Baserat på sju rättsfall är det inte möjligt att dra vittgående slutsatser angående skäliga omplaceringserbjudanden. Vad som däremot låter sig göras är att analysera de omständigheter som gjorde att ett erbjudande ansågs skäligt, respektive oskäligt. I fem av sju domar har AD bedömt ett erbjudande som skäligt.120 Dels har domstolen beaktat att det erbjudande som lämnats varit det enda som var ledigt i verksamheten, varför några andra alternativ inte kunnat komma i fråga.121 Det är min uppfattning att ett erbjudande nästan per automatik anses vara skäligt när något annat arbete inte är ledigt, varför en arbetstagare i sådana situationer kan behöva godta en väsentlig försämring av anställningsvillkoren.122 Skulle en försämring inte ske, och arbetstagaren behåller samma lön och övriga villkor är erbjudandet otvivelaktigt skäligt. En arbetstagare torde, utifrån de fall som undersökts ha ytterst begränsade möjligheter att rättsligt angripa arbetsgivarens beslut genom att hävda att omplaceringsskyldigheten inte fullgjorts, när inga övriga anställningsvillkor skulle försämras.123
I de undersökta rättsfallen AD 2002 nr 25, samt AD 2012 nr 11 har domstolen även påpekat att arbetstagarparten inte kommit med några ”lämpliga” förslag om vilka arbeten, eller arbetsuppgifter som istället borde erbjudits. Omplaceringsskyldigheten och vad som är ett skäligt erbjudande kan därmed i vissa fall präglas av en delad bevisbörda. Detta är problematiskt då det skapar svårigheter för arbetstagarparten. En kollektivavtalsbunden organisation har i allmänhet god insyn i verksamheten, jämfört med en som inte är det. Därtill kan en oorganiserad arbetstagare ha ännu sämre förutsättningar och möjligheter att överblicka potentiellt lediga arbeten, eller arbetsuppgifter. Jag kan visserligen förstå att det inte är AD:s uppgift att identifiera detta, och det blir därför något av ett cirkelresonemang som kan illustreras på följande sätt: 120 AD 2002 nr 25, AD 2005 nr 57, AD 2009 nr 50, AD 2012 nr 11 & AD 2012 nr 67. 121 AD 2002 nr 25, AD 2012 nr 11 & AD 2012 nr 67. 122 AD 2012 nr 11. 123 AD 2002 nr 25 & AD 2012 nr 67.
28 En arbetstagare avböjer ett ”skäligt” omplaceringserbjudande och sägs upp. Därefter kommer målet upp i AD där domstolen påtalar att käranden inte kommit med några andra förslag. Samtidigt är det inte vår (AD:s) uppgift att granska en arbetsgivares verksamhet, så du (arbetstagaren, eller organisation) måste identifiera vad som borde erbjudits. Hur ska en arbetstagare, eller en i sammanhanget ”svagare” organisation utan god insyn i verksamheten ha förutsättningar att göra det?
Endast i två av sju rättsfall har AD bedömt ett erbjudande om omplacering som oskäligt.124 Anledningen till domstolens bedömning är densamma i båda rättsfallen, nämligen arbetstagarnas ålder och familjesituation. Arbetstagarna var så förankrade i sina hemorter att de i praktiken hade behövt flytta, och erbjudandet hade därmed krävt att de skulle förändra sina dåvarande livssituationer till den grad att livet hade sett mycket annorlunda ut. Frågan som väcks, med grund i domstolens argumentation är något oroväckande. Om en 20-åring utan vare sig barn, familj, eller någon annan stark anknytning till en viss ort får exakt samma erbjudande, är det då ett skäligt erbjudande? Med tanke på vad AD beaktade i 2006 nr 15 och 2015 nr 49 skulle jag säga att svaret är ja, det är skäligt. Därmed existerar det en risk för att den hypotetiska 20-åringen kan utsättas för indirekt diskriminering av den instans som ytterst har sista ordet i hur arbetsrätten ska tolkas och tillämpas.
Utifrån den empiriska undersökningen går det att fastställa följande. Om en arbetstagare får ett omplaceringserbjudande anses det vara skäligt, såvida denne inte har starka personliga skäl att avböja. Anser arbetstagaren att erbjudandet är oskäligt får denne komma med förslag på vad som annars skulle erbjudits. Underlåter arbetstagaren att göra detta, antingen på grund av dålig insyn i verksamheten, eller att det helt enkelt inte existerar några andra lediga arbeten är erbjudandet skäligt. I sammanhanget är det viktigt att erinra att analysen av skäliga, respektive oskäliga erbjudanden endast är en reflektion. Man kan även säga att den empiriska metoden hade sina för- och nackdelar, vilket påverkat innehållet i kapitlet. Metodens- inklusions och exklusionskriterier är strikta, varför en betydande andel rättsfall inte kunnat inkluderas i undersökningen. Analysen kan därmed inte generaliseras, baserat på endast sju rättsfall. För att med säkerhet klargöra vad som utgör skäliga erbjudanden bör en författare göra en mer gedigen genomgång av rättspraxis, där alla relevanta rättsfall är en del av undersökningen.
29
5 Diskussion
Trots att lagtext, förarbeten, rättspraxis och doktrin är rättskällor som måste användas för att fastställa omplaceringsskyldigheten bör man ställa sig frågan i vilken mån dessa rättskällor faktiskt reflekterar verkligheten. Om rättskällorna stämmer överens med praktisk tillämpning, är en aspekt denna uppsats inte kan besvara. Tvister om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet löses i allmänhet mellan arbetsmarknadens parter, och endast ett fåtal blir föremål för rättslig prövning.125 Detta innebär dock inte att arbetet saknar värde för en praktiker, men det kan omöjligen fånga arbetsmarknadens komplexitet. En kvalitativ intervjustudie där både arbetstagar- och arbetsgivarparter är delaktiga borde ge en bredare bild av hur omplaceringsskyldigheten tillämpas praktiskt. Ett vetenskapligt arbete som jämför den gällande rätten med praktisk tillämpning kan bli nästa steg för att skapa en större förståelse för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vid arbetsbrist.
Det existerar en dualism i arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vid arbetsbrist. Denne har en skyldighet att omplacera för att undvika uppsägning, samtidigt som arbetstagaren har en rätt att genom omplacering behålla sin anställningstrygghet. Varken skyldigheten eller rättigheten är något som ovillkorligen gäller. Geografiska förhållanden, hur verksamheten är organiserad, antal personer som berörs av uppsägningar, kvalifikationskrav och mycket mer måste beaktas i varje enskilt fall. Den enda aspekt av omplaceringsskyldigheten som alltid gäller är att arbetsgivaren måste undersöka möjligheten till omplacering, innan en uppsägning får verkställas. Arbetstagaren påverkas av liknande aspekter, men får ses som den svagare parten i anställningsförhållandet, vilket ger en viss obalans mellan arbetsgivarens skyldighet och arbetstagarens rättighet.
Omplaceringsskyldigheten kan enligt min åsikt påverkas av hur arbetsgivaren valt att organisera verksamheten. Det som får betydelse är dock i vilken grad detta har skett, vilket framgår av AD 2013 nr 60. I rättsfallet var verksamheten organiserad så att de olika regionerna hade så stor autonomi att de var helt och hållet självständiga och oberoende av varandra, trots att arbetsgivaren var densamme. Existerar det lediga arbeten kan en arbetsgivare inte åläggas en skyldighet att göra långtgående undersökningar i varje del av de enskilda verksamheterna. Däremot framkommer det av AD 1984 nr 141, samt AD 1987 nr 91 att arbetsgivaren kan åläggs en sådan skyldighet när verksamheterna dels är likartade, samtidigt som de är organiserade
30 under samma ”huvudman”. Verksamheterna var i de två rättsfallen förvisso delvis oberoende av varandra, men föll ändå under samma ”paraply”. I förlängningen innebär det att verksamhetens art och organisation får den avgörande betydelsen för omplaceringsskyldigheten först när arbetsgivaren valt att organisera företaget till sådan grad att de olika delarna av verksamheten i praktiken betraktas som självständiga ”företag”.126
Det har framhållits i lagens förarbeten, praxis och litteratur att omplacering främst ska ske inom ramen för anställningen. 127 Iseskog anför att arbetstagarens arbetsskyldighet bör vara arbetsgivarens utgångspunkt för de omplaceringserbjudanden som först lämnas till den som hotas av uppsägning.128 Det får i sammanhanget anses som en klen tröst för arbetstagaren då arbetsgivaren kan förändra verksamheten med konsekvensen att några sådana erbjudanden inte finns att tillgå. Därefter kan denne lämna ett ”skäligt” erbjudande som innebär väsentligt sämre villkor än tidigare.129 Den rättsliga regleringen öppnar upp för möjligheten att lämna erbjudanden som arbetstagaren alldeles självklart kommer att avböja, med uppsägning som följd, vilket gör att arbetsgivaren tämligen enkelt kan ”bli av med” oönskad arbetskraft. Samtidigt får man inte glömma att det aktuella omplaceringserbjudandet kan vara det enda som finns i hela verksamheten. Ibland kan försämrade anställningsvillkor vara av underordnad betydelse, vilket får anses vara rimligt när alternativet är uppsägning. Det behöver inte per automatik röra sig om ”ruttna” arbetsgivare som vill fasa ut en viss arbetstagare när ett ”dåligt” erbjudande lämnas, istället kan det vara en arbetsgivare som gjort allt i sin makt för att undvika uppsägningar.
En arbetsgivare kan rikta erbjudanden till önskvärd arbetskraft inför stundande uppsägningar, vilket i praktiken innebär att arbetsgivaren ”räddar” den som annars skulle ha blivit uppsagd.130 Det här blir konflikterande då arbetsgivaren genom ett sådant förfaringssätt gör ”allt” vederbörande kan för att undvika uppsägningar, samtidigt som andra arbetstagares anställningsskydd i 22 § LAS delvis sätts ur spel. En arbetsgivare kan alltså uppfylla den grundläggande skyldigheten om omplacering, samtidigt som anställningstryggheten för vissa
126 Omplaceringsskyldigheten omfattar dock inte helt olika verksamheter på samma ort. Domstolen ger ett exempel i AD 1984 nr 141 och jämför att man inte kan ”klumpa” ihop sjukvård och trafikverksamhet under landstingets regi som en del av denna skyldighet.
127 Prop. 1973:129, s. 121, för praxis se bland annat AD 2006 nr 11 & AD 1983 nr 110.
128 Se Iseskog, Omplacering, 3 uppl. (2005) kap 4.1.4, Karnov 2020-04-21 (Juno).
129 Se AD 2012 nr 11 för ett tydligt exempel på en sådan situation.
31 anställda påverkas negativt.131 Å andra sidan kan detta vara en nödvändighet för arbetsgivarens fortsatta verksamhet då dagens arbetsmarknad förutsätter andra ”kärnkompetenser” än tidigare. Globaliseringens konkurrens, nytänkande och teknisk kunskap är flera aspekter en arbetsgivare kan komma att behöva överväga när denne väljer vem som ska omplaceras.132 Den flexibilitet omplaceringsskyldigheten ger kan mycket väl vara en nödvändighet som arbetstagare behöver acceptera, trots risk för den egna anställningen, eller försämrade arbetsvillkor.133
Kravet om tillräckliga kvalifikationer är en central förutsättning för omplaceringsskyldigheten, men vilka konsekvenser får det för arbetstagare när kraven ständigt förändras och ökar? Det här blir tydligt när vi befinner oss i en tid med oro, varsel och ekonomisk nedgång. Omplaceringsmöjligheterna för särskilt utsatta grupper, exempelvis lågutbildade kan vara begränsade. De mer traditionella arbetena för lågkvalificerad arbetskraft möter idag konkurrens från högutbildade, där den senare gruppen är mer attraktiv att behålla vid en verksamhetsinskränkning.134 Därmed löper lågkvalificerade en högre risk att inte omplaceras vid en driftsinskränkning, och arbetsgivaren kan istället välja att fylla lediga befattningar med högkvalificerad arbetskraft, trots att arbetet i sig inte korresponderar med den kvalifikationsnivån. En eftergymnasial utbildning kan vara en viktig faktor både för anställningsbarhet och anställningstrygghet.135 Gränsen mellan låg- och högkvalificerad arbetskraft har dock blivit otydligare i takt med att samhället förändras. Flera sektorer som förut svalde många högutbildade inrymmer idag ”lågkvalificerad” arbetskraft, trots att dessa arbetstagare i ordets vanliga mening inte faller i den kategorin.136.
Ett tecken på att kvalifikationskraven förändras går även att se i AD:s praxis. Ulander-Wänman framhåller att det existerar aspekter i rättstillämpningen som indikerar att AD:s syn på befogade, respektive obefogade kvalifikationskrav har förändrats.137 Jämför exempelvis AD 1986 nr 58 och AD 2013 nr 67 där domstolen i det förstnämnda målet uttalade att en jämförelse mellan liknande befattningar på arbetsmarknaden ska vara bedömningsgrunden huruvida arbetsgivaren ställt befogade krav. I AD 2013 nr 67 ser vi ett stort avsteg från detta. Arbetsgivaren hade i fallet ställt krav om högskoleutbildning för tjänster som inte krävde det, varken inom företaget,
131 Ulander-Wänman 2020 framför att 7 § och 22 § LAS är ”kärnregleringar” i anställningsskyddet, s. 95.
132 Hecklau et al. 2016, s. 3.
133 Jfr Direktiv 2019:17, s. 7-8 för ett likartat resonemang angående turordningsreglerna.
134 Sanders & de Grip 2004, s. 74.
135 Henning 2020, s. 7.
136 Illeris 2006, s. 16-17. Banksektorn tas upp som ett tydligt exempel i artikeln.
32 eller om vi skulle jämföra motsvarande befattningar på arbetsmarknaden. Min uppfattning är att liknande bedömningar kommer bli allt vanligare i AD:s praxis då kraven om effektivitet och högpresterande arbetstagare ökar i samhället.
Personliga kvalifikationer och egenskaper kan vara betydelsefulla när en arbetsgivare väljer vem som ska omplaceras. Den globala arbetsmarknaden kräver och värderar idag arbetstagare som kan arbeta under press, är flexibla och har en god kommunikationsförmåga.138 Trots att en person är hög- eller lågkvalificerad har detta ett svagt samband med de åtråvärda personliga egenskaper en arbetsgivare vill ha i sin verksamhet.139 Detta kan i sin tur leda till viss problematik, då en del egenskaper är sådana som en individ naturligt har, medan andra kan utvecklas över tid. Frågan som inte har något klart svar är hur arbetsgivare ska tillgodose sitt behov av arbetskraft som har de ”rätta” personliga egenskaperna.
För att omplaceringsskyldigheten enligt LAS ska kunna effektueras måste det någonstans i verksamheten finnas lediga, eller potentiellt lediga arbeten. Frågan blir då i vilken mån en arbetsgivare behöver beakta att uppsägningar kan bli aktuella vid en driftsinskränkning, eller omorganisation. Lagstiftaren har anfört att vid sådana förfaranden bör arbetsgivaren försöka undvika uppsägningar.140 Detta är emellertid något som enligt min uppfattning inte tydligt framkommit i AD:s praxis. En sådan anpassning ska rymmas inom ramen för den framtida verksamheten, vilket försvåras än mer av att det är arbetsgivaren som äger beslutanderätten om det är möjligt.141 Min uppfattning är att de uttalanden domstolen gör i AD 2012 nr 47, samt AD 2016 nr 69 bör ges stor betydelse för verksamhetsförändringar som leder till arbetsbristuppsägningar. 7 § 2 st LAS är ett lagrum som ska beaktas, och därmed anser jag att det skulle vara rimligt att arbetsgivaren undersöker om det är möjligt att exempelvis minska arbetstiden för att säkra uppsägningshotade arbetstagares anställningstrygghet. Detta är rättsligt sett möjligt för arbetsgivaren, men idag är det i princip inte en del av omplaceringsskyldigheten. Frågan är om det kanske ska vara det. Jag menar inte att arbetsgivaren bör ha en absolut skyldighet att göra anpassningar, utan att denne bör åläggas en skyldighet att undersöka möjligheterna till det i en omplaceringsutredning. Visserligen blir utfallet av ett sådant
138 Hecklau et al. 2016, s. 5.
139 Heckman et al. 2006, s. 418.
140 Prop. 1981/82:71, s. 65.
33 förfarande inte alltid optimalt för arbetstagaren, men en anställning med minskad lön, och/eller arbetstid får anses vara bättre än ingen anställning alls.
Trots att jag anser att vissa av de uttalanden domstolen gör i AD 2016 nr 69 bör tillmätas stor betydelse för omplaceringsskyldigheten riktar jag även kritik mot delar av samma dom. Kritiken utgår från det som framkommit i AD 2012 nr 16 angående arbetstagarnas skrivelse ”under protest”. I båda rättsfallen framgick det att arbetstagarna motsatte sig en minskning av sysselsättningsgraden, och de blev enligt AD redan uppsagda vid överlämnandet av blanketten i AD 2012 nr 16, men så var inte fallet i AD 2016 nr 69. Jag kan inte se någon skillnad mellan dessa två rättsfall, arbetstagarna blev uppsagda i båda situationerna. Domstolen framhåller visserligen att det inte ”övertydligt” framgick i det sistnämnda fallet att arbetstagarna skulle bli uppsagda vid ett avböjande. Samtidigt uttalade AD att det måste framstått som troligt att arbetstagarna känt sig tvingade att acceptera de nya villkoren.142 Utöver det uttalade domstolen att skrivelser ”under protest” kan vara att betrakta som ett avböjande om arbetstagarna känner sig tvingade att acceptera förändring. Frågan blir då hur domstolen egentligen ska ha det? Ska arbetsgivaren klargöra konsekvenserna, och på vilket sätt arbetstagaren måste förmedla sig så att det klart och tydligt framgår att denne avböjer erbjudandet. Är arbetstagaren tydlig i frågan kan detta ändock bli en rävsax, då erbjudanden om förändringar av anställningsvillkor kan likställas med erbjudanden enligt 7 § 2 st LAS.143 Avböjer arbetstagaren därmed tydligt förändringen existerar det ändå en risk för uppsägning då ett skäligt omplaceringserbjudande kan ha lämnats.
Omplaceringsskyldigheten måste också ses mot bakgrund av den kontext vi nu befinner oss i. Corona-krisen har inte endast lett till ökade varsel, många verksamheter har även gått i konkurs, eller tvingats till mycket stora driftsinskränkningar.144 När sådant sker är det inte osannolikt att 7 § 2 st LAS i många fall får en underordnad roll. Går ett företag i konkurs, eller brottas med stora lönsamhetsproblem är det naturligt att omplaceringar försvåras, eller i värsta fall blir en omöjlighet.
En fråga vi alla bör ställa oss är om tiden sprungit förbi omplaceringsskyldigheten och delar av LAS, då det är drygt 40 år sedan den första allmänna lagen om anställningsskydd trädde ikraft.
142 Se AD 2016 nr 69, s. 18.
143 Se AD 2016 nr 69, s. 17.
34 Både samhället och arbetsmarknaden har genomgått mycket stora strukturella förändringar, medan motsvarande inte skett i LAS. Rättsutvecklingen är generellt sett en långsam process och de lagstiftande organen, samt AD som uttolkare av rätten behandlar ett begränsat antal fall, relativt den arbetande befolkningen. Inom kort kommer det ske en reformering av anställningsskyddet, till följd av kommittédirektivet ”En moderniserad arbetsrätt”, med en utredning som ska redovisas senast 31 maj i år. Vad den resulterar i, och om den kommer att möta arbetsgivares- och arbetstagares behov är något som vi snart kommer få ta del av. Den kommande diskussionen om förändringar i LAS, parallellt med den samhällsutveckling som sker kommer sannolikt lämna ett stort avtryck på arbetsmarknaden.
35
6 Käll- och litteraturförteckning
Offentligt tryck
Regeringens propositioner
Prop. 1973:129, förslag till lag om anställningsskydd m.m. Prop. 1981/82:71, om ny anställningsskyddslag m.m.
Direktiv
Direktiv 2019:17 ”En moderniserad arbetsrätt”. Beslut vid regeringssammanträdet den 25 april 2019
Rättspraxis
Arbetsdomstolens avgöranden AD 1979 nr 96 AD 1981 nr 51 AD 1982 nr 60 AD 1983 nr 51 AD 1983 nr 110 AD 1983 nr 127 AD 1984 nr 2 AD 1984 nr 19 AD 1984 nr 26 AD 1984 nr 133 AD 1984 nr 141 AD 1986 nr 58 AD 1987 nr 91 AD 1992 nr 1 AD 1993 nr 27 AD 1993 nr 61 AD 1993 nr 80 AD 1994 nr 1 AD 1994 nr 81 AD 1994 nr 88 AD 1994 nr 140 AD 1995 nr 2 AD 1995 nr 59 AD 1995 nr 82 AD 1995 nr 118 AD 1996 nr 5 AD 1996 nr 39 AD 1996 nr 140 AD 1996 nr 144 AD 1996 nr 149 AD 1997 nr 121 AD 1998 nr 113 AD 1999 nr 36 AD 2000 nr 69 AD 2001 nr 107 AD 2002 nr 25 AD 2004 nr 40 AD 2005 nr 57 AD 2005 nr 75 AD 2006 nr 11 AD 2006 nr 15 AD 2006 nr 68 AD 2009 nr 50 AD 2010 nr 34 AD 2011 nr 30 AD 2012 nr 11 AD 2012 nr 16 AD 2012 nr 47 AD 2012 nr 51 AD 2012 nr 67 AD 2013 nr 60 AD 2013 nr 67 AD 2015 nr 49 AD 2015 nr 65 AD 2016 nr 53 AD 2016 nr 69 AD 2018 nr 76 AD 2020 nr 236
Litteratur
Ackum, Susanne. Henning, Martin. Regnér, Håkan. Ulander-Wänman, Carin. Arbetsmarknad
i förändring: en antologi om förbättrad omställning. Fores, Stockholm. 2020
Calleman, Catharina. Turordning vid uppsägning. Rättsvetenskapliga institutionen vid Umeå Universitet. 1999
Erikson, Stefan. Hensvik, Lena. Nordström Skans, Oskar. Den svenska arbetsmarknaden och
dess utmaningar. Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering (IFAU).
2017
Forum – Idéburna organisationer med social inriktning. I kris är civilsamhällets bidrag
viktigare än någonsin. En rapport om coronapandemins konsekvenser för idéburna
organisationer med social inriktning. 2020
Glavå, Mats. Arbetsbrist och kravet på saklig grund. Norstedts Juridik AB, Stockholm. 1999 Glavå, Mats, Hansson, Mikael. Arbetsrätt. Upplaga 3:1. Studentlitteratur AB, Lund. 2016 Hecklau, Fabian. Galeitzke, Mila. Flachs, Sebastian. Kohl, Holger. Holistic approach for
human resource management in industry 4.0. Procedia CIRP, s. 1-6. 2016
Heckman, James J. Stixrud, Jora. Urzua, Sergio. The effects of cognitive and noncognitive
abilities on labor market outcomes and social behavior. Journal of Labor Economics. Volym
24 (3), s. 411-482. 2006
Hjertstedt, Mattias. Beskrivningar av rättsdogmatisk metod: Om innehållet i metodavsnitt vid
användningen av ett rättsdogmatiskt tillvägagångssätt. Festskrift till Örjan Edström. Skrifter
från juridiska institutionen vid Umeå universitet (Nr 41), s. 165-173. 2019 Iseskog. Omplacering. Upplaga 3. Karnov 2020-04-21 (Juno). 2005
Iseskog. Uppsägning vid arbetsbrist. Upplaga 4. Karnov 2020-04-22 (Juno). 2009 Illeris, Knud. Lifelong learning and the low-skilled. International Journal of Lifelong Education. Volym 25(1), s. 15-28. 2006
Korling, Fredric. Zamboni, Mauro. Juridisk metodlära. Upplaga 1:5. Studentlitteratur AB, Lund. 2013
Källström, Kent, Malmberg, Jonas. Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella
arbetsrätten. Upplaga 4:1. Iustus Förlag AB, Uppsala. 2016
Lehrberg, Bert. Praktisk juridisk metod. Upplaga 10. Iusté Aktiebolag, Uppsala. 2017 Lunning, Lars. Toijer, Gudmund. Anställningsskydd: En lagkommentar. Upplaga 11:1. Wolters Kluwer Sverige AB, Stockholm. 2016
Rönnmar, Mia. Numhauser-Henning, Ann. Det flexibla svenska anställningsskyddet. I särtryck ur juridisk tidskrift, Stockholm, s. 382-411. 2010-11 NR 2.
37 Rosengren, Karl. Arvidson, Peter. Sociologisk metodik. Upplaga 3. Scandinavian University Books, Stockholm. 1983
Sanders, Jos. de Grip, Andries. Training, task flexibility and the employability of low-skilled
workers. International Journal of Manpower. Volym 25 (1), s. 73-89. 2004