Den stereotypiska ledaren : En undersökning om genus i platsannonser

(1)

Den stereotypiska ledaren

En undersökning om genus i platsannonser

Författare: Isabelle Björkholm 950814 och Elias Thorsson 971020

HT2018

Examensarbete: Kandidatuppsats 15 hp Huvudområde: Företagsekonomi Civilekonomprogrammet

Handelshögskolan vid Örebro universitet

Handledare: Maira Babri, Universitetslektor, Handelshögskolan vid Örebro universitet

Examinator: Kerstin Nilsson, Universitetsadjunkt, Handelshögskolan vid Örebro universitet

(2)

Abstract

This paper explores if it’s possible to distinguish any form of gender stereotypes in manager job advertisement. Leadership and management have a history of masculinity and makes it harder for more feminine individuals, generally females, to relate to the stereotypical leader. Through collecting data in job advertisement, we were able to sort out which traits and attributes are used by the Swedish organizations when trying to describe a future manager. By then analyzing the data with the help of attributes listed in Bem’s sex role inventory (BSRI) we were able to sort out which gender stereotype is most common. Our conclusion is that most of the job advertisement describes a masculine stereotype, which generally is a man.

(3)

Innehållsförteckning 1. Inledning ... 4 1.2 Problematisering ... 5 1.3 Syfte ... 7 1.4 Forskningsfråga ... 7 2. Teoretiska utgångspunkter ... 8 2.1 Rekrytering ... 8

2.2 Ledare och chefskap ... 8

2.3 Femininitet och maskulinitet ... 10

2.3.1 Bem Sex Role Inventory (BSRI) ... 11

3. Metod ... 14 3.1 Undersökningens upplägg ... 14 3.2 Litteraturgenomgång ... 15 3.3 Urvalsprocess ... 16 3.4 Metod för analys ... 17 3.4.1 Kodschema ... 19 3.4.2 Kodningsmanual ... 20

3.4.3 Kodfrågor och kodblankett ... 22

3.5 Kritik mot metod ... 23

4. Empiri ... 25

4.1 Summering av egenskaper i platsannonser ... 25

4.2 Mest frekvent förekommande egenskaper ... 37

5. Analys ... 40

6. Slutsats och diskussion ... 44

Referenser ... 46

Bilagor ... 50 Bilaga 1 ... Bilaga 2 ...

(4)

1. Inledning

Sveriges Rikes lag, Lag (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, är i 6 § formulerat enligt följande:

6 § En arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat

arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

I detta syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder som, med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, kan krävas för att

arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Arbetsgivaren skall också verka för att lediga anställningar söks av båda könen samt genom utbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

När det på en arbetsplats inte råder i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Vad som nu har sagts gäller dock inte om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller de rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.

(Lag (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet)

Trots denna lagstiftning kan det identifieras, vid undersökning av statistik från SCB (2018), en något skev könsfördelning mellan kvinnor och män i kategorin ledarpositioner. Detta går emot lagtexten om vikten av en jämn fördelning mellan de båda könen i alla kategorier av arbetstagare. Enligt SCB (2018) avser en jämn könsfördelning ett förhållande inom spannet för 40 till 60 procent mellan män och kvinnor. Om de båda grupperna inte ligger inom

spannet betraktas gruppen som antingen mans- eller kvinnodominerad. Statistiken visar på en different fördelning mellan män och kvinnor inom olika branscher (SCB 2018). I mer

(5)

procent av de anställda är män samtidigt som ledarpositionerna utgörs av drygt 80 procent män (SCB 2018). Den mest kvinnodominerade branschen är enligt samma källa vård, omsorg och sociala tjänster. Här är cirka 80 procent av de anställda kvinnor och kvinnor innehar även strax under 80 procent av alla ledarpositioner inom branschen. Den bransch som visar på mest jämställd fördelning bland anställda och ledare är offentlig förvaltning och försvar, men även hotell- och restaurangbranschen ses som jämställt fördelad. Enligt statistiken är den totala fördelningen mellan män och kvinnor i chefspositioner i Sverige jämställd, men det är då viktigt att notera att politiker, högre ämbetsmän och verkställande direktörer inte är inräknade. Andelen kvinnor som står som verkställande direktörer i Sverige idag är endast 16 procent (SCB 2018).

1.2 Problematisering

Vid tidigare undersökningar av ledarskap har främst ledarskapet och ledarstilar kopplats till män (Schein 2007). Kanter (1977, s. 20-22) menar på att förgrundspersonerna Max Weber och Robert Taylor framställer en “maskulin etik” där en rationell man framställs som den ultimata ledaren. Hur samhället karaktäriserar en ledare är i många fall egenskaper som även används för att karaktärisera en vit heterosexuell man. Enligt de mer traditionella teorierna framhålls en man som ledare med mer maskulina karaktärsdrag såsom auktoritär, strategisk, dominant, självständig, bestämd samt kompetent (Wilson 2017 s. 134, 189). Karaktärsdrag hos en kvinna beskrivs å andra sidan som empatisk, vårdande, socialt sensitiv och hjälpsam. Kvinnor förväntas ha ett mjukare, mer feminint beteende, än män och påverkas ofta negativt om de inte uppfyller den bilden (Brescoll & Uhlmann 2008). Dessa stereotyper formas och reproduceras enligt Brescoll (2016) av sociala konstruktioner, vilket upprätthålls av män likväl som kvinnor.

Idén om hur män och kvinnor är och agerar formar hur de bemöts och har även skapat vissa skillnader och uppdelningar i det som betraktas som manliga och kvinnliga yrken och tjänster (Wilson 2017 s. 134). I dagens samhälle diskuteras det ofta om att kvinnor och män har olika egenskaper och mycket visar på att den uppdelningen inte stämmer överens med verkligheten. Holt och Ellis (1998) visar i sin undersökning att maskulina egenskaper är mer önskvärda hos män och feminina egenskaper hos kvinnor. Enligt Bem (1974) kan en individ vara både feminin och maskulin samtidigt. Feminina egenskaper är heller ingenting som enbart går att koppla till kvinnor och maskulint går inte bara att koppla till män. Dock gör

(6)

beskrivs i litteraturen, då dessa till stor del är av maskulin karaktär (Brescoll 2016). Om en kvinna agerar dominant och auktoritärt går det emot bilden av hur en kvinna ska agera, vilket inte uppfattas vara önskvärt av omgivningen. Könsstereotyper skapar på så vis ett hinder för kvinnor som ledare, vilket har gett upphov till teorier likt glastaket, glasstup samt glasväggar vilket Muhonen (2010) redogör för. Författaren betonar att den utvecklingen som spåddes under 1990-talet med en större andel kvinnor i ledande positioner inte slagit ut, då framför allt höga positioner i börsnoterade bolag är kraftigt mansdominerade. Exempelvis är 80 procent av styrelseledamöterna samt 97 procent av alla verkställande direktörer i börsnoterade bolag män.

Eagly (1987 se Wilson 2017, s.189) hävdar att individer söker sig till roller som de upplever stämma överens med deras egenuppfattade könsroll. De olika könsstereotyperna om hur en kvinna eller en man bör vara är dock inget människor föds med, utan istället något som formas genom socialisation (Wilson 2017, s. 189). Eagly och Johnson (1990) betonar att en ledares roll formas mer av organisationens uppfattningar och stereotyper än den

egenuppfattade könsrollen. Ashcraft (2004, s. 279-280) beskriver att män och kvinnor formas in i roller utifrån det vardagliga språket inom organisatoriska kontexter. Alltså formas ledaren till vad som anses som en stereotypisk ledare i organisationen. Eagly och Johnson (1990) menar även att vid nyrekryteringar efterfrågas samma kriterier av de sökande oavsett om det är en biologisk man eller kvinna. Cohen, Broschak och Haveman (1998) samt Gorman (2005) visar på att individer tenderar att anställa de som är lika och har samma kön som en själv. Samtidigt lyfter Kristof‐Brown (2000) fram tendensen att anställa de som har en likartad personlighet som en själv. Detta kan tänkas vara en anledning till att denna typ av mansdominerade könsfördelning i organisationerna kvarstår. Utifrån Scheins (2007) framställning riktas problematiken på så vis till könsstereotyper där ”think manager - think male” är en inarbetad syn. Författaren menar på att bilden av en man som ledare lever kvar och reproduceras. Om organisationen tidigare haft en maskulin man som ledare bör alltså dessa egenskaper efterfrågas av den nya ledaren. Här blir det således problematiskt att den stereotypiska bilden av en ledare innehar egenskaper som initialt upplevs vara kopplade till män. Detta gör det på så vis svårt för mer feminina individer att ta sig in i samma organisation och accepteras, vilket författaren beskriver som det största hindret för kvinnor i ledande positioner.

(7)

Alvesson (2015, s. 151) poängterar dock att de sociala normerna och bilden av verkligheten inte är statisk. Bilden av bland annat könsstereotyperna har under årens lopp förändrats och öppnat upp nya möjligheter för kvinnor och män. Dock finns fortfarande en del starka kulturella bilder och normer kvar av mannen som den mer karriärsdrivna och kvinnan som den omsorgsfulla. Dessa skapar hinder för såväl kvinnan som mannen (Alvesson 2015, s. 160-162). En man förväntas vilja göra karriär och arbeta hårt och känner därav press att uppfylla detta. En kvinna får istället svårt att göra karriär då det går emot bilden av hur hon bör uppträda. Samhällets sociala normer och förväntningar fortsätter således ändå att påverka vilka yrkesval och utbildningar individer väljer att genomföra (Alvesson & Billing 2011, s.120).

Enligt Lag (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet 6 § 3 st … skall

arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det

underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Detta kan således innebära att svenska arbetsgivare bör formulera sin platsannons för att nå ut till det underrepresenterade könet. Vilken typ av språkbruk och termer som används i beskrivningar av olika yrken och utbildningar kan skapa en maskulin eller feminin bild (Alvesson & Billing 2011, s. 120). Som nämnt tidigare söker sig individer till roller som de känner passar ihop med sin egenuppfattade könsroll, men att individen sedan formas in i en ny roll i organisationen. För att få in fler kvinnor i organisationen borde därför arbetsgivarna använda sig av feminina termer i sina beskrivningar av ledarpositioner då det enligt Alvesson och Billing (2011, s.219) visats vara mer gynnande för kvinnlig ledare. Eagly och Johnson (1990) beskriver samtidigt att samma kriterier efterfrågas av män och kvinnor vid en

rekrytering, vilket gör det intressant att undersöka hur företag talar till arbetssökanden genom sina platsannonser.

1.3 Syfte

Med utgångspunkt i problematiseringen utmynnar således uppsatsens syfte i att visa på om beskrivningar i platsannonser vid rekrytering av mellanchefer, är mer eller mindre gynnande för olika könsstereotyper.

1.4 Forskningsfråga

Vilken bild av könsstereotyper förmedlar den rekryterande organisationen genom sitt ordval till de arbetssökande, i platsannonser för mellanchefspositioner?

(8)

2. Teoretiska utgångspunkter

I följande avsnitt presenteras de teoretiska utgångspunkter studien grundas på. Här redogörs det först för aspekter inom rekrytering följt av ledarskap och chefskap, vilket vidare leder in på teori om genus samt socialt konstruerade könsstereotyper.

2.1 Rekrytering

Rekryteringsprocessen består av ett flertal olika steg från det att ett företag bestämmer sig för att rekrytera en ny medarbetare tills att en individ faktiskt blir anställd. Tidigare

undersökningar tyder på att rekrytering med hjälp av platsannonser är en av de vanligaste metoderna organisationer använder sig av för att nå ut till rätt målgrupp (Łącka-Badura 2015). Att förmedla rätt bild och nå ut till önskad målgrupp ligger till stort fokus i utformningen av annonsen då detta underlättar för organisationen när kandidater senare ska väljas ut (De Cooman & Pepermans 2012). Enligt författarna kan även en individs val att söka en tjänst grunda sig helt på beskrivningen i platsannonsen, vilket tyder på att just denna punkt i

rekryteringsprocessen har en stor inverkan på vilka individer som kan tänkas finnas med i den fortsatta rekryteringsprocessen.

Enligt Behrenz (2001) är det främst tidigare erfarenhet och i vissa fall utbildning som påverkar ifall en individ ses som en lämplig kandidat och får komma på en första

arbetsintervju. Även Lepistö & Ihantola (2016) poängterar att tidigare yrkeserfarenhet är avgörande, men även att faktorer som stark motivation har betydelse. Vid intervjun och längre fram i rekryteringsprocessen tas dessa faktorer mer för givet och istället blir den sociala kompetensen och personlighet av större vikt. Kristof-Brown (2000) tillägger att det även kan påverka huruvida rekryteraren känner igen sig i den sökande. Om rekryteraren och den sökande har liknande personligheter ökar detta sannolikheten att han eller hon får jobbet, alltså att lika anställer lika. På så vis tyder detta på att en maskulin individ kommer känna igen sig i en annan maskulin individ och på så vis se denne som mest lämpad för tjänsten. 2.2 Ledare och chefskap

Ledarskap, ledare eller ”leadership” har under de senaste femtio åren teoretiskt definierats i termer av inflytanden, administrativa yrken, egenskaper, rollrelationer, beteenden samt

(9)

ledarskapsforskningen inriktar sig på. Här visar Bryman (1992 se Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre 2015, s. 379) på att synen på vad en ledare är och har till uppgift har förändrats. En fundamental trend inom ledarskapsforskningen tillskrivs

egenskapsperspektivet, vilket enligt Jacobsen & Thorsvik (2014, s. 398) utgår från att ledarskapsförmågan till stor del är medfödd, där ledardragsteorier utgör en central roll. Här beaktas en uppsättning karaktärsdrag vilket behov, personlighet och värden kan inkluderas i (Yukl 2012, s. 64). Även mer abstrakta egenskaper likt fallenhet i att fatta beslut samt verbal förmåga studeras (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre 2015, s. 379). Begreppet

egenskaper utgör, utöver medfödda drag, en kombination av inlärt beteende vilket exempelvis består av sociala behov samt värderingar (Yukl 2012, s. 64). Behov har i sin tur inverkan på individens perception vilket förstärker ett visst beteende. Egenskapsperspektivet fick stor genomslagskraft fram till 1940-talets slut, men är än idag en erkänd infallsvinkel att beskriva de egenskaper ledaren har och kan utveckla (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre 2015, s. 379).

Jönsson och Strannegård (2015) framför en central kritik mot egenskapsperspektivet på ledare i det faktum att forskare har svårt att finna och bevisa en korrelation mellan effektivt

ledarskap och specifikt angivna egenskaper. Vidare menar Yukl (2012, s.94-95) att ett

begreppsmässigt och metodologiskt hämmande ligger till grund, då de abstrakta egenskaperna bör sättas i relation till det faktiska beteendet, vilket övervägande del av egenskapsstudierna inte gör. Jönsson och Strannegård (2015) beskriver att det är svårt, om inte omöjligt, att utveckla grundläggande ledaregenskaper om det inte är medfött. Enligt egenskapsteorin är egenskaperna även stabila då de är oberoende av situation samt även varaktiga över tid (Fahlke 2007, s.23). Wilson (2017, s. 180) menar samtidigt på att en individ inte uppnår en beslutsfattande position enbart på en specifik uppsättning egenskaper, utan att de även måste stämma överens med efterföljarnas/underordnades egenskaper samt organisationens

aktiviteter och mål. Trots detta syns det att forskningen inte har släppt tanken om att en ledare innehar en uppsättning egenskaper, förmågor samt attribut, utan istället att synen på hur egenskaper uppkommer och ter sig i en organisatorisk- och samhällskontext successivt vuxit fram. Här poängteras att den kontext ledarskapet utövar sig i är tongivande, där differenta attribut är önskvärda och effektiva i olika situationer Yukl (2012, s. 18). Således kan det anses att synen på vad en ledare är och vad som är önskvärt har förändrats, vilket gör det relevant att vidare återbesöka idéer om chefs- och ledaregenskaper.

(10)

Distinktionen mellan ledarskap och chefskap medför oenigheter i forskarvärlden, där tanken om hur begreppen överlappar varandra är central (Yukl 2012, s 9). Jönsson och Strannegård (2015) menar att chefskap och ledarskap är integrerat och nära förankrat, vilket därmed inte bör hållas skilt. Här återfinns inte en uttalad definition, då det istället ligger i betraktarens ögon. Brunsson och Holmblad Brunsson (2015) särskiljer ledare och chefer, där ledare betraktas ha efterföljare samtidigt som chefer definieras utifrån position. En övervägande gemensam uppfattning inom forskarvärlden är samtidigt att en framgångsrik chef i moderna organisationer också måste vara ledare Yukl (2012, s. 9-10). Sammantaget ser Yukl (2012, s. 1) att den teoretiska bilden av begreppen är konstruerad för att se olikheter mellan begreppen samt att de i praktiken är svåra att urskilja. Här visas på så vis att den teoretiska distinktionen för begreppen ledarskap och chefskap inte är av relevans för studiens syfte, utan snarare ett underlag för att vidare betrakta de egenskaper som efterfrågas hos den formella chefsposition idag, vilket studien ämnar undersöka. Således särskiljs inte begreppen chef och ledare, utan betraktas vidare som integrerade.

Genom en litteraturgenomgång urskiljs att följande ledar- och chefsegenskaper frekvent nämns inom ledarskaplitteraturen. Här tillskriver Yukl (2012 s. 9-10) chefer egenskaper som effektivitet, stabilitet samt ordningsam, vilket chefer främst inriktar sig på kortsiktiga resultat. Ledare värdesätter å andra sidan anpassningsförmåga samt nytänkande, där långsiktiga ekonomiska resultat, inverkan samt betydelsen för andra individer är i centrum. Egenskaper som resultatorienterad, självständig, analytisk, aktiv samt fokuserad är ledaregenskaper Hansson, Gottfridsson och Raanaes (2016) identifierar som frekvent porträtterat med ledare. Wilson (2017, s. 180-188) lyfter fram intelligens, ansvarstagande, inspirerande,

självförtroende, risktagande, flexibel samt rationell som utmärkande egenskaper. Levay (2015) pekar på att en stark inlevelse, lojalitet och motiverande är centrala attribut. Här skapas bilden, i enlighet med bland andra Jönsson och Strannegård (2015), att en chef innehar en formell ledande position där såväl chefskap som ledarskap utförs. Således är teoretiska egenskaper från både chefskap och ledarskap av relevans för studiens utformning.

2.3 Femininitet och maskulinitet

För att beskriva skillnader i personlighet inom fältet för egenskapsteori fokuserar forskningen idag på det biologiska könet (Fahlke 2007, s. 62). Forskning om egenskapsteori utifrån ett

(11)

som kan kännetecknas av femininitet och maskulinitet. Begreppen femininitet och

maskulinitet är två begrepp som formats ur den sociala och kulturella uppfattningen om hur män och kvinnor bör vara, se ut och agera (Bem 1974; Alvesson & Billing 2011, s. 111). När forskare använder begreppen feminint och maskulint analyseras den djupare könsinnebörden av sociala fenomen istället för det biologiska könet (Alvesson & Billing 2011, s. 115). Genom dessa begrepp kan kulturella föreställningar beskrivas utan att koppla för hårt till de

biologiska könen. Wood och Eagly (2015) menar på att genusidentiteten avspeglar individens förståelse för dem själva i termer av maskulinitet och femininitet. Terman och Miles (1936 se Wood och Eagly 2015, s. 462) beskrivs som förgrundspersonerna inom forskningsfältet, vilka utformade “Attitude-Interest Analysis Test (M-F Test)”. Genom empiriska metoder

utformades verktyg för selektering av individer vilket avspeglar genusidentiteter. M-F Testet utgår från centrala drag där individen antingen är mentalt maskulint eller mentalt feminin, vilket personligheten formas utefter (Constantinople 1973). Metoden blev uppskattad av andra psykologer för att välja ut urval med en tydlig distinktion mellan män och kvinnor, vilket utmynnade i uppskattningar av maskulinitet och femininitet (Wood och Eagly 2015). Testet blev framför allt kritiserad av Constantinople (1973), som menar på att mätprocessen är otillräcklig samt inte är generaliserbar. Här visar författaren på att statistiska analyser av testet öppnar upp för flera dimensioner och inte en ensidig maskulin-feminin dimension. Sandra Bem (1974) utformade en motreaktion till detta genom Bem Sex Role Inventory (BSRI). 2.3.1 Bem Sex Role Inventory (BSRI)

Bem (1974) visar genom sitt självskattningsformulär på att en man kan vara feminin i vissa avseenden och fortfarande ses som manlig och att kvinnor kan vara maskulina men samtidigt kvinnliga, vilket öppnar upp för flera dimensioner. Bem (1974) tar således genusperspektivet ett steg längre i sin undersökning och menar att vissa individer kan vara androgyna. En androgyn person har hög grad av både feminina och maskulina egenskaper. Enligt undersökningen innebär det att personen känner igen sig väl i de feminina egenskaperna likväl som de maskulina. Om en person inte kan relatera till varken de feminina eller maskulina begreppen anses denne istället som icke definierbar.

Bem (1974) använde sig av 60 olika begrepp i sin undersökning med en jämn fördelning mellan maskulina, feminina och neutrala egenskaper. En egenskap anses maskulin om den generellt är mer önskvärd för en man, feminin om den är mer önskvärd för en kvinna och neutral om den är lika önskvärd för en man som en kvinna. För att få fram de olika begreppen användes en panel av studenter. Studieobjekten fick sedan ranka hur väl det kände igen sig i

(12)

de olika begreppen på en skala från ett till sju, stämmer inte alls till stämmer nästan alltid. Senare forskning av bland annat Holt och Ellis (1998) argumenterar för att de begrepp som tagits fram och använts i Bems (1974) kan ha en annan betydelse i dagens samhälle. Detta då kvinnor och mäns roller i samhället har förändrats sedan 70-talet då Bems (1974) studie presenterades. Holt och Ellis (1998) föreslår att en uppdatering av begreppen kan behövas för att testet som Bem (1974) utförde fortfarande ska vara användbar.

Kachel, Steffens och Niedlich (2016) har tagit fram ett komplement till bland annat BSRI, kallat the Traditional Masculinity-Femininity (TMF). TMF innebär att individer får ange om de ser sig själva som feminina eller maskulina, hur de tror att deras omgivning uppfattar dem samt hur de skulle vilja uppfattas. Författarna argumenterar precis som Holt och Ellis (1998) för att ett flertal av de begrepp som återfinns i BSRI kan ha ändrat betydelse i dagens

samhälle då kvinnans roll i förändrats. Alltså innebär detta att Bems (1974) egenskaper inte längre har samma maskulina eller feminina betydelse som vid skapandet på 70-talet. Dock menar Kachel, Steffens och Niedlich (2016) att TMF kan ses som ett komplement till BSRI och inte ett substitut. Utifrån studiens design är därmed BSRI lämplig då de nyare testerna, exempelvis TMF, är utformade för att individer själva placerar in sig på en skala av

femininitet och maskulinitet. I Bems (1974) test framgår det inte för undersökningsobjektet vilka begrepp som anses maskulina, feminina eller neutrala utan detta framkommer först i resultatet. Dessutom syns inte, utifrån Holt och Ellis (1998) kritik mot BSRI, att senare forskning inom området lyckats formulera någon ny form av lista med begrepp, utan Bem (1974) används fortfarande som en form av grund i genusundersökningar.

Vid hanteringen av Bems (1974) Sex Role Inventory (BSRI) identifieras få svenska översättningar, vilka dessutom uppfattas som ofullständiga och bristfälliga. Exempelvis upplevs inte Perssons (1999) översättningen legitim. Därmed utformas en egen översättning av de begrepp som inkluderas i BSRI. De metodologiska val som uppkommer vid

översättning av BSRI är främst vilket, alternativt vilka uppsättningar av, svenskt begrepp som genererar den mest lämpade innebörden till Bems definierade begrepp. Josephson (2009) menar på att det svenska språket i praktiken är ordfattigare gentemot det engelska språket i avseende på dess vidd. Skribenten hänvisar till Lingvistlektorn Mikael Parkvalls

(13)

syftningsfel och skeva översättningar utformas en metod för översättningen av egenskaperna i BSRI.

(14)

3. Metod

I följande avsnitt presenteras hur studien genomförts. Här presenteras studiens upplägg samt hur litteratur och teori samlats in och analyserats. Detta mynnar i sin tur ut i en diskussion om de metodologiska vägvalens konsekvenser.

3.1 Undersökningens upplägg

Undersökningens ambition var att identifiera och analysera de termer och begrepp som återfinns i platsannonser för chefspositioner idag. Problemställningen syftade till att visa på hur språkbruket i platsannonserna såg ut i dagsläget och kan enligt Jacobsen (2017, s. 56) därför betraktas som beskrivande. Här blev det således aktualiserat att begränsa

undersökningen i tid för att studera den angivna tidpunkten, vilket närmare redogörs för i rubrik 3.3 Urvalsprocess.

Studien ämnade att vidare betrakta de efterfrågade egenskaperna och förmågorna samt huruvida de kan kategoriseras som maskulina, feminina eller neutrala. För att kunna urskilja detta i form av egenskaper behövdes en teoretisk grund, vilket till stor del utgår från Bems (1974) Sex Role Inventory (BSRI). Då BSRI från början inte syftar till att koppla egenskaper utifrån ledarskapsforskning var det även relevant att titta på de egenskaper som anses

önskvärda hos en ledare enligt teorierna. Denna metodologiska ansats innebar att insamlingen av empiri styrdes av de teoretiska utgångspunkterna (Jacobsen 2017, s. 19). Ansatsen behöver enligt Bryman och Bell (2013, s. 32-35) inte innebära en linjär process, då synen på teorin kan förändras under datainsamlingens gång. På så vis behöver undersökningen nödvändigtvis inte vara låst vid förutbestämda mönster, utan ansatsen ger även utrymme till nyansrikedom. Detta lämpde sig väl då studien ämnade vara öppen för allt som går att utläsa i platsannonserna och därmed avspegla den bild den rekryterande organisationen gav genom sin platsannons. För att kunna besvara frågeställningen och uppnå studiens syfte kategoriserades och placerades information från platsannonser in genom en innehållsanalys. Kategorisering av data lämpar sig enligt Boréus och Kohl (2018) på en uppsjö differenta texter och är

användbart vid räkning av innehållsslag, för att på så vis nå en bred förståelse för fenomenet. Denna form av undersökning lämpar sig för att undersöka hur olika parter gynnas eller

(15)

kvantitativa och kvalitativa metodval vid en innehållsanalys är något flytande och enligt Boréus och Kohl (2018) inte relevant att benämna då det till stor del tillämpar en kombination av båda. Detta lämpade sig väl utifrån studiens ambition att i ett första steg summera

egenskaperna i en frekvenstabell då Bryman och Bell (2013, s. 421-423) beskriver att den kvalitativa och kvantitativa metoden har som gemensam nämnare att utgå från frekvens i analysen.

3.2 Litteraturgenomgång

Undersökningen bygger till en början på ett genuint intresse för ledarskap, där det i ett tidigt skede gick att uppmärksamma den manliga dominansen och framtoningen inom området. För att skapa en bred bild av tidigare genus- och ledarskapsforskning användes sökmotorn Primo, kopplat till Örebros Universitetsbibliotek. Genom Primo gavs tillgång till en bred bas av såväl tryckta böcker som publicerade vetenskapliga artiklar och texter.

För att hitta lämplig genus- samt ledarskapsforskning användes sökord som exempelvis “feminine and masculine”, “gender” samt “leadership”. Tidigt i litteraturgenomgången upptäcks Schein (2007) som en framträdande forskare inom ämnet, som problematiserar den reproducerade bilden av en man som ledare. Vid läsningen av forskning kring ledarskap blev det tydligt att forskningen gått vidare från den ursprungliga egenskapsteorin, vilket framför allt Eriksson-Zetterquist, Kalling och Styhre (2015, s. 374-390) ger en tydlig och överskådlig introduktion till. Här syntes samtidigt att utpräglade ledaregenskaper även är en grund till vidare skolor inom ämnet. Vidare söktes fördjupad, men samtidigt bred, kunskap om ämnet genom att närmare betrakta Yukls (2012) samt Jacobsen och Thorsviks (2014) verk. Här framkom komplexiteten i begreppsanvändning och distinktionen mellan chef och ledare. Vid läsningen framkom även att användningen av sökordet “gender” genererar en stor majoritet av resultat som fokuserar på biologiskt kön. Detta på grund av att gender är den engelska översättningen av de två svenska orden kön och genus. Efter läsning av bland annat Brescoll (2016) stärktes en bild av att könsstereotyper är något som skapas och upprätthålls av socialt konstruerade normer snarare än det biologiska och fysiska könet som en individ föds med. Här fanns en lucka i att Fahlke (2007, s. 62) beskriver att egenskapsforskningen ser till det biologiska könet, istället för socialt konstruerade könsstereotyper. Genom detta

bildades fokus på att framföra en tydlig bild av femininitet och maskulinitet och vilka egenskaper som generellt går att koppla till detta. Tidigt i sökningen framkom det att Bem (1974) fått stort genomslag i genusundersökningar. Hennes undersökningsmetod med begrepp

(16)

vilket ses som feminina, maskulina eller neutrala blev därför grunden för de egenskaper som praktiserades vidare i denna undersökning.

3.3 Urvalsprocess

För att undersöka feminina, maskulina samt neutrala egenskaper i kontext av ledarskap studerades platsannonser för mellanchefspositioner. För att kunna bidra med en generell bild av hur det ser ut i Sverige fokuserades urvalet inte till att samla in platsannonser från en specifik bransch, utan istället fokuserades insamlingen på att få en bredare urvalsgrupp med platsannonser från olika branscher samt såväl privat som offentlig sektor. På så vis återspeglar urvalet det Jacobsen (2017, s. 120-121) benämner med bredd och spridning, där platsannonser samlas in från ett flertal branscher och sektorer.

Vid en undersökning av dokument är forskare styrda av att anpassa sig efter vilka dokument som finns tillgängliga (Jacobsen 2017 s. 124-128). Det enda forskaren kan styra är urvalet av de källor som faktiskt existerar. För att öka tillförlitligheten av undersökningen blev det således viktigt att de utvalda platsannonserna var publicerade för det ändamål som studien syftade att undersöka. Då studien utgick från platsannonser publicerade på internet blev valet av sajter viktigt. Vid insamlingen av platsannonserna användes två väletablerade jobbsajter, indeed.com samt jobb.blocket.se. Dessa två sajter har skapats med syftet att fungera som plattformar för arbetssökanden och rekryterande företag. Sajterna syftar till att hjälpa de rekryterande företagen att nå ut till den ämnade målgruppen och erbjuder samtidigt ett flertal tjänster kring annonseringen. Dessa sajter används av ett flertal av Sveriges större företag och organisationer.

För att hitta lämpliga platsannonser användes sökordet chef. Då studien syftade till att undersöka just platsannonser för mellanchefspositioner var det viktigt att de utvalda annonserna återspeglade detta. Genom denna sökning återfanns inga VD-poster eller liknande, då studien ämnade att undersöka mellanchefspositioner och inte verkställande direktörer. Detta ansågs inte som ett problem då VD-poster enligt SCB (2018) avser en relativt liten andel av totalt antal chefer i Sverige idag. Utifrån det faktum att denna typ av positioner är betydligt mansdominerad enligt SCB (2018), kan det därmed tänkas bygga upp en bild som inte överensstämmer med den generella mellanchefspositionen i dagsläget. Här

(17)

det inte går att fastställa en rekommenderad storlek på urvalet, då det krävs överväganden för varje enskilt fall. Med detta i åtanke samlades ett urval med en omfattning av 50

platsannonser in.

När en frågeställning inkluderar ett pågående fenomen menar Bryman och Bell (2013, s. 304-306) att tidsperioden för insamling av data måste fastställas. Då denna undersökning var tidsbegränsad skedde urvalet av annonser mellan datumen 6/12 och 16/12. Detta gjorde att undersökningen tog tempen på hur läget såg ut i Sverige just vid denna tidpunkt. Ifall urvalsprocessen hade pågått under längre tid, exempelvis under ett år eller längre, kan det tänkas att studien istället skulle haft möjlighet att belysa någon form av förändring eller utveckling inom området, vilket Jacobsen (2017 s. 119) redogör för. Utifrån urvalsperioden kan platsannonserna tänkas vara något säsongspåverkade av exempelvis delårsrapporter och liknande. Även utifrån det faktum att rekryteringsprocesser för höga positioner inom en organisation kan tänkas vara långa gör att sådana tjänster annonseras tidigare på året, i de fall tjänsten ska tillsättas vid årsskiftet. Förslagsvis bör framtida studier om möjligt fokusera på att samla in empiri under en längre tid för att undvika att påverkas av detta. Utifrån studiens tidsbegränsning gjordes istället det som Bryman och Bell (2013, s. 204-205) benämner bekvämlighetsurval, det vill säga att datainsamlingen baserades på det som är lättillgängligt utifrån den begränsade tidsramen.

3.4 Metod för analys

Vid analys samt kategorisering av data tillämpades en innehållsanalys, vilket enligt Boréus och Kohl (2018) lämpar sig väl för att finna och undersöka mönster i ett större datamaterial. Här blev det således av vikt att fråga sig vad som ska studeras. För att undvika att styra resultatet utifrån ett förutbestämt mönster kodades och kategoriserades data i flera steg. I ett första skede vid läsningen av platsannonserna sorterades de egenskaper som används för att beskriva vad som efterfrågas av en arbetssökande. Ord som används för att beskriva organisationen togs inte med då dessa inte är relevanta utifrån problemställningen. Därefter summerades samtliga begrepp i en frekvenstabell, där de även grupperades. Exempelvis kunde orden delta, deltar och delaktig ses som olika former av samma begrepp vilka då innehar samma betydelse. Genom den första frekvenstabellen kunde det urskiljas hur den totala fördelningen av begrepp såg ut i alla artiklar, men en bild av hur fördelningen av maskulina, feminina och neutrala begrepp i varje enskild artikel gav en mer intressant bild då det tydligare visade på vilka signaler arbetsgivarna skickar ut till de arbetssökande i sina

(18)

annonser. Därmed utformades ett kodschema med kompletterande kodmanual med begrepp, vilket närmare redogörs för i avsnitt 3.4.1 Kodschema samt under rubrik 3.4.2

Kodningsmanual. Denna mall baserades på BSRI, där sammanställningen av feminina, maskulina och neutrala begrepp kunde ses som den mest frekvent använda basen i

undersökningar av könsstereotyper. BSRI är dock framtagen på engelska i en amerikansk kontext. Bryman och Bell (2013, s. 411-412) betonar att det som studeras måste tolkas i en viss kontext, där forskaren bör studera undersökningsobjektet utifrån det sammanhang och miljö den/det verkar i. Här blev det således relevant att anpassa uppsättningen av begrepp till platsannonserna genom att översätta begreppen från BSRI till svenska.

För att översätta de begrepp som återfanns i BSRI användes Norstedts engelsk-svensk ordbok: professionell (2010). Ordboken innehåller 138 000 ord och fraser och är den största engelsk-svenska ordboken på den engelsk-svenska marknaden, som riktar sig till en avancerad praktik inom arbetslivet och akademiska studier. I det första steget av översättningen slogs således samtliga egenskaper inom BSRI upp i Norstedts (2010) ordbok, vilka sedermera vidare selekterades ut till ord som kunde kopplas till en människas personlighet. För att exemplifiera selekteringen innebar det engelska ordet “tender” enligt Norstedts (2010) 1. mjuk, fin, späd, mild, vek, bräcklig, spröd, ömtålig, mör 2. Öm, kärleksfull, ömsint. Här valdes översättningarna: kärleksfull, mjuk, fin samt ömsint. I det andra steget urskildes de ord som kunde kopplas till egenskaper. Ingen direkt koppling gjordes till ledarskapsteorier och beskrivningar av ledare i detta skede, då detta kunde tänkas ses som en form av analys. Den slutgiltiga översättningen av begreppen återfinns i kodningsmanualen tabell 2.

Då BSRI från början inte syftar till att koppla egenskaper utifrån ledarskapsforskning var det relevant att även titta på de egenskaper som anses önskvärda hos en ledare enligt teorierna. För att se om dessa egenskaper gick att klassa som antingen feminina, maskulina eller

neutrala jämfördes de med begreppen i BSRI, vilket de sedermera placeras in i deltavariabeln i kodningsmanualen.

Vidare användes det utformade kodschemat och tillhörande kodmanual för att utläsa hur frekvenserna för feminina, maskulina och neutrala begrepp såg ut i platsannonserna. Varje annons analyserades och sammanställdes i ett enskilt kodschema. På så vis gavs möjligheten

(19)

3.4.1 Kodschema

Kodning utgör en fundamental grund i innehållsanalysens utformning (Bryman & Bell 2013, s. 310-314). Kodningen av materialet genomfördes manuellt, då det enligt Boréus och Kohl (2018, s. 58-63) på så vis är möjligt att genomföra mer komplicerade bedömningar gentemot en datoriserad kodning. För att säkerställa att alla kodningar av texterna blev likvärdiga utfördes en dubbelkodning av fem stycken platsannonser. Genom detta framkom om det skulle vara möjligt för en annan forskare att använda kodningen och få fram ett likvärdigt resultat (Boréus & Kohl 2018, s. 58-63). Detta säkerställde på så vis användbarheten av den manuella kodningen.

Ett första steg är att inkludera den information som berör en specifik frågeställning eller fall (Boréus och Kohl 2018, s. 58-63; Bryman & Bell 2013, s. 310-314; Esaiasson, Gilljam, Oscarsson, Towns & Wängnerud 2017, s. 198-210). Vid kvantitativa ansatser krävs ett ytterst preciserat kodschema, men en kvalitativ analys kan istället utgöras av ett frågeschema, vilket i denna undersökning skapades för att komplettera kodschemat och på så vis ge mer djup i analysen. En mer kvalitativ innehållsanalys är enligt Boréus och Kohl (2018) lämpligt när mer nyanserade tolkningar av texter krävs. Här inkluderas samtidigt en kvantifiering av data till grund för djupare analyser, vilket i sin tur motiverar tillämpningen av både kodschema samt kodfrågor.

I utformningen av analysmetoden hämtades inspiration från Harris (2011 se Bryman och Bell 2013, s. 310-311) kodningsschema där varje grekisk siffra motsvarar en dimension som vidare kodas. Exempelvis utgör “Alfa” ord som identifieras i platsannonserna för att beskriva feminina egenskaper, vilket kodas och placeras in i kodschemat utefter den benämning ordet/orden tillskrivs. Vilka termer som beskriver dessa feminina egenskaper beskrivs sedermera av en kodningsmanual. Kodningsmanualen hade till uppgift att komplettera kodschemat med den information som krävs för att koda materialet (Bryman & Bell 2013, s. 311), vilket redogörs för i nästkommande avsnitt.

(20)

Nummer Efterfrågade egenskaper

Kod Nummer Information om platsannonsen

Kod

Alfa Feminina egenskaper Epsilon Bransch

Beta Maskulina egenskaper Zeta Position

Gamma Neutrala egenskaper Eta Extern

rekryteringskonsult Delta Egenskaper enl.

ledarskapsteorier Tabell 1. Kodschema.

3.4.2 Kodningsmanual

Kodningsmanualen utgör enligt Bryman och Bell (2013, s. 311-313) innehållsanalysens grund som innefattar instruktioner för kodning. Här fastställdes de kategorier som tillämpats för att klassificera samt gruppera texten. Utifrån läsning av tidigare forskning konstaterades att Bems (1974) Sex role inventory (BSRI) fortfarande används i undersökningar angående genus. Utifrån hennes lista med feminina, maskulina och neutrala begrepp formades en

kodningsmanual med översättningar till det svenska språket. En mall med Bems

grundbegrepp och översättningar återfinns i bilaga 1, 2 och 3. Vissa utav begreppen kunde ha flera översättningar eller betydelser i svenska, vilket närmare redogörs för i rubrik 3.4 Metod för analys. Här inkluderades även koder för information om studieobjektet, där bransch, tjänstens position samt om rekryteringen sker externt eller ej. Således sammanställdes samtliga platsannonser med grund i kodschemat utifrån kodningsmanualen och dess koder, vilket återfinns i bilaga 4.

(21)

Efterfrågade egenskaper Information om platsannonsen Alfa. Feminina egenskaper enligt BSRI

Kärleksfull (1) upplivande (2)

barnasinnad (3) medlidsam (4) använder inte hårda ord (5) angelägen att trösta (6) feminin (7) smickrande (8) vänlig (9) lättlurad (10) älskar barn (11)

lojal/pålitlig* (12) bryr sig om andras åsikter (13) tillbakadragen (14) talar vänligt (15) sympatisk/deltagande (16) ömsint (17) förstående (18) varm (19) foglig (20)

*Egenskaper som återfinns i delta

Epsilon. Bransch

Dagligvaruhandel (81) Bank, finans och försäkring (82) Offentlig förvaltning och försvar (83) Vård och omsorg (84) Forskning och utveckling (FoU) (85) Industri och produktion (86) Detaljhandel (87) Hotell- och restaurangverksamhet (88) Rekrytering (89) Skola och utbildning (90) Kultur (91) Energi- och miljö (92) Transport och logistik (93) IT (94) Annat (95) Oklart eller en kombination (96)

Beta. Maskulina egenskaper enligt BSRI Ta ledarrollen (21) aggressiv/energisk (22) ambitiös/framåt (23) analytisk* (24) självsäker* (25) atletisk (26)

tävlingsmänniska (27) föra sin egen talan (28) ledande/dominant (29) kraftfull (30) ledarskapsförmåga (31) oberoende (32) individualistisk (33) lätt för att fatta beslut (34) maskulin (35) självtillit (36) självständig* (37) stark personlighet (38) ställningstagande (39) risktagande* (40) *Egenskaper som återfinns i delta

Zeta. Position

Operativ chef (97) Teknisk chef (98) Lagerchef (99) Kvalitetschef (100) Produktionschef (101) Region-/affärsområdeschef (102) HR-Chef (103) Matsalschef/Restaurangchef (104) Butikschef (105) Försäljnings-/marknadschef (106) Division-/avdelningschef (107) Förskolechef (108) Fastighetschef (109)

Utvecklingschef (110) Administrativ chef (111) Platschef (112) Enhetschef (113) Ekonomichef (114) Projektchef (114) Servicechef

(115) Annat (116) Oklart eller en kombination (117)

Gamma. Neutrala egenskaper enligt BSRI

Anpassningsbar* (41) fåfängd (42) plikttrogen (43) traditionell (44)

vänskaplig (45) glad (46) hjälpsam (47)

Eta. Rekryteringskonsult

(22)

ineffektiv (48) avundsjuk (49) trevlig (50) vresig (51) tillförlitlig (52) förtegen (53) ärlig (54) allvarlig (55) finkänslig (56) teatralisk (57) uppriktig (58) oförutsägbar (59) osystematisk (60) *Egenskaper som återfinns i delta

Delta. Egenskaper utifrån ledarskapsteori Effektiv (61) stabil (62) ordningsam (63) anpassningsförmåga* (64) nytänkande (65) resultatorienterad (66) självständig* (67) analytisk* (68) aktiv (69) fokuserad (70) intelligent (71) ansvarstagande (72) inspirerande (73) självförtroende* (74) risktagande* (75) flexibel (76) rationell (77) stark inlevelse (78) lojal* (79) motiverande (80)

*Egenskaper som återfinns i BSRI Tabell 2. Kodningsmanual.

3.4.3 Kodfrågor och kodblankett

Kodfrågorna med efterföljande kodblankett var sista steget i analysen, där analysen utifrån studiens frågeställning ämnade ge svar på den bild platsannonserna avspeglar. Här

presenterades och sammanställdes med hjälp av kodblanketten den djupare innebörd som platsannonserna utifrån ett genusperspektiv avspeglar, genom följande kodfrågor:

a. Hur många platsannonser beskrivs i termer av femininitet? b. Hur många platsannonser beskrivs i termer av maskulinitet? c. Hur många platsannonser beskrivs i termer av androgynitet? d. Hur många platsannonser är odefinierbara?

(23)

Kodfråga Genusperspektiv Frekvens a Feminin b Maskulin c Androgyn d Odefinierbar Tabell 3. Kodblankett.

Vid kategoriseringen av de olika platsannonserna framkom det om de hade en majoritet av feminina, maskulina eller neutrala begrepp. Ifall en platsannons exempelvis hade lika många feminina och neutrala begrepp blev den övervägande feminin på grund av att den då

exkluderar det maskulina. Om platsannonsen istället hade lika många feminina, maskulina och könsneutrala begrepp ansågs denna då vara androgyn utifrån BSRI. En platsannons utan möjlighet att koppla till BSRI eller innehållande enbart könsneutrala begrepp ansågs

odefinierbar. Här togs således inte hänsyn till deltakategorin i kodschemat, det vill säga egenskaper enligt ledarskapsteorin, då studien utifrån frågeställningen ämnade att betrakta den genusrelaterade bild platsannonserna avspeglar. På så vis undveks även att egenskaperna förekom flera gånger då exempelvis egenskapen självständig både inkluderades i

deltakategorin samt i den maskulina betakategorin. 3.5 Kritik mot metod

En central kritik till innehållsanalys är framför allt att forskaren inte låter texten tala för sig själv, utan fokuserar på att finna delar som bestämts redan i förväg genom kodschema samt kodmanual (Boréus & Kohl 2018, s. 79-83). På så vis styr kodschemat uppmärksamheten till förutbestämda variabler. För att minska detta hämmande menar författarna på att en överblick av materialet är önskvärt, där forskaren får kännedom om det sociala sammanhanget. Därmed valdes att i ett första steg koda mer öppet, det vill säga att först urskilja samtliga egenskaper kopplat till den arbetssökande. På så vis skapades större nyansrikedom och gjorde det möjligt att identifiera de egenskaper som inte innefattades i kodningsmanualen. För att få ett så objektivt tillvägagångssätt som möjligt vid empiriinsamlingen utformades i förväg vilka steg data skulle kategoriseras. Samtidigt menar Bryman och Bell (2013, s. 318-320) att ett

(24)

vid manuell kodning. Trots detta kodades platsannonserna manuellt, då en elektronisk kodning tenderar i att missa vissa böjningar och betydelser av ord.

Boréus och Kohl (2018, s. 79-83) belyser att det undermedvetna i texter inte kan fångas upp av en innehållsanalys, då denna enbart fångar upp utskrivna aspekter. Här blir det istället aktualiserat med en diskursanalys som betraktar textens djupare innebörd utifrån kontext. Här blir det således tal om djupare analyser av textens underliggande innebörd, vilket motiverades ett metodologiskt val att istället tillämpa en innehållsanalys framför en diskursanalys. Detta främst utifrån tidsramen samt bristande erfarenhet kring denna typ av metod, vilket kunde poneras ge en negativ inverkan på studiens trovärdighet och äkthet.

Bryman och Bell (2013, s. 314-316) tillskriver fallgropar i utformning av kodschema i termer av uteslutande kategorier. Författarna menar på att likartade kategorier och koder kan

vilseleda och problematisera för hur informationen ska kodas. Här valdes en annan riktning, där det dels tillämpades en deltakategori vilket innefattade koder som även inkluderades i kategorierna utifrån BSRI. Det inkluderades även fler koder i varje kategori i de fall det förekommer, för att på så vis se om annonsen avspeglade en viss genusstereotyp. Exempelvis om de egenskaper som förekom i en platsannons var självständig samt tävlingsmänniska kodades självständig dels inom kategorin maskulin enligt BSRI men även utifrån egenskaper enligt ledarskapsteori. Tävlingsmänniska kodades i sin tur enbart inom kategorin maskulin. Därmed, utifrån studien, kodades detta exempel med två koder inom ramen för betakategorin (maskulin) samt en kod inom deltakategorin (enligt ledarskapsteori). Detta var relevant för studiens utformning, då den syftade till att visa på vilken genusrelaterad bild platsannonsen återspeglade. På så vis genererade en platsannons en maskulin bild om den övervägande bestod av maskulina egenskaper. För att motverka de potentiella oklarheter Bryman och Bell (2013, s. 314-316) framför utformades noggranna instruktioner till kodningens samt

(25)

4. Empiri

Nedan följer de egenskaper som återfinns i det empiriska urvalet. Urvalet består som tidigare nämnt i metodkapitlet av 50 stycken platsannonser insamlade från jobbsajterna indeed.com och jobb.blocket.se mellan datumen 6/12 och 16/12 år 2018. Här presenteras samtliga

egenskaper som återfinns i de olika platsannonserna för att beskriva en potentiell kandidat till tjänsten. Även information om rekryteringen sker med hjälp av extern organisation

presenteras i de fall detta anges. Informationen från de olika platsannonserna presenteras i den ordning som de samlats in och numreras med romerska siffror. Denna presentation är tänkt att ge läsaren en tydlig bild av de empiriska fynden som gått att urskilja i varje enskild annons. Vidare följer en frekvenstabell med en sammanställning av de vanligaste förekommande begreppen i platsannonserna. Detta i syfte att läsaren ska få möjlighet att ta del av de mest frekvent förekommande begreppen utan att själv räkna i summeringarna från varje enskild platsannons, samtidigt som det genererar en överskådlig bild av det empiriska underlaget. 4.1 Summering av egenskaper i platsannonser

I Operativ chef på Lidl

248 ord exkl. information om organisation och kontaktuppgifter. Central rekryteringsfunktion

Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Motivera, inspirera, leda, fatta beslut, trygg, noggrann, strukturerad, lätt för att samarbeta, skapa delaktighet, ansvarstagande, god initiativ- och prioriteringsförmåga, få människor att lyssna, stark drivkraft, vilja att utveckla människor.

II Chef på internrevision SBAB

280 ord exkl. information om organisation och kontaktuppgifter Första kontakt sker med Alumni

Värderingsdriven, affärsmässig, älskar att arbeta med regelefterlevnad, inkluderande ledarskap, prestigelös, engagerad, gillar att kavla upp ärmarna och hugga i, leda, utveckla, analytisk, kommunikativ, lätt för att samarbeta, hög integritet, pedagogisk, handlingskraftig, lösningsorienterad, vilja att arbeta med förbättringar.

(26)

III Teknisk chef till Landskrona

558 ord exkl. information om organisationen och kontaktuppgifter Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Mod, handlingskraft, leda, samordna, ansvarstagande, tydlig och rak kommunikation, lyhörd, inkännande, inte rädd för att fatta beslut, driva frågor, deltagande och bidra, affärsmässig, strukturerad, drivande, coachande ledaregenskaper, trygg, hög integritet, god kommunikativ förmåga, lätt för att bibehålla goda relationer, självständig ledarroll, prestigelös, ge energi.

IV Fresenius Kabi AB - Vi söker en driven chef till vårt lager 296 ord exkl information om organisationen och kontaktuppgifter Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Utveckla, leda, engagerad och tydlig ledare, inte rädd för att fatta beslut, strukturerad, övertyga, motivera, brinner för att skapa förbättring, social kompetens, lyhördhet, etablera goda relationer, målorienterad, resultatorienterad, lagspelare, starkt engagemang, driven, skapa förtroende.

V QC Chef till Etvax AB

161 ord exkl information om organisationen och kontaktuppgifter Rekrytering genom Poolia.

Noggrann, integritet, flexibel, prestigelös, naturlig ansvarskänsla, ledande roll, tydlig kommunikation, fördela arbete, utveckla medarbetare.

VI Produktionschef internlogistik Volvo

246 ord exkl information om organisationen och kontaktuppgifter. Rekryteringssamarbete med Experis.

Driven, samordna och utveckla medarbetare, delaktig, flexibilitet, förståelse för helheten, utmärkt samarbetsförmåga, kommunikativ, inspirerande, positiv ledare, drivs av att arbeta med förbättringar, skicklig i att leda genom andra, strategisk, trygg, stabil, högt engagemang.

(27)

VII Driven affärsområdeschef - NetJobs Group AB

309 ord exkl information om organisationen och kontaktuppgifter. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Driven, ambition att växa, passion och energi att driva, coacha och få människor att växa, hatar att förlora, drivkraft av att tjäna pengar, göra det som krävs för att nå mål,

energispridare, lyfter din omgivning, lätt till skratt, resultatfokus, leder genom att ta täten, brinner för att göra affärer, vinna och vara i fokus, bibehålla och utveckla djupare relationer.

VIII Servicechef Casall Professional AB

310 ord exkl information om organisationen och kontaktuppgifter. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Engagerad, tar tag i projekt och driver dem i mål, driven, strukturerad, lagspelare, lyhörd, hjälper medarbetare att organisera och prioritera, duktig, prestigelös, bekväm med att anpassa sig efter situation, optimera samarbetet, intresse och förståelse för affären, kommunikativ, positiv, social, välorganiserad.

IX ABF Vux söker operativ HR-chef

299 ord exkl information om organisationen och kontaktuppgifter. Rekryteringssamarbete med Wise Professionals.

God kommunikatör, utvecklande förhållningssätt, självständigt, driva frågor, vilja att påverka, handlingskraft, tålamod, förmåga att analysera, hantera komplexa frågor, se helhetsbilden, stå upp för åsikter och beslut, lyhörd, flexibel, konsultativ.

X Restaurang Himlen söker Matsalschef

135 ord exkl. information om organisationen och kontaktuppgifter Egenskaper kopplat till arbetssökande:

(28)

XI Musei-chef:chef Kulturhistoriska Avdelningen

256 ord exkl. information om organisation och kontaktuppgifter. Första kontakt med rekryteringskonsulter.

Utveckla, driva, sund affärsmässighet, målinriktad, nyfiken, visionär, kreativ, initiativrik, ha förståelse, respekt, trygg, vill vara med, leda genom andra chefer, coacha, entusiasmera, uthållig.

XII SE-Chef - Apple

277 ord exkl information om organisation och kontaktuppgifter Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Ledarskapsförmågor, håller huvudet kallt, inspirera, anpassningsförmåga, vägleda, samarbeta, utveckla, flexibel.

XIII Chef AML - Länsförsäkringar Bank

215 ord exkl information om organisation och kontaktuppgifter Rekrytering med hjälp av Blaq

Resultatorienterad, naturligt driv, självständigt, driva frågor, naturlig ledare, kommunikativ, tar initiativ, prioritera, strukturerad, systematisk, effektiv, analytisk, drivkraft att lösa problem.

XIV Chef Kliniska Forskningsenheten - Karolinska Universitetssjukhuset 384 ord exkl. information om organisationen och kontaktuppgifter.

I rekryteringsprocessen ska de sökande genomföra Assessios test MAP och Matrigma, vilka är personlighetstest respektive begåvningstest.

Leder, ha förståelse, förändringsbenägen, god förmåga att leda, visionär, god

samarbetsförmåga, god forskningsledare, hög energinivå, tydlig och stark ledare, positiv attityd, hög ambitionsnivå.

(29)

XV Chef för Nisch (drivs inom Moderna Försäkringar)

422 ord exkl. information om organisationen och kontaktuppgifter. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Stark personlig drivkraft, utveckla, strategisk förmåga, starkt kundfokus, analytisk,

ledarroll, ledaregenskaper, beslutsför, gott samarbete, handlingskraftig, älskar att arbeta mot tydliga mål, bygga framgångsrika team, resultatorienterad, får saker gjort, nyfiken, ser vad som ligger bakom siffrorna, öppen.

XVI Produktionschef - Karlskoga Energi och Miljö

275 ord exkl. information om organisationen och kontaktuppgifter. Rekryteringen sker i samarbete med Oak Consulting.

Kommunikativ, förändringsledare, inspirerande ledare, utveckla, planerande, leda, motivera, övervakande, öppen, utåtriktad, stimuleras av att leda förändring, drivs av variation mellan strategiska och operativa arbetet.

XVII Säljchef Proffs K-rauta

Starkt ledarskap, stark egen drivkraft, tävlingsmänniska, strukturerad, brinner för goda resultat och affärer, affärsmässig, kundorienterad, självständig, ledarambitioner, samarbetar, engagemang, initiativtagande, positivt ledarskap, lyhörd, förändringsbenägen, delegerande, utveckla, förmedla värderingar.

XVIII Divisionschef Bygg och industri - Würth Svenska AB 723 ord exkl. kontaktuppgifter

Leder genom andra, inspirerande, kundorienterad, lyhörd, analytiska och strategiska

färdigheter, drivande, kommunikativ, målinriktad, entusiasmera medarbetare, stark förmåga att leda och coacha, problemlösningsorienterad, förmåga att utveckla och effektivisera, förmåga att se helheten.

(30)

XIX Första linjens chef för HR administrativt stöd Armén- Försvarsmakten 399 ord exkl. information om organisationen och kontaktuppgifter.

Tjänsten är säkerhetsklassad och regleras av säkerhetsskyddslagen. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Konsultativ, kostnadseffektiv, utvecklande, leda, samordna, tydligt utvecklingsfokus, coachande förhållningssätt, effektiv, prestigelös, trygg i ditt ledarskap, positiv, bra på att bygga relationer, noggrann, god planerare med prioriteringsförmåga, bra på att samarbeta, strukturerad, nyfiken, mod att prova nytt, resultatinriktad, förmåga att tydliggöra mål, skapa motivation, lyhörd, skapa arbetsglädje, kommunikativ.

XX Regionchef Skolenheter Öst- Lärande i Sverige AB 651 ord exkl. kontaktuppgifter.

Pedagogisk, engagerande, leder, resurseffektiv, samverkan, trygg, stabil ledare,

situationsanpassad, förmåga att leda genom andra, vilja att utveckla medarbetare, stor egen drivkraft, värderar samarbete, förändringsbenägen, stor initiativförmåga, resultatinriktad, kulturbärare av kärnvärden.

XXI Regionchef Öst - Kriminalvården 771 ord exkl. kontaktuppgifter.

Tjänsten är säkerhetsklassad och rekryteras i samarbete med SOURCE Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Respekt för den enskildes integritet, leder, vidareutvecklar, samordnar, skapar förutsättningar för en lärande organisation, prestigelös, problemlösare, kommunikativ, förmåga att ta tillvara på medarbetarnas kompetens, samverkan, stort samhällsengagemang, human människosyn, respekt för individen, bemöter alla lika, engagerad, entusiasm, mycket god förmåga att planera och samordna, stabil som person.

XXII Förskolechef- Läringsverkstedet i Sverige

(31)

XXIII Fastighetschef - Haymarket by Scandic

393 ord exkl. information om organisationen och kontaktuppgifter.

Rekrytering sker genom Scandic Hotels Sverige i samarbete med Jobylon Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Självständig, lagspelare, positiv inställning, strukturerad, motiverar och handleder medarbetare, drivande, ansvarstagande, villig att jobba hårt, förmåga att lösa frågor, prestigelöst förhållningssätt, god samarbetsförmåga, orädd att lära sig nytt.

XXIV Chef utveckling- Holmen Paper

493 ord exkl. information om organisationen och kontaktuppgifter. I rekryteringen samarbetar Holmen AB med Experis.

Utvecklingsfokuserad, stöttar, prestigelös, leder, skapar förutsättningar för medarbetare, organiserad, drivs av att effektivisera/förbättra arbetet, problemlösande, prioritera, bygga relationer, trygg och positiv ledare, kommunikativ, brinner för att utveckla människor, tydlig, samordnar, motiverar, god förebild, mod, ansvarstagande, engagemang.

XXV Chef till flygunderhållsgruppen - FMV (försvar)

Utveckla och utöva ett gott ledarskap, öppenhet, föregå med gott exempel, förtroende, inspirerande, motiverande, stimulerar till dialog, driver uppgifter strukturerad, tar initiativ, lyhörd, gott omdöme, konstruktiv konfliktlösning.

XXVI Administrativ chef - Stockholms universitet 472 ord exkl. kontaktuppgifter.

Mycket god samarbetsförmåga, kommunicera effektivt, arbeta självständigt, serviceinriktad, tycker om att arbeta med människor, strukturerad, flexibel, noggrann, initiativrik, lyhörd, engagemang samt att ledarskapet skapar: samordning, uppföljning och tydliga rutiner.

(32)

XXVII HR-chef Folkuniversitetet i Lund

322 ord exkl. information om organisationen och kontaktuppgifter. Rekrytering sker i samarbete med Wise Professionals.

Triggas av förhandlingar, stöd, stark drivkraft att påverka och göra gott, nyfiken, modig, engagerad, prestigelös, lösningsorienterad, trygg, förmåga att lyssna, bygga relationer, vilja att göra världen bättre.

XXVIII Chef till utbildningscenter - Räddningstjänsten

567 ord.

Tjänsten är säkerhetsklassad enligt säkerhetsskyddslagen

God förmåga att organisera och prioritera, vilja att leverera hög grad av service, strukturerad, flexibel, självgående, god förmåga att skapa kontakter, trivs med att bidra till utveckling och förbättring.

XXIX Teknisk chef till Castellum (fastighetsbolag) 499 ord exkl. kontaktuppgifter.

Första kontakt med rekryteringskonsult från Personalpoolen Mellansverige AB. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Engagemang, tekniskt stöd, samordna, strukturerat arbete, bra affärssinne, proaktiv, driven, analytiska och strategiska egenskaper, hög social kompetens, prioritera, vara en god förebild. XXX Chef HR Business Partners - MTR Tunnelbanan

567 ord exkl. information om organisation och kontaktuppgifter. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Driva arbetet, leda, coachande ledare, engagemang, professionalism, utvecklingsfokus, god analytisk förmåga, stark drivkraft, entusiasm, tydlig, struktur, ödmjuk, tålamod, utåtriktad och kommunikativ.

(33)

XXXI Avdelningschef lager - Lidl

382 ord exkl. information om organisation och kontaktuppgifter. Central rekryteringsfunktion

Motivera, leda, hög ambitionsnivå, ansvarstagande, strävar efter utveckling, god

människokännare, inspirera, kommunikativ och analytisk förmåga, positiv attityd, förmåga att bygga förtroende, stark ledare.

XXXII Chef för gruppen strategi och utveckling - Vattenfall Eldistribution 325 ord exkl. information om organisation och kontaktuppgifter.

Säkerhetsklassad tjänst vilket rekrytering sker i enlighet med säkerhetsskyddslagen. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Leda, inspirera, engagerande, skapa förtroende, samarbeta, kommunikativ, initiativförmåga, självständig, öppen, aktiv, positiv.

XXXIII Personalchef/HR- Chef Högskolan i Halmstad

299 ord exkl. information om organisationen och kontaktuppgifter. Första kontakt med Mercuri Urval

Stödja, ledare, stöttar, utveckla, driva, strategisk, helhetssyn, förtroendefull samverkan, förmåga att anpassa ledarskap, kommunikativ, engagemang, förhandlingskompetens, tydlighet, diplomati, integritet.

XXXIV HR-chef Örebro Universitet

420 ord exkl information om organisationen och kontaktuppgifter Kontakt sker genom rekryteringskonsult Signpost

Leda, utveckla, driva frågor, ledarskap, ser lösningar, lyhörd, nyfiken, vilja att lära sig, kommunikativ, samarbetsorienterad, prestigelös, förtroendeingivande, stabil, trygg, coachande, tydlig, strukturerad, drivande, engagemang, delaktighet.

(34)

XXXV Teracom Chef för gruppen IT- utveckling 742 ord exkl. kontaktuppgifter

Trygghet, kreativ, engagemang, utveckling, drivande, aktiv, leder, samarbete, gott föredöme, leda samarbetet, ansvarstagande, nytänkande, ser till ett större sammanhang, kommunikativ, brinner för idén att göra saker bättre, självgående, ser struktur, flexibilitet, god ledare.

XXXVI Svenska kraftnät Enhetschef för ledningsunderhåll 782 ord exkl. kontaktuppgifter.

Svenska Kraftnät samarbetar i denna rekrytering med HRM Affärsutveckling. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Driva, leda, utveckla, strategiskt helhetsperspektiv, förmåga att planera, prioritera,

utvecklingsorienterad, driver innovation, fokuserar på att skapa resultat, förmåga att bygga team, lyssnar, kommunicerar konstruktivt, tydlig, trygg, mod, delegerar, fatta beslut, öppenhet, tillit, kulturbärare.

XXXVII Restaurangchef till Riche och Teatergrillen

364 ord exkl. kontaktuppgifter samt information om organisationen Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Älskar människor, utveckla, trygg i rollen som ledare, engagera, förtroendeingivande, stark drivkraft, positiv, modig, kommunikativ, inspirerande, tydlig, bra ledare, konsekvent, leder, stöd, coachande ledarskap, närvarande, beslutmässig.

XXXVIII Chef Mekanik till Plockmatic

330 ord exkl. kontaktuppgifter samt information om organisationen. Rekryteringen sker i samarbete med Poolia.

Leder, fördelar arbetet, övervaka, ödmjuk, tydlig, trygg i dig själv, bra känsla för

kommunikation, förmåga att sätta realistiska mål, har driv, nyfiken, praktiskt lagd, orädd, förståelse för ett större sammanhang.

(35)

XXXIX Chef för ekonomiservice - Lund kommunkontor 407 ord exkl kontaktuppgifter.

Rekrytering i samarbete med Offentliga Jobb. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Energi, engagemang, framåtanda, god lyssnare, tar vara på medarbetarnas idéer/kompetens, drivs av att utveckla, nyfiken, positiv, ser möjligheter, ge bra service, våga tänka stort, handlingskraft.

XL Chef Kundservice - Länsförsäkring 545 ord exkl. kontaktuppgifter

Rekryteringen sker i samarbete med OnePartnerGroup. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Noggrannhet, högt tempo, skapar trygghet, engagerad, serviceinriktad, drivande, vilja att utveckla, öppet sinne till förändring, brinner för entreprenörskap, handlingskraft, inspirerande ledarskap, närvaro, coachande, se utvecklingsmöjligheter, initiativtagande, mod, nyfiken.

XLI Chef för Mekaniska Verkstaden till Crane Currency 279 ord exkl kontaktuppgifter.

Rekrytering via Poolia.

Trivs i en ledande position, leda, analysera, driva, säkerställa goda relationer.

XLII Operativ chef till studeranderekrytering - Plushögskolan 414 ord exkl information om organisationen och kontaktuppgifter. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Brinner för försäljning och service, driven, engagerad, leder, fördela arbete, jobba

självständigt, ansvarstagande, framåt, öppen person, social, initiativrik, noggrann, sinne för ordning, positiv attityd, strukturerad, trygg med att leda, duktig på att samarbeta.

XLIII IFO-Chef - Nynäshamn kommun

503 ord exkl information om organisation och kontaktuppgifter. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Tydlig, trygg, ledarroll, stötta, inspirera, hitta kreativa lösningar, gott omdöme, driva, utveckla, utmana, kreativ.

(36)

XLIV Chef för utbildningsadministrativa avdelningen - Stockholms konstnärliga högskola 254 ord exkl information om organisation och kontaktuppgifter.

Tydligt ledarskap, skapa trygghet, nära dialog med medarbetare, situationsanpassat sätt, delegera, lyhörd, god kommunikativ förmåga, ansvarstagande, självständig, samarbeta, positiv, engagerad ledare.

XLV Chef Eftermarknad - KTC Control

129 ord exkl information om organisation och kontaktuppgifter. Rekrytering via Intenso teknikrekrytering AB.

Egenskaper kopplat till den arbetssökande:

Leda, utveckla, coacha, drivs av att bygga långsiktiga kundrelationer, förtroendeingivande, social, kommunikativ, lätt för att samarbeta.

XLVI Chef till Product & Parts support - Toyota Material Handling 291 ord exkl information om organisation och kontaktuppgifter. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Brinner för service, gillar förändring, gillar ledarskap, leda, utveckla, coachande, utåtriktad, stark egen drivkraft, lösningsorienterad, initiativförmåga, kommunikativ.

XLVII Sektionschef Utveckling - Braviken (pappersbruk)

365 ord exkl information om organisation och kontaktuppgifter. Egenskaper kopplat till arbetssökande:

Utvecklingsfokuserad, prestigelös, hög teamkänsla, leder, stöttar, skapar förutsättningar, strukturerad, organiserad, prioriterar effektivt, drivs av förbättra/effektivisera,

resultatfokuserad, problemlösare, trivs med samarbete, relationsbyggare, trygg och positiv ledare, kreativ, brinner för att utveckla människor, kommunikativ, ger tydlig riktning, god förebild, motiverar, mod, samordnar, engagemang, ansvarstagande.