om ja, på vilket sätt i så fall?

- Anser Ni att det är viktigt att medarbetarna är delaktiga i förändringsprocessen? Varför/varför inte?

13. Kommunikation med medarbetarna under förändringsprocessen:

- Anser Ni att kommunikation är viktigt under förändringen? Varför/varför inte?

- Vid vilka tillfällen kommunicerar Ni med varandra? (Öppen kommunikation/öppen relation)

- Vad får Ni ut av att kommunicera med medarbetarna? Vad tror Ni att de får ut?

BILAGA B

Organisationsschema Coop Forum, Luleå

Stormarknadschef SMC

Avdelningschef ADMINISTRATION

Avdelningschef Avdelningschef Avdelningschef Avdelningschef

MAT SPAL BYGG RESTAURANG

BILAGA C

Organisationsschema Vattenfall Service Nord AB

VD Fredrik Holmgren

Personal Ekonomi

Berndt Degerfalk

RE Nord RE Mellan Ö RE Mellan N RE SYD RE Teknik SEUH

BILAGA D

Organisationsschema Arbetsmarknadsförvaltningen, Luleå Kommun

Förvaltningschef Lars Näsvall

Arbetsmarknadsavdelningen Sysselsättningsenheten Invandrarservice Luleå Vuxenutbildning Pär Eriksson