Arbetarkollektivet

Medan de flesta teorier inom organisationsvetenskap behandlar människor som objekt eller subjekt i termer av mänskliga resurser, utgör Lysgaards (2001 [1961]) teori om Arbetarkollektivet ett exempel på en teori som ser organisationen utifrån ett mänskligt perspektiv. En organisation förklaras bestå av två separata system som står i motsättning till varandra. Det primära systemet är det mänskliga, vilket anses stå i motsättning till det teknisk-ekonomiska systemet. Människans anslutning till eller medlemskap i det teknisk-teknisk-ekonomiska systemet utgörs av rollen som anställd, medan anslutningen till det mänskliga systemet utgörs av att vara människa Lysgaards (2001 [1961]). I den aktuella uppsatsen kommer dock utgångspunkt att tas från den vidareutveckling som Axelsson et al. (2019) gör av Lysgaards teori, där teknisk-ekonomiska systemet separeras i det tekniska systemet och det ekonomiska systemet, där det sistnämnda motsvararas av Lysgaards ursprungliga beskrivning. I det tekniska systemet antar människan rollen som operatör då detta handlar om det tekniska system och nödvändiga kunskaper sett till detta, som utgör en förutsättning för produktionen (Axelsson et al. 2019).

Medan det mänskliga systemet definieras i termer av vad det innebär att vara människa består det ekonomiska av organisationens mål, hierarkiska struktur och arbetsorganisation (Karlsson et al., 2015). Detta system karaktäriseras av dess omättlighet, ensidighet och obönhörlighet vilket även reflekteras i de krav på effektivitet och ökad lönsamhet som ställs på de anställda.

Då människan till naturen är mångsidig, begränsad och trygghetssökande resulterar detta i motsättningar mellan systemen. Medan kraven på medarbetarnas prestationer är omättliga har den arbetande människan bara begränsade möjligheter att leva upp till dessa krav, då hen saknar outsinliga resurser och förmåga att arbeta under obegränsad tid. Ensidigheten består av att det enbart är de mänskliga egenskaperna som skapar ökat värde för det ekonomiska systemet som är av intresse, medan människan sannolikt har andra intressen utöver företagets värdeskapande

39 aktiviteter, som att lära sig spela ett instrument eller fiska (Karlsson et al., 2015).

Obönhörligheten kan ses som sammankopplad med de två första särdragen, för ett omättligt och ensidigt system finns det inget intresse av att behålla en människa i anställning om det finns andra resurser (mänskliga eller ej) som bättre kan bidra till systemets måluppfyllelse. Den otrygghet som detta skapar för den arbetande människan kolliderar på så vis med det mänskliga behovet av trygghet (Karlsson et al., 2015). Eftersom människor är beroende av det ekonomiska systemet för sin överlevnad samtidigt som detta system ställer högre krav än vad som är förenligt med den mänskliga naturen, hamnar människan i en svår situation genom sitt dubbla medlemskap. Trots att alla människor är del av det mänskliga systemet ses chefer och andra överordnade som representanter för det ekonomiska systemet, då de ställer krav på dem som befinner sig längst ned i den hierarkiska strukturen - de underordnade - vars perspektiv Lysgaard (2001 [1961]) utgår från.

På grund av att människan riskerar att råka illa ut i jakten på lönsamhet kan det under vissa förutsättningar kan bildas ett kollektivsystem bland dessa underordnade för att skapa en jämvikt mot det ekonomiska systemets omättliga strävan efter effektivitet och lönsamhet genom en form av skyddat medlemskap (Lysgaard, 2001 [1961]). Det kollektiva systemet uppstår därmed för att beskydda människan från överexploatering genom att fungera som en buffert mellan systemen, vilket samtidigt gör det till ett hinder för det ekonomiska systemet vars idealtillstånd är att kunna rikta sig direkt till varje enskild medarbetare utan kollektiv inblandning (Lysgaard, 2001 [1961]). För att ett arbetarkollektiv ska vara aktuellt krävs att det föreligger en formell organisation med hierarkiska positioner, där lönsamhet och effektivitet utgör viktiga mål, samt att anställningsrelationer föreligger. För att arbetarkollektivet ska uppstå krävs vidare att tre olika processer uppfylls; interaktion, identifiering och en gemensam problemtolkning.

Interaktion handlar om människors närhet till varandra och möjlighet att samtala med varandra och det är genom detta som det skapas mening av arbetssituationen och kan börja se de överordnade som en motpart. Identifikationsprocessen bygger på att de anställda identifierar sig med varandra, grundat i uppfattningen om hur de liknar eller skiljer sig från andra på arbetsplatsen, exempelvis vad gäller klädkoder, förmåner och anställningsvillkor (Axelsson et al., 2019). Tolkningsprocessen innebär en form av gemensam utvärdering och tolkning av arbetssituationen och varför den ser ut som den gör, både vad gäller relationen till de överordnade, arbetets natur, diskriminerande behandling och giltigheten i de krav som ställs (Karlsson et al., 2015). Medan grupper i allmänhet både kan interagera och identifiera sig med varandra krävs det enligt Lysgaards (2001 [1961]) uppfattning om att det föreligger ett

40 gemensamt problem för att ett arbetarkollektiv ska uppstå. Det problem som åsyftas är motsättningarna mellan de konkurrerande systemen tillsammans med människans behov av att behålla arbetet för att säkra sin försörjning. Det är dock av stor betydelse för kollektivets betydelse att problemsituationen tolkas på samma sätt, något som av Lysgaard (2001 [1961]) beskrivs som en uppfattning av att sitta i samma båt. Dessa processer kan resultera i gemensamma normer som skapar en form av ideologi som utgör grunden för hur kollektivets medlemmar tolkar sin arbetssituation och beter sig inom denna (Lysgaard, 2001 [1961]).

Karlsson et al. (2015) beskriver arbetarkollektivet som en självorganiserad motkultur eller “an ideology embodying norms that tell subordinates how to behave and make sense of their situation” (s. 3). Genom denna utveckling tar även en annan process sin början, kontrollprocessen, där medlemmarna inom kollektivet kontrollerar varandra för att säkerställa att de gemensamma normerna efterlevs och att alla agerar i linje med kollektivets intressen.

Detta medför ett självförstärkande kollektiv med en egen struktur (Karlsson et al., 2015) där konflikten mellan arbetstagare och företag blir del i den gemensamma ideologin vilket medför att den som allierar sig med företaget riskerar att bli utfryst ur gruppen (Lysgaard, 2001 [1961]).

Upprätthållandet av de gemensamma normer som kollektivet tillsammans etablerat är vad som utgör grunden för både skyddet och för arbetarkollektivet.

Samma processer som kan ge upphov till arbetarkollektivets framväxt kan dock även ena överordnade och underordnade vilket leder till att arbetstagarna ser företagets problem som sina problem (Karlsson et al., 2015). De tre processerna är därmed föremål för en ideologisk kamp som handlar om kontrollen över arbetstagarna. Uppkomsten av en stark företagskultur, det ekonomiska systemets ideologi, utgör däremot ett hot mot kollektivet (Karlsson et al., 2015).

Av Kjellberg (2017, s. 186) beskrivs detta som att företaget försöker åstadkomma en egen motsvarighet till arbetarkollektivet genom att försöka skapa en känsla av gemenskap och socialt tryck genom företagskulturen. Vid sådana tillfällen kan de överordnade och underordnade bli sammansvetsade och tolka arbetssituationen som att man har gemensamma problem med företaget (Lysgaard, 2001 [1961]) och på så vis identifiera sig helt med både företaget och dess problem (Kjellberg, 2017 s. 186). Ur det kollektiva systemets perspektiv rör sig detta om en infiltration, där företaget riktar sig till var och en av individerna för att försöka få dem att ansluta sig personligen till det ekonomiska systemet. Ett sådant exempel kan vara att försöka etablera en närmare kontakt med arbetstagarna, differentiera genom ett individuellt lönesystem eller försöka förändra deras tolkning av det gemensamma problemet (Karlsson et al., 2015;

41 Lysgaard, 2001 [1961]). Utifrån det kollektiva systemet utgör det ekonomiska systemet därmed både kontext och konkurrent om människors identitet (Axelsson et al., 2019).

Om ledningen och dess representanter i stället hålls på avstånd genom att arbetstagarna enbart har begränsad interaktion med dessa medför det större möjligheter för kollektivet att konstruera och bibehålla sin tolkning av arbetssituationen utan att konkurrerande problembeskrivningar förmedlas av det ekonomiska systemet (Karlsson et al., 2015). Detta blir på så vis viktigt ur perspektivet att skapa en gemensam ideologi, men har i en mer nutida kontext blivit en större utmaning än i den 1950-tals fabrikskontext där teorin utvecklades, där överordnade och underordnade levde sina liv i två olika världar. Själva definierade sig arbetstagarna gruppen som ”vi som inte har något att säga till om” (Lysgaard, 2001 [1961]). Karlsson et al. (2015) beskriver att arbetarna var underordnade även i de frågor som de visste mest om, och ledningen verkade ignorera denna kunskap. Ett av kollektivets dilemman är att ju bättre de lyckas med att förbättra de initialt upplevda problem som lade grunden för kollektivet, desto svagare blir den gemensamma problemtolkningen (Lysgaard, 2001 [1961]). Därmed blir den ideologiska förankringen allt viktigare för kollektivets fortsatta existens vilket förutsätter att de fortsatt identifierar sig med varandra (Karlsson et al., 2015). En målsättning blir på så vis att säkra likheten mellan arbetstagarna, exempelvis genom att motverka försök till individuella lönesystem eller godtycklig behandling vid uppsägningar genom att trycka på tjänstgöringstid (Lysgaard, 2001 [1961]). Karlsson et al. (2015) menar att kollektivet ligger under ytan, som en mekanism eller ett skydd som är redo att aktiveras om de tre premisserna om interaktion, likhet och gemensam problemtolkning uppstår.

4.1.1. Grupp eller kollektiv?

Som beskrevs ovan särskiljer sig gruppen från kollektivet genom uppfattningen om ett gemensamt problem, vilket kan beskrivas som att skillnaden utgörs av vilken mening medlemmarna finner i gruppen i jämförelse med kollektivet (Lysgaard, 2001 [1961]). En grupp har mening i sig själv, genom att medlemmarna finner värde i gruppens gemenskap, medan kollektivets mening är kopplat till funktionerna och beskyddandet av det mänskliga systemet.

Om gruppen ”byter sida” genom att arbetssituationen börjar tolkas i enlighet med det ekonomiska systemet och medlemmarna anser att företagets problem är gruppens problem utgör inte detta några problem för gruppens gemenskap. För kollektivet däremot skulle ett sådant skifte strida mot de gemensamma värderingarna och den interna logiken. Gruppen är dock av stor vikt då medlemmarnas sociala band till varandra är vad som knyter dem samman och påverkar deras beteende, vilket gör att organisationens två motstridiga system eller kulturer