Kontroll, konflikt och kampen om den kollektiva kraften

KONTROLL, KONFLIKT OCH KAMPEN OM DEN

KOLLEKTIVA KRAFTEN CONTROL, CONFLICT AND THE STRUGGLE FOR THE COLLECTIVE POWER

Examensarbete inom företagsekonomi Avancerad nivå 15 Högskolepoäng Vårtermin 2020

Johanna Frödelius

Handledare: Christer Thörnqvist Examinator: Jim Andersén

Kontroll, konflikt och kampen om den kollektiva kraften

Examensrapport inlämnad av Johanna Frödelius till Högskolan i Skövde, för Magisterexamen (MSc) vid Institutionen för handel och företagande.

[2020-06-09]

Härmed intygas att allt material i denna rapport, vilket inte är mitt eget, har blivit tydligt identifierat och att inget material är inkluderat som tidigare använts för erhållande av annan

examen.

Signerat:

_______________________________________________

Johanna Frödelius

Förord

Jag skulle vilja börja med att rikta ett tack till skyddsombuden som har tagit sig tid att delta i intervjuer och dela med sig av insikter och upplevelser från sin verklighet i arbetslivet.

Jag skulle även vilja tacka min handledare Christer Thörnqvist, som har utgjort ett stöd i färdigställandet av uppsatsen. Både genom att dela med sig av sin stora kunskap på området

och genom att engagera sig i studiens problematisering, innehåll och inriktning.

Dessutom vill jag rikta ett tack till studiens examinator Jim Andersén, som har gett genomgående tydliga och konstruktiva kommentarer som har bidragit till att förbättra

uppsatsens struktur.

Sist men inte minst vill jag avsluta med att tacka min familj som på olika sätt har ställt upp med mycket stöttning under hela uppsatsprocessen.

Johanna Frödelius Skövde, 9 juni 2020

Sammanfattning

Bakgrund och problem :

Att organisationers medarbetare beskrivs som den viktigaste resursen utgör idag mer regel än undantag, på samma sätt som hållbarhet är en självklar del av de organisatoriska praktikerna – åtminstone enligt den retorik som används. Tillsammans utgör begreppen essensen i framtidens hållbara personalpraktiker, där anställningsbarhet, engagemang och anknytning väntas skapa fördelar för organisation, medarbetare och samhälle enligt principen mutual gains i en harmonisk verklighet. Men är det så enkelt och självklart som det låter? Vad betyder det egentligen att vara en mänsklig resurs i nutida organisationer, för den arbetande människa som befinner sig i rollen av medarbetare? Är det enbart positivt, och är det positivt för alla? Om inte – vilka möjligheter till gemensam påverkan finns i ett allt mer individualiserat och flexibelt arbetsliv i den svenska kontexten?

Syfte och metod:

Studiens syfte är att utifrån ett kritiskt management-perspektiv granska uppfattningen om organisationer som harmoniska, neutrala och ömsesidigt fördelaktiga, genom att relatera nutida HRM till den arbetande människans situation i ett förändrat arbetsliv och belysa en fördunklad konflikt. För att besvara studiens frågeställning har en genomgång av tidigare litteratur genomförts utifrån den skandinaviska klassikerna Arbetarkollektivet i kombination med en empirisk undersökning i form av djupintervjuer med skyddsombud inom fackförbundet Byggnads.

Resultat och slutsats:

Nutida strategier för personalstyrning som inom litteraturen presenteras som ömsesidigt fördelaktiga har även en skuggsida, då praktikerna även kan förstås som indirekta kontrollmetoder som vidtas i syfte att öka inflytandet över personalen. I praktiken förekommer även andra mer destruktiva HRM-praktiker som är mer inriktade på nedskärning och lydnad än utveckling och trivsel. Dessa två sidor förefaller utgöra två sammanhängande sidor av ett och samma problem – brist på respekt för den arbetande människans demokratiska rätt att påverka arbetslivets utformning. De styrningspraktiker som vidtas riskerar att på olika sätt att försvaga människors möjligheter till att gemensamt påverka arbetslivets förändring. Det nyliberala samhällsklimat som idag råder med fokus på individualitet och flexibilitet riskerar dessutom att förstärka sådana tendenser.

Nyckelord:

Arbetarkollektivet; Critical Management Studies, Flexibilitet; HRM;

Industrial Relations; Strategi

Abstract

Background and problem

:

The common notion that the employees are an organizations most valued resources, is today more of a rule than an exception, in the same way that sustainability is a natural part of the organizational practices – at least from a rhetoric perspective. If combined, the two concepts are described as the essence of the sustainable HR practices of the future, there employability, work engagement and affective commitment are expected to generate benefits for organization, employees, and society according to the principle of mutual gains. But is it as simple and obvious as it sounds? What does it really mean to be a human resource in a contemporary organization, for the working human that inhabits the role of employee? Is it just positive and is it positive for everyone? If not – how can employees actively and collectively influence work in an increasingly individualized and flexible working life?

Purpose and method: From a critical management perspective the purpose of this study is to question the notion of organizations as harmonious, neutral and mutually beneficial by relating contemporary HRM to the working persons situation in a changed working life and open up an obscured conflict. To answer the problem being studied here, previous literature has been studied from the Scandinavian classic The Workers Collective which has been combined with an empirical investigation which has been conducted by deep interviews with safety representatives from the trade union Byggnads.

Results and conclusion:

Contemporary strategies for people management presented in the literature as mutually beneficial also have a darker side, that can be understood as indirect forms of control undertaken to increase influence over the staff. In practice, other forms of more destructive HRM practices appear, that are more focused on downsizing and obedience than development and well-being. These two sides seem to constitute two connected sides of the same problem – the lack of respect for the working humans democratic right to influence the design of the working life. The people management strategies that are undertaken risk weakening peoples opportunities to collectively influence changes in their working life. The prevailing neo-liberal social climate with its focus on individuality and flexibility may also risk reinforcing such tendencies.

Keywords: Critical Management Studies; Flexibility; HRM; Industrial Relations; The Workers Collective.

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

1.1. Problembakgrund ... 2

1.2. Problemdiskussion ... 3

1.3. Problemformulering ... 6

1.4. Syfte ... 6

1.5. Avgränsning ... 6

1.5.1. Avgränsning av problemformuleringens begrepp... 6

1.6. Disposition ... 7

2. Teoretisk referensram ... 9

2.1. Det svenska arbetsmarknadssystemet ... 9

2.1.1. Svenska fackföreningar ... 10

2.2. Arbetslivets förändring i den nyliberala hegemonin ... 12

2.2.3. Den ansvarstagande och anställningsbara individen ... 14

2.2.3. Aktieägarvärde som styrningsprincip ... 16

2.3. Flexibilitet och individualisering på organisationsnivå ... 17

2.3.1. The flexible firm ... 17

2.3.2. Human Resource Management ... 21

2.4. Ett sammanfattande skandinaviskt perspektiv på arbetslivet ... 25

2.4.1. Den sociologiska fantasin som sammanbindande verktyg ... 26

3. Metod ... 28

3.1. Inför metodvalet: studiens perspektiv och antaganden ... 28

3.2. Metodval ... 29

3.3. En undersökning för en alternativ förståelse ... 30

3.4. Empirisk undersökning: Semistrukturerade intervjuer ... 32

3.4.1. Urval ... 32

3.4.2. Praktiskt genomförande ... 33

3.5. Empirisk analys ... 34

3.6. Metodreflektioner ... 35

4. Arbetarkollektivet och strategisk HRM ... 38

4.1. Arbetarkollektivet ... 38

4.1.1. Grupp eller kollektiv? ... 41

4.2. Kampen om den kollektiva kraften ... 42

4.3. Gruppens gemenskap ... 42

4.3.1. En jämförelse mellan kollektiv och team ... 44

4.4. Den fria(?) individen ... 45

4.5. Organisationen som bryr sig ... 48

4.6. Den hälsofrämjande organisationen ... 49

4.7. Sammanfattning ... 51

5. Empiririskt resultat - Semistrukturerade intervjuer ... 53

5.1. Beskrivning av respondenter ... 53

5.2. Branschens förändring i korthet ... 53

5.2.1. När jobben säljs ut ... 54

5.2.2. Hur organiseras arbetet? ... 56

5.3. Myten om de mänskliga resurserna ... 59

5.4. Gemenskap och splittring ... 63

6. Analys ... 67

6. 1. Analysens utgångspunkter ... 67

6.2. Individens ökade frihet? ... 68

6.3. Den föredragna formen av flexibilitet ... 72

6.4. Arbetarkollektivet och yrkesarbetarna ... 76

6.5. Kollektivets utmaningar i kärna och periferi – en jämförelse ... 77

7. Sammanfattande diskussion ... 81

8. Slutsatser ... 85

8.1. Studiens praktiska bidrag ... 86

8.2. Praktiska rekommendationer ... 87

8.3. Studiens teoretiska bidrag ... 88

8.4. Förslag på framtida forskning ... 88

9. Referenser ... 90

Bilaga 1: Individuella reflektioner ... 103

Bilaga 2 – Intervjumall ... 104

Arbetslivets förändring ... 104

Det fackliga arbetet ... 104

Interna HRM-praktiker inom företaget / företagen ... 104

Övriga frågor ... 104

1

1. Inledning

I inledningskapitlet presenteras bakgrunden till det HRM-område som avses studeras, därefter problematiseras i problemdiskussionen potentiella tillkortakommanden med begreppets innebörd. Därefter presenteras studiens problemformulering, syfte och avgränsning av problemformuleringen.

”Medarbetarna är vår viktigaste resurs och därför är det viktigt att de trivs på jobbet”. Citatet i fråga är hämtat från en intervju med Academias HR-chef (Svenskt Näringsliv, 2017), men kan även anses representativt för den dominerande uppfattningen inom HRM-forskningen (Keegan

& Boselie, 2006) där en kreativ, aktiv och engagerad personalstyrka ses som en förutsättning för verksamheters framgång (Thompson, 2003). En sådan uppfattning har även gett upphov till nya organisationsformer och förändrad styrning (Hodgson, 2004) och skulle kunna ses som ett resultat av de stora socioekonomiska förändringar som ägt rum sedan 1900-talets början (Kärreman & Alvesson, 2004). Av Barley och Kunda (1992) redogörs dock för hur synen på personal har skiftat mellan normativa och rationalistiska epoker sedan 1870-talet. Den senaste styrningsideologin beskrivs av Kunda och Ailon-Souday (2005) ha gjort entré i början av 1990- talet i form av market rationalism. Genom detta hamnade fokus på ständig förändring, nätverk, kundens ökade auktoritet och makt, samt en syn på personal som marknadsaktörer och värdeskapande entreprenörer (Boglind et al., 2013). Gratton och Ghoshal (2003) beskriver att denna förändring utgör en ansvarsförskjutning av humankapitalets hantering till individnivå, där varje individ måste ta ansvar för sin egen utveckling, vilket även innebär ökad konkurrens mellan individer (Boglind et al., 2013). Samtidigt föreligger idag ett stort fokus på hållbarhet både inom forskningen (Richards, 2020) och organisationers praktiska arbete med implementering och utveckling av CSR (Ehnert et al., 2016). Kopplat till just organisationsstyrning påtalar Galpin med flera (2015) att hållbarhet utgör det nya milleniets främsta strategiska imperativ. Oavsett om detta utgör en ny normativ epok eller ej har ”tema hållbarhet” i likhet med tidigare retoriska epoker influerat den praktiska verksamheten och forskningens fokus, vilket på det vetenskapliga planet bland annat illustreras av ett fokus på Sustainable HRM (SHRM).

2

1.1. Problembakgrund

Kärnan i SHRM kan beskrivas som genererandet av ömsesidiga fördelar för arbetsgivare, anställda och omgivande samhälle (Richards, 2020). Då SHRM på så vis även omfattar den externa kontexten kan begreppet anses ligga väl i linje med Ulrich och Dulebohns (2015) uppmaning om att framtida HR bör blicka utåt och även ta hänsyn till det omgivande samhället.

Detta skulle även kunna ses som positivt sett till HRM-forskningens kritiserade tendens att ignorera kontextens betydelse och framställande av praktiker som universella (Mayrhofer et al., 2019). Turner (2020) menar vidare att grunden i perspektivet mutual gains bygger på antagandet om att personal med bra arbetsvillkor kommer att vara gladare, mer hälsosamma och mer ”förverkligade” samtidigt som detta skapar positiv inverkan på innovation, kvalitet och produktivitet. Då HRM-funktionens arbete av Cleveland med flera (2015) beskrivs som centrerat kring medarbetares individuella hälsa, välmående och utveckling och Kramar (2014) lyfter utveckling av humankapitalet som en av HR-funktionens viktigaste uppgifter, framstår detta som en logisk sammankoppling. SHRM kan också medföra att forskning om länken mellan HRM och organisatorisk prestation (Grant & Shields, 2002) kan knytas samman med forskning om CSR som win-win (ex. Galpin et al., 2015).

Sett till ömsesidiga fördelar i praktiken beskrivs 2000-talets ökade intresse för att etablera roliga arbetsplatser (Michel et al., 2019) av Frenking (2016) utgöra en win-win situation. Alla medarbetare har dock inte samma syn på vad som är roligt (Clancy & Linehan, 2019) och på grund av sådana individuella skillnader kan det hävdas föreligga ett behov för individualiserade personalstrategier med större potential för en mer personlig anställningsrelation (Lawler, 2011).

Kopplat till detta menar Plaskoff (2017) att just the employee experience är vad som utgör framtidens HRM. Med ett sådant fokus vidtas HR-praktiker med utgångspunkt i medarbetarens individuella potential (Costea et al., 2012) vilket medför att arbetet kan ses som en möjlig scen för självförverkligande (Costea et al., 2007). Om anställningsrelationen historiskt präglats av intressemotsättningar och konflikter (Kaufman, 2001), verkar utvecklingen därmed gå mot ett mer harmoniserat arbetsliv där arbete ses som befriande i stället för begränsande. På så vis framstår den historiska intressekonflikten mellan arbetstagare och kapital som hemmahörande i en svunnen tid (Kaufman, 2001), då högre produktivitet och lönsamhet nu verkar kunna uppnås genom att satsa på lyckliga och välmående medarbetare. Kan vi då förvänta oss en ny epok präglad av trivsel, harmoni och ökad lönsamhet?

3

1.2. Problemdiskussion

Trots de positiva associationer till frihet och individualitet som kan förknippas med ovan nämnda praktiker kvarstår en viktig aspekt som ännu inte har behandlats: vad som händer med människorna. Hur påverkas egentligen de människor som inom arbetslivet befinner sig i rollen som medarbetare av denna utveckling? Även om inledningskapitlet hittills har refererat till både medarbetare, mänskliga resurser, individer, personal, arbetstagare, anställda, marknadsaktörer, entreprenörer och förutsättning för framgång, har orden människa eller människor inte förekommit förrän nu. Detta utgör ett avsiktligt retoriskt drag från författaren för att illustrera hur det är fullt möjligt att diskutera såväl hållbarhet, lönsamhet och ömsesidiga fördelar i arbetslivet utan att egentligen diskutera dess inverkan på människor. Vad spelar det då för roll om människan i arbete benämns som en högt värderad mänsklig resurs inom organisationer?

För det första påverkar ordval och språkligt bruk vilka handlingar som vidtas i relation till något (Inkson, 2008) och för det andra menar Greenwood (2002) att en benämning av en människa som en resurs inte ligger långt från en kategorisering i gruppen fysiska föremål. Av Inkson (2008) påtalas dessutom att ordet resurs i vardagligt tal har betydelsen av ett passivt objekt som kan användas av en aktiv och överlägsen agent (vilket därmed får ses som en kraftig nedgradering från ordet människa även om medarbetaren nu ses som det viktigaste objektet).

Utöver det rent språkliga kan även andra problem ses i relation till HRM, där det kan ifrågasättas om HRM-praktiker verkligen är så fördelaktiga för alla inblandade som det framställs? Även om ovan nämnda mutual gains perspektiv anses vara dominerande inom HRM (Edgar et al., 2015; Kjellberg, 2017) utmanas dess harmoniska syn på organisationer av perspektivet conflicting outcomes som menar att HRM är positivt för ledningen men inte för personalen (Paauwee & Boselie, 2005; Van de Voorde et al., 2012). HRM beskrivs här som en strategi som används i syfte att få ut mer av de anställda, vilket riskerar att leda till en högre arbetsintensitet och ökad stress (Godard, 2004; Macky & Boxall, 2008; Ogbonnaya et al., 2017; Ramsay et al., 2000). Även om sådana praktiker sannolikt kan innehålla dimensioner som stöttar både perspektiven och simultant leder till ett mer engagerande och intensivt arbete (Lopdrup-Hjorth et al., 2011; Ogbonnaya & Messersmith, 2019) är frågan huruvida det är rimligt att kategorisera detta som ömsesidiga fördelar. Brulin (1989) menar att arbetsintensifiering utgör en strategi för att öka kapitaltillväxten och HRM skulle då kunna ses som ett försök att få medarbetare att arbeta mer intensivt och engagerat, då ett sådant utfall är svårt att åstadkomma genom direkta order (Fleming, 2014). Det kan även ses som försök att reducera motstånd, då Willmott (2005)

4 betonar att direkta kontrollmetoder riskerar att vara kontraproduktiva då det numera finns en motståndskraft mot kontrollförsök som ses som för påträngande, underminerar värdighet eller upplevs som nedlåtande. Townley (1993) påtalar vidare att teoretiska och praktiska HR- aktiviteter utgör ett sätt att styra det som inte specificeras i anställningskontraktet, så som med vilken intensitet och effektivitet personalen ska arbeta (Baldamus, 1961). Oavsett om detta rent retoriskt vidtas genom hård effektivitetsfokuserad HRM eller mjuk HRM med fokus på välbefinnande (Marchington, 2015), hävdas av Gill och Meyer (2011) att HRM ofta är av hård karaktär i den organisatoriska verkligheten. Det förefaller därmed finnas stöd för att HRM har potential att leda till positiva utfall för organisationen samtidigt som samma praktiker inte medför fördelar för personalen, utan att det till och med kan anses föreligga risk för skadliga effekter (Godard, 2001; Ramsay et al., 2000).

Om det nu är så att ovan beskrivna styrning inte är så fördelaktig för arbetande människor som den framställs som från organisationers sida, finns det då möjlighet att göra motstånd mot denna? Teoretiskt sett är svaret ja, då ingen form av makt är total (Fleming, 2014). Det problematiska är att den typ av retorik som används inom mjuk HRM riskerar att de mer kontrollrelaterade elementen i praktikerna döljs, då åtgärderna framställs som fördelaktiga för människan (Greenwood, 2002) även om de i praktiken leder till negativa utfall. Även om människor har möjlighet att göra motstånd mot den krävs det en vilja till motstånd för att motstånd ska uppstå. Fleming (2016) beskriver att motstånd uppstår i samband med en upplevelse av att gränsen är nådd, där det inte längre ses möjligt att fortsätta på samma sätt.

Frågan är när en sådan insikt kommer? Beskrivningar av extrema fall så som en praktikants uppmärksammade dödsfall till följd av tre dagars sträck-arbete (Fleming, 2014) och förekomsten av det japanska uttrycket karōshi - död till följd av överarbete (Takami, 2019) illustrerar att det finns risk att döden inträffar före behovet av att göra motstånd erkänns. Med tanke på kopplingen mellan arbete och död skulle många aspekter sett till anställningsrelationen och människans roll inom denna kunna diskuteras utifrån ett etiskt perspektiv. Bland annat förekommer diskussioner om rättvisa, som kan relateras till vidare diskussioner om värdighet i arbetslivet (Waddington, 2016). Begreppet värdighet kan ses som nära sammankopplat med individens uppfattning om sitt eget värde, respekt för sig själv samt åtnjutandet av andra människors respekt, faktorer som ses som viktiga för att kunna leva ett fullvärdigt liv (Hodson, 2001). Med hänsyn till sådana aspekter går det även att ifrågasätta om just möjlighet till motstånd är rätt ord? Inom demokratiska samhällen har människor inom arbetslivet ofta har rätt till proaktiv förhandling om sin arbetssituation (Inkson, 2008) medan ordet motstånd snarare

5 riskerar att föra tankarna till en reaktiv aktivitet som vidtas som reaktion på en redan utförd handling. Ett alternativt synsätt skulle kunna vara att se anställningsrelationens villkor som resultatet av förhandling mellan arbetsmarknadens parter, vilket på så vis utgör möjligheter för en arbetande människa att påverka hur arbetslivets fortsätta förändring konstitueras (Adler et al., 2007). Ett sådant perspektiv är mer vanligt inom industrial relations (IR) där intressekonflikter mellan olika intressenter erkänns, snarare än att relationerna mellan dem ses som harmoniska som inom HRM (Kjellberg, 2019).

Historiskt sett har det varit svårt för enskilda individer att göra motstånd, få inflytande och förändra arbetets villkor på egen hand, då anställningsrelationen i grunden bygger på en ojämlik maktrelation (Watson, 2010). Gemensamt har det dock funnits större möjligheter att påverka, då arbetare tillsammans gjort gemensam sak och kollektivt gjort motstånd mot undermåliga arbetsvillkor (Kaufman, 2001). Denna form av gemensam påverkan utgör än idag en grundläggande del i det svenska arbetsmarknadssystemet, där arbetsmarknadens villkor främst förhandlas fram genom kompromisser mellan arbetsmarknadens parter (Kjellberg, 2019).

Samtidigt utmanas denna svenska, eller nordiska, modell av faktorer som globalisering, individualisering och demografiska förändringar som utmanar såväl välfärdsstat som det tidigare arbetslivets villkor (Hasle & Sørensen, 2013). Bland utmaningarna kan nämnas högre konkurrens i form utstationerad arbetskraft, ökat inflytande från EU (Kettunen, 2012) samt fallande facklig anslutningsgrad (Kjellberg, 2017). Att den fackliga anslutningsgraden blir lägre skulle kunna ses som särskilt problematiskt ur ett svenskt perspektiv, då det svenska arbetslivets strukturer har utformats på ett sådant sätt att arbetande människors möjligheter till demokratisk påverkan främst kanaliseras genom facklig organisering. Kjellberg (2017) beskriver att sociala skäl på arbetsplatsen ofta är vad som avgör huruvida individen väljer ett fackligt medlemskap, samtidigt som personalpraktikerna på lokala svenska arbetsplatserna influeras alltmer av individinriktad, amerikansk HRM (Boglind, 2019). Utvecklingen innefattar även förändrade styrningspraktiker där organisationer förutom att styra beteende även försöker kontrollera människors insidor (Fleming, 2014; Hodgson, 2004). Thompson och Smith (2009) beskriver utvecklingen som en kvalitativ intensifiering av arbetet, där hela människan mobiliseras i arbetets ändamål. Det skulle på så vis gå att ifrågasätta vilket inflytande organisationers personalstyrning på lokal arbetsplatsnivå kan ha på arbetstagares möjligheter till gemensam facklig påverkan, sett till en nutida svensk samhällskontext.

6 1.3. Problemformulering

Vilka problem kan strategisk personalstyrning i kombination med nutida samhällstrender innebära för arbetande människors möjligheter att gemensamt påverka arbetslivets förändring, sett till en svensk kontext?

1.4. Syfte

Uppsatsens syfte kan beskrivas som att utifrån ett kritiskt management-perspektiv granska uppfattningen om organisationer som harmoniska, neutrala och ömsesidigt fördelaktiga genom att relatera HRM-praktiker till trender i en vidare samhällskontext. Genom att genomföra studien utifrån en syn på både den organisatoriska verkligheten och samhällets utformning som ett resultat av en pågående förhandlingsprocess mellan olika intressen, är intentionen att belysa en fördunklad konflikt, genom att behandla detta i relation till möjliga konsekvenser för arbetande människor.

1.5. Avgränsning

Då HRM främst består av företagsinterna praktiker kommer fokus för undersökningen i huvudsak att ligga på arbetsplatsnivå. Resultatet kommer dock att diskuteras i relation till den omgivande svenska kontext som beskrivs, då denna anses både influera och influeras av det som sker på landets lokala arbetsplatser. På grund av den svenska kontextens särdrag med en hög grad av decentraliserad facklig närvaro (sett till jämförbara länder) kommer studien vidare att genomföras utifrån antagandet om att påverkan sker genom facklig påverkan. I studien antas det på så vis att fackföreningar klarar av att fånga upp och kanalisera arbetstagares lokala engagemang, även om det bör betonas att detta varken utgör en sanning eller en självklarhet.

Snarare kan det ses som ett förenklat antagande som används i syfte att skapa tydlighet för att besvara studiens problemformulering.

1.5.1. Avgränsning av problemformuleringens begrepp

Med begreppet strategisk personalstyrning avses i den aktuella uppsatsen litteraturens beskrivna HRM-praktiker som vidtas i syfte att uppnå förbättrad organisatorisk prestation.

Detta innefattar både praktiker som syftar till att upprätta ett ökat engagemang, samt praktiker som främst vidtas för att åstadkomma beteendemässig lydnad. Då HRM-litteraturen i allmänhet behandlas som om den vore universell och ofta härstammar från den amerikanska kontexten kommer litteraturen som behandlas (i likhet med HRM) att spegla detta. Med begreppet nutida samhällstrender diskuteras i synnerhet påverkan från den nyliberala värden som flexibilitet, individualisering och aktieägarvärde, men dessa begrepp knyter även an till bredare trender som

7 globaliseringen. Begreppet arbetslivets förändring kan beskrivas ha två betydelser. Dels hänvisar den till den förändring som ägt rum i arbetslivet sett till globalisering, teknologisk utveckling och en övergång till en mer kunskapsintensiv ekonomi, dels hänvisar den till den pågående förhandlingsprocess som antas konstituera framtidens arbetsliv. Begreppet svensk kontext hänvisar till människor och organisationers villkor i det svenska samhället. Då detta utgör ett mycket brett begrepp kommer det här att avgränsas till de institutionella och kulturella dimensioner som anses ha störst inverkan på arbetslivets utformning.

1.6. Disposition

I studiens inledningskapitel presenterades studiens bakgrund, problematisering, syfte samt problemformulering.

Därefter följer den teoretiska referensramen där relevanta teorier och begrepp som avser att utgöra en teoretiskt inriktad grund. Till att börja med presenteras det svenska arbetsmarknadssystemets särdrag, därefter diskuteras nyliberala samhällstrender såsom flexibilitet, individualisering och aktieägarvärde. Därefter behandlas personalstrategier sett till en lokal organisationsnivå som främst utgår från the flexible firm och HRM. Kapitlet avslutas med en beskrivning av ett sammanfattande skandinaviskt perspektiv på arbetslivet.

I metodkapitlet redogörs för studiens perspektiv och antaganden, val av metod och praktiska genomförande. Vidare diskuteras tillförlitlighet, trovärdighet, etiska överväganden och metodkritik.

I arbetarkollektivet och strategisk HRM – presenteras Lysgaards klassiska teori arbetarkollektivet. Därefter behandlas tidigare studiers kritik mot HRM som kontrollfunktion utifrån denna teori, för att illustrera hur strategisk HRM kan influera arbetande människors möjligheter till gemensam påverkan.

I empiriskt resultat – semistrukturerade intervjuer presenteras resultatet av tre semistrukturerade djupintervjuer som genomförts med skyddsombud inom Byggbranschen.

Resultatet av dessa intervjuer har konstruerats i form av en gemensam berättelse.

8 I analysen relateras och tolkas resultatet från den empiriska undersökningen i relation till de teorier som presenterats i studiens teoretiska referensram. Kapitlet avslutas även med en analys utifrån Lysgaards teori om arbetarkollektivet, som utgör grund för kommande diskussion.

I den sammanfattande diskussionen diskuteras studiens olika delar i relation till varandra samt sett till en vidare samhällskontext, i syfte att skapa en helhetsbild av de teman som diskuterats.

I det sista och avslutande kapitlet slutsatser presenteras studiens slutsatser, praktiska och teoretiska bidrag, praktiska rekommendationer samt förslag på framtida forskning.

9

2. Teoretisk referensram

I följande kapitel presenteras den teoretiska grund som behövs för att kunna besvara studiens problemformulering. Första delen behandlar det svenska arbetsmarknadssystemets särdrag, del två diskuterar nyliberala samhällstrender såsom flexibilitet, individualisering och aktieägarvärde och den tredje delen behandlar personalstrategier som främst utgår från the flexible firm och HRM. Kapitlet avslutas med ett sammanfattande skandinaviskt perspektiv på arbetsliv och presentation av sociologisk fantasi som sammanbindande verktyg.

2.1. Det svenska arbetsmarknadssystemet

Kjellberg (2017) beskriver att sammansättningen av ett lands industriella relationer är ett resultat av historiska processer som formats av institutionella förhållanden, regleringar och mönster av konflikt/samarbete, vilket därmed innebär rötter långt tillbaka i tiden. De institutionella förhållandena kan beskrivas som systemet för förhandling och avtal, arbetsrättslig lagstiftning samt fackföreningarnas karaktär i ett givet land (Kjellberg, 2017). Av relevans för olika systems utformning är även samhällsklimatet och olika aktörers ekonomiska och organisatoriska resurser, vilket influerar styrkeförhållande och strategier. Då de nordiska länderna i jämförelse med andra länder ofta anses ha stora likheter när det gäller politiska, sociala och kulturella strukturer (Olsen, 2016), pratas det ofta om en nordisk modell (Hasle &

Sørensen, 2013). Här utgör välfärdssystem byggt på solidariska principer med relativt hög grad av social trygghet samt kollektiv förhandling centrala drag (Kasvio et al., 2012), där förhållandevis jämnstarka parter i form av arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer reglerar arbetsmarknadens villkor genom förhandling och kompromisser (Kjellberg, 2017). Hasle och Sørensen (2013) beskriver att ett karaktäristiskt drag på de nordiska arbetsmarknaderna har utgjorts av mutual recognition, där både fackföreningars verksamhet och kapitalistiskt ägarskap har ansetts legitimt. När de nordiska länderna enbart jämförs med varandra finns det dock många skillnader, exempelvis har Danmarks arbetsgivare större flexibilitet genom landets utvecklade flexicurity-modell (Olsen, 2016). Relaterat till balansen mellan flexibilitet och trygghet visade Olsens (2016) studie dock att danska arbetstagare upplevde lägre makt gentemot arbetsgivaren än vad som var fallet i Sverige och Norge. Sett till maktbalansen mellan arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer på nationell nivå, har den svenska staten traditionellt haft en neutral hållning, åtminstone till och med 1970-talet då trenden bröts genom arbetsrättslig lagstiftning

10 (Nycander, 2017). Kjellberg (2017) påpekar dock att denna lagstigning var av ramkaraktär och därmed tänka att fyllas upp med innehåll genom parternas avtal, exempelvis vid uppsägningar och större verksamhetsförändringar. Nycander (2017) betonar vidare att de statliga regleringar som vidtagits sett till arbetsmiljö och arbetstid inte gynnar vissa intressen utan syftar till att skydda arbetslivets individer, inte enskilda organisationer. I allmänhet gäller dock att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet genom arbetsledningsrätten samt att arbetstagare är skyldiga att underordna sig denna genom subordinationsprincipen (Källström

& Malmberg, 2016). Vidare beskrivs att majoriteten av den arbetsrättsliga lagstiftningen är ensidigt tvingande till arbetstagarens förmån, vilket betyder att avtal under den lagstadgade nivån inte kan träffas (Källström & Malmberg, 2016). En stor del av lagstiftningen inom både svensk och övrig nordisk arbetsrätt är dock semidispositiv, vilket betyder att den kan ersättas eller kompletteras av kollektivavtal, i regel för att uppnå bättre anpassning till branschers olika villkor (Källström & Malmberg, 2016). Kollektivavtal blir på så vis av central betydelse och 94 procent av de svenska löntagarna beskrivs omfattas av kollektivavtal i sin anställning (Kjellberg, 2017). En dimension som skiljer sig åt från flertalet jämförbara länder är därmed att det saknas en lagstadgad minimilön i den svenska kontexten (Kjellberg, 2019), då lönefrågor i Sverige regleras genom avtal. Sammanfattningsvis kan den ursprungliga innebörden av den svenska modellen beskrivas handla om det sätt arbetsmarknaden fungerat på genom arbetsmarknadsparternas aktiva roll, begränsad statlig inblandning, aktiv arbetsmarknadspolitik och solidarisk lönebildning (Movitz & Sandberg, 2019)

2.1.1. Svenska fackföreningar

Historiskt rådde dock ett annorlunda klimat än vad som beskrivs ovan i det svenska samhället, då arbetstagare länge var förbjudna att organisera sig kollektivt i syfte att förbättra sina anställningsvillkor (Nycander, 2017). Trots konflikter i arbetslivet beskriver Kjellberg (2019) att den form av ensidiga arbetsgivarperspektiv där organisationer ses som harmoniska och ömsesidigt fördelaktiga (som idag är vanligt inom HRM), också var vanligt förekommande i Sverige innan fackföreningsrörelsens genomslag i början av 1900-talet. I och med Decemberkompromissen 1906 legitimerades dock arbetstagarnas rätt till kollektiv förhandling och kollektiva stridsåtgärder av arbetsgivarna (Nycander, 2017). I gengäld erkändes arbetsgivarens arbetsledningsrätt av de fackliga organisationerna och sedan dess har kompromisser mellan arbetsmarknadens parter utgjort ett centralt tema i den svenska kontexten (Glavå & Hansson, 2016; Movitz & Sandberg, 2019). Sedan 1980-talet har det dock förelegat

11 en nedåtgående trend i fackföreningars anslutningsgrad, ett fenomen som reflekteras inom såväl den europeiska kontexten (Kjellberg, 2017). Möjliga orsaker till detta beskrivs av Kjellberg (2017) sannolikt bestå av samspelet mellan ekonomiska, ideologiska och kulturella förändringar, där fackföreningar har haft svårt att anpassa sin verksamhet till den förändrade omvärlden. Trots sådana utmaningar har Sverige tillsammans med Finland och Danmark den högsta fackliga anslutningsgraden i världen (Kjellberg, 2019). En bidragande orsak till den höga organisationsgraden kan vara att a-kassorna administreras av fackföreningarna enligt det så kallade Gent-systemet, som även förekommer i Belgien (Kjellberg, 2017). Vad som är utmärkande för den svenska fackföreningsrörelsen i jämförelse med andra länder är enligt Kjellberg (2017) att den både är mer centraliserad och decentraliserad, vilket även har haft en positiv effekt på organisationsgraden. Genom den höga organisationsgraden i de skandinaviska länderna anses arbetstagare ha en förhållandevis hög grad av institutionell makt (Olsen, 2016) och Kjellberg (2017) beskriver att den lokala fackliga närvaron i form av fackklubbar är viktig ur ett strategiskt perspektiv, då detta utgör centrum för mötet mellan individ och organisation.

Även Hancké (1993) lyfter att en stark facklig organisation på arbetsplatsnivå är viktig för bibehållande av anslutningsgrad och värvning av nya medlemmar och Kjellberg (2017) betonar att det lokala resultatet av facklig påverkan sannolikt är det som främst avgör individens bedömning av medlemskapets nytta.

Den lokala formen av representation är gemensam för de nordiska länderna samt Belgien, men saknas i stort sett i de flesta andra europeiska länder, där lokal representation möjligen kan ske genom företagsråd¹ (Kjellberg, 2017). Sammantaget är det dock kombinationen mellan den lokala och centrala organiseringen som är framgångsrik, bland annat då centraliseringen skapar en samordning och har påverkan på arbetsmarknadens klimat (Kjellberg, 2017). Sett till arbetande människors möjligheter att påverka utformningen av detta klimat och andra villkor, beskrivs detta kunna ske på två sätt, antingen i form av direkt inflytande som grupp eller individ, eller indirekt inflytande genom facklig verksamhet (Kjellberg, 2017). Även om fackföreningens upplevda nytta ofta är avgörande för huruvida en människa fortsätter vara medlem i en fackförening eller ej, beskrivs det att det ofta är sociala skäl som gör att ett medlemskap uppstår (Kjellberg, 2017). Detta reflekteras även inom Toubøl och Jensens (2014) studie som visade på

1 Företagsråd är bland annat vanligt i Tyskland och skiljer sig från fackföreningar genom att vara knutet till ett specifikt företag och där representera samtliga anställda arbetstagare på företaget, oavsett om dessa är

medlemmar eller ej (Kjellberg, 2017 s. 30)

12 att den främsta orsaken till att människor väljer att ansluta sig till ett fackförbund grundar sig på påverkan från kollegor, medan ideologiska värden hade en svagare påverkan.

2.2. Arbetslivets förändring i den nyliberala hegemonin

Enligt Adler med flera (2007) karaktäriseras västerländska samhällen bland annat av kapitalism och produktivism², vilket gör produktion via lönearbete, konkurrens mellan företag och inflytande från ägare och marknad till centrala drag inom såväl arbetslivets som samhällets utformning. Watson (2009) menar att den underliggande samhällslogiken fortfarande grundas i den industriella kapitalismens logik, där den drivande kraften är innovation, även om den senaste varianten av kapitalism kan beskrivas som nyliberalism (Fleetwood, 2007). Bloom (2017) beskriver att grundläggande nyliberala värden utgörs av en tro på marknader som självreglerande, att kapitalism och ekonomisk tillväxt utgör lösningen på socio-ekonomiska problem samt att för mycket statlig inblandning genom regleringar bromsar utvecklingen (även om definitionen av vad som är för mycket varierar). Denna dominerande tilltro till innovation och tillväxt illustreras i hållbarhetsfrågan av att just dessa värden ofta antas leda till framtidens lösning (Hornborg, 2003). Även om tillväxt idag förespråkas på ett hållbart sätt (Kroll, 2015) poängteras det av Lewis med flera (2007) att ekonomisk tillväxt eftersträvas för sin egen skull, oavsett vilken inverkan det har på livskvalitet eller sociala faktorer. Önskvärdheten i att uppnå just ekonomisk tillväxt kan på så vis fortfarande anses utgöra den form av grundläggande antagande i samhället som Nord (1977) beskrev på 1970-talet. Som en kontrast hävdar Hornborg (2003) att tillväxt sker på bekostnad av miljön som en följd av att rika länders varuproduktion förflyttas till fattiga länder, vilket förklaras som att en rik kärna ackumulerar resurser och förskjuter produktivismens negativa effekter till periferin. Det rör sig med andra ord om en form av nollsummespel där en asymmetrisk maktrelation mellan länder pressar perifera ekonomier att överexploatera naturens resurser, medan kärnans kan bevaras (Hornborg, 2003). Wigell (2016) förklarar ett liknande fenomen inom den europeiska kontexten när han beskriver EU:s geoekonomiska strategi som hegemoni, där ekonomisk dominans används för att bibehålla den fördelaktiga positionen. Strategin innefattar inte tvång utan fungerar snarare genom de perifera ekonomiernas beroende av EUs marknad, samt genom ländernas attraktiva möjlighet att en dag kunna bli del av kärnan, vilket fungerar som en drivkraft (Wigell, 2016).³

2 Produktivism relaterar till relationen mellan mänskligheten och resten av världen och karaktäriseras av att människans strävan efter att uppfylla av egna intressen sker på bekostnad av naturen såväl som mänskliga värden som inte anses ha ekonomiskt värde (Adler et al., 2007).

3 Se Wigell (2016) för en djupare beskrivning av hegemoni samt andra geo-ekonomiska strategier sett till EU.

13 Forrier med flera (2018) menar att majoriteten av de västerländska samhällena har förändrats i en nyliberal riktning där vikten av individens frihet och obegränsade agens ofta betonas. En sådan form av ideologiskt skifte beskrivs även ha skett inom det svenska samhället (Boréus, 1997) och i författarens beskrivning återkommer hegemoni-begreppet med en annan betydelse genom uppfattningen om att ideologier, övertygelser eller idéer kan ses som hegemoniska om de inte bestrids. Definitionen kan ses som nära sammankopplad med Gramscis (1967) ursprungliga syn på hegemoni som en styrande grupps upprätthållande av en önskad struktur genom att andra underordnade samhällsgrupper samtycker till deras världssyn samt de normer och traditioner som underbygger denna. Det utgör med andra ord en form av styrning som uppstår genom samtycke snarare än tvång. En sådan form av styrning knyter även an till Fleetwoods (2007) uttalande om nyliberala samhällen, där det bakom en till synes tilltalande yta av flexibilitet, individualism och frihet anses dölja sig en strategisk offensiv, där den styrande samhällsklassen försöker dra fördel av förändrade kontextuella förutsättningar.

Harvey (2005) menar vidare att de styrande försöker dra nytta av ideal som individuell frihet och vända dessa mot statliga regleringar, i syfte att uppnå allmänhetens samtycka till de nyliberala praktikerna. Som en jämförelse kan Berggren och Trädgårds (2015) uppfattning om den svenska statsindividualismen nämnas, där det anses vara de statliga regleringarna som skapar både trygghet och frihet genom att individens beroende av familj och arbetsgivare reduceras. Boréus (1997) uttrycker dock att det har det skett en nyliberalisering av den svenska samhällsdebatten, där innebörden av begrepp som jämlikhet och demokrati har förändrats.

Under 1970-talet rådde exempelvis en allmän uppfattning om att ökad demokrati förutom mer frihet även innebar större möjligheter för de medborgare som inte tillhörde samhällets elit att påverka genom delaktighet i beslut, sett till både arbetsliv och samhälle. Under 1980-talet och framåt försvann dock 1970-talets fokus på aktivt inflytande och fokus hamnade i stället på fria val och fritt ägande, vilket på så vis skulle kunna ses som en nyliberalisering av fenomenet demokrati, något som också anses ha påverkat möjligheterna till demokratisk påverkan inom arbetslivet (Boréus, 1997)

2.2.2. Det flexibla arbetslivet

Gray (2004) menar att en alltmer flexibel arbetsmarknad har resulterat i en allt större grad av osäkerhet, då flexibilitet ofta används för att minska den arbetstid som det betalas för genom inrättande av flexibla jobb samt försök att reducera timlönen. Författaren menar att detta leder till flexploitation där risken för att exploateras i synnerhet ökar för dem som står utan

14 anställning, då de upplever en högre press att acceptera sämre villkor samtidigt som sannolikheten är lägre att de är medlemmar i en fackförening. Det starka fokuset på mer flexibla praktiker skulle kunna genom Fleetwoods (2007, s. 9) beskrivning om ”flexible labour markets, flexible firms and flexible workers”, då tema flexibilitet utgör ett centralt drag på både sett till individer, organisationer och omgivande samhällen. Sett till den europeiska arbetsmarknaden har den EU-rekommenderade arbetsmarknadspolicyn flexicurity haft stort inflytande (Heyes, 2011). Mailand (2010) förklarar begreppets innebörd som en kombination av flexibilitet och trygghet, tänkt att uppnås genom kombinationen välfärdsstater och liberala arbetsmarknader (Bredgaard & Madsen, 2018). Heyes (2011) menar dock att flexicurity snarare har medfört högre flexibilitet för företag och sämre trygghet för arbetstagare än de ömsesidiga fördelar som utlovats. Detta kan förklaras genom att företags ökade flexibilitet ofta åstadkoms genom avregleringar (Allvin et al., 2013) då stark arbetsrättslig reglering vanligen anses utgöra hinder för ekonomisk effektivitet (Heyes, 2011). På senare tid anses dock policyns relevans ha försvagats till följd av finanskrisen 2008, då fokus skiftade till krishantering och återhämtning (Bredgaard & Madsen, 2018). Av författarna poängteras dock att flexicurity inte enbart är en policy utan även kan vara ett praktiskt tillstånd på arbetsmarknaden, som i den danska kontexten, där modellens balans beskrivs ha överlevt trots finanskrisens utmaningar. I Bekkers (2018) studie dras även slutsatsen att policyn fortfarande spelar en stor roll sett till den europeiska agendan. Flexibilitet utgör i likhet med decentralisering och entreprenörskap bredare trender på västerländska arbetsmarknader, vilka även reflekteras på den svenska arbetsmarknaden (Allvin et al., 2013). Dessutom utgör även marknadsrationalistiska värden som empowerment, förtroende, anställningsbarhet och framtida möjligheter ett centralt drag (Boglind et al., 2013). Detta förmedlas ofta genom en positiv retorik som ackompanjeras av betoningen på hur människor måste anpassa sig till de nya villkoren, då utvecklingen kommit för att stanna (Gratton & Ghoshal, 2003).

2.2.3. Den ansvarstagande och anställningsbara individen

Inriktningen mot individualistiska lösningar och marknadsliberalism beskrivs av Kjellberg (2017) ha tagit sin början under 1980-talet och ha utgjort en ideologisk omorientering i samhället. Som en följd nämner ett flertal studier att arbetslivet förändrats genom att det idag har skett en förskjutning av ansvar till individen, som förväntas ansvara för sin egen utveckling (Berntson et al., 2006; Ghoshal & Gratton, 2003; Gillberg, 2018). Arbetet framställs därför ofta som en slags arena för självutveckling där chefen kan ses mer som en coach tänkt att stötta en begränsad individ i att uppnå sin obegränsade potential (Costea et al., 2007). Detta kan även

15 relateras till diskussionen om anställningsbarhet som enligt van Dam med flera (2017) tillsammans med engagemang och emotionell anknytning utgör kriterierna för en hållbar anställning. Fugate med flera (2004) beskriver anställningsbarhet som ett multidimensionellt begrepp, bestående av socialt kapital, humankapital, personlig anpassningsförmåga och karriärsidentitet, där den senaste kvaliteten är tänkt att ge individen riktning och energi i arbetslivet. Som samlat begrepp skulle anställningsbarheten kunna beskrivas som en förmåga att hantera varierande och flexibla anställningsrelationer (Berntson et al., 2006) och trots skiftande förutsättningar klara av att utföra ett fullgott arbete genom hela arbetslivet (Fugate et al., 2004). I likhet med Gratton och Ghoshals (2003) beskrivning av hur individens underhåll av det egna humankapitalet utgör en form av obligatorisk plikt, anses individen ofta inneha hela ansvaret för sin egen anställningsbarhet (Clarke, 2018; Forrier et al., 2018). Därmed kan pressen på att konstruera ett anställningsbart och flexibelt jag ha ökat (Kuhn, 2006), samtidigt som individen i högre utsträckning förväntas klara sig själv på den svenska arbetsmarknaden (Allvin et al., 2013). Sett till det svenska utbildningssystemet menar Berglund (2013) vidare att utbildning inom entreprenörskap i praktiken utgör en utbildning för bättre anställningsbarhet genom främjandet av entreprenöriella värden såsom uppnå mer, prestera, fortsätt kämpa mot alla odds, förbättra dig själv samtidigt som du har roligt. Denna entreprenöriella diskurs, skild från entreprenörskap som aktivitet, beskrivs leda till att sociala strukturer upprätthålls och förstärks samtidigt som det omöjliggör känslan av att vara nöjd med sig själv då individen uppmanas att ständigt sträva efter ytterligare förbättringar av sig själv. Jämförelsevis lyser diskussioner om arbetsgivarens roll i att påverka individers anställningsbarhet genom olika former av personalinvesteringar för det mesta med sin frånvaro (Van Harten et al., 2020).

Den individuella utgångspunkten gällande anställningsbarhet har dock kritiserats av forskare som anser att en sådan inriktning enbart är tillämpligt för de individer som redan har en stark position på arbetsmarknaden (Forrier et al., 2018). För kunskapsarbetare anses utvecklingen exempelvis ofta som gynnsam sett till starkare individuell förhandlingskraft, men det betonas även att institutionella villkor och demografiska faktorer är av stor vikt (Olsen, 2016).

Courpasson (2006) beskriver vidare hur innebörden av anställningsbarhet på en lokal nivå sannolikt omvandlas till något helt annat än de centrala riktlinjernas krav på formell kompetens.

I stället riskerar det att bli en fråga om hur väl människan lever upp till den lokala chefens krav om att vara en behaglig person som inte riskerar att störa den lokala ordning som konstruerats (Courpasson, 2006). Att passa in i olika sociala situationer införlivas på så vis i kompetensbegreppet (Gillberg, 2018) och vid en nyanställning kan det även vara värt att betona

16 att referenstagning utgör ett centralt steg i rekryteringsprocessen (Lindelöw Danielsson, 2003).

Trots att anställningsbarhet i praktiken kan ses som både relationellt, kontextuellt och polariserande beskrivs dessa dimensioner utgöra så kallade blind spots (Forrier et al., 2018).

Bristande förståelse för fenomenets natur kan ses som problematiskt då arbetslivets förändring bidrar till att samhällets belöningar i allt högre utsträckning centreras till vinnarna (Gratton &

Ghoshal, 2003), något som även kan beskrivas som: ”the winner takes it all, the loser has to fall” (Forrier et al., 2018 s. 520). Upplevelsen av potentiella motgångar i ett tuffare arbetsliv och kan dock kopplas samman med Harrisons (2013) beskrivning av ett ökat fokus på individuell resiliens, både som samhällspolicy och som föremål för forskning. Av Luthans (2002) definieras begreppet som individens förmåga att studsa tillbaka eller återhämta sig från utmanande händelser som konflikter, misslyckanden eller utökat ansvar. Åsikterna om begreppet skiljer sig dock åt, där Masten (2001) ser resiliens som en form av magisk förmåga hos vanliga människor medan Harrison (2013) framhåller att det riskerar att resultera i en övertro på människans förmåga att studsa tillbaka från motgångar, utan att det tas hänsyn till att det kostar på att studsa tillbaka. Det påpekas även att det tenderar att individualisera det som bör förstås som kollektivt och Garrett (2016) hävdar att det föreligger risk för avpolitisering, där både makthavares ansvar och den socio-politiska kontextens strukturer förringas. Gillberg (2018) ser kopplingar till vidare nyliberalistiska värderingar och Garrett (2016) beskriver hur propagerande för resiliens uppmuntrar människor till att reagera individuellt på den gemensamma osäkerhet som skapas av nyliberal ekonomi. En sådan osäkerhet kan ses som sammankopplad med nyliberalismens karaktäristiska förskjutning av makt och välstånd till den finansiella eliten, tillsammans med olika former av privatiseringar och försvagade fackföreningar (Bloom, 2017). Denna utveckling beskrivs av Harvey (2005) alltid ske på bekostnad av arbetstagarna.

2.2.3. Aktieägarvärde som styrningsprincip

Som illustreras i ovan beskrivning kan arbetsmarknaden och samhället i stort anses ha börjat skifta tyngdpunkt till arbetsgivarnas fördel under 1980-talet, delvis på grund av hög arbetslöshet och nyliberala regeringar i Storbritannien och USA samt den ökande globaliseringen där transnationella företags makt växte på bekostnad av både nationella stater och löntagare (Kjellberg, 2017). Inom den amerikanska kontexten skiftade företags dominerande styrningsstrategi från retain and reinvest till downsize and distribute som en följd av avreglerade finansmarknader (Lazonick & O’Sullivan, 2000). Davis och Thompson (1994) beskriver skiftet som en social rörelse, en form av aktieägaraktivism, där institutionella

17 investerare gick samman för att kollektivt påverka företags styrning. Detta gjorde att många verksamheters tonvikt skiftade från en effektiv produktion till att förmedla intrycket av att verksamheten skulle komma att ge investerarna hög avkastning (Lazonick & O’Sullivan, 2000).

En sådan utveckling diskuteras ofta i relation till begreppet finansialisering, vilket Epstein (2005, s. 3) definierar som att finansiella motiv, aktörer, marknader och institutioner har fått en ökad roll inom såväl inhemska som internationella ekonomier. Även Europa har finansialiserats och Stockhammer (2008) ser fenomenet som inbäddat i en nyliberal institutionell kontext som spridits till de europeiska länderna till följd av politiska beslut på EU-nivå. Betydelsen av den förändrade styrningen beskrivs vara att aktieägare hamnat i en starkare position samt fokus på kortsiktig vinstmaximering snarare än långsiktig lönsamhet, en filosofi som även lämnar mindre utrymme för långsiktiga investeringar (Hein & Van Treek, 2010). Stockhammer (2008) betonar vidare relativt fallande löneandelar och minskad trygghet i arbetet och Kjellberg (2017) beskriver hur nya företagsledningsstrategier gav upphov till ett ökat fokus på flexibilitet, decentralisering och HRM.

2.3. Flexibilitet och individualisering på organisationsnivå

I en nyliberal kontext menar Boxall och Haynes (1997) att fackföreningar måste säkra sin fortsatta överlevnad genom att vara aktiva på arbetsplatsnivå. Sett till intern personalstyrning på organisationsnivå återkommer dock flexibilitet i form av management-strategi (Fleetwood, 2007; Huzell, 2016) och individualiserad HRM anses vara av allt större strategisk vikt

(Lawler, 2011). Sett till strävan efter flexibilitet menar Skorstad och Ramsdal (2016) att denna kan materialisera sig i olika personalledningsstrategier, exempelvis genom dubbla strategier som tidigt illustrerades i Atkinsons modell the flexible firm.

2.3.1. The flexible firm

Atkinsons (1984) beskrivning av the flexible firm utgör en välkänd företagsledningsstrategi som illustrerar hur organisationer kan kombinera olika personalstrategier för att åstadkomma en optimerad kombination av olika formers flexibilitet. De tre former som beskrivs utgörs av funktionell, numerisk och finansiell flexibilitet.

18

Figur 1. The Flexible Firm (Atkinson, 1984 s. 29)

Den funktionella flexibiliteten utgör en form av intern flexibilitet där arbetstagare är mångkunniga och kan förflyttas inom företaget. Dessa människor ses som kärnpersonal och är fast anställda med goda villkor, stor företagsspecifik kompetens och kan återfinnas på samtliga hierarkiska nivåer. Den numeriska flexibiliteten skapas genom att arbetskraftens antal kan anpassas i enlighet med företagets behov (Atkinson, 1984). Genom att svaga anställningsskydd gör det möjligt att anpassa personalstyrkan efter verksamhetens behov kan en högre grad av numerisk flexibilitet uppnås (Olsen, 2016). Den finansiella flexibiliteten handlar dels om att lönekostnader ska spegla marknadens logik och det finns en strävan av en så låg lönenivå som möjligt, lokal löneförhandling samt större löneskillnader mellan arbetstagare (Atkinson, 1984).

Genom att dela in personal i kategorier möjliggörs på så vis användningen av olika anställningspraktiker för olika grupper och skyddar kärnpersonalen från marknadens krafter, medan den perifera personalen anpassas i linje med dessa (Atkinson, 1984). Den första perifera gruppen innehar i likhet med kärnan en anställning på heltid men i övrigt sämre villkor, det handlar om arbete snarare än karriär. I denna grupp eftersträvas en kombination av numerisk och finansiell flexibilitet då dessa arbetsuppgifter inte ses som företagsspecifika och arbetets utformningen resulterar i hög personalomsättning, vilket matchar marknadens osäkerhet. I de fall som verksamheten kräver ytterligare funktionell flexibilitet kan detta uppnås genom den andra perifera gruppen, som utgör en kombination av funktionell och numerisk flexibilitet, exempelvis i form av deltidsarbete. Som modellen illustrerar kan även specialiserade eller

19 vardagliga arbeten outsourcas till exempelvis underentreprenörer, egenföretagare eller bemanningsföretag. Förutom den höga graden av numerisk flexibilitet anses detta även medföra högre funktionell flexibilitet genom egenföretagarens engagemang eller arbetstagarens relativa maktlöshet (Atkinson, 1984). Modellen har dock varit föremål för kritik och Kalleberg (2001) betonar exempelvis att modellen reflekterar den form av flexibilitet som är möjlig på löst reglerade arbetsmarknader så som USAs och Storbritanniens. Inom andra nationella kontexter med starkare regleringar kan arbetsgivarens valmöjligheter på så vis anses mer begränsade av politiska, ekonomiska och sociala strukturer (Kalleberg, 2001). Ytterligare en dimension som Håkansson och Isidorsson (2003) påtalar saknas i modellen är det sätt som arbetet organiseras på, vilket författarna menar är av stor vikt om flexibilitet ska analyseras på arbetsplatsnivå.

Författarna diskuterar även hur både numerisk och funktionell flexibilitet riskerar att försvaga fackföreningars verksamhet lokalt. Den numeriska flexibiliteten gör det exempelvis möjligt att förlägga arbetet på vikarier om de fast anställda ställer för höga krav, samtidigt som den funktionella flexibiliteten leder till att kärnpersonalen har bättre villkor, mer inflytande och sannolikt upplever ett lägre behov av fackets hjälp för egen del (Håkansson & Isidorsson, 2003).

Om företags interna verksamhet ses ur ett ledningsperspektiv utgör ovan polarisering av arbetskraften inga konstigheter, då Watson (2006) påpekar att kärnpersonalen är tänkt att svara för organisationens långsiktiga anpassningsförmåga, medan den perifera personalen är tänkt att möta marknadens svängningar genom kortsiktig justering. Därmed blir det även av större vikt att kärnpersonalen upplever högt engagemang, medan detta är av mindre vikt i periferin.

Detta ligger i linje med Kallebergs (2001) beskrivning av hur strategin som riktas mot kärnan främjar delaktighet och utförande av varierande arbetsuppgifter till skillnad från den kostnadsminimerande ansats som riktas mot periferin, där personalens involvering i verksamheten i stället minskas i syfte att reducera kostnader. Sett till styrning används ofta indirekt kontroll gentemot kärnan och direkt kontroll mot den perifera personalen (Watson, 2006), vilket kan knytas an till Ogbonna och Harris (2002) påpekande att användningen av dubbla strategier kan göra det svårt att styra genom kultur. Därför rekommenderas att kulturella styrningsinsatser främst riktas till kärnpersonalen i syfte att uppnå stabilitet genom en kontrollerbar, kompetent, företagslojal och erfaren kärnstyrka. Därefter kan insatser riktas mot den perifera personalen där fokus bör ligga på att uppnå beteendemässig lydnad, vilket kan göra det möjligt att åstadkomma en kombination av engagemang och lydnad (Ogbonna & Harris, 2002). Brewster med flera (1997) menar att den senare varianten medför att marknadsrelaterade risker och kostnader förflyttas från företag till enskilda människor eller staten, vilket innebär

20 att kostnaderna för marknadens osäkerhet bärs av det offentliga. Paralleller till denna tendens kan ses inom en svensk variant av metaforen kärna – periferi, där särskiljandet av olika grupper sker baserat på olika anställningsformer och dess villkor (Aronsson et al., 2000). Ytterligheterna utgjordes av fast anställda som ansågs utgöra kärnan samt av behovsanställda som representerade den yttersta perifera gruppen. Författarna beskriver även hur risker och osäkerhet kan förskjutas till de perifera grupperna, i synnerhet till underentreprenörer, bemanningsföretag i syfte att uppnå en stabil kärna (Aronsson et al., 2000). Även om det i ovan modell kan framställas som om placering i den ena eller andra gruppen sker på rationella grunder kopplat till företags överlevnad på marknaden, menar Watson (2006) att personalstrategiska beslut i många fall sker från dag till dag och likagärna kan avgöras av beslutsfattares personliga intressen som av rent företagsstrategiska orsaker. Detta kan kopplas till Collinsons (2003) beskrivning av att arbetslivets asymmetriska relationer kan resultera i oro och ångest.

Enligt Kjellberg (2017) utgör rädsla för repressalier en av anledningarna till att det upplevs vara svårare att rekrytera skyddsombud inom det svenska arbetslivet, där det bland annat föreligger en oro att påverkas negativt vid individuella lönesättningar. Det hänvisas till den tystnadens kultur som uppstod på många svenska arbetsplatser som en följd av omorganisationer och nedskärningar, där Aronsson och Gustafsson (1999) beskrev att arbetstagare inte bara hade svårt för att få gehör för sina synpunkter, utan att det också förelåg en rädsla för att bli sämre behandlade om dessa uttalades. Till forskarnas förvåning var de två yrkesgrupper som hade svårast för att få gehör för sina synpunkter läkare och gymnasielärare vilket antogs bero på att de argumenterade utifrån sin professionella kompetens som inte stod sig mot de högre tjänstemännens argument som hade grund i management och ekonomi (Aronsson &

Gustafsson, 1999). Rädsla och tystnad är centralt även för Courpasson (2006) som beskriver att decentralisering medför att varje enskild individ förvandlas till ett eget individuellt kostnadscenter, som därmed kan värderas, jämföras och utvärderas i relation till de resultat som det uppnår. Ur ett ledningsperspektiv innebär detta en positiv spridning av risk, där den potentiella kostnaden av att inte lyckas möta målsättningarna förläggs på den enskilda individen

’på golvet’ genom att betona hur det egna ansvarstagandet är positivt för motivationen. Detta leder dock till att individen görs till den potentiellt skyldiga och människors rädsla för att pekas ut som klandervärda anses ha stor påverkan på deras beteende (Courpasson, 2006). Detta bekräftas av Karfakis och Kokkinidis (2019), som menar att nedskärningar tenderar att bidra till skuldkänslor där människor klandrar sig själva för att ha förlorat anställningen, vilket också

21 medför en mer individualistisk förståelse av anställningen samtidigt som rådande strukturer kan förstärkas då betydelsen av deras förekomst fördunklas.

Collinson (2003) beskriver vidare hur arbetstagare kan vidta tre olika strategier för att hantera den auktoritära och värderande blicken som förekommer inom arbetslivet. Den första strategin handlar om att en individ börjar se sig själv som ett värderat objekt utifrån auktoriteternas synsätt och på så vis underordnar sig i linje med de krav som ställs, exempelvis genom att gå helt upp i strävan efter en framgångsrik karriär. Ett annat alternativ är att på ett medvetet och strategiskt sätt konstruera sig själv och sina reaktioner i linje med det som förväntas, en form av dramaturgiskt jag, där individen växlar mellan motstånd och lydnad. Slutligen kan även en motståndsstrategi antas, där individen uttrycker sitt missnöje med arbetsplatsens praktiker, vilket kan innebära att dominerande intressen och värden utmanas (Collinson, 2003). Av Courpasson (2006) beskrivs ytterligare en strategi, där fokus ligger på att undvika risker och antar rollen av neutral medlare, då den enda möjliga belöningen är att undvika bestraffning, en utveckling som beskrivas stärkas av de individuella lönesystem. Aronsson och Gustafsson (1999) menar att det ur ett demokratiskt perspektiv måste ses som oacceptabelt att en så pass stor mängd människor uppfattar begränsningar, ovilja och risk för repressalier då de delar med sig av sina synpunkter om sina arbetsvillkor, då detta utgör en lagstadgad rättighet i den svenska kontexten. Nutida organisationsvetenskap har dock enligt Courpasson (2006) svårt för att diskutera styrning av människor, då det inte vill erkännas att management uppstod för att koordinera och kontrollera människor på ett så effektivt sätt som möjligt – inte för att göra dem lyckliga.

2.3.2. Human Resource Management

Till skillnad mot Courpassons (2006) uttalande framstår det åtminstone rent retoriskt som om HRM skulle finnas till för att göra människor lyckliga genom ett uttalat fokus på att främja medarbetares hälsa, välmående och utveckling Cleveland med fleras (2015). Guest (1990) beskrev de centrala dragen i HRM som ”American, optimistic, apparently humanistic and also superficially simple” (s. 379) och menade att konceptet utgjorde en manifestering av den amerikanska drömmen. Fenomenets amerikanska framtoning kan förklaras av dess rötter som amerikanska företags föredragna lösning på the labor problem⁴, där det ansågs att frågan borde

4 Den konfliktfyllda relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare som förelåg under sent 1800-tal / tidigt 1900-tal (Kaufman, 2001)

22 lösas internt genom företagen i form av olika välfärdspraktiker (Kaufman, 2001). Än idag utgår en majoritet av HRM-forskningen från ett företagscentrerat ledningsperspektiv (Graham &

Tarbell, 2006) där det vanligen anses att potentiella problem ska lösas internt inom företaget på ett sätt som även antas ha en positiv inverkan på lönsamhet, snarare än genom starkare rättigheter för arbetstagare (Godard, 2004). Vad som kan ses som problematiskt med nuvarande diskussioner om hållbar HRM (Richards, 2020; van Dam et al., 2017) är således att de tar utgångspunkt i det kapitalistiska systemets föredragna syn på hållbarhet i form av CSR. Enligt Schneider (2019) utgör den täta kopplingen mellan CSR och kapitalism reducerade möjligheter för att förstå potentiella problem inneboende i systemet. Ett sådant exempel skulle kunna vara reproduktionen av anställningsförhållandets asymmetriska maktförhållanden (Watson, 2010).

Asymmetrin i fråga om makt kan förklaras genom att hierarkisk position inom organisationer är vad som avgör möjligheterna för att välja riktning och bedöma risker för sig själv och andra (Courpasson, 2006).

Som en jämförelse förelåg det historiskt även två andra förslag på the labor problem förutom företagsversionen, där statens föredragna lösning var regleringar och arbetstagarna ville få möjlighet att påverka genom att organisera sig i fackföreningar (Kaufman, 2001). Att HRM i jämförelse utgår från ett smalt arbetsgivarperspektiv illustreras av att fokus ligger på att utveckla personalen för att på ett bättre sätt kunna uppnå företagets mål, utan att det tas hänsyn till andra intressenters perspektiv (Boglind, 2019, s. 373). Det kan dock betonas att perspektivet conlicting outcomes utmanar och verkar som en motvikt till mutual gains perspektivets harmoniska syn på organisationen (Turner, 2019; Van de Voorde et al., 2012) genom att erkänna att HRM-praktiker riskerar att leda till ökad arbetsintensifiering och stress för de anställda (Godard, 2004; Macky & Boxall, 2008; Ogbonnaya et al., 2017; Ramsay et al., 2000).

Ett arbete kan även anses representera dimensioner av båda perspektiven, då föröändringar sannolikt kan resultera i ett mer engagerande och intensivt arbete (Lopdrup-Hjorth et al., 2011;

Ogbonnaya & Messersmith, 2019). Trots risker förenat med detta begränsas diskussionen inom organisationer ofta till de individuella, psykologiska dimensionerna och Godard (2014) menar att det på så vis föreligger en risk för att de anställda inte längre ses som en egen grupp intressenter, varken av ledningen eller av sig själva. Att det pluralistiska perspektiv som är vanligt förekommande inom IR tonas ned inom HRM syns även inom forskningen. Detta beskrivs vara särskilt tydligt sett till de amerikanska handelsskolorna (Godard, 2014) där Boglind (2019) menar att fältets nya trender utvecklas för att sedan spridas vidare ut i världen genom konsulter, kursböcker och multinationella bolag. Godard (2014) beskriver därmed att