Vidare är intermediärerna styrda och begränsade av Arbetsförmedlingen som sätter ramarna för hur verksamheten ska bedrivas. Bourdieu (1994) menar att statens fält kan liknas vid en process där olika sociala, ekonomiska och kulturella fält samlas och tvingar till underkastelse vilket vi kopplar till relationen till Arbetsförmedlingen. Arbetsförmedlingen styrs av riksdag och regering och genom deras materiella och symboliska resurser kan staten reglera fälten, med ekonomiska eller juridiska åtgärder (Bourdieu 1994, 46). Hos intermediären sker det genom avtal, resultatbaserad ersättning och ett publicerat betyg som potentiella deltagare kan utgå från i sitt val av leverantör. Arbetsförmedlingens betygssättning tolkar vi som ett symboliskt kapital (Bourdieu 1994, 97)ett erkännande i det sammanhanget, som de olika leverantörerna konkurrerar om då ett högt symboliskt kapital (ibid) kan ge fördelar inom deras fält. Handledarna tycker inte alltid Arbetsförmedlingens regleringar är anpassade till deltagarnas behov, men de underkastar sig ändå dessa.
Andra dilemman som uppstår ibland är arbetsgivares attityder. Bourdieu menar att etnisk identitet, namn och hudfärg kan fungera som positivt eller negativt symboliskt kapital (Bourdieu 1994, 156).I det empiriska resultatet framkommer det att vissa arbetsgivare har en negativ inställning till och okunskap om att anställa vissa målgrupper. Ibland lyckas handledarna nå ett erkännande genom att förmedla deltagare som överträffar de förväntningar som finns hos arbetsgivaren. Handledarna upplever att det kan vara svårare i
vissa branscher, fält (Bourdieu 1984, 128), att få ett positivt symboliskt kapital (Bourdieu 1994, 97).
Benner (2002, 629) menar att intermediärer spelar en allt större roll som medlare mellan arbetssökande och arbetsmarknad. För framgång menar Benner (2002, 629) att det krävs ett ömsesidigt förtroende och att information ges om båda parter av intermediären. I intervjuerna talade handledare om hur de försöker informera och förmedla trygghet då de vill få arbetsgivare att ge arbetssökande en chans att få arbeta eller praktisera hos dem.
Sammanfattningsvis visar analysen att exempel på dilemman är att många långtidsarbetslösa saknar kunskap om arbetsmarknaden, självkännedom och praktisk erfarenhet av exempelvis arbetssökande och yrkesutövande. Många får låg självkänsla och mår dåligt av sin arbetslöshetssituation. Olika typer av socialt stöd visar sig vara en framgångsfaktor för att öka deltagarnas möjlighet att anställas. Likt House (1985, 104) förstår vi utifrån empirin att emotionellt stöd är grundläggande för att deltagaren ska må bättre, få tillit och hitta sin motivation vilket är en förutsättning för att kunna stödja informativt, instrumentellt och värderande.
I analysen har vi också klargjort att en framgångsfaktor för deltagarnas väg ut i arbete är handledarnas sociala kapital, vilket de genom olika strategier arbetar för expandera och underhålla, och ibland får de också hantera dilemman kring arbetsgivares attityder till arbetstagare.
7. Diskussion
I följande kapitel diskuteras resultat, metod och teori.
7.1 Resultatdiskussion
Framgångsfaktorer som noterats i handledarens arbete med deltagaren är ett kontinuerligt socialt stöd och en aktivt nätverkande handledare som uppsöker, skapar och underhåller kontakt med arbetsgivare. Dilemman i handledarnas arbete är deltagarnas nivå på kunskap och självkänsla, arbetsgivarnas attityder och Arbetsförmedlingens begränsningar. I vår resultatdiskussion kommer vi nu diskutera de verksamma handledarnas komplexa arbetssituation och hur de balanserar mellan olika aktörer. Resultatet visar också att handledarna genom olika strategier försöker få deltagarna att komma i arbete.
I tidigare forskning används emellanåt begreppet anställningsbarhet, vilket avser förmågan att anställas. Vi har genom olika forskningsresultat fått en medvetenhet kring att begreppet anställningsbarhet används i olika syften och innebörder och att diskursen kring det kan ge konsekvenser i form av inkludering och exkludering när vissa pekas ut som anställningsbara och andra inte. Ansvaret gällande anställningsbarhet har på senare år förskjutits från att vara samhällets till individens, enligt Fejes och Sparrhoff (2016, 14).
I empirin har vi identifierat att handledarna talar om tre avgörande faktorer hos den enskilde deltagaren som påverkar dennes chans att bli anställd; att tro på sig själv, att förhålla sig till sociala koder samt kunskap om rekryteringsprocessen. Flera handledare påtalar att må bra är det viktigaste för att bli motiverad att arbeta. House (1985, 104) menar att emotionellt stöd är det viktigaste för hälsan samtidigt som Ashley et al. (2014, 524) menar att människor mår bättre av sysselsättning, genom att integreras i samhället och få ta ansvar. Handledarna är även medvetna om dessa vinster för individen och menar att exempelvis en praktikplats kan stärka självförtroendet, ge arbetslivskunskaper och göra att individen kommer i ett sammanhang.
anpassningsbara och sociala (Dahlstedt och Vesterberg 2017, 63-65). I intervjuerna betonas snarare självförtroende, självkännedom och medvetenhet om normerna i samhället som recept på framgång i arbetssökandet. Vesterberg (2015, 312) menar att en motsättning kan ske när det eftersträvas att försvenska utrikes födda, då det istället kan leda till att de kategoriseras till icke-svenskar. I intervjuerna framkommer det att en handledare tycker att det känns förminskande men samtidigt nödvändigt för deltagarna att lära sig vad som förväntas av dem i olika situationer. Fogde (2011, 26) menar att jobbsökandet i sig konstruerar normer för hur en arbetssökande ska vara. Vi uppfattar det som att handledarna balanserar mellan att konstruera deltagarna till anställningsbara enligt svenska mått, samtidigt som de försöker att påverka arbetsgivare till att bli mer positiva till mångkultur. Detta sker dels genom att de berättar vad det kan betyda för den enskilde deltagaren att få en chans till jobb, dels genom att få arbetsgivare att se fördelarna med olika människor på arbetsplatsen. En studie visar att arbetsgivare i vissa fall tar arbetssökandes välmående i beaktande vid en rekrytering, dock anses tillförandet till verksamheten viktigare (Ashley et al. 2014, 524) .
I intervjuerna framkommer det vidare att handledarna balanserar mellan att uppmuntra deltagarna att på olika sätt expandera och använda sitt eget sociala nätverk i arbetssökandet, samtidigt som de själva ständigt måste arbeta på att utöka och underhålla sina sociala relationer. Enligt Tovatt och Håkansson (2017) ökar mängden informella rekryteringar då Arbetsförmedlingen har en mindre framträdande roll och arbetslösheten ökar, vilket troligen kommer att ske framöver.
Som vi påpekat i resultatavsnittet kan handledarna fungera som de arbetssökandes kvasinätverk (Peterson 2013, 79) mellan arbetsgivare och arbetssökande. Bethoui betonar att det framåt behövs lyftas goda exempel på hur kvasinätverkande fungerar och hur dessa har hjälpt personer till arbete, då deras sociala nätverk är begränsat (Peterson 2013, 79). Ett par av handledarna menade dock att de hellre hade velat lära och hjälpa deltagarna att ta kontakter, men att tidsbrist begränsade dem, då Arbetsförmedlingen med sitt höga ekonomiska och symboliska kapital (Bourdieu 1994, 46) reglerar hur lång tid de har på sig att få ut deltagaren i arbete. Kvasinätverkandet (Peterson 2013, 79) ger ofta resultat snabbare och säkrare, enligt handledare. Det kan jämföras med Olofsdotters (2006, 9) studie som visade att när krav på försäljningsresultat ökade i bemanningsbranschen så minskade chefernas tid för personalansvar och istället ökade de försäljningstiden (Olofsdotter 2006, 9).
I den australiensiska studien på Job Network visade det sig att en framgångsfaktor var att de via Job Network fick tillgång till deras sociala nätverk vilket behövdes då de trots språkfärdighet och kunskaper om den nya kulturen blev diskriminerade (Torezani, Colic- Peisker och Fozdar 2008). Handledarna i vår empiri menar att vissa branscher är svårare att ta sig in i som utrikes född än andra. Byggbranschen var den som utmärkte sig mest och som de själva upplevde som svårast att samverka med. I en kvantitativ studie som undersöker arbetsgivares attityder till att anställa utrikes födda framkommer det att byggbranschen är svårare än andra branscher att få arbete inom. Detta behöver nödvändigtvis inte handla om diskriminering utan främst på grund av språket då förmodligen kommunikation ses som viktig då de ofta arbetar i små grupper och i nära kontakt med kund. Det framkommer också i samma studie att arbetsgivare inom bygg anser att deras kunder “hellre vill att en Johan representerar företaget än en Mahmood” (Lundborg och Skedinger 2016, 331). Dock menar ett par av handledarna vi intervjuade att små företag överlag var mer öppna för att anställa utrikes födda.
En annan studie visar också att vissa etniciteter med akademisk utbildning har det svårare ta sig in på arbetsmarknaden (Behtoui 2017, 105-106). Diskrimineringen i vissa branscher och av vissa etniciteter ser handledarna som ett dilemma och det påverkar även äldre personer, vilket möjligen kan bero på att erfarenhet och hantverkskunnande främjas mindre än talang och potential på dagens arbetsmarknad (Fogde 2011, 25). Missbruk, psykisk ohälsa, tidigare kriminalitet och långa luckor i cv kan också försvåra möjligheten till arbete. Genom att handledarna ger ett informativt stöd (House 1985, 101) även till arbetsgivare och får dem att känna sig trygga med att de kan ångra sig utan att det kostar något, blir dem ibland mer välvilliga att våga. Praktik kan enligt empirin också få arbetsgivaren att ändra inställning, vilket ger belägg för Ashleys et al. (2014, 524) tes om att arbetsgivare snarare bryr sig om vad den arbetssökande kan tillföra arbetet än hens personliga vinster av att komma i arbete.
Enligt Tovatt (2013, 202-203) hör ett erkännande på arbetsmarknaden ofta ihop med ett igenkännande. Det visas i hennes studie att arbetsgivare ofta föredrar arbetssökande med erfarenheter som liknar deras egna. Vi tänker att erkännandets koppling till igenkännande dels kan försvåra möjligheten för en del grupper att komma i arbete då vissa arbetsgivare kan ha svårare att känna igen sig i stigmatiserade gruppers bakgrund. Dels tänker vi att detta kan förklara reproduktionen av den segregerade arbetsmarknaden då olika branscher och
arbetsplatser fortsätter att premiera olika kapital, vilket också Bourdieu (1984, 13) beskriver då han menar att habitus bidrar till att preferenser reproduceras på en individuell och samhällelig nivå.
Avslutningsvis har vi genom detta arbete funnit att handledarna som stödjer arbetssökande har en komplex arbetssituation som både påminner och skiljer sig från studie- och yrkesvägledares. De har liksom studie- och yrkesvägledare mycket stödjande och lösningsbyggande samtal med deltagare, men vi uppfattar det även som att de ger mer handgripliga råd, eftersträvar rimlighet, informerar mycket konkret om vad som förväntas i situationer och praktiskt tar med sig deltagare ut till arbetsplatser. Vidare har de arbetsgivare att skapa relationer med, förhålla sig till och ibland försöka påverka att anställa en viss person, vilket innebär att de är aktiva som arbetsmarknadsintermediärer. Vi har fått en ökad förståelse för handledarnas arbete som kräver många olika kompetenser som att vara stödjande, pedagogisk, ha en social förmåga, samt att vara säljande och ha kunskap om arbetsmarknaden och dess regler.
7.2 Metoddiskussion
Vi intervjuade handledarna utifrån deras önskemål om tid, plats och grupp- eller enskild intervju. Fördelar med det upplägget var att vi kom igång med intervjuerna snabbt, intervjupersonerna var förhoppningsvis mer bekväma i situationen och hade gott om tid att tala med oss. I gruppintervjuerna nåddes ett ytterligare utforskande genom handledarnas synergi, svaren byggde på varandra. I vissa fall kunde de dock också avbryta varandra och risken finns att någon av intervjupersonerna kom fram mindre i grupp än hen gjort enskilt. Larsen (2009, 86) påpekar att vissa hämmas i den sociala situationen, men vi upplevde dem bekväma vilket kanske berodde på att de var kollegor. I de enskilda intervjuerna fanns möjlighet att tala ostört och utan att ta hänsyn till andras närvaro, men inspiration från andras perspektiv saknades. Om undersökningen berört mer känsliga ämnen, hade vi föredragit enskilda intervjuer.
Vårt val att intervjua tillsammans är också diskutabelt. Å ena sidan hjälpte det oss att observera, ställa frågor på olika sätt och i efterhand hade vi full inblick i alla intervjuer. Å
andra sidan kan det kanske upplevas obekvämt för intervjupersonerna, i synnerhet de som intervjuades enskilt. Dock tror vi att fördelarna övervägde, då intervjupersonerna är vana att kommunicera med olika människor.
Vidare valdes en halvstrukturerad intervjuform. Vi tyckte det fungerade bra, dels då vi hjälptes åt och dels då vi litade till vår samtalsmetodiska förmåga att få intervjupersonerna att tala utifrån vårt syfte. Med mer struktur hade arbetet dock kunnat avgränsas mer och intervjupersonernas svar varit mer jämförbara med varandra.
Vi valde i denna undersökning att utgå från empirin i valet av teori och i viss mån forskning, men ett alternativ hade kunnat vara att fastställa teorier och forskningsområden innan intervjuerna. Antagligen hade det lett till mer riktade frågor och svar som rimmar tydligare mot valda teorier. Vi föredrog dock att utgå från empirin.
7.3 Teoridiskussion
Undersökningen av handledarnas framgångsfaktorer och dilemman i sitt intermediära arbete fann vi bestående av olika dimensioner, vilket gjorde det utmanande att hitta en teori behjälplig genom hela analysen. Ett dilemma i detta var att hitta en teori som kunde öka förståelse både för handledare och deltagare, då en stor del av handledarnas framgångsfaktorer och dilemman ofrånkomligen är detsamma som deltagarens. De mest framträdande framgångsfaktorerna och dilemman var dock enligt resultatet socialt nätverkande och socialt stöd, så utifrån dessa sökte vi lämplig teori.
Bourdieus (1994) teori fungerade väl då den gav förståelse för hur habitus och mängd kapital påverkar handledare och deltagare, men även hur handledares kapitalmängd påverkade kontakt med arbetsgivare och Arbetsförmedling. House (1985) begrepp kring socialt stöd tyckte vi fungerade väl för att analysera hur handledarna på olika sätt arbetar för att stärka deltagarna i sitt arbetssökande. Benners (2002) perspektiv på intermediärens roll i samhället gav djupare förståelse för komplexiteten i handledarnas arbete. Vi hade också kunnat vara behjälpliga av en teori som berör kommunikation för att fördjupa förståelsen för handledarnas retoriska strategier när de medlar i olika relationer.
Inledningsvis funderade vi på att använda Antonovskys (2005) KASAM-teori för att analysera hur meningsfullhet, hanterbarhet och begriplighet påverkar deltagarnas arbetssökande. Krumboltz begrepp Planned Happenstance hade kunnat belysa hur deltagarnas sätt att förhålla sig till omvärlden påverkar deras möjligheter till jobb. Vidare hade i vissa fall Goffmans teori, framförallt om stigma kunnat förklara attityder och varför det blir svårare för vissa grupper att få arbete. Vi ansåg dock att de tre ovannämnda teorierna främst belyste deltagarperspektivet, medan våra frågeställningar behandlade handledarens arbete med deltagarna. Granovetters teori, vilken visar nyttan av svaga relationer i karriärutvecklingen, övervägdes också. Vi ansåg dock att Bourdieus (1994) teori om bland annat socialt kapital var till mer hjälp för att besvara våra frågeställningar.