Artefakternas uttryck

Som tidigare nämnt så ansåg flertalet av de medverkande respondenterna att det är personliga egenskaper hos individen som påverkar hur man som medarbetare bidrar till organisationskulturen. Det menar vi styrker hur många av teorierna kring aktivt efterföljarskap förklarar det att handla om beteenden och ageranden från efterföljarens sida. Under den empiriska undersökningen tog vi del av information och upplevelser gällande just beteenden och ageranden hos medarbetarna vilka vi såg pekade i riktningen mot aktivt efterföljarskap. Dessa beteenden upplevde vi även hade en stark koppling till vad vi ansåg vara uttryck för artefakter vilket är Scheins (2010) första nivåer av organisationskultur.

Under observationerna som utfördes framkom det tydligt att alla medarbetare och chefer bar likadana kläder som bestod av byxor, en skjorta, i vissa fall en väst och namnskylt. Oavsett vilken avdelning eller företag som de anställda tillhörde så kunde vi uppleva en enhetlig arbetsstyrka både inåt och utåt sett. Vår upplevelse bekräftades under en enskild intervju där det framkom att kläderna även bidrog till en helhet inåt och inte bara utåt sett i organisationen (Respondent 2). Vilket först och främst är syftet från ledningens och organisationens sida då

arbetsuniform är en del av företagets policy (Personalhandboken 2016). I Howell och Méndez (2008) definition av effektivt efterföljarskap, vilket kan liknas vid aktivt efterföljarskap, talar de för egenskapen att visa vilken organisation man som efterföljare tillhör genom att exempelvis klä sig i vissa kläder. Kläder kan identifieras med Scheins (2010) första och lättast observerbara nivå av organisationskultur som är artefakter. Utifrån Scheins (2010) teori menar vi således att aktiva efterföljare, i sin vilja att visa vilket företag de tillhör, tilldelar kläderna en mening vilket bidrar till att kläderna tar del av organisationskulturen istället för att bara vara policy från företagets sida.

Trots ovan argument uppfattar vi Howell och Méndez (2008) definition som att egentligen bör sättas i kontexter där arbetsuniform nödvändigtvis inte är ett krav. Men då vi inte kunde uppleva någon anställd inom Maxi ICA Stormarknad Vetlanda ställa sig emot kravet på arbetskläder, samt att alla bar arbetsuniformer, så tolkade vi det som att de anställda har accepterat företagets policy. Vi menar därför att de har gjort ett val att klä sig på ett visst sätt som visar vilken organisation dem tillhör, vilket vi då påstår kan kopplas till Howell och Méndez (2008) teori om effektivt efterföljarskap.

Under våra observationer kunde vi även identifiera några olika beteenden vilka vi fann var återkommande och som vi därmed ansåg ha betydelse för organisationskulturen. Trots att alla platser runt fika-/matbordet var upptagna så drog tillkommande personal ytterligare stolar till bordet. Samtalsämnena kring bordet hölls allmänna. Detta tolkade vi som att alla är välkomna runt bordet och att delta i konversationen. Utöver kläder som diskuterades innan så talar Schein (2010) för att även observerbara beteenden som har kommit att bli rutin, exempelvis gester, kan vara artefakter. Huruvida vår upplevelse om att sådana gester hade betydelse bekräftades när en specifik observerad gest togs upp under samtliga enskilda intervjuer och fokusgrupper.

Under observationerna kunde vi notera hur alla hälsade på varandra men även på oss. Under intervjuerna och gruppdiskussionerna talade samtliga respondenter om att hälsa är en självklarhet. Hälsningen förklarades vara självfallen och nästan grundläggande, vilket vi översätter som att ha blivit en del av organisationskulturen. En respondent berättade om ett scenario från sin första dag då alla hälsade fastän personen aldrig hade varit där innan, “Dem hälsade som att man hade känt dem i typ tio år” vilket ansågs som positivt (Respondent 2). I relation till Whitlocks (2013) teori som förklarar en aktiv efterföljare att bland annat bidra

med positiv energi samt vara utåtgående, så anser vi att den kulturella artefakten i form av hälsningsgesten i detta fall kan ses ha tagit uttryck genom aktivt efterföljarskap. Genom att ta del av artefakten så bidrar efterföljaren med positiv energi och kan således anses vara aktiv.

Hälsningen förklarades till och med ordagrant av flertal respondenter som en oskriven regel som anställda introduceras till från start. Det är inget krav från företagets sida eller något som kommuniceras ut vid upplärning utan det ansågs enligt samtliga respondenter att falla naturligt då alla på arbetsplatsen hälsar på varandra. Sett ur Chaleffs (2009) perspektiv kan medarbetarna på Maxi ICA Stormarknad Vetlanda liknas vid effektiva efterföljare genom att själva har identifierat och lärt sig den oskrivna regeln om gesten, vilken även kan kallas norm i sammanhanget för organisationskultur. Normer är enligt Schein (2010) en del av den andra nivån av organisationskultur och innebär värderingar som har blivit så starka att det ses som oskrivna regler. Bryter någon mot normerna så kommer det följaktligen ske reaktioner. Vilket även klargjordes av en respondent som sa “Det är konstigt om ingen hälsar istället [...] folk skulle börja prata om det iså fall och tänka är personen irriterad? eller vad har jag gjort nu?” (Respondent 2).

Som observatörer kunde vi även registrera att företagets värdegrund tog uttryck på tavlor i personalrummet och övriga personalutrymmena, i veckopärmen som uppdateras varje vecka och ligger i personalrummet för alla att läsa samt i Personalhandboken (2016) som tilldelas varje anställd vid nyanställning. Enligt Schein (2010) kan även publicerade texter likt dem vi precis har redogjort för ses som artefakter. Om den publicerade texten framställer vad organisationen står för så har den tilldelats ett värde av organisationen. Problematiken här ligger i hur värdegrunden tar avsteg från att bara vara fina ord från ledningens sida och faktiskt tillskrivs mening och hålls som värderingar av medarbetarna (Alvesson 2015). Då vi kunde observera att värdegrunden kommuniceras på olika sätt, men även insåg den presenterade problematiken, så är de teorier som genererats gällande hur värdegrunden tar uttryck i organisationskulturen spridda i sina synsätt. Dock visade det sig finnas en hög grad av medvetenhet från respondenternas sida kring företagets värdegrund vilket vi uppfattar som att värdegrunden trots allt har tagit plats i medarbetarvärderingarna. Vilket vi önskar vidare analysera i relation till det aktiva efterföljarskapet.