Analys av upplevelsen av nedskärningen

I detta avsnitt analyseras respondenternas upplevelse av de nedskärningar som skett på deras respektive arbetsplats. För att förstå deras upplevelser och hur olika faktorer samverkat används Mishra och Spreitzers modell (se figur 2) samt begrepp från JCT. De faktorer som identifierats som viktiga i upplevelsen av nedskärningarna hos våra respondenter är följande: tidsaspekten, framtidsvisionen, självständighet i arbetsutövningen och kompetensutvecklingen.

Utifrån modellen (se Figur 2) tolkas samtliga respondenter, förutom respondent E, i dagsläget som Förespråkare. Detta görs då de haft en aktiv samt konstruktiv inställning under förändringsprocessen där de varit behjälpliga i förändringsarbetet på olika sätt, exempelvis genom att framföra konstruktiv kritik, stötta kollegor eller vara delaktiga i arbetet. Att få ta aktiv del i förändringsarbetet är något som också förespråkas i tidigare studier då det kan öka den upplevda kontrollen över situationen vilket gör förändringsprocessen lättare att hantera (Carey och Paterson 2002:85, Armstrong- Strassen 1994:610). På så vis kan även egenmakten de anställda känner öka (Mishra och Spreitzer 1998:577).

Den konstruktiva rollen hade kunnat påverkas negativt av att framtidsvisionen kommunicerats dåligt då detta är en faktor som hade kunnat påverka tilliten till ledningen och därmed ökat graden av hot för respondenterna (Applebaum, Evereard och Hung 1999:548, Peus et al. 2009-170). Även om det ibland saknats motivation till varför ledningen valt att göra som de gjort, menar ändå samtliga respondenter att de i

det stora hela förstått varför nedskärningen behövts. Detta tyder på att en del av kommunikationen mellan ledning och anställda fungerat, vilket kan förklara varför de trots hotet från nedskärningarna kunnat inta en konstruktiv roll. Kommunikationens betydelse analyseras vidare i avsnitt 6.1.2.

Även om de flesta av respondenternas roller under respektive förändringsprocess tolkas som förespråkare har, vid vissa tillfällen, andra roller identifierats hos respondent A och C. Respondent A kände inledningsvis oro då hen inte visste om hen skulle få vara kvar på företaget eller inte, vilket ökade hotgraden. Respondent A motarbetade dock inte aktivt förändringsprocessen, vilket medför att hens roll inledningsvis kan tolkas som Rädd. Detta tyder också på att respondent A till en början inte haft tillräckligt med copingmekanismer för att hantera denna situation (Mishra och Spreitzer 1998:570).

Respondent C’s roll under förändringsprocessen var vid tillfällen även den som

Följare och Kritiker, detta då respondent C själv beskrev hur hen blev likgiltig och

uttryckte sig negativt om företaget. Rollen som Följare kan förklaras med att respondent C, under perioder, inte upplevde hotgraden hög trots återkommande nedskärningar, men att hen samtidigt inte haft tillräckligt med copingmekanismer för att hantera förändringen (a.a. 570-571). Rollen som Kritiker tyder på en upplevd hög hotgrad, i motsats till rollen som Följare (ibid.). Som Kritiker har dock den anställda tillräckligt med copingmekanismer, och i detta fall menade respondent C själv att den jargong som utvecklats på företag varit ett sätt att hantera förändringsprocessen. Respondent C hittade således en egen copingmekanism som inte finns med i vare sig de teoretiska utgångspunkterna eller den tidigare forskningen, men som trots allt verkat effektiv.

Precis som Mishra och Spreitzer (1998:572) visar även denna studie att kvarvarande anställda under förändringsprocessen röra sig mellan olika roller.

Respondent E’s roll under förändringsprocessen på hens arbetsplats kan tolkas som den att vara Följare, detta då hen utfört sina arbetsuppgifter, vilket tolkas konstruktivt (a.a. 570-571). Vidare har E inte gjort någonting aktivt för att varken hjälpa eller stjälpa förändringsprocessen vilket i sin tur tolkas som passivt (ibid.). Att respondent E inte intagit en aktiv roll skulle kunna förklaras med att hen inte har tillräckligt med copingmekanismer, främst i form av egenmakt då förändringsarbetet dragit ut på tiden för hen att bli fast anställd.

Rollerna som Förespråkare pekar på att samtliga respondenter, förutom respondent E, under en betydande del av respektive förändringsprocess haft tillräckligt med copingmekanismer för att hantera situationen (a.a. 571-572). De copingmekanismer som dessa respondenter uttryckt var självständighet i arbetsutövningen och kompetensutvecklingen, vilket är copingmekanismer som även belyses av Hackman och Oldham (1980:79-80). Enligt modellen (se figur 2) är dessa viktiga delar för att de anställda ska kunna gå från passiva till aktiva medarbetare (Mishra och Spreitzer 1998:579). Även i tidigare studier har dessa faktorer visat sig viktiga för upplevelsen av förändringsprocessen då dessa kan stärka motivationen hos de anställda (Halldorsdottir, Einarsdottir och Edvardsson 2017:397, Tiwari och Lenka 2018:35). Den aktiva rollen i förändringsarbetet som respondenterna haft kan således förklaras med att de alla haft möjlighet till någon form av kompetensutveckling, samt att de varit självständiga i sin arbetsutövning vilket i sin tur ökat motivationen till arbetet och bidragit till en minskning av stress. Vidare skulle avsaknaden av kompetensutveckling kunna vara en förklaring till att respondent C emellanåt intog en passiv roll. Trots att respondent C hade möjlighet till kompetensutveckling på arbetsplatsen hade hen det, på grund av den ekonomiska situationen, inte i lika stor utsträckning som övriga respondenter. I respondents E’s fall var det istället bristen på egenmakt som gjorde att hen intog en roll som Följare. Detta pekar på att både egenmakt och kompetensutveckling varit viktiga delar i respondenternas upplevelse av förändringsprocessen.

En risk vid nedskärningar, som har belysts i tidigare studier och återfinns i de teoretiska utgångspunkterna, är att arbetsbelastningen blir för hög och att anställda tilldelas arbetsuppgifter som går för långt utanför deras kompetens (Hackman och Oldham 1980:84, Halldorsdottir, Einarsdottir och Edvardsson 2017:379, Mishra och Spreitzer 1998:580). Ingen av respondenterna upplevde att arbetsuppgifterna gick utanför deras kompetens, men två av dem (respondent A och D) upplevde sig i samband med nedskärningarna ha fått för hög arbetsbelastning. I deras fall verkade detta dock inte ha påverkat motivationen eller den roll de intagit i förändringsprocessen negativt.

Utöver detta tycks även andra faktorer varit viktiga för respondenterna för att kunna behålla sin motivation under förändringsprocessen, och speciellt tidsaspekten var något som flera av dem tog upp. Detta är något som saknas i både Mishra och Spreitzers modell, samt i JCT. Men för respondenterna har detta varit viktigt. Även Trygghetsrådet

förespråkar en relativt snabb förändringsprocess, och att de som blivit uppsagda ska få lämna arbetsplatsen snabbt (Björklund 2019). Det snabba tempot kan i respondent A’s fall även förklara varför hen trots ökad arbetsbelastning inte tappat motivationen.

Sammantaget har flera av de kriterier som presenterats i den teoretiska bakgrunden samt i tidigare studier uppfyllts under de nedskärningar respondenterna berättat om, vilket kan förklara varför fyra av fem respondenter intagit en roll som Förespråkare. I de fall de inte fått tillräckligt med copingmekanismer och/eller känt att hotgraden blivit för hög har några av respondenterna även reagerat på detta genom att istället inta roller som Följare, Kritiker samt Rädd.