Analys och diskussion

6.1. Frågeställning 1

Vad är motiverande för en studie- och yrkesvägledare i hennes/hans

arbete?

Att ”hjälpa” ansågs vara mycket viktigt för motivationen både när de intervjuade kom ut som nyexaminerade och i dagsläget för ”våra” vägledare. På frågan om vad som är motiverande sade en av de intervjuade ”att man gör en skillnad”. Dresch har även han funnit att altruistiska motiv är av vikt för tillfredsställelsen bland vägledare. Det verkar alltså som att humanitära och osjälviska handlingar betyder mycket för vägledare. Samma fenomen visar Theandersson på när han säger att arbetets värde för andra har signifikant betydelse för arbetstillfredsställelse. Detta går igen i Luthers arbetsteori där han menade att arbetets syfte var att tjäna medmänniskan. Psykologen Maccoby anser att vi människor har ett behov av att känna oss behövda. Det är viktigt att arbetssituationerna fylls av mening och värde. Han anser också att utan mening som ger hopp finns ingen motivation. Vägledarna gav väldigt differentierade svar på frågan om vad som var deras viktigaste uppgift. En tredjedel svarade att lotsa de sökande vidare. Andra svar vi fick var t.ex. att hjälpa kunden hitta lösningar, att respektera alla och att alla ska känna att de har en chans. Vi tolkar det dock som att alla dessa svar ligger under respekt och att ”hjälpa”.

Maccoby menar att driften till prestationer hör till drivkraften kunnande. Här ingår också driften till kompetens, kontroll och oberoende. Det krävs kompetens för att överleva och känna hopp om framgång. Människor blir motiverade av utmaningar som pressar deras färdigheter. Eysenck och Rolls identifierar även de prestationsmotivet, likaså Murray som nämner önskan att klara av något svårt och att övervinna hinder. Flera av ”våra” vägledare talade om att lyckas hjälpa sökande som en betydelsefull faktor vid arbetstillfredsställelse. De sade bl.a. ”att lyckas med dem som är ditskickade”, ”att få en ledsen människa glad”, ”när de sökande kände att de lyckades och jag såg dem växa som personer”, ”att klara av att hjälpa” o.s.v. Vid frågan om vad som var motiverande svarade fyra av vägledarna att motivera sökande att komma vidare. En vägledare sade att något som minskade hennes motivation var ”de man inte lyckas med”. All text ovan visar oss

att prestationsbehovet går in under tillfredsställelsen av att ”hjälpa”. Det är intressant att prestationsbehovet ses från en annan vinkel i den sistnämnda vägledarens ord. Att misslyckas med att ”hjälpa” är alltså samma som att misslyckas med sin prestation vilket i sin tur minskar motivationen.

Möta människor, att träffa människor från olika kulturer och i olika åldrar och kontakt med sökande lyftes fram som mycket positivt av alla de intervjuade. I sin undersökning fann Dresch att kontakt med människor var det som gav mest tillfredsställelse i yrkesutövningen för studie- och yrkesvägledare. Sett det ur en helt annan synvinkel har Eriksson och Holst Hägerhult gjort. I deras uppsats kan man läsa att stress framför allt drabbar yrkesgrupper med inslag av social interaktion. Här inkluderas vägledare. Samma författare kommer dock också fram till att de intervjuade vägledarna trivdes med sitt yrke och fann det roligt och stimulerande. Enligt human relations-skolan är människans drivkrafter att arbeta i första hand sociala. Teorin talar om att införliva individen i det nätverk av relationer som bygger upp samhället. Även den sociotekniska arbetsteorin framhäver behovet av social integration. Maccoby skriver om drivkrafter, bl.a. drivkraften samhörighet, vilken han anser är nödvändig för den själsliga hälsan. Kommunikation är en viktig del av samhörigheten. Människor motiveras av relationer till arbetskamrater och kunder. Samspel med andra människor kan t.o.m. upplevas belönande skriver Eysenck och Rolls. De menar att människan har psykosociala behov, t.ex. att umgås med andra människor.

Endast tre av de intervjuade vägledarna nämnde vägledningssamtal som mest tillfredsställande. Emellertid svarade ännu en person det personliga samtalet vid frågan: vad anser du vara din viktigaste uppgift. Vi anar att de intervjuade som svarade ”hjälpa” menade att samtalet var en självklar komponent i hjälpprocessen. Vare sig det vi tror är rätt eller fel är det ändå intressant att inte fler nämnde samtalet specifikt eftersom detta är en så stor del av utbildningen. Inte heller i den tidigare studie- och yrkesvägledningsforskning, som varit relevant för vårt ämne motivation, har vi funnit något om samtalet i sig. I de teorier om motivation som vi har studerat står det mycket om social interaktion och sociala behov dock nämns inte samtalet specifikt. Maccoby är den enda som nämner kommunikation men han går inte djupare in på det.

Att delge information är en stor del av vägledningsyrket. Trots det är det enbart två av ”våra” intervjuade som uppger att ge information som motiverande. Det är möjligt att information ses som en självklar del av yrket av vägledarna och att de därför inte nämner det. Vi finner det intressant att så många informerar men att så få nämner det som inspirerande.

Två av ”våra” vägledare ansåg att det gav mycket tillfredsställelse när sökande uttryckte att de själva hade bestämt. Är det inte det hela vår utbildning går ut på? Vi förstår att omständigheterna ”ute i verkligheten” inte är desamma som i skolvärlden, men vi finner det lite sorgligt att inte fler vägledare uttrycker verbalt det positiva med att sökande själv kommer till insikt. Förhoppningsvis beror det på att det är så självklart att de inte ens nämner det.

Variationen i arbetet lyfts fram som mycket motiverande av två av de intervjuade. Theandersson menar att ett intressant och omväxlande arbete är av stor betydelse för arbetstillfredsställelsen. Angelöw och Jonsson nämner även de variation i arbetet som en viktig faktor. I Utredning av studie- och yrkesvägledning i Malmö stad skrivs det att vägledarna upplever bredden i arbetet som ett problem, eftersom de vill ha mer tid till vägledning. Här blir det då intressant eftersom det finns två synvinklar på samma dilemma. Några vägledare tycks alltså se bredden i arbetet negativt och några ser den som omväxlande och positiv.

Ett av de vanligast framhållna behoven enligt den sociotekniska arbetsteorin, vad det gäller tillfredsställelse genom sitt arbete, är att människan har behov av frihet. Tre av ”våra” intervjuade anser att friheten i arbetet är motiverande. Ännu en vägledare nämner frihet som något som påverkar motivationen positivt. Lovén och Borhagen och Lovén framhåller också friheten i att själv utforma sitt arbete som något positivt.

Att ha kunskap så att man behärskar situationen framhölls som tillfredsställande av en av vägledarna. Maccoby menar att människor blir motiverade av utmaningar som pressar deras kunnande men inte överskrider deras färdigheter.

Två av ”våra” vägledare menar att respons från sökande motiverar dem. En annan säger att stödet från ledningen är betydelsefullt. Maccoby skriver att erkännandet av gott arbete och att bli respekterad är viktigt för människans värdighet. En bra chef ser till att inte enbart belöna framgång utan även framställa arbetstagaren som vinnare inför sina

kollegor. Frese menar att stöd och bekräftelse skyddar individer från de negativa effekterna av stress. Eriksson och Holst Hägerhult påstår att bristande ledarskap är stressframkallande. Även Lindberg ser beröm från chefen som ett värdefullt komplement i arbetsmiljöarbetet. Han går t.o.m. så långt att beröm från chefen är en av de faktorer han anser vara bästa sättet för ledningen att få personalen att hålla sig frisk och öka trivseln på arbetsplatsen. Det kanske ligger något i detta eftersom två av de intervjuade svarade just att dålig uppskattning från ledningen minskade deras motivation. Dahlgren och Gustafsson skriver också i sin uppsats att vägledarna önskade bättre feedback från ledningen.

På frågan om det finns något specifikt i ditt arbete som minskar din motivation svarade en person nej och tyvärr hela åtta stycken ja. Administration minskade fyra vägledares motivation. Som vi tolkade det hade de inget emot administration i sig, men det var för mycket utav den. Detta beklagade även vägledarna i Lovéns studie. Utredning av studie- och yrkesvägledningen i Malmö stad visar att en stor administrativ börda var ett problem för vägledarna. De tyckte att det gav dem för lite tid att ägna sig åt vägledning. Detta leder oss in på ämnet tidsbrist. I utredningarna skrivna av Lovén och Borhagen, Lovén, Eriksson och Holst Hägerhult och Dahlgren och Gustafsson nämns tidsbrist som ett problem. ”Våra” vägledare uttalar sig glädjande nog inte om tidsbrist överhuvudtaget. Frågan är dock om våra intervjuade är extra effektiva, mindre gnälliga eller om det helt enkelt är så att som man ställer frågan får man svar?

Vi fick några för oss mycket positiva svar vid frågan känner du arbetstillfredsställelse. Alla intervjupersonerna svarade nämligen ja. Tre stycken tillade dock ett men… För två av vägledarna innebar detta men för mycket administration. Det som gladde oss mest var dock att två av kvinnorna svarade att det aldrig är tråkigt att gå till jobbet. Även vägledarna i Lovéns och Borhagens undersökning är i stort sett nöjda med sina jobb. Detta sägs också av Dahlgren och Gustafsson. I uppsatsen av Eriksson och Holst Hägerhult ansågs arbetet roligt och stimulerande. I en platonsk arbetsteori skulle man inte arbeta mer än vad som krävdes. Taylor hade en liknande inställning. De ansåg bägge att tillfredsställelse fick man genom aktiviteter på fritiden. De skulle alltså inte förstå ”våra” vägledares förnöjsamhet med sina arbetssituationer. Luther däremot skulle ha stor förståelse för att man vill ”hjälpa” eftersom i hans teori fullgör arbetet budet om

kärlek till nästan. Även Marx teori stämmer eftersom den anser att människan förverkligar sig själv genom ändamålsenligt arbete. Den sociotekniska teorin stämmer också den in på ”våra” vägledare eftersom teorin går ut på att arbetet ska ge en möjlighet att tillfredsställa arbetstagarens behov, framför allt behovet av självförverkligande. Vi tycker också att Human relations-skolans teori passar in eftersom den säger att människans drivkrafter att arbeta i första hand är sociala. Människor vill ha stöd och gillande från omgivningen och vi tolkar de intervjuades positiva svar ovan som att de i sina yrken får denna respons. Precis som i ett par av arbetsteorierna ovan nämner Maslow och Eysenck och Rolls vikten av självaktualisering. Maslows fyra första steg i behovshierarkin vet vi att våra intervjuade får uppfyllda genom sitt arbete. Kanske några även av dem får det femte, d.v.s. självförverkligande, tillgodosett.

I tidigare forskning har Theandersson visat att anställningstrygghet, lön, god fysisk arbetsmiljö, intressant och omväxlande arbete, möjligheter att lära sig nya saker, arbete av värde för andra och bra kamratskap är viktigt för hög arbetsstillfredställelse. Det samma säger Angelöw och Jonsson men de lägger också till självständighet. Möjligheten att själv kontrollera sitt arbete har även den stor effekt på arbetstillfredsställelsen, enligt Eriksson och Larsson. De intervjuade har allt detta och vi anser att det är därför som deras arbetstillfredsställelse är så hög. Några av faktorerna, t.ex. lön och bra kamratskap, har vi inte nämnt men de kommer vi att utveckla under nästa frågeställning. Som vi skrev ovan menar Maccoby att det är viktigt att varje situation fylls av mening och värde. När vi ser helheten av svaren på våra frågor drar vi slutsatsen att ”våra” vägledares behov av att ”hjälpa” tillfredsställs, alltså stämmer Maccobys tes om mening och värde in här.

Kollegor, samarbete med annan personal och fortbildning är något som har tagits upp som motiverande av de intervjuade. Det intressanta här är att flera vägledare har tagit upp det som påverkan av motivation. Vi väljer därför att diskutera det under vår nästa frågeställning.

6.2. Frågeställning 2

Vad påverkar en studie- och yrkesvägledares motivation?

Vi ställde en rad frågor om olika påverkansfaktorer angående motivation. Vårt resultat visar att alla intervjuade ansåg att deras inflytande på verksamheten inverkade positivt på motivationen. Vägledarna lyfte bl.a. upp att det blev mindre tråkigt, man får prova idéer och hitta sina egna vägar. Maccobys tal om respekt blir tydligt i en av vägledarnas svar: “känner att man har ett mervärde eftersom andra lyssnar”. Vi anser att om människor har inflytande har de även kontroll. Enligt den sociotekniska arbetsteorin finner man att när arbetsorganisationen kännetecknas av lågt självbestämmande infinner sig en känsla av alienation hos arbetstagaren. Alltså kan denna upphävas genom ökat självbestämmande. Även Frese säger att hälsan blir bättre då kontrollen över arbetet är hög. Angelöw och Jonsson menar att när människor har möjlighet att påverka och kontrollera sin situation leder det till att problem kan mildras och tillfredsställelsen öka. Dessutom säger arbetsmiljölagen att det ska eftersträvas att arbetstagaren själv ska ha inflytande på sin arbetssituation. Det finns alltså en klar koppling mellan det de intervjuade svarar och det forskningen, teorierna och arbetsmiljölagen uttrycker.

Eriksson och Larsson talar om att högstressarbeten är vanligast bland kvinnor med högskoleutbildning och också bland kvinnor inom service- och omsorgsarbeten. De har också kommit fram till att även om kvinnor har mest socialt stöd så är det fler utav dem som har isolerade högstressarbeten. För att komma tillrätta med det här så menar Eriksson och Larsson att det är viktigt att skapa balans mellan arbetskrav och egenkontroll. Vi finner det intressant eftersom så många vägledare ju är kvinnor som har högskoleutbildning. Att vara vägledare är dessutom både ett service- och ett omsorgsarbete. Om vägledaren är ensam eller ej på arbetsplatsen är en diskutabel fråga. Vissa arbetar ensamma, andra kan vara flera vägledare på samma arbetsplats. Även om det finns övrig personal på arbetsplatsen och studie- och yrkesvägledaren träffar sökande är det svårt att veta hur stor den sociala bufferten egentligen är. Det krävs av människan att hon ska arbeta bra och prestera väl, detta kan skapa stress enligt Frese. Han tar upp ett antal stressfaktorer, bl.a. tidspress, ansvar för människor och dåliga relationer till kollegor, chefer eller kunder. Alla dessa faktorer finns med i yrket. Det som nämndes

som negativt av de intervjuade var bl.a. mindre bra relation till ledning och att man alltid måste vara på topp eftersom vägledare har ständig kontakt med människor. I vår studie har vi dock kommit fram till att som helhet har ”våra” vägledare tillräckligt inflytande och socialt stöd för att det ska vara en buffert mot de ovan nämnda stressfaktorerna. Denna slutsats baserar vi på de intervjuades övervägande positiva svar angående bl.a. arbetskamrater och arbetstillfredsställelse.

I undersökningarna av Borhagen och Lovén och Lovén kändes sig studie- och yrkesvägledarna ensamma. Vikten av att träffa andra vägledare betonas också i Utvärdering av vägledning inom det offentliga skolväsendet. De intervjuade i vår undersökning kände sig inte ensamma och de hade socialt stöd enligt de svar vi fick. Ändå fick vi uppfattningen att några utav dem som arbetade som enda studie- och yrkesvägledare hade uppskattat att ha en yrkeskollega på samma arbetsplats. Bra kamratskap är viktigt för hög arbetstillfredsställelse menar Theandersson och likadant säger Eriksson och Holst Hägerhult. Enligt Human relations-skolans teori om arbetet är människans drivkrafter att arbeta i första hand sociala. Detta är också viktigt i den sociotekniska teorin om arbetet. Maccoby anser att vår stolthet och känsla av egenvärde är avhängig av att vi blir erkända av andra människor genom vårt arbete. Han säger också att möjligheten att uppleva social gemenskap via arbetet är en viktig motivationsfaktor. Stimulans och glädje gör dessutom att människor ger mer av sig själva i arbetet. Den här stimulansen kan leda till kreativitet och innovation, vilket Maccoby också anser är centralt.

Vid våra frågor känner du dig som en del av ett arbetsteam och inspirerar dina arbetskamrater dig svarade alla ja. Det här tyder enligt ovan på att ”våra” studie- och yrkesvägledare har goda sociala relationer. Detta glädjer oss oerhört eftersom Theandersson, Eriksson och Holst Hägerhult, Human relations-skolans arbetsteori, sociotekniska arbetsteorin och Maccoby menar att detta är precis de motivationsfaktorer som krävs för att känna arbetstillfredsställelse. Inspirationen uttrycktes av ”våra” vägledare som: bekräftelse, vore tungt att arbeta ensam och att det var positivt att man kunde bolla tankar, idéer och information. Det här med idéutbyte leder oss in på Maccoby och hans åsikter om att fantasi, kreativitet och innovation är viktigt för att känna sig nöjd i sitt yrke. Att ha en dialog med någon och få både positiv och negativ kritik gav också

inspiration, sade de intervjuade. Vi ser deras svar som att alla tycker att det hade varit tråkigare och mindre stimulerande utan arbetskamrater. Maslow tycker liksom Eysenck och Rolls att människan behöver kärlek och tillhörighet, d.v.s. att umgås med andra är ett behov. Frese talar om att socialt stöd och bekräftelse skyddar individer mot de negativa effekterna av stress. Eriksson och Larsson talar om att det sociala stödet från både arbetskamrater, chefer och kunder/klienter hjälper vid t.ex. låg egenkontroll och höga krav. Lycka är beroende av bl.a. vänner och arbetskamrater, skriver Angelöw och Jonsson, det är alltså viktigt att ha goda sociala relationer. Vi tycker att ett par av de nio intervjuade gav tydligt uttryck för detta: ”Ensam är inte stark…” och medarbetare gör att man växer.

De organisatoriska förutsättningarna för kompetensutveckling är svaga enligt Utredning av studie- och yrkesvägledningen i Malmö stad. Bland ”våra” vägledare som ju arbetar i Malmö har sju stycken tydligt uttryckt att de får fortbildning, medan två svarade njaa. Detta stämmer överens med resultaten från Borhagens och Lovéns undersökning. Här visas att de flesta undersökta vägledarna har tillgång till fortbildning. I Utvärdering av vägledning inom det offentliga skolväsendet sägs dock att vägledarna efterlyser mer fortbildning inom sitt område förutom ren information. Åtta av våra intervjuade svarade att fortbildning ökade deras inspiration, men att det berodde på vilken sorts fortbildning de fick. Theandersson påstår att somliga faktorer har signifikant effekt oavsett grad av tillfredsställelse. En av dessa är möjligheten att lära sig nya saker. Människan är mest motiverad att arbeta när det tillfredsställer våra utvecklingsbehov. Helst ska det ske i ett jämviktstillstånd mellan arbete och lek, anser Maccoby. Dessutom skriver han att en chef måste möjliggöra för arbetstagaren att lära sig mer för att öka motivationen.

Utav ”våra” vägledare svarade fem ja på frågan om de hade övervägt att byta arbetsplats, en svarade nja och tre svarade nej. I Paulssons undersökningsrapport hade ca 30 % funderat på att byta yrke, detta stämmer inte med vårt resultat. 16 % hade enligt Paulsson övervägt att byta både arbetsplats och yrke och 11 % av de intervjuade vägledarna hade övervägt att enbart byta arbetsplats. En tredjedel hade inte funderat på att vare sig byta arbetsplats eller yrke, vilket överensstämmer med vårt resultat. Theandersson har kommit fram till att en stor andel människor vill byta arbetsplats trots

att de trivs. Han nämner också att Robert Blauner anser att arbetet är en viktig källa till självrespekt i det västerländska samhället. Att inte anse sitt arbete som acceptabelt är som att säga att man själv inte är acceptabel. I vår studie framkommer att många vill byta arbetsplats, fast de säger sig vara nöjda med sitt arbete. Har kvinnor svårare att säga att de är otillfredsställda med arbetet än vad män har? Eller trivs de helt enkelt bättre i det här