Denna del i uppsatsen kommer med vårt resultat relatera till den tidigare forskning som vi tillämpat i forskningsgenomgången. Underrubrikerna har samma upplägg som resultatdelen och kommer kort beskriva de centrala resultaten därifrån. Vidare kommer studiens resultat att diskuteras och slutsatser framställas. Vårt syfte och de frågeställningar vi ställt besvaras utifrån vad vi kommit fram till under studiens gång.
---
6.1 Inträde i chefsrollen
Som nämnt i resultatdelen var respondenternas bakgrund inom chefskap och ledarrollen av blandad karaktär. Somliga hade varit ledare inom idrott eller föreningsliv medans andra hade haft arbetsledande positioner eller dylikt hos tidigare arbetsgivare. Även personliga egenskaper som att vara pådrivande, viljan att vara delaktig och påverkande argumenteras som motiv till att de hamnade i sina positioner. Att respondenterna har dessa egenskaper och tidigare erfarenheter kan förklara delvis att de är chefer idag. Karagianni och Jude Montgomery (2018) anger att sådana erfarenheter spelar stor roll för att man hamnar i den rollen. För att förbereda kommande generationer för dessa yrkesroller menar även Geldhof et al. (2014) att den sociala kontexten för ungdomar bör involvera aktiviteter som skapar ett gynnsamt klimat för chefskap.
I frågan om utbildning lyfts resonemanget att yrket som chef inte uppmärksammas i utbildningar där naturliga yrkesvägar är av ledande karaktär som exempelvis enhetschef eller mellanchef. Där upplevde vissa respondenter en problematik när de kom ut i arbetslivet. Tengblad (2012) förklarar att teori och praktik inte alltid stämmer överens när ledar- och chefskap lärs ut i utbildningar. Tengblad argumenterar för att rekonstruera den norm som ofta lärs ut om ledande positioner inom organisationer i arbetslivet. I liknande område förklarar Benjamin och O’Reilly (2011) att klyftan mellan utbildning och arbetsliv inte ger de bästa förutsättningarna för inträdet på arbetsmarknaden från utbildningen. Detta är något som en del av de respondenter vi intervjuat även uttrycker när de talar om att komma ut i arbetslivet från skolan och upptäcka den komplexitet som yrket kan innehålla. De berättade även om hur den arbetssituationen riskerade sjukskrivningar för flertalet av deras klasskamrater som hamnade i liknande yrken, en klarare bild av chefskapet i utbildningar hade möjligen kunnat förbereda dem bättre.
29
6.2 Krav
Ur vår studie kan vi utläsa att de unga chefernas upplevda krav påverkar deras arbetssituation. De krav som är mest utmärkande är de unga chefernas arbetsmängd kopplat till hur många anställda varje respondent har. De flesta cheferna antydde under intervjuerna att de skulle vilja ha möjlighet att utföra ett synligt ledarskap i en betydligt bredare kontext än vad det har möjlighet till idag. Majoriteten av de tillfrågade menade på att de ständigt försöker arbeta med denna problematik men antydde samtidigt att situationen tenderar att bli ohållbar. Detta kan förklaras med Karasek och Theorells (1990) krav- kontroll- stödmodell då modellen påvisar att höga krav med minskad kontroll leder till en stressig arbetsmiljö. Detta verkar stämma överens med vårt resultat då flertalet respondenter berättar symptom av stress och utbrändhet hos dem själva men också bland chefskollegor.
Av det vi kunnat utläsa beror den befintliga stressen hos respondenterna på upplevda krav från olika instanser för de unga cheferna. Detta i linje med både med Benjamin och O’Reilly (2011) och Hill (2003) forskning om de många utmaningar som kommer med en chefsroll, det vill säga hantering av personal, krav och direktiv från olika instanser samt självinsikten om vad man själv bör lära sig och bemästra för att lyckas i sin nya chefsroll. Samtliga respondenter berättar om olika sätt och strategier de själva arbetar med för att kunna hantera olika utmaningar i arbetet. Att själv ha insikt om sitt eget agerande för på så sätt kunna strukturera upp sitt arbete, lära sig det och på sikt bli mer bekväm i rollen som chef kan ses som ett sätt att försöka öka kontrollen. Dessa åtgärder skulle också kunna förstås genom Karasek och Theorells (1990) modell där högre kontroll visar på bättre hantering av höga krav.
6.3 Kontroll
I svaren från respondenterna tolkar vi att alla upplever kontrollen internt för sin verksamhet som de är chef inom som fullt hanterbar. De saker som inte är kontrollerbara för dem beror på externa händelser eller faktorer, om exempelvis materiella ting går sönder eller att de måste vänta på beslut från andra instanser. Graden av erfarenhet och förmågan att kunna planera sitt arbete är något som de beskriver genererar kontroll över sina uppgifter. Frågan om kontroll korrelerar med vilket stöd cheferna får. Om de har en fungerande dialog och samverkan med sina högre instanser, om sådana finns, uttrycker de inga problem att kontrollera sitt arbete. Att ge tillräckligt med stöd till chefer som är tidigt i sin karriär är något som Plathotnik et al. (2011) anser vara av essentiell karaktär. De förklarar avsaknat stöd som den tuffaste utmaningen i en
30
förstagångschefs arbetssituation. Arbetsvolymen som respondenterna belastas med verkar också påverka kontrollen. Naturligt så blir det svårare att hinna med allt som ska göras om chefen har för många medarbetare, då ökar arbetsbördan i termer av exempelvis schemaläggning.
6.4 Stöd
En röd tråd som genomsyrar respondenternas upplevelser och svar gällande stöd, både i organisationen men även hemma, är att stöd är en viktig och trygg del för ett hälsosamt och framgångsrikt arbete. Detta kan liknas med Karasek och Theorell (1990) som menar att stöd fungerar som en buffert mot stress och att med ett väl fungerande stöd klarar människor av stress under en längre tid. Återigen, enligt Eriksson (1996), är det svårt att avgöra hur stor inverkan ett väl fungerande stöd har på individens hälsa och prestation men utifrån respondenternas berättelser ser vi att stödet upplevs som en vital funktion för att de ska kunna utföra sitt arbete.
Det som i störst utsträckning skiljer respondenterna kring stödfrågan är deras upplevda behov av ett stöd hemifrån. Skillnaderna verkar enligt vår sammanställning bero på hur dem är som personer och vad de anser sig behöva. Vissa menar att det kan vara befriande att ha möjligheten att få komma hem och ventilera ut händelser och situationer. De tillfrågade som menar det här antyder att detta kan leda till stöd och bekräftande från närstående, men också diskussioner som resulterar i att respondenterna får möjlighet att se över situationen en gång till ur ett annat perspektiv. Detta menar de kan leda till självutveckling i chefsrollen ifall de som intervjuats inser att de agerat fel i en situation och kan på så sätt rätta till det nästa dag. En del chefer betonar att vetskapen om att stöd hemifrån finns är en trygg känsla, men antyder att det för tillfället inte är avgörande. Det finns svarande som till och med menar att det skulle kännas underligt att exempelvis åka hem till föräldrarna och be om råd och hjälp.
6.5 Attityder och förändring
Samtliga respondenter hade någon gång i sin karriär som ung chef upplevt ett motstånd eller attityder som var kopplat till deras ålder från äldre medarbetare. Attityderna kunde synliggöras vid exempelvis olika möten ifall respondenterna kom med olika förslag eller redan från första dagen när de unga cheferna klev in på arbetsplatsen och presenterade sig själva och vad de skulle arbeta med. Här ser vi likheter med Uen, Wu & Huang, (2009) som skriver om de
31
svårigheter som de upptäckt att unga chefer kan mötas av. I deras undersökningar menar de på att unga chefer har det svårare att etablera sina idéer och utvecklingsförslag på samma vis som de äldre cheferna. Även Buengeler, Homan, & Voelpel (2016) förklarar i sin studie att unga chefer vanligtvis saknar den status som äldre ofta har och att detta ofta leder till komplikationer för unga i början att etablera sig i sin nya chefsroll. Som tidigare nämnts menar också Plathotnik m fl. (2011) att övergången och klivet in i den nya chefsrollen är den svåraste då krav, förväntningar och fördomar från andra personer är som starkast och pressen att efterleva dessa krav kan bli för mycket för en ung ny chef att klara av.
Respondenternas berättelser visar en gemensam hållning av att attityder uppmärksammas i relation till den relativt unga åldern och inte hur man är och arbetar som person. Intervjuerna visar på liknande åsikter om att fortsätta våga ta in unga personer på chefspositioner för att på så sätt visa att unga också kan, och att detta förhoppningsvis kommer leda till förändring i attityder mot unga personer i chefsroller. Även förslag om avdramatisering av chefsrollen för att få fler unga att söka synliggjordes också under intervjuerna.
Trots att respondenterna upplevt attityder och svårigheter i chefsrollen understryker de att det i längden inte är allvarligt. De positiva sidorna som att yrket är utvecklande överväger svårigheterna på många sätt. De vill därför understryka och uppmuntra unga till att söka jobb som chef och inte oroa sig för tuffa situationer som kan uppstå.
6.6 Framtiden för ungt chefskap
Överlag tror respondenterna att det kommer bli fler unga chefer i framtiden, men för att detta ska ske behöver chefskapet genomgå förbättringar. Färre medarbetare per chef och en förändrad syn på chefskapet som gör att det framstår som mer attraktivt att söka sig till är något de lyfter. Respondenterna uttrycker att det är betydelsefullt att framhäva de positiva sidor hos chefskapet som lockar rätt typ av personer till rollen. Att ha ansvar över arbetet på det viset en chef har skulle framstå som mer tilltalande om rollen var mer i en samordnande karaktär med sina kollegor och medarbetare. Detta är också något som kommer vara viktigt för arbetsmarknaden i helhet då kommande generationer arbetstagare kanske inte värderar arbete på samma vis som äldre generationer (Twenge, 2010). Twenge menar att de olika inställningarna till arbete kan leda till att det inte kommer vara lika enkelt att behålla personalen
32
inom organisationer en längre tid. Det respondenterna berättar om att chefskapet bör ses på ett annat vis är möjligtvis ett sätt att göra yrkesrollen mer lockande.
Det som nämns av samtliga respondenter är att den personliga lämpligheten är grundläggande för att man ska kunna vara en bra chef. Det är ett ansvar som kräver struktur och planering samt att rollen innebär att hantera människor i en social kontext. Hill (2003) beskriver också självinsikt som en betydelsefull egenskap för ett framgångsrikt ungt chefskap. Att vara öppen för realiteten och ta emot kritik menar hon är utvecklande och gör att du lättare kan få arbetet att fungera bra och minskar stressen i arbetet, men det kräver även att personen i fråga kan hantera den rollen utan att bli för påverkad. De som deltagit i denna studie verkar dela denna uppfattning.
6.7 Slutsats
Syftet med denna studie var att undersöka unga chefers arbetssituation och deras upplevelser angående attityder och uppfattningar kring unga chefer. Den bild som framställs ur resultatet är att chefsuppdrag inte är något som är lämpat för alla. Arbetssituationen kräver en person som klarar av stressiga förhållanden och som har en förmåga att hantera människors olika viljor i komplicerade kontexter. Detta är inget nytt inom forskningsområdet. Resultatet är däremot inte mindre intressant för det. Resultatet visar att arbetsbelastningen för cheferna är hög, där antalet anställda per chef framstår som den mest tydliga förklaringen till att arbetssituationen kan vara osund.
Våra respondenter berättar att de som unga chefer kan uppleva att det finnas eller har funnits en del uppfattningar och riktade attityder mot dem på grund av deras relativt unga ålder. Som resultat- och analysdelen tidigare visat har de tillfrågade upplevt vissa utmaningar i att bevisa sin status som chef. De beskriver emellertid att dessa situationer vanligtvis uppstår i tidiga skeden av möten med medarbetare men när cheferna fått chans att uppvisa sin kompetens uppstår acceptans. Att vara en bra chef menar respondenterna ligger i den personliga lämpligheten och inte ålder. Attityderna och uppfattningarna som ibland riktats mot unga chefer motbevisas enligt de vi intervjuat genom att cheferna bevisar sina kvalifikationer för de andra medarbetarna.
33
De förändringsåtgärder som respondenterna menar är viktiga för att chefsyrket ska vara attraktivt är att anpassa rollen så den anses mer lockande för unga att söka. I dagsläget är yrket på många vis förknippat med ansvar, stress, höga krav och mödosamma situationer. De faktorer som påvisat locka folk till chefsyrket är främst status och lön, men arbetssituationen verkar inte vara särskilt tilldragande. Den idealiserade bilden över hur en chef ska vara och vilka uppgifter som denne ska ansvara över är inte väl speglad i utbildning (Tengblad, 2012), och inte heller alltid överensstämmande med vad som faktiskt görs i yrket. För att en ung person ska vilja söka sig till arbeten som chef bör rollen marknadsföras som mer liknande med samordning för arbetsgrupper.