I betänkandet Ty makten är din... Myten om det rationella arbetslivet och det jämställda Sverige (SOU 1998:6) konstaterade Kvinnomaktut-redningen att makt och inflytande är ojämnt fördelat mellan kvinnor och män i det svenska samhället och att olika typer av åtgärder behöver vi d-tas om Sverige skall uppnå jämställdhet mellan könen. De av Kvinno-maktutredningen framtagna forskningsrapporterna, vars resultat också stöds av annan forskning, har inneburit en bred kartläggning av de hinder som finns för reell jämställdhet särskilt på arbetslivets område. Kort-fattat och översiktligt kan man säga att det, även om kvinnors makt och inflytande förstärkts på många områden, fortfarande finns strukturer i samhället och i arbetslivet som ger kvinnor sämre betalt, sämre utveck-lingsmöjligheter och mindre makt att påverka i jämförelse med män.
Man kan inte betrakta könsdiskriminering som ett marginellt problem som drabbar enstaka individer. För att finna effektiva metoder för att undanröja hindren för jämställdhet, t.ex. i fråga om löner, är det väsent-ligt att ha kunskap om att kopplingen mellan kön och undervärdering ibland medför att grupper snarare än enstaka individer är drabbade. Även män kan drabbas, t.ex. när de arbetar på traditionellt kvinnodominerade yrkesområden. Det gäller att också med jämställdhetslagstiftningens hjälp finna de rätta verktygen för att ändra de strukturer som vidmakt-håller att kvinnor och ”kvinnligt arbete” nedvärderas eller osynliggörs.
När kvinnor och män behandlas utifrån stereotypa föreställningar om vilka yrkesroller och arbetsuppgifter som kvinnor respektive män passar för, innebär det att de beslut som fattas på arbetsplatserna inte blir ratio-nella. Detta påverkar samhället som helhet, företagen och individerna.
Att man inte tar tillvara den kompetens som finns hos bägge könen är negativt för hela samhället. Självklart är det viktigt för de enskilda före-tagens utveckling och konkurrenskraft att både kvinnors och mäns kom-petens utnyttjas fullt ut.
För individen kan en stereotyp behandling leda till att en investering i en viss utbildning inte ger den avkastning som vore motiverad och att denna person inte får utnyttja sin fulla kapacitet i arbetslivet. Att
särbe-Prop. 1999/2000:143 handlas eller missgynnas på grund av kön är kränkande och får dessutom
ofta konsekvenser för hälsa och välbefinnande, vilket medför kostnader för samhället. Det bör understrykas att det inte råder något motsatsför-hållande mellan ett starkt skydd mot diskriminering på grund av kön å ena sidan och krav på effektivitet och lönsamhet å andra sidan. När både kvinnor och män får använda hela sin kompetens befrämjas kreativitet och produktivitet.
Jämställdhetslagstiftningen har nu varit i kraft sedan den 1 juli 1980, således i nästan 20 år. Ungefär samtidigt ratificerade Sverige FN:s kon-vention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Det finns skäl att framhålla att skydd mot diskriminering, dvs. rätten till likabe-handling oavsett kön, etniskt eller nationellt ursprung, ras, trosbekännel-se, funktionshinder eller sexuell läggning, är en mänsklig rättighet.
Skyddet för denna och andra mänskliga rättigheter är formulerat i olika internationella instrument som Sverige förbundit sig att följa. Detta har avgörande betydelse i flera hänseenden.
Från lagstiftarens sida finns anledning att markera att kränkningar av rätten till likabehandling utifrån nämnda skyddsgrunder är att betrakta som särskilt allvarliga i jämförelse med andra olägenheter eller orättvi-sor som på arbetslivets område kan drabba arbetstagare och arbetssö-kande. Det får betydelse på olika sätt, till exempel när påföljder skall bestämmas.
Mänskliga rättigheter är odelbara och de olika lagar som skyddar mot diskriminering måste erbjuda samma skyddsnivå oavsett vad grunden till kränkningen är. Forskning visar att kvinnor som har ett funktionshinder behandlas sämre än män i en likartad situation. Samma iakttagelse, att kvinnor är mer utsatta än män, kan göras också när det gäller missgyn-nande av etniska skäl. Det förekommer att missgynmissgyn-nandet av en individ har samband både med kön och etnisk bakgrund eller funktionshinder eller sexuell läggning. För individen är det väsentliga att det finns ett starkt och enhetligt skydd mot diskriminering. Om särbehandlingen i huvudsak beror på kön eller någon eller flera av övriga skyddsgrunder är i detta perspektiv ointressant.
Tre nya diskrimineringslagar trädde i kraft den 1 maj 1999, lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Dessa lagar är sinsemellan samordnade. Det gäller såväl utformningen av diskrimineringsförbuden som de bevisregler som skall tillämpas vid tvist. Jämställdhetslagens konstruktion har varit den modell man utgått från. Den har emellertid frångåtts på viktiga punkter, eftersom önskemålet att erbjuda samma skyddsnivå som EG-rättens regler mot diskriminering på grund av natio-nalitet och kön medfört att andra lösningar valts. När nu jämställdhetsla-gen föreslås ändras talar starka skäl för att denna lag så långt är möjligt anpassas till de tre andra diskrimineringslagarna. Det nu sagda gäller särskilt diskrimineringsförbuden och skadeståndsreglerna.
Jämställdhetslagen innehåller också ett antal bestämmelser om det
Prop. 1999/2000:143
23 aktiva åtgärder, dels diskrimineringsförbuden. Avsikten med denna
kon-struktion är att lagens två delar skall förstärka varandra. Erfarenheterna från tillämpningen av diskrimineringsförbuden kan användas i det aktiva jämställdhetsarbete ute på arbetsplatserna och ge viktig kunskap om hur könsdiskriminering kan upptäckas och förebyggas. Det som inte kan lösas genom diskrimineringsförbuden kan förhoppningsvis lösas genom satsningar i det aktiva jämställdhetsarbetet, där arbetsmarknadens parter har en framträdande roll. Den växelverkan som härigenom byggts in i lagen har visat sig ha många fördelar. Man kan tala om en svensk modell för jämställdhetsarbetet på arbetslivets område, en modell som inspire-rat andra länder till liknande lagstiftning. För att ”samspelet” mellan lagens två huvuddelar skall fungera krävs emellertid att envar av delarna innehåller konkreta och tydliga regler och att de är utformade så att de stöder varandra.
En väsentlig del av utredningens uppdrag har gällt hur arbetet med att åstadkomma lika lön för lika och likvärdigt arbete skall kunna underlät-tas. Arbetet har i enlighet med direktiven utförts mot bakgrund av att lönebildningen är en fråga som parterna på arbetsmarknaden har det hu-vudsakliga ansvaret för. Traditionellt har frågor om lönesättning och lönebildning varit frågor som behandlats som renodlade intressefrågor där förhandlingar varit den metod som stått till buds för att komma till-rätta med osakliga löneskillnader. Endast i ringa utsträckning har princi-pen om lika lön för lika och likvärdigt arbete behandlats som en rättsfrå-ga. EG-rätten har härvidlag inneburit en förändring såtillvida att det nu-mera rättsligt kan prövas om resultatet av en löneförhandling för indivi-dens del innebär att lika lön betalas för lika eller likvärdigt arbete. Reg-lerna om lönediskriminering i jämställdhetslagen ändrades därför den 1 januari 1992 i syfte att uppnå en anpassning till EG-rätten. Kravet i lag-texten på att det måste finnas en överenskommen arbetsvärdering för att likvärdigt arbete skulle anses föreligga togs bort.
EG-rätten innebär vidare – i enlighet med EG-domstolens mål nr 61/815 – att det i varje medlemsland måste beredas praktiska möjlig-heter för arbetstagarna att dels få utrett av en behörig instans om ett visst arbete är lika eller likvärdigt, dels kunna genomdriva cipen på rättslig väg. Sverige är alltså skyldigt att se till att likalöneprin-cipen kan upprätthållas i praktiken (Mål C–61/81, Kommissionen mot Storbritannien och Nordirland [1982] ECR 1 2601, s. 219.)
Erfarenheter har nu vunnits av hur den 1992 ändrade regeln om lö-nediskriminering i jämställdhetslagen fungerat, samtidigt som under de gångna åren ny rättspraxis från EG-domstolen belyst hur likalöneregeln skall tolkas i olika avseenden, t.ex. vad gäller fördelning av bevisbördan.
De ändringar i jämställdhetslagen som regeringen nu föreslår skall ses mot denna bakgrund. De är i hög grad avsedda att stödja parternas egna ansträngningar att genom samverkan på arbetsplatsen, i jämställdhetsar-betet och i löneförhandlingarna uppnå resultat, så att osakliga löneskill-nader mellan kvinnor och män kan åtgärdas i snabbare takt än hittills skett. Regeringen ser parternas engagemang att genom förhandlingar
5
Prop. 1999/2000:143 och kollektivavtal lösa problemen som en nödvändig förutsättning för att
resultat skall uppnås. Om den växelverkan som ovan beskrivits skall fun-gera på löneområdet måste därför lönediskrimineringsförbudet komp-letteras med tydligare, mer åtgärdsinriktade regler om kartläggning och analys av löneskillnader än vad som gäller i dag, regler som underlättar och stödjer parternas arbete.
En viktig del av arbetet att bekämpa osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män är att följa upp och utvärdera effekten av de nya be-stämmelser om kartläggning och analys av löneskillnader som regering-en nu föreslår. En första utvärdering kommer att gregering-enomföras när de nya bestämmelserna varit i kraft i tre år och ett första resultat föreligger av de årliga handlingsplaner för jämställda löner som arbetsgivarna i sam-verkan med arbetstagarna skall upprätta. Regeringen förutsätter också att Jämställdhetsombudsmannen (JämO) genom information, råd och stöd till arbetsplatserna underlättar tillämpningen av de nya reglerna och noga följer utvecklingen. Detta gäller inte minst de små företagen.
I 1979 års jämställdhetslag valde man att anpassa lagstiftningen till det system av rättsregler som redan fanns på arbetsmarknaden. Det innebar att skyddet mot könsdiskriminering begränsades till att gälla på arbetsli-vets område och att lagen infogades i det arbetsrättsliga regelverket.
EG:s likabehandlingsdirektiv har emellertid ett vidare tillämpningsom-råde på så sätt att det gäller också på yrkesutbildningsomtillämpningsom-rådet. Det finns ett behov av en bredare översyn av diskrimineringslagstiftningens tillämpningsområde. Frågan är komplicerad och berör också de tre andra diskrimineringslagarna. Regeringen anser att frågan om ett utvecklat skydd mot könsdiskriminering på utbildningsområdet lämpligen bör övervägas närmare och återkommer i denna fråga i annat sammanhang.