Utifrån studiens metod för analys syns en markant majoritet av platsannonser som avspeglar en maskulin bild med utgångspunkt i BSRI, vilket utifrån kodscheman i bilaga 4
sammanställs i tabell 5. Som bland annat Schein (2007) poängterar finns det fortfarande en underliggande norm att “think manager, think male”, vilket alltså återspeglas med den maskulina framtoningen i empirin. Författaren menar även att denna bild ofta lever kvar och reproduceras i organisationer. Denna form av stereotyper är baserat på sociala konstruktioner och upprätthålls av såväl kvinnor som män (Brescoll 2016). Precis som Kanter (1977, s.20- 22) poängterar grundas ledarskapet i en maskulin etik vilket kan tänkas göra att analysen av ledarpositioner per automatik får en maskulin framtoning. Detta återspeglas även i Scheins (2007) framställning, där hon beskriver att den stereotypiska bilden av en ledare gör det mer sannolikt att män innehar karaktäristiska för chefer och ledare. Här syns att platsannonserna för en retorik vilken går att likställa med teoretiskt maskulina egenskaper utifrån BSRI, då det framför allt förekommer egenskaper med en maskulin framtoning likt självständig, analytisk samt självsäker. Dessa egenskaper är även vanligt förekommande i ledarskapsteorier, vilket presenteras utifrån deltakategorin i kodschemat i tabell 1, samt att de även benämns
maskulina enligt BSRI.
Kodfråga Genusperspektiv Frekvens
a Feminin 3
b Maskulin 42
c Androgyn 1
d Odefinierbar 4
Tabell 5. Ifylld kodblankett.
En förhållandevis hög förekomst av de identifierade egenskaperna i ledarskapsteorier återfinns, där begreppen resultatorienterad, självständig, analytisk, ansvarstagande,
inspirerande, flexibel samt motiverande förekommer i minst åtta av platsannonserna vardera. Dessa egenskaper är även till stor del förekommande i BSRI, i synnerhet med en maskulin
vissa egenskaper är effektiva och önskvärda i olika situationer. Här visas att
anpassningsförmåga är ett betydande attribut, vilket flexibel kan betraktas som synonym till. Trots motstridigheter beskrivs en ledare, utifrån det nya ledarskapet, till övervägande del i termer av en individ med stark inlevelse, vision och drivkraft. Här framställer Levay (2015) en inspirerande ledare som får med sig följarskaran och beskrivs vara exceptionell. Här kan paralleller tänkas ses till de inspirerande och motiverande egenskaperna. Brunsson och Holmblad Brunsson (2015) menar samtidigt på att en chef definieras utifrån dess position, där uppgifterna att styra och representera är fundamentala. Vidare beskrivs den beslutsfattande uppgiften där det utifrån empirin visas att ett analytiskt, ansvarstagande, självständigt samt resultatorienterat förhållningssätt kan tänkas vara önskvärt. Samtidigt syns en stark och vanligt förekommande efterfrågan på en chef vars egenskaper överensstämmer med en inre drivkraft, utvecklingsorienterat förhållningssätt, stort engagemang, kommunikativ förmåga och framför allt en god förmåga att samverka med andra. Således går det att utläsa i
platsannonserna att både mer uppgiftsrelaterade och personlighetsbaserade egenskaper förekommer i hög utsträckning, vilket teoretiskt kopplas till både chefer och ledare. I de 42 platsannonser som, enligt metoden för analys, genererar en maskulin bild återfinns egenskapen ledande/dominant 24 gånger, det vill säga cirka 29 procent av de totalt 82 maskulina egenskaperna som benämns i dessa platsannonser med en maskulin framtoning (24/82=0,2927). Dessutom syns att 21 av de platsannonser som benämns vara maskulina enbart innehåller en maskulin egenskap vardera. Här kan det noteras att av dessa 21 platsannonser återfinns egenskapen ledande/dominant åtta gånger, det vill säga i cirka 38 procent av dessa annonser (8/21=0,381). Med avstamp i kodningens utfall syns således att BSRI-förankrade egenskaper, i synnerhet maskulina, likt “leda”, “ledaregenskaper” samt “ta ledarrollen” är vanligt förekommande i platsannonserna. Noterbart är även att de
platsannonser som enligt metoden för analys avspeglar en feminin bild enbart består av en feminin egenskap vardera. Detta i kontrast till de platsannonser med en maskulin bild som totalt inkluderar 82 egenskaper, det vill säga cirka 1,95 maskulina egenskaper per platsannons (82/42=1,9524). Dessutom syns att en platsannons uppgår till fem maskulina egenskaper, gentemot en egenskap som mest för de feminina. Därmed syns tydliga kontraster mellan de platsannonser vilka enligt metoden för analys avspeglar en maskulin bild gentemot de som uttrycker en feminin bild. Att förhållandevis få feminina egenskaper återfinns i
ledare är så starkt förknippat med något maskulint. Detta skapar och förstärker i sin tur hinder för mer feminina individer.
I empirin går det vidare inte att identifiera några skillnader i maskulint och feminint beroende på bransch, trots att Alvesson och Billing (2011, s. 120) beskriver att könsstereotyper och normer formar vilka branscher män och kvinnor arbetar inom. Med grund i lag (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet 6 §, vilket presenterats i inledningen, har en organisation skyldighet att aktivt försöka tilltala både män och kvinnor vid
nyrekryteringar. Om det finns en underrepresentation av något kön är det organisationens skyldighet att aktivt arbeta för att få en mer jämställd fördelning vid nyrekrytering, om inga särskilda skäl talar emot. På så vis kan det tänkas att en bransch likt vård och omsorg som enligt SCB (2018) är kvinnodominerad, bör använda sig av fler maskulina begrepp i sina platsannonser då dessa enligt teorin generellt kopplar mer till män än kvinnor. Här visar empirin att de två platsannonser som undersökts inom denna bransch har en maskulin framtoning. Dock går det inte att utläsa att annonserna från industri och produktion, vilket enligt SCB (2018) är en mansdominerad bransch, ämnar söka en feminin individ vilket generellt avser en kvinna. Här avspeglar fem utav de sex platsannonserna inom branschen en maskulin framtoning. Dock talar lagen om hur fördelningen ska se ut inom ett specifikt företag och siffrorna från SCB (2018) visar enbart på hur fördelningen ser ut inom hela branschen. Att just de organisationer som ingått i detta urval har samma fördelning är inget som går att urskilja i denna insamling av data. Att dessa specifika företag behöver arbeta aktivt med att jämna ut någon form av ojämn könsfördelning är enbart något som kan spekuleras i med hänsyn till fördelningen i branscherna som helhet.
En bransch som istället har en jämn fördelning mellan män och kvinnor är hotell- och restaurang (SCB 2018). Det kan därför ses som intressant att det är just inom denna bransch det går att kategorisera en artikel som androgyn. Platsannonsen innehåller alltså en jämn fördelning av maskulina och feminina begrepp, vilket tyder på att individer med såväl maskulina som feminina egenskaper kan identifiera sig med beskrivningen.
I analysen av platsannonser syns ingen tydligare bild av femininitet inom kvinnodominerade branscher, vilket kan förklaras med det faktum att ledarskapet betraktas som något maskulint,
innehar en maskulin klang. Kristof-Brown (2000) framställer att individer tenderar i att anställa individer som är lik en själv, det vill säga med en igenkänningsfaktor. Eftersom den rekryterande organisationen vill nå ut till rätt målgrupp (De Cooman & Pepermans 2012; Łącka-Badura 2015), kan beskrivningen av individen i platsannonsen ses som det
organisationen anser är likt och passar in i organisationen. Detta kan med avstamp i det faktum att män till övervägande del innehar ledande positioner tänkas förklaras med Cohen, Broschak och Havenman (1998) och Gorman (2005) förklaringar av hur individer tenderar att anställa någon med samma kön som en själv. Alltså reproduceras ledaren och försvårar det för mer feminina individer. Precis som Schein (2007) poängterar har könsstereotyper en förmåga att upprepas vilket gör att en ny ledare ofta kommer att likna den tidigare ledaren. Här syns även i Alvessons (2015, s. 77) framställning att företagsledningen har en stark inverkan på organisationsmedlemmarnas attityder och uppfattning av den sociala verkligheten, där individen enligt Eagly och Johnson (1990) formas in i en roll som inte behöver
överensstämma med individens egenuppfattade könsroll.
I empirin går det även att notera att en del av arbetsgivarna använder sig av externa
rekryteringsföretag. Det går dock inte att se någon övervägande skillnad angående genus i en annons från den externa rekryteraren eller i en annons av den egna organisationen. Här syns att de 28 platsannonserna utan extern rekrytering avseglar en maskulin bild i 23 av
annonserna, det vill säga cirka 82 procent (23/28=0,8214). Detta i kontrast till de 22
platsannonser med extern rekrytering vilket 19 annonser genererar en maskulin bild, det vill säga cirka 86 procent (19/22=0,8636). Även antal ord i platsannonserna har inte visat på någon typ av skillnad i antal eller vilka egenskaper som beskriver hur den sökande önskas vara.