Att stödja långtidsarbetslösa - konsten att mäkla anställningsrelationer

SAMHÄLLE–KULTUR– IDENTITET

Examensarbete

15 högskolepoäng, grundnivå

Att stödja långtidsarbetslösa

- konsten att mäkla anställningsrelationer

Supporting long term unemployed

- the art of employment matchmaking

Anna Hallström

Maria Törnqvist

Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp Handledare: Ange handledare Datum för uppsatsseminarium: 2019-06-03

Examinator: Anders Lovén Handledare: Anders Hallqvist

Sammanfattning

Examensarbetet behandlar hur långtidsarbetslösa med stöd och insatser kan komma i arbete. Syftet var att identifiera framgångsfaktorer och dilemman när långtidsarbetslösa med hjälp av medlande och stödjande insatser kommer till en ny anställning. Våra frågeställningar var: Vilka framgångsfaktorer identifierar handledarna i sitt arbete med deltagarnas arbetssökande? Vilka dilemman föreligger i handledarnas arbete med deltagarnas arbetssökande? Teoretiska begrepp som används är socialt stöd (House 1985), habitus, kapital och fält (Bourdieu 1994) och begreppet arbetsmarknadsintermediär (Benner 2002). En kvalitativ metod valdes och halvstrukturerade intervjuer utifrån en intervjuguide genomfördes med åtta verksamma handledare.

Resultaten tyder på att framgångsfaktorer är att stödja de långtidsarbetslösa deltagarnas självkänsla och öka deras kunskap om arbetsmarknaden. Vidare är det betydelsefullt att få förståelse för rekryteringsprocesser och sociala koder. En annan framgångsfaktor som lyfts är att underhålla och expandera den arbetssökandes och handledarens sociala nätverk. Inom dessa framgångsfaktorer identifieras dilemman som handledarna får hantera, såsom deltagarnas kunskapsnivåer, sociala förmågor och självkänsla. Andra dilemman är arbetsgivares attityder och Arbetsförmedlingens regleringar.

Förord

Vi har under arbetets gång båda varit delaktiga i undersökningens alla delar och haft ett tätt samarbete. Tillsammans har vi samtalat om, reflekterat över och diskuterat hur vi vill utforma vårt examensarbete. Vissa avsnitt har vi delat upp inledningsvis, men har därefter diskuterat, kompletterat och vidareutvecklat varandras delar. För oss har det varit viktigt att vi båda är insatta i hela uppsatsens innehåll och text för att få ett så enhetligt resultat som möjligt.Intervjuerna genomfördes även dem gemensamt, därefter diskuterades dessa och vi avgjorde gemensamt vad som skulle transkriberas med relevans för uppsatsen. Sedan transkriberade vi intervjuerna efter vi delat upp dem.

Vi vill tacka de intervjupersoner som lät sig intervjuas och generöst delade med sig av sina tankar, åsikter, erfarenheter och upplevelser kring ämnesområdet. Vi vill också tacka vår handledare Anders Hallqvist som har inspirerat, gett oss nya perspektiv och återkoppling under arbetets gång.

Innehållsförteckning

1. Inledning 6

1.1 Syfte och frågeställningar 7

1.2 Disposition 7

2. Tidigare forskning 8

2.1 Medlande organisationer 8

2.2 Anställningsbarhet 9

2.3 Sociala nätverks betydelse 11

2.4 Attityder till arbetssökande 13

3. Teoretiska utgångspunkter 15

3.1 Intermediärt arbete 15

3.2 Habitus, kapital och fält 16

3.3 Socialt stöd 17

3.4 Sammanfattning och betydelse för studien 17

4. Metod 19

4.1 Metodval 19

4.2 Urval och undersökningsenheter 19

4.3 Datainsamling 20 4.4 Analysform 21 4.5 Etiska ställningstaganden 21 5. Resultat 23 5.1 Individuella faktorer 23 5.2 Socialt nätverkande 26 5.3 Arbetsgivares attityder 28

5.4 Förutsättningar och regler 31

6. Analys 33

6.1 Att stödja individen 33

6.2 Att nätverka 35

6.3 Att förhålla sig till ramar och attityder 36

7. Diskussion 38

7.1 Resultatdiskussion 38

7.2 Metoddiskussion 41

7.3 Teoridiskussion 42

7.4 Förslag till framtida forskning 43

Referenser 45

Bilaga 1: Mail till intervjupersonerna 48

1. Inledning

Enligt prognoser från Arbetsförmedlingen har Sveriges arbetsmarknad utvecklats mycket starkt de senaste åren, men 2019 förväntas arbetslösheten öka något. Personer med endast förgymnasial utbildning, ungdomar med bristfällig utbildning, utomeuropeiskt födda, funktionsnedsatta med nedsatt arbetsförmåga och personer över 55 år riskerar en särskilt svag ställning på arbetsmarknaden vid arbetslöshet (Rexhammar 2018, 2). Särskilda program eller insatser finns för dem som bedöms vara i behov av stöd i sitt arbetssökande. I den här uppsatsen intresserar vi oss för hur långtidsarbetslösa med stöd av särskilda insatser från Arbetsförmedlingen kan komma till en ny anställning.

Arbetsförmedlingens mål är att verka för att förbättra arbetsmarknaden genom att effektivt sammanföra arbetssökande med arbetsgivare samt att prioritera dem som är långt ifrån arbetsmarknaden (Arbetsförmedlingen). Arbetsförmedlingens position mellan arbetsgivare och arbetssökande innebär att Arbetsförmedlingen fungerar som en intermediär organisation (Benner, 2002) som mäklar, medlar eller binder samman parterna på arbetsmarknaden. Även Arbetsförmedlingens kompletterande aktörer har denna medlande funktion. Arbetsförmedlingen har haft kompletterande arbetsförmedlingstjänster sedan 2007 (Rexhammar 2018, 1). Syftet med dessa, enligt Arbetsförmedlingen, är att stödja deltagarna att lösa sin arbetslöshetssituation så fort som möjligt (Rexhammar 2018, 2). Arbetsförmedlingens ersättning till de kompletterande aktörerna är resultatbaserad.

Vi vill med hjälp av kvalitativa intervjuer få en förståelse för hur arbetssökande med stöd av kompletterande aktörer kommer till en anställning.

Utifrån studie- och yrkesvägledarprofessionen ser vi arbetet som betydelsefullt för att få en ökad förståelse för hur ett stödjande arbete med långtidsarbetslösa formas, då det är en målgrupp som även studie- och yrkesvägledare arbetar med.

1.1 Syfte och frågeställningar

Vårt syfte är att beskriva och förstå hur långtidsarbetslösa med hjälp av medlande och stödjande insatser av handledare hos de kompletterande aktörerna kan komma till en ny anställning. Frågeställningarna är: Vilka framgångsfaktorer identifierar handledarna i sitt arbete med deltagarnas arbetssökande? Vilka dilemman föreligger i handledarnas arbete med deltagarnas arbetssökande?

1.2 Disposition

Efter det inledande kapitlet presenteras i kapitel två tidigare forskning som på olika sätt berör problemområdet. Kapitlet visar hur denna forskning kan bidra till att identifiera framgångsfaktorer och dilemman med deltagarnas arbetssökande. Kapitel tre innehåller en redovisning av de teoretiska utgångspunkter som har tillämpats i arbetet. Vidare ges i kapitel fyra en redogörelse för val av metod, urval, datainsamlingsmetod, analysmetod samt de etiska överväganden som tagits hänsyn till i studien. I kapitel fem presenteras resultatet av intervjuerna genomförda med handledare som arbetar med långtidsarbetslösa i behov av stöd i sitt arbetssökande. Analysen av det empiriska materialet i kapitel sex, sker utifrån de teoretiska utgångspunkter som valts. Slutligen, i kapitel sju, diskuteras studiens resultat och analys i relation till tidigare forskning, samt metod och teoretiska begrepp. Kapitlet innehåller även en diskussion om studiens betydelse för studie- och yrkesvägledare och avslutningsvis ges förslag på framtida forskning.

2. Tidigare forskning

Den tidigare forskningen kommer först ge två exempel på hur medlande organisationer arbetar för att länka parterna på arbetsmarknaden. Vidare kommer vi att presentera forskning kring anställningsbarhet, betydelsen av socialt nätverk och arbetsgivares attityder till arbetssökande.

2.1 Medlande organisationer

Med medlande arbete avses som vi skrev i inledningen att ha en medlande position mellan olika aktörer. Vår empiri behandlar framgångsfaktorer och dilemman hos kompletterande aktörer till Arbetsförmedlingen som medlar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Tidigare forskning utifrån våra frågeställningar är begränsad, men nedan presenteras en doktorsavhandling om en annan medlande aktör, ett bemanningsföretag, då vi ser vissa likheter i arbetssätt och i dilemman som uppstår. Vidare kommer vi också att ha med forskning som redogör för undersökningsresultat gällande en kompletterande jobbsökar-aktör från Australien.

Olofsdotters (2006, 1) doktorsavhandling belyste bemanningschefers komplexa arbetssituation där de växlar mellan en rigid, flexibel och gränslös hållning mot kunders, bemanningsföretagets och konsulternas ofta motstridiga krav, behov och önskemål (Olofsdotter 2006, 9). Chefernas arbetsuppgifter indelades i fyra delar; matchning, försäljningsarbete, personalansvar och relationsutveckling. Med matchning menas att länka ihop personal med rätt kompetens till uppdrag för att lösa en kunds bemanningsbehov. I försäljningsansvaret ingick försäljning till kunder. Personalansvar innebar personaladministrativt arbete samt att stötta konsulterna i arbetet hos kunderna och relationsutveckling innefattade ett nära samarbete med kunder och konsulter och att utveckla relationer med dessa. Alla arbetsuppgifter skedde parallellt med varandra. Studien visade att när krav på försäljningsresultat ökade så minskade tiden för personalansvar till förmån för försäljningstiden (Olofsdotter 2006, 9). Arbetet begränsas av lagar, exempelvis diskrimineringslagen, regler såsom kollektivavtal och företagets ekonomiska förutsättningar

(Olofsdotter 2006, 10). Då konkurrensen mellan bemanningsföretagen är hård försvårades det för bemanningsföretaget att stå emot kundens önskemål utöver kompetens, såsom ålder, ursprung och kön på konsulten (Olofsdotter 2006, 11). Cheferna kunde tvingas att välja mellan att tillmötesgå kundernas krav och önskemål eller hålla fast vid likabehandlingspolicyn och riskera att kunderna vände sig till konkurrenter (Olofsdotter 2006, 12). Att vara tydlig för kunden med att det är kompetensen och inte personen som erbjuds ses som en strategi, liksom att försöka sälja in konsulten trots att hen inte uppfyller kundens önskemål eller krav (Olofsdotter 2006, 12). Olofsdotter (2006, 13) menar att ledarna förhåller sig flexibelt gentemot kundernas önskemål beroende på sammanhang och bemanningsföretagens ekonomiska och konkurrensmässiga situation. Vidare understryks det att nya kunder prioriteras först då “kunderna är grunden till allt” (Olofsdotter 2006, 16).

Torezani, Colic-Peisker och Fozdar (2008) undersökte flyktingars uppfattning och användning av Job Network, vilken är en anställningsleverantör upphandlad av den australienska regeringen. Studien visade att flyktingarna upplevde Job Network-utbildningarna som ett sätt att skaffa kontakter snarare än att lära sig en yrkesutbildning (Torezani, Colic-Peisker och Fozdar 2008). Dock tyckte de flesta av flyktingarna att Job Networks jobbsökarövningar där de exempelvis fick lära sig att skriva ansökningar, intervjuteknik, visa sina färdigheter och se hur dessa kan vara till nytta på den australienska arbetsmarknaden, var mer givande än andra aktiviteter. Studien visade vidare att det som krävs för att inkluderas på arbetsmarknaden är ett socialt nätverk vilket de upplever att de får genom Job Network (Torezani, Colic-Peisker och Fozdar 2008).

2.2 Anställningsbarhet

Med anställningsbarhet menas individens förmåga att bli anställd och innefattar såväl relevant utbildning och kompetens för arbetet som initiativ- och kommunikationsförmåga (Fogde 2011, 25). Anställningsbarhet behandlar dels individens förutsättningar och tillgångar som kunskaper, färdigheter, attityder och egenskaper. Vidare innefattar det individens sociala kapital, formella kvalifikationer och hur hen marknadsför sig till arbetsgivare (Nilsson och Viberg 2016, 38).

Tovatt och Håkansson (2017) menar att arbetsmarknaden på 2000-talet har individualiserats mer och krav på specifika färdigheter, sociala förmågor och kreativitet betonas mer; att rekrytera “rätt” person blir viktigare, men svårare ju mer specialiserad tjänsten är (Håkansson och Tovatt 2017). Egenskaper som bedöms viktiga av företagen hos en arbetssökande är enligt Arbetsmarknadsstyrelsen (1999, 39) att vara social, flexibel, stresstålig och motiverad att arbeta.

I dagens skiftande och osäkra arbetsmarknad premieras snarare talang, flexibilitet och potential än erfarenheter och hantverkskunnande (Fogde 2011, 25). Fogde (2011, 26-27) har undersökt hur studenter konstruerar sig själva som blivande arbetstagare i CV:n. Jobbsökandet kan liknas vid att sälja sin arbetskraft, kompetens och personlighet (Fogde 2011, 32). Ärligheten förhandlas det om; att berätta om egenskaper de verkligen besitter och egenskaper som de tror är önskvärda (Fogde 2011, 42).

I Dahlstedt och Vesterbergs (2017, 63) studie undersöks skapandet av anställningsbara individer, genom en analys av jobbcoachers blogginlägg till arbetssökande. Den framgångsrika arbetssökande beskrivs i undersökningen som aktivt jobbsökande, uppmärksam, redo att ta initiativ och ta för sig av möjligheter som uppenbarar sig. Vidare framgångsfaktorer som nämns är att aldrig ge upp för motgångar och inte ifrågasätta arbetsgivares beslut, men vara beredd att ständigt lära och förbättra sig av dem (Dahlstedt och Vesterberg 69-70). Coacherna i analysen menar även att arbetssökande bör öka självkännedomen för att kunna marknadsföra sig inför potentiella arbetsgivare. Vidare ger de råd om arbetssökande kvinnor och mäns klädval vid en anställningsintervju (Dahlstedt och Vesterberg 2017, 72). Den ideala arbetssökande beskrivs som anpassningsbar till arbetsgivarnas krav och förväntningar och som en person som inte sticker ut eller skapar konflikter (Dahlstedt och Vesterberg 2017, 75). Enligt Dahlstedt och Vesterberg (2017, 75) beskrivs arbetslivet som en marknad och de arbetssökande som varor, vars egna kvalifikationer och egenskaper, ambitioner och (o)förmågor avgör hur anställningsbar hen är (Dahlstedt och Vesterberg 2017, 76).

Tovatts (2013) doktorsavhandling belyser hur arbeten tillsätts genom informella kontakter. I studiens intervjuer framgår att chefer utvecklar egna kriterier när de väljer en ny medarbetare. Ofta utgår kriterierna från chefernas egna erfarenheter och minnen från uppväxten, vilket Tovatt (2013, 202) menar visar att erkännande och igenkännande är nära

kopplat till varandra. Som exempel lade en chef som själv inte avslutat gymnasiet mindre vikt vid betyg och vårdat språk än en annan chef som vuxit upp i ett akademiskt hem (Tovatt 2013, 203).

Behtouis (2017, 94) studie belyser socialiseringsprocessen inom universitetsmiljön, där kunskap om rådande normer, värderingar och principer krävs för att bli inkluderad och rekryterad till prestigefyllda tjänster.

Vesterberg (2015) belyser olika projekt i Sverige som syftar till att hjälpa utrikes födda in på arbetsmarknaden. I artikeln beskrivs vilka möjligheter de har för att anställas samt vad som krävs. I projekten beskrivs en självgående individ som konstrueras efter vår svenskhet som en

framgångsfaktor för att bli anställningsbar. Vidare nämns också social kompetens som en viktig aspekt för framgång i yrkeslivet men även i samhällslivet (Vesterberg 2015, 302). Med den sociala kompetensen avses att de utrikes födda ska förstå de svenska sociala koderna och normerna, samt Sveriges syn på jämställdhet. Vesterberg (2015, 312) menar att en paradox uppstår då projektets strävan att försvenska deltagarna kan riskera att exkludera personer, genom att de kategoriseras som icke-svenskar istället för att bli mottagna som de individer de är.

Saks (2005, 400) undersöker olika strategier i jobbsökandet och hur framgångsrika de är. Resultatet, som behandlade nyutbildade akademiker, visade att aktivt och intensivt arbetssökande ökade chansen till anställningsintervjuer och jobberbjudanden (Saks 2005, 400). Vidare visade Saks (2005, 411) studie att arbetssökande med sämre självförtroende hade högre sysselsättningsgrad, vilket Saks (2005, 411) antar bero på att de mer sällan avböjer ett jobberbjudande än de med bättre självförtroende. Arbetssökande med bättre självförtroende hittade däremot oftare arbeten som matchade deras personlighet väl, jämfört med de med sämre självförtroende (Saks 2005, 411).

2.3 Sociala nätverks betydelse

Socialt nätverk definieras som en individs sociala relationer såväl kvantitativt som kvalitativt. Det sociala nätverket kan vara mer eller mindre positivt för individen beroende på förmågan

att ge hen socialt stöd (Nationalencyklopedin 2019). Nedan presenteras tidigare forskning som berör socialt nätverk som framgångsfaktor och dilemma i arbetssökandet.

Håkansson och Tovatt (2017) har undersökt det sociala nätverkets roll vid rekryteringar ur ett historiskt perspektiv från talet. För att undersöka sociala nätverkets roll under 1890-1930-talet har arbetslivsberättelser insamlade av Nordiska Museet analyserats och för information om rekryteringar från 1960-talet och framåt har kvinnor och män 18-67 år intervjuats. Intervjuerna handlade om hur informanterna fick information om lediga platser, hur dessa jobb söktes och i vilken del av rekryteringen sociala nätverk var viktiga. I deras resultat visas att vid hög arbetslöshet och ökad konkurrens om arbeten blir nätverket viktigare, då rekryteringskostnader för arbetsgivare blir högre ju fler sökande det är på en tjänst. Att söka jobb genom sociala nätverk är effektivt även för arbetssökande (Tovatt och Håkansson 2017). Andra påverkansfaktorer för nätverkets betydelse är institutionella förändringar som berör exempelvis ekonomi, familj och utbildningar. Resultatet visar vidare att i perioder när den offentliga Arbetsförmedlingen haft en betydande roll har det sociala nätverkets betydelse varit mindre, i synnerhet mellan 1976-2007 då de flesta tjänster enligt lag var tvungna att annonseras ut hos Arbetsförmedlingen. Håkansson och Tovatt (2017) skiljer på formell rekrytering, där arbetssökande och arbetsgivare hittar varandra genom annonser eller reklam och informell rekrytering där de hittas genom kontakter och nätverk. Den informella rekryteringen har blivit vanligare över tid, enligt Håkansson och Tovatt (2017.)

Genom nätverket innehas information om lediga arbeten och vänner och bekanta kan också fungera som informationskanaler till arbetsgivare om den arbetssökandes lämplighet till ett visst arbete. I synnerhet blir det betydelsefullt om formella meriter är begränsade (Arbetsmarknadsstyrelsen 1999, 40). Behtoui menar dock att även för unga akademiker är inkludering i sociala nätverk med resurser det viktigaste för karriären (Behtoui 2017, 94). Saks (2005, 410) studie motsäger däremot att informella källor bättre leder till sysselsättning än formella. Saks (2005, 410) spekulerar i att det kan bero på att rekryteringar är så dyra och tidskrävande nuförtiden att man gärna använder andra beprövade urvalstekniker, vilket alltså är tvärtom än vad Tovatt och Håkansson (2017), Arbetsmarknadsstyrelsen (1999) och Behtouis (2017) studier visar.

Bethoui (Peterson 2013, 79) menar att då många utrikes födda inte har sociala nätverk när de ska söka arbete borde framtida forskning uppmärksamma kvasinätverkande. Med

kvasinätverk menas när en individ får tillgång till en annans sociala nätverk. Genom att belysa föredömliga exempel och arbetssätt hos intermediära aktörer kan former hittas för fortsatt väl fungerande kvasinätverkande (Peterson 2013, 79).

2.4 Attityder till arbetssökande

Med attityd menas inom socialpsykologin vanligen en inställning som uttrycks i att man är för eller emot något. Föremålet för attityder kan vara en person, oftast i en social roll (Nationalencyklopedin 2019). Då många långtidsarbetslösa är utomeuropeiskt födda, funktionsnedsatta, över 55 år (Rexhammar 2018, 2) eller tillhör andra stigmatiserade grupper vill vi med tidigare forskning i detta avsnitt redogöra för arbetsgivares attityder till arbetssökande.

Ålder är den mest betydande faktorn gällande chansen att få jobb. Det beror för det första på ren åldersdiskriminering, för det andra på att en aktuell utbildning anses viktigare än lång erfarenhet och för det tredje på att äldre arbetslösa i genomsnitt lägger mindre tid på arbetssökandet än yngre (Arbetsmarknadsstyrelsen 1999, 37-38). Även SOU (2012, 22) refererar till forskning som visar att diskriminering av äldre är vanligt i Sverige. Åttio procent av personer över 50 år anser att åldern är ett hinder vid önskan om att byta arbete (SOU 2012, 22).

Forskningen om attityder till utrikes födda arbetssökande visar lite olika resultat. Lundborg och Skedingers (2016, 317) studie visade att de allra flesta var positivt inställda till att ha utrikes födda anställda hos sig, men attityder varierar mellan olika branscher och företag. De som är missnöjda över att ha anställda som är utrikes födda anser ofta att de är för språksvaga snarare är att det handlar om svårigheter att samarbeta (Lundborg och Skedinger 2016, 317). I en studie från Australien visar det sig dock att trots språkfärdigheter och kunskaper i den australienska kulturen blir utrikes födda ofta diskriminerade på arbetsmarknaden (Torezani, Colic-Peisker och Fozdars 2008).

Lundborg och Skedinger (2016, 317) menar att byggbranschen i synnerhet ogärna anställer utrikes födda, vilket kan bero på diskriminering men också att de inom byggbranschen ofta arbetar i mindre arbetsgrupper och att kommunikationen därför blir viktigare (Lundborg och

Skedinger 2016, 331). En annan studies resultat visade att akademiker födda i Östeuropa, Afrika, Asien och Sydamerika hade lägre jobbchanser än de som var födda i Sverige (Behtoui 2017, 105-106).

Chansen att få ett nytt jobb minskar ju längre en person varit arbetslös, men om det beror på att den arbetssökande blir mer passiv med tiden, arbetsgivares negativa attityder gentemot långtidsarbetslösa eller att den långvariga frånvaron gjort att yrkeskompetensen förlorats är inte klarlagt (Arbetsmarknadsstyrelsen 1999, 25).

En svensk studie från 2012 indikerade att arbetsgivare valde bort personer som var äldre, icke-européer, muslimer eller judar. Förutom diskriminering på basis av diskrimineringsgrunderna valdes personer med flera barn, övervikt eller mycket sjukfrånvaro bort vid rekrytering (Diskrimineringsombudsmannen 2012, 13).

Ashleys et al (2014) undersökning visade att arbetsgivares attityder till individer med psykisk ohälsa och kriminellt förflutet försvårade dessa gruppers chanser att rekryteras till arbeten. I studien utbildades arbetsgivare om vinster för individerna med psykisk ohälsa eller ett kriminellt förflutet att få en anställning. När arbetsgivare utbildades om fördelar såsom integration i samhället för personer med tidigare kriminalitet att komma i arbete så blev de mer positivt inställda till att anställa denna målgrupp. Samma förändring skedde inte med inställningen till att anställa personer med psykisk sjukdom (Ashley 2014, 524), vilket författarna delvis tror kan bero på att arbetsgivarna mer bryr sig om vilka som är en tillgång för verksamheten, än den arbetssökandes välmående. Därför, tror Ashley (2014, 530) att det ger större framgång att betona anställningsbarhet och eventuella andra ekonomiska fördelar för arbetsgivare vid tal om psykisk ohälsa än hälsoeffekter för den arbetssökande att komma i arbete.

3. Teoretiska utgångspunkter

Som redan påpekats är vår utgångspunkt att Arbetsförmedlingen och dess underleverantörer har stigit in i en position som mellanhand eller intermediär mellan parterna, och verkar för att skapa en relation mellan dem. En annan utgångspunkt är betydelsen av habitus, kapital och fält. Och en tredje utgångspunkt är att den arbetssökande får del av olika former av psykosocialt stöd. I teoriavsnittet nedan kommer vi att beskriva dessa tre idéer ytterligare.

3.1 Intermediär

Begreppet Arbetsmarknadsintermediär (AMI), Labour Market Intermediary (LMI), används ibland för att peka på den speciella funktionen att binda samman arbetssökande och arbetsgivare. Det finns många olika aktörer som fungerar som AMIs. Arbetsförmedlingen är att betrakta som en intermediär, liksom de så kallade kompletterande aktörerna, utbildningsföretag, webbplatser, rekryterare, coachingföretag, bemanningsföretag med flera (Benner 2002, 621-622). De vanligaste insatserna intermediärer inom arbetsmarknaden erbjuder är att föra samman arbetssökande och arbetsgivare, ge arbetssökande möjligheter till nytt jobb och hjälpa arbetsgivare att hitta personal. I intermediärens uppdrag ingår det också att säkerställa att färdigheter, erfarenheter och intressen tas tillvara. Intermediärer kan också spela en viktig roll när det kommer till att förstå snabba förändringar gällande behov av arbetskraft och att främja kompetensutveckling, exempelvis genom kompletterande aktörer. Vidare används informella lösningar för att länka samman arbetskraften till arbetsmarknaden genom sociala nätverk, vilket förutsätter god kommunikation med arbetstagare och arbetsgivare i en ständigt föränderlig arbetsmarknad (Benner 2002, 625).

Intermediärens arbete på arbetsmarknaden har blivit viktigare som brygga mellan arbetstagare och arbetsgivare i takt med att arbetsmarknaden blir mer komplex och ombytlig. För framgång krävs ett ömsesidigt förtroende och att information om båda parterna förmedlas av intermediären (Benner 2002, 629). Intermediärens roll kan också innebära att få

arbetssökande att anpassa kompetensen efter arbetsmarknaden, exempelvis genom att gå en utbildning eller praktisera på en arbetsplats. Benner menar att formella utbildningar har svårt att följa den snabba utvecklingen på arbetsmarknaden, därför krävs ofta “effektiv arbetsbaserad inlärning” (Benner 2002, 629), vilket vi tolkar som exempelvis yrkesutbildningar eller praktik.

3.2 Habitus, kapital och fält

Enligt Bourdieus (1994, 149) handlingsteori sker de flesta människors handlingar ej avsiktligt, utan snarare som följd av förvärvade dispositioner, kallade habitus. Habitus, som bygger på tidigare erfarenheter, innebär att ha en förkroppsligad känsla för det sociala spelet och behärska det i den praktiska situationen (Bourdieu 1994, 130-131) samt påverkar preferenser gällande intressen, värderingar och uppträdande (Bourdieu 1994, 38-39). Habitus bidrar till att preferenserna ofta reproduceras, både hos individer och i samhället, men kan också leda till förändring om motsättningar uppstår mellan habitus och den sociala omgivningen (Bourdieu 1984, 13).

Allt kapital är relationellt betingat och måste erkännas av andra som en tillgång för att vara ett kapital. Kapitalen kan vara ekonomiska, kulturella, sociala och symboliska (Bourdieu 1984, 10). Ekonomiskt kapital är tillgångar som pengar, aktier och egendomar. Det kulturella kapitalet handlar om bildning, att behärska och uppskatta finkultur och formella meriter. Det sociala kapitalet handlar om människorna i ens nätverk vilka kan sluta upp när man vill uppnå något (Bourdieu 1984, 10). Symboliskt kapital är egenskaper som erkänns och tillskrivs ett värde av andra i ett visst sammanhang (Bourdieu 1994, 97). Etnisk identitet, namn och hudfärg kan fungera som positivt eller negativt symboliskt kapital (Bourdieu 1994, 156). Sociala fält beskriver Bourdieu som en mindre del av samhället, exempelvis det politiska fältet eller det ekonomiska fältet. En individ får inflytande i ett specifikt fält genom att besitta större mängd kapital där (Bourdieu 1984, 128), erkänna dess insatser och anse det värt att spela det sociala spelet där (Bourdieu 1994, 127-128) vilket förutsätter ett habitus som både blir en produkt av och villkor för fältets mekanism (Bourdieu 1984, 128). “De agenter som är väl anpassade till spelet behärskas av spelet, och tveklöst i högre grad ju bättre de behärskar det” (Bourdieu 1994, 129).

3.3 Socialt stöd

House (1985, 84-85) menar att begreppet “social support”, översatt socialt stöd, kan användas på flera sätt, exempelvis kvantitativt eller syftat på speciella relationer. Det kan även handla om vilken funktion innehållet i relationen ger (House 1985, 85). Flera undersökningar visar samband mellan sociala nätverk och hälsa (House 1985, 88). House (1985, 103) menar dock att det är viktigt att ta hänsyn till tre aspekter av sociala relationer. För det första om förekomsten och hur många personer man har en relation till, för det andra hur relationerna ser ut och för det tredje vilken funktion relationen fyller. Att ta med dessa tre aspekter är viktigt för att förstå hur de påverkar varandra och hur viktiga varje del är i förhållande till hälsan (House 1985, 103). Sociala relationer är en förutsättning för socialt stöd (House 1985, 89) och avsaknad av socialt stöd är negativt för hälsan (House 1985, 103). Det sociala stödet delas in i emotionellt stöd, instrumentellt stöd, informativt stöd och värderande stöd. Stödets effekt beror på hur problemet ser ut (House 1985, 103).

Emotionellt stöd visar sig genom lyssnande, inkännande och värme. Det innebär att visa omtanke och att rikta fokus på individens mående känslomässigt (House 1985, 101). Emotionellt stöd är mest betydande för hälsan, både gällande direkta och förebyggande effekter (House 1985, 104). Informativt stöd avser att tillhandahålla relevant information för ett visst område. Det kan innebära att undervisa inom ett aktuellt område samt ge råd och förslag. Instrumentellt stöd innebär hjälp i att praktiskt utföra något, en praktisk anpassning eller ett ekonomiskt stöd. Värderande stöd syftar till att ge individen bekräftelse och återkoppling på en prestation, samt stödja i att medvetandegöra individens värdering av sig själv (House 1985, 101).

3.4 Sammanfattning och betydelse för studien

I analysen kommer Benners (2002) begrepp intermediär att användas för att förklara handledarnas komplexa roll som mellanhand på arbetsmarknaden. Bourdieus (1994) teori används för att förstå hur människors handlingar påverkas av habitus och kapital på fälten. Vidare kommer Bourdieus teori fördjupa förståelsen för intermediärens roll i förhållande till

Arbetsförmedlingen. Med House (1985) teori om socialt stöd kommer handledarnas direkta arbete med deltagarna att analyseras.

4. Metod

4.1 Metodval

Undersökningen behandlar framgångsfaktorer och dilemman som handledare i en medlande verksamhet upplever i arbetet med arbetssökande deltagare. En kvalitativ metod valdes för att fördjupa förståelsen kring ämnesområdet (Larsen 2007, 83).

4.2 Urval och undersökningsenheter

Handledare som arbetar med långtidsarbetslösa inom Stöd och Matchning, kompletterande aktörer till Arbetsförmedlingen, intervjuades då vi ansåg dessa vara värdefulla informatörer med erfarenhet i ett område som vi ville undersöka. Vi valde att rekrytera handledarna från fyra olika organisationer i en stor och en mellanstor stad. Trots att vi inte gör anspråk på generaliserbarhet så anser vi att det gav en bredare kunskap om ämnesområdet än om vi enbart intervjuat handledare från en organisation med insikt om arbetsmarknaden i dess närområde.

Handledarna inom Stöd och Matchning har kompetenskrav på minst 120 högskolepoäng eller motsvarande poäng från Yrkeshögskola inom områden som berör personal, arbetsmarknad, beteendevetenskap eller liknande. Alternativt har handledaren minst ett års studier på eftergymnasial nivå och minst tre års arbetslivserfarenhet inom ovan nämnda yrkesområden (Arbetsförmedlingen 2018, 16-17). Handledare som intervjupersoner valdes just för att de möter deltagarna kontinuerligt och under en längre tid, vilket leder till erfarenheter och kunskap som vi trodde kunde besvara frågeställningarna väl. Urvalet var godtyckligt där två handledare ur vårt nätverk tillfrågades. Övriga intervjupersoner valdes genom självselektion där vi kontaktade leverantörer och intervjupersonerna där anmälde sitt intresse av att intervjuas (Larsen 2009, 77). Handledarna som intervjuades var kvinnor, män och i olika åldrar och med olika yrkesbakgrund, men flera av dem hade tidigare arbetat med rekrytering, arbetsrehabilitering eller på Arbetsförmedlingen.

4.3 Datainsamling

Datainsamlingen har genomförts på två olika sätt, genom telefonintervjuer och fokusgrupper. Vi ansåg att olika intervjuformer fungerade, då vi inte gjorde jämförelser mellan personer utan sökte ökad förståelse för framgångsfaktorer och dilemman i ämnesområdet.

Telefonintervjuerna skedde av tillgänglighetsskäl. Trots att ett personligt möte uteblev tycker vi att intervjuerna gav ett rikligt innehåll och fungerade väl då frågorna inte var så personligt närgångna om dem själva, utan fokuserade på framgångsfaktorer och dilemman i deltagarnas arbetssökande. Hos de kompletterande aktörerna intervjuade vi två personer enskilt i telefon där vi båda var med och ställde frågor. Våra gruppintervjuer bestod vid ena tillfället av två personer och vid andra tillfället av fyra personer.

Gruppintervjuernas fördelar var att intervjupersonerna kunde utveckla och diskutera varandras svar och på så sätt kunde vi ibland komma djupare i frågorna.

Genom att starta intervjuerna med en övergripande bred fråga undvek vi att styra resultatet för mycket. Vi kunde ställa kompletterande frågor, få förklaringar och fördjupad information. Det blev också enklare att få en hög validitet, det vill säga relevant data utifrån frågeställningarna, då man kan räta ut missförstånd och förklara frågorna vid behov (Larsen 2009, 26-27). Intervjuerna var alltså halvstrukturerade, med en intervjuguide med ämnesområden vi ville beröra som stöd. Larsen (2009) menar att en viss struktur är att föredra då man har begränsat med tid och inte så stor vana vid intervjuer (Larsen 2009, 84). Då vi undersökt via kvalitativ metod går inte vårt resultat att generalisera. Vidare finns det alltid en risk för att intervjupersoner inte är sanningsenliga när man möts jämfört med en kvantitativ undersökning där det går att vara helt anonym. Det finns även risk för att intervjupersoner formar sina svar efter sammanhanget och svarar vad de tror förväntas av dem. Själva intervjusituationen innebär att vara observerad av dem som intervjuar, i vårt fall var vi båda närvarande och aktiva, vilket också kan påverka svar åt något håll (Larsen 2009, 28-29).

Genom kvalitativ metod blir det svårare att få en hög reliabilitet, men vi försökte nå detta genom noggrannhet med det empiriska materialet och genom att vi tillsammans intervjuade

och bearbetade ljudinspelningarna. Dock är vi medvetna om att materialet går att tolka på olika sätt, vilket sänker reliabiliteten (Larsen 2009, 80-81).

Vi valde medvetet att fokusera frågorna till intervjupersonernas iakttagelser av framgångsfaktorer och dilemman, snarare än att fråga om deras egna arbetsprestationer. Avsikten med det var att undvika att intervjupersonerna skulle bli korrekta snarare än att kunna tala fritt. I intervjuerna framkom dock mycket om handledarnas tillvägagångssätt i arbetet utifrån deras medlande position.

Alla intervjuer ljudinspelades och efter varje intervju samtalade vi om våra respektive upplevelser och skrev ner minnesanteckningar för att använda underbearbetningen.

4.4 Analysform

Stödord noterades under intervjuerna och strax därefter började vi identifiera centrala teman. Vi gjorde en enkel tabell med en grov kategorisering som ett arbetsredskap där vi jämförde våra intervjupersoners svar. Vi fick reducera en del data då vi hade en stor mängd ljudinspelningar att transkribera (Larsen 2009, 98). När vi analyserade materialet utgick vi från en innehållsanalys för att omsätta all data till texter som sedan kodades. Med datastyrd kodning (Brinkmann och Kvale, 2014, 241 - 242) hade vi inga bestämda begrepp att utgå ifrån utan det insamlade materialet tolkades och gav en översikt och vi kunde därmed skönja olika teman. Vidare ställdes resultatet mot rådande forskning och teorier för att skapa nya insikter och kunskap (Larsen 2010, 102).

4.5 Etiska ställningstaganden

Enligt Vetenskapsrådets (2002) forskningsetiska principer informerades intervjupersonerna via och mail (se bilaga) och muntligen om vad syftet med deras medverkan i examensarbetet är (Vetenskapsrådet 2002, 7). Vi meddelade dem om att de när som helst kan kontakta oss om de ändrar sig gällande sin medverkan (Vetenskapsrådet 2002, 9-10). I syfte att uppnå hög konfidentialitet ändrades namn och vissa personuppgifter i texten

(Vetenskapsrådet 2002, 12-13). Intervjumaterialet hanteras under studiens gång med försiktighet. Det förvaras tills arbetet examinerats och godkänts, och raderas sedan.

5. Resultat

I detta kapitel redovisas relevanta delar av vår datainsamling i förhållande till syftet och frågeställningarna. Resultatet visas därefter under rubrikerna; individuella faktorer, socialt nätverkande och attityder till arbetslösa samt en kort sammanfattning i slutet.

5.1 Individuella faktorer

I resultatet framkommer att förmågan att förhålla sig till sociala koder, att tro på sig själv samt öka sin arbetsmarknadskunskap är viktiga individuella faktorer för individens möjligheter att komma till anställning. Nedan visas vad intervjupersonerna säger om framgångsfaktorer och dilemman inom dessa områden.

5.1.1 Att förhålla sig till sociala koder

Linda menar att självinsikt är en viktig framgångsfaktor: “Är jag medveten om de signaler jag skickar ut?” Hon belyser också vikten av att kunna matcha sina personliga egenskaper mot arbetsmarknaden: “Självkännedom, att hur pass mycket individen vet om sina drivkrafter, egenskaper. Att använda sina styrkor i den arbetsmarknad som finns.” Bristen på självinsikt kan hindra inträdet på arbetsmarknaden enligt Linda. Hon exemplifierar vidare hur vissa deltagare på grund av okunskap bryter mot sociala koder: “Personer som går utanför normen, som inte vet hur spelet är, rollspelet i rekryteringssituation. De kanske har allting men vet inte hur spelet går till, de säger fel saker…” Sofie menar att den framgångsrika arbetssökande är “den som har viljan och engagemang”. Hon säger vidare att inställningen och att anpassa sig efter vad hon som handledare lär ut, ofta är viktigare än språket.

Emma tycker att det är viktigt att informera deltagarna om vilket uppförande som förväntas av dem vid en intervju:

Man liksom vi tar i hand, eller hur gör vi annars? [...] Den här personen kommer troligen reagera på att du inte tar i hand när den sträcker fram handen [...] Eller när man sätter sig ner; Man sitter inte med mössa, vantar, halsduk, vinterjacka på en intervju i Sverige. Man tar av sig, hänger av sig, går och sätter sig, tittar varandra i ögonen.

Samtidigt uttrycker Emma ett dilemma kring att tala med deltagarna om sociala koder och normer ”ja men det känns lite förminskande när man pratar om det, men det är så. Och många av dem vet inte det.” Ivan beskriver nödvändigheten i att han som handledare kan stödja deltagarna för ökad självinsikt och självförtroende. Ibland behöver han arbeta med att stödja deltagarnas självinsikt för att de både ska förstå sina möjligheter och begränsningar. Han behöver också kunna uppmuntra och ge stöd anpassat efter individen:

Det där är väldigt individanpassat, några vill mer än de klarar av egentligen och sen är det några som inte tror att de klarar av det fast man tror att de ska klara av det. Så jag tror man får vara en bra person, ha bra touch för att jobba med det och veta vart man ska kunna placera folk… och kunna pusha dem på rätt sätt.

5.1.2 Kunskap om rekryteringsprocessen

Nedan presenteras kunskapsområden handledarna menar är väsentliga i arbetssökandet. Att ha kunskap om vad och var jobben finns är en grundförutsättning för att kunna söka arbete. Emma menar att många behöver stöd i att se vilka möjligheter som finns: “Man kanske bara behöver vidga perspektivet; vad finns det för möjligheter, hur får jag kontakter, hur kommer jag ut dit, vad innebär det, får jag prova på, får jag testa liksom?”

Deltagarnas bristande kunskap och erfarenhet kring hur man söker arbete är ett hinder enligt flera av handledarna. Praktisk övning i arbetssökarsituationer är en vanligt förekommande aktivitet med deltagarna. Emma: “Många av dem har ju aldrig varit på en arbetsintervju, har aldrig haft ett cv, har aldrig sökt jobb. Så det är ju jättemycket intervjuträning.” Sofie menar också att vissa har svårt att veta vad som förväntas i arbetssökarsituationer: “Många som inte vet vad som krävs när du träffar en arbetsgivare, hur du ska bete dig, vad du ska säga...vilken träning bakom det är, inte bara skriva ett bra CV.” Hon betonar hur viktigt det är att informera om hur rekryteringsprocessen går till och

vikten av att inte ställa för höga krav på hos den potentiella arbetsgivaren under anställningsintervjun.

Linda liknar arbetssökandet vid ett spel där man måste kunna förstå reglerna, de sociala koderna, för att lyckas. En framgångsfaktor kan enligt Linda vara att kunna uttrycka sig på ett branschmässigt vilket hon uppmuntrar deltagarna att öva på. Hon och hennes kollegor brukar ha “träningsintervjuer” med deltagarna. De observerar dessa och ger feedback och ibland när en deltagare varit på ett antal riktiga anställningsintervjuer utan framgång så “ringer vi till rekryteraren för feedback, för att få veta vad orsaken är och prata om det med deltagaren.” Hos vissa är datoranvändning en svårighet och handledarna får lära dem grundläggande kunskaper om hur exempelvis dator, mail och bank-id fungerar samt praktiskt ge dem stöd i detta. Emma anser att praktik är ett bra verktyg för att få veta vad ett arbete innebär i realiteten:

Det är lätt att ha läst sig till vad någonting innebär, att såhär är det att jobba som barnskötare, men gå ut på praktiken och testa, få den färdigheten också, inte bara kompetensen teoretiskt, utan gå ut och testa “Oj, vad hög ljudnivå det var här! Jag får huvudvärk. Mm, det är såhär det är, varje dag som du jobbar”. Många sådana grejer att få grepp om; vad innebär det här målet jag har?

Inger tror att en nyckelfaktor är att belysa för deltagaren vad hen kan: “De har ju en kompetens, som de inte tror att de har. Men får man ner det på papper alltså, börja skriva ner “vad är det du har gjort under ditt liv?” Där kommer det ju mycket som börjar stärka deras självförtroende.” Flera av handledarna anser att deltagarnas nivå på kunskap om det svenska utbildningssystemet kan vara ett dilemma då det utan kunskapen blir svårt att sätta realistiska mål för framtiden.

Ivan: “Folk har ju drömmar, man ska inte krossa drömmar, man måste bara... ge dem rätt information.”

5.1.3 Att tro på sig själv

I intervjuerna framkommer vidare att hälsotillståndet och det sociala stödet påverkar deltagarnas motivation och självkänsla. Ivan beskriver komplexiteten i sitt arbete “Man är inte bara coach, man får vara lite psykolog, man får vara lite allt-i-allo. Man måste bygga en

relation och det tar en stund.” Inger berättar att många har varit borta länge från arbetsmarknaden och har en rädsla att komma ut i arbete igen och då blir den viktigaste framgångsfaktorn att övervinna den rädslan. Emma menar att deltagarna får rutiner, gemenskap och stärks i tilliten till sig själva och andra genom den stödjande verksamheten hon arbetar i, vilket är betydelsefullt för motivation och välmående:

Många som hamnar i stöd och matchning har slussats runt och varit in och ut i olika insatser, tappat förtroende, tappat självkänsla, självförtroende längs vägen... väldigt mycket att jobba med de grundläggande grejerna och bygga upp självkänsla igen.

En god relation till deltagarna är en framgångsfaktor enligt Emma: “...att deltagarna känner sig trygga, vågar lita på oss som jobbar med stöd och matchning, [...]den där grundtryggheten, att hitta den… Så att de också hittar drivkraften i det. Att bli motiverade helt enkelt.” Lars betonar att det sociala arvet har stor betydelse; hur uppväxten har varit och vilka förebilder som funnits som i sin tur kan påverka individens tillit till sig själv och sin förmåga. Björn upplever att “man måste ju försöka få individen att tro på sig själv igen. Det är det som är nyckeln till mycket.” Han beskriver att han brukar belysa deltagarens tidigare framgångar genom en lösningsfokuserad hållning för att bygga upp hens självkänsla igen: Man kan återskapa det man har lyckats med tidigare och det påverkar ju hjärnan på en.

Att “jo, jag har ju skaffat mig ett jobb innan faktiskt. Jag har gjort det” Hur gjorde du då? “Då gjorde jag så och så”. Och så kan man resonera kring det.

5.2 Socialt nätverkande

Handledarna betonar överlag nätverkandet som en betydelsefull framgångsfaktor i arbetssökandet och menar att många av deltagarna har ett ganska begränsat yrkesnätverk vilket blir ett dilemma.

5.2.1 Deltagarnas nätverk

Genom olika metoder expanderas deltagarnas yrkesnätverk. Ingers arbetsplats jobbar regelbundet med det: “Varje vecka kommer det någon hit från en arbetsgivare, en utbildning eller ett bemanningsföretag. Det blir som en liten speedintervju.“ Andra handledare tar med

deltagare på studiebesök till potentiella framtida arbetsgivare för att knyta kontakter. Linda talar om två sorters nätverk, dels de i närheten som fyller en viktig funktion i form av personligt stöd “människor omkring sig som tror på dig och nätverket är ju otroligt viktigt” och dels andra i nätverket som kan innebära nya möjligheter “vad har du för viktiga människor omkring dig som kan öppna dörrar för dig, människor som sitter på viktiga positioner?” Linda uppmuntrar gärna sina deltagare till olika vägar för att bredda nätverket: “De som når framgång bäst är de som söker spontant och rör sig ut mot olika mötesplatser, går på jobbmässor, skaffar sig ett nätverk.” Susanne försöker också förmå deltagarna att ta kontakter själva “...om de vill jobba i butik eller så, då säger jag att då får ni gå dit och lämna cv, för det tycker jag funkar i den branschen fortfarande. Att man kan gå in i butiken och säga “Hej, jag söker jobb här, kan jag få lämna mitt cv?” Lars använder praktik som verktyg när yrkesnätverket är begränsat:

Många gånger om man går ut och arbetsprövar någonstans och får en färsk referens som är bra “Ja men Olle, han funkar ju skitbra i butik. Han tar emot varor och frontar och sådär.” Ja, men då söker de ju jobb under tiden och de arbetsgivarna är vi väldigt rädda om förstås. De blir som en trampolin ut till nästa ställe, det har ju funkat.

5.2.2 Handledarnas nätverk

I intervjuerna framkommer det att handledarnas egna nätverk blir betydelsefullt för att lyckas länka ihop de arbetssökande med arbetsmarknaden. Flera av handledarna berättar under intervjuerna att det har blivit en vana att ständigt nätverka. Även på fritiden lämnar de visitkort och byter telefonnummer med personer i en för dem intressant bransch som kan användas i det medlande arbetet. Ivan menar att hans egna nätverk gagnar deltagarna och förenklar hans arbete:

De hade ju inte varit här om de hade använt sitt sociala nätverk och kanske hittat något jobb. [...]det är vi som får köra vårt sociala nätverk. Vi är nätverket. [...] Mestadels går genom kontakterna. Gör man det så går det mycket enklare.

Susanne menar att “det är ju jätteviktigt för dem som står långt ifrån arbetsmarknaden, att man har en kontakt med det företaget.” Björn anser att ha en handledare som aktivt nätverkar är en stor framgångsfaktor för deltagaren“...har ditt cv slutat för flera år sen, då kommer du

nog inte riktigt fram i intervjusituationer och så, då blir du bortsållad. Och då kan man ju ta andra vägen via oss istället då.” Susanne menar att det också är viktigt “att man känner individen och vet att den här personen kan jag gå i god för. För det kanske blir mitt uppdrag att sälja in personen också.” Även Linda beskriver att hon måste vara “säljande.” och att hon och hennes kollegor “får bearbeta väldigt mycket och vara referenser.” Ivans idrottsintresse har gett honom många yrkesmässigt viktiga kontakter:

Jag har ju spelat fotboll och känner ju hur mycket folk som helst, jag går mycket på mitt breda kontaktnät som jag verkligen har. [...] den är i den branschen, den är i den branschen, den är i den branschen. Så jag försöker gå lite snyggt via mina kompisar och kontakter utan att försöka tappa ansiktet på något sätt. Det är där nyckeln är kanske till att få in dem.

Den första kontakten med en ny arbetsgivare är extra viktig enligt Ivan. Han menar också att en öppen och rak kommunikation är avgörande för att bibehålla en god kontakt framåt:

Löser du det bra första gången, då är det lättare att ringa tillbaka andra gången. Skiter det sig så har det troligtvis skitit sig för framåt också. Därför är det alltid så viktigt att placera rätt första gången, för att har man skapat en kontakt och som jag har några… då kan jag vara lite “du jag har en… jag är lite tveksam på det här och det här…”

Björns strategi handlar också om att först skicka deltagare han är säkrare på för att skapa förtroende och för att sedan våga chansa mer när en relation är etablerad:

Sen kan man ju komma med andra, och sen kommer man med Kalle och Greta som inte har haft ett jobb på 17 år… Så om man man hamnar i deras pluslåda först, så kan man ju ta ut lite på banken sen om man har satsat lite. Man har lite förtroendekapital där som man kan leva lite på.

Ivan berättar om ett framgångsrikt sätt han har för att få arbetsgivarna mer villiga att ta emot arbetssökande. Att arbetsgivarna inledningsvis slipper ta ekonomiska risker menar han underlättar matchningen:

Ibland brukar jag göra så här: Jag ber dem skicka sitt cv till mig. Och så brukar jag skriva några rader personligt brev just till det företaget. [...] då försöker jag erbjuda dem, “ge dem en praktikperiod, där det inte kostar dig någonting.” Och då försöker jag vara mellanhanden att dem får känna att dem har ett filter där.

De är måna om att behålla en god relation med arbetsgivarna de redan etablerat kontakt med. Ivan är noga med att ge arbetsgivarna möjligheter till återkoppling på hur allt fungerar med den nya deltagaren på arbetsplatsen: “Det gäller att man feedbackar åt båda hållen för vi är noga med att behålla våra kontakter på bästa sätt. [...] Jag försöker följa upp lite med choklad ibland, tackar dem…”

5.3 Arbetsgivares attityder

Handledarna upplever att arbetsgivare har olika inställning till att anställa deltagare från Stöd och matchning. Flera handledare menar att attityder från arbetsgivare har förändrats sakta och att de blivit mer öppna för att anställa personer tillhörande grupper som generellt har det svårare att ta sig in på arbetsmarknaden. Björn tror att det kan bero på att vissa stigmatiserade grupper blivit mer synliga i samhället:

Jag tänker att det är lite vanligare idag med psykisk ohälsa Jag tänker även på det här med missbruk. Vi har en här nu med ett känt tidigare missbruk. Så jag tycker nog det att de säger mer. Vi kör! Vi testar! Det är lite roligt att höra, och då kanske den individen också blir stärkt.

Linda menar att förändringarna främst skett till följd av arbetskraftsbrist. ”Arbetsgivare börjar ändra på attityden på grund av nödvändighet. Man har inte personal helt enkelt.” Det har även blivit lättare för människor med utländsk bakgrund att få en anställning, enligt Emma:

Många av de arbetsgivare som vi jobbar med har ju knäckt den integrationskoden litegrann; att “jag tog in någon som pratade det där språket för fem år sedan, så nu har jag en som kan hjälpa den som kommer.” Och att man har sett det och investerat i det för att kunna ha mångkultur på arbetsplatsen.

Lars tror att arbetsgivares positiva erfarenheter har förändrat deras inställning till arbetstagare med utländsk bakgrund: “Det kanske är lite lättare idag på grund av att det är så många som har gått ut och visat motsatsen så att säga.” Dock förekommer det fortfarande negativa attityder

Generellt är det ju svårt om man inte har språket hyfsat flytande. Så språket är ett hinder. Sen ser man lite annorlunda ut och beter sig lite annorlunda…. det här med kulturkrockar, på arbetsmarknaden….och åldersdiskriminering finns. 55-plussarna har jättesvårt att komma ut, de är för gamla anser företagen. De säger det inte utan dom sorterar bort dom... Sofie, som tidigare arbetat med rekrytering, kan se det ur ett annat perspektiv som handledare:

Där sitter man oftast och sorterar CV:n, har personen inte rätt erfarenhet eller inte har arbetat på ett tag så blir den ju mindre aktuell för tjänsten. [...] jag har bara läst igenom ett CV och hittat några som jag tycker är mest lämpliga. Där märker jag skillnad i Stöd och matchning där det handlar mycket om att sälja in sig själv.

Linda menar att hon får arbeta ganska mycket med arbetsgivarna ibland genom att betona vilka kvalifikationer hennes deltagare besitter och vilken betydelse det kan ha för deltagaren att få en chans: “Jag får förklara, hitta fördelar, vad dom tjänar på det...och hur dom hjälper” [...] tar upp detta att det är synd att kompetens går till spillo. Ibland får vi hålla lite brandtal.”

Enligt flera handledare ser inkludering olika ut i olika branscher också. Lars ger sin syn på varför han tror det är svårare i byggbranschen:

Bygg ska vi inte snacka om! Där har vi nog de största hindren isåfall va mot andra kulturer. Det är en annan jargong där, det är en annan attityd, en machokultur på något sätt som är… nej, det funkar inte där alltså… Även om man ställer upp med hur mycket uppbackning som helst till arbetsgivarna så är det “Nej, det funkar inte, det är han Nisse och Tore du vet va, de gillar inte det.” Då kan det vara några stycken individer som sätter ner foten. Så är det kört.

Linda beskriver en annan grupp som har det svårt: “Det är framförallt lite äldre ingenjörer som inte kommer in i arbetslivet, deras profil passar inte in, normer som finns, man pratar knagglig svenska eller så…. tyvärr, det finns diskriminering.” Enligt flera handledare är diskriminering vanligare mot vissa nationaliteter än andra. Emma säger:

Hemskt nog så märker vi också att det finns en ganska stark rangordning i vilka länder man kommer ifrån. Det är ju också olika, inte bara att man liksom inte är från Sverige och att man har en annan bakgrund. Och det märks väldigt tydligt att jag vill inte ha någon från den nationaliteten här för det har… Man läser det mellan raderna.

Ivan upplever också att det finns en diskriminering mot vissa nationaliteter: “Det talas väl inte mycket om det men man kan ju förstå det när man får ett nej kanske några gånger… så det brottas vi också med.”

I fråga om vilka hinder som står i vägen för deltagarna uttrycker Emma att språket har stor betydelse:

Även om vi jobbar bra med den delen, det är ju lite av vår expertis så att säga; att jobba med att få ut folk som inte har så hög språknivå. De kanske inte är ett hinder för oss, det kanske inte är hinder för dem, men det är ett hinder för arbetsgivaren, om man säger så. Det är de som sätter stopp. Allt annat finns, men arbetsgivaren kanske inte är så…

Här menar Emma att det är arbetsgivarens krav på nivån i svenskan som sätter stopp för att komma in på arbetsmarknaden. Även om både deltagaren och handledaren upplever att språket inte står i vägen för att börja arbeta är arbetsgivarens krav på nivån än högre.

5.4 Förutsättningar och regler

Enligt Arbetsförmedlingen bedöms deltagarna som matchningsbara. Flera handledare påtalar dock att deltagarna nuförtiden befinner sig längre från arbetsmarknaden än när tjänsten startade och att reglerna inte anpassats därefter. Lars säger:

Skillnaden då (när arbetsförmedlingen började nyttja kompletterande aktörer,vår anm) var ju att det kom ju folk som var vana vid att jobba. Som ändå hade en yrkeserfarenhet och en yrkesutbildning och så vidare. De var ju faktiskt ganska matchningsbara på en gång. Men så ser det inte ut idag. Det är en jätteskillnad alltså.

Då Arbetsförmedlingen reglerar verksamheten och beslutar om deltagarnas behov av stöd, uppstår ett dilemma då handledarens uppfattning om deltagarens bästa ibland skiljer sig från Arbetsförmedlingens. Emma beskriver att trots att handledaren ser framsteg hos deltagaren kan Arbetsförmedlingen besluta att tjänsten inte förlängs om resultat inte blir tillfredsställande enligt dem:

Även om vi tycker att en människa liksom.. nu är den här på gång vi har sått ett frö, vi märker att det händer grejer så.. “Nej nu var det slut… ok, men det var ju tråkigt.” Det blir ju en väldigt märklig situation. För då hamnar ju den här människan återigen i en otrygghet.

Hon menar vidare att Arbetsförmedlingens regler inte alltid är anpassad för deras målgrupp och att många gånger skulle det behövas mer tid än vad som erbjuds:

Det är en ganska byråkratisk fyrkantig modell som man ska trycka in människor i. [...] Det är inte alltid ett flow i det om man säger så, för vissa människor behöver ju mer tid än tre månader. [...] man kanske aldrig har varit inne på arbetsmarknaden, eller kanske man har varit ute ur arbetsmarknaden i tjugo år och så får man tre månader på sig och liksom… och bygga upp sig själv igen och bygga upp de trasiga bitarna längs vägen.

Även Björn menar att tidspressen och att Arbetsförmedlingens ramar påverkar resultatet negativt:

Vi hade en annan tjänst innan där vi hade ännu mer tid. Och där lyckades vi, tycker jag iallafall, ännu bättre. Här har vi ramar som kanske inte alltid är produktiva för att nå målet. [...] Myndigheten ändras inte i takt med hur verkligheten ser ut.

Sammanfattningsvis visar resultatet att handledarna arbetar i en komplex situation i sin medlande och stödjande roll. Vi har ringat in aspekter som är av stor vikt för deltagarna när de ska ut i arbete: Kunskap i form av att förstå jobbsökarprocessen, självkännedom i jobbsammanhang och självkänsla är något som handledarna har stort fokus på. Nätverkande tar en stor del av handledarnas arbetstid då deltagarnas nätverk ofta är begränsat. Handledarna hittar strategier och tillvägagångssätt för att skapa arbetsmöjligheter. Vidare visar resultatet att de emellanåt upplever Arbetsförmedlingens förutsättningar som begränsande för uppdraget.

6. Analys

I analysen redogörs för framgångsfaktorer och dilemman handledarna talar om när de stödjer deltagarna i arbetssökandet. Individuella faktorer, nätverkande och arbetsgivares attityder samt relationen till Arbetsförmedlingen är ämnen som analyseras. Vi kommer att använda Benners begrepp intermediär, Houses teori om socialt stöd, där informativt, instrumentellt, värderande och emotionellt stöd ingår. Vidare kommer vi att använda Bourdieus begrepp socialt kapital, symboliskt kapital, habitus och fält.

6.1 Att stödja individen

I empirin framgår det att handledarna genom socialt stöd (House och Kahn 1985, 101) arbetar för att öka deltagarnas möjligheter att bli anställda. Handledare i vår undersökning exemplifierar framgångsrika jobbsökande som initiativtagande, engagerade och personer som inte ger sig trots motgångar. Det informativa stödet (House och Kahn 1985, 101) i arbetssökandet spelar en väldigt stor roll då deltagarna behöver information om arbetsmarknad och rekryteringsprocesser. Enligt handledarna gör informationen att deltagaren lättare skapar realistiska mål för sig själv när möjligheter och begränsningar tydliggörs. Benner (2002, 629) menar att intermediärer har till uppgift att få arbetssökande att anpassa kompetensen efter arbetsmarknaden, vilket också är en del av handledarnas utbildningsinformation. Informativt stöd kan också innebära att lära ut branschkunskap, vilket är en komponent för att öka deltagares kulturella och symboliska kapital (Bourdieu 1984, 10).

Instrumentellt stöd (House och Kahn 1985, 101) sker då handledarna tillsammans med deltagarna övar på anställningsintervjuer, besöker olika arbetsplatser och skriver jobbansökningar. I empirin framgår det att handledarna tycker att praktiken är ett bra verktyg för att deltagarna ska förstå vad ett yrke innebär och vad som krävs av den som utför en arbetsuppgift. Med instrumentellt stöd kan alltså handledare i sin intermediära roll bidra till

att matcha arbetssökande mot arbetsgivares kvalifikationskrav, “effektiv arbetsbaserad inlärning” (Benner 2002, 629). Då det instrumentella stödet innebär mycket kontakter med arbetsplatser kan det bidra till ett ökat socialt kapital för deltagaren (Bourdieu 1984, 10).

Det formella utbildningssystemet har svårt att följa de snabba förändringarna i samhället och tillgodose behoven på arbetsmarknaden (Benner 2002, 629). En av lösningarna på detta, då kompetensen hos deltagarna inte alltid är tillräckliga för en anställning, är ofta praktik för upplärning. Genom praktiken får deltagarna även en möjlighet till ett erkännande för kompetensen och kan på så sätt öka sitt symboliska kapital (Bourdieu 1994, 97) och självförtroende på arbetsmarknaden.

Vidare menar handledarna att det i deras profession ingår värderande stöd (House och Kahn 1985, 101), för att hjälpa deltagarna att öka sin självkännedom, medvetandegöra sina värderingar och identifiera styrkor för att kunna marknadsföra och använda dessa på arbetsmarknaden. Värderande stöd (House och Kahn 1985, 101) syftar också till att ge individen bekräftelse och stödja i synliggörandet av individens värdering av sig själv. Värderande stöd används när handledaren ger återkoppling på en prestation, exempelvis skrivna ansökningshandlingar eller en testintervju.

Handledarna menar vidare att en viktig framgångsfaktor i deras arbete är att stödja deltagarna i att må bra, då detta även leder till ökad motivation. Emotionellt stöd visar sig genom lyssnande, inkännande och värme. Det innebär att visa omtanke och fokusera på individens mående känslomässigt, vilket House och Kahn (1985, 101) hävdar är den viktigaste formen av stöd. I intervjuerna framgår det att handledarna stödjer emotionellt genom att försöka bygga en relation till deltagarna och få dem att känna sig trygga och känna tillit till handledaren. De jobbar också med lösningsbyggande samtalsmetodik i syfte att belysa det deltagaren redan kan och börja tro på sig själv igen. En handledare understryker att det sociala arvet påverkar deltagaren mycket, vilket kan kopplas till habitus. Bourdieu (1984, 13) menar att preferenser ofta reproduceras, men om habitus och den sociala omgivningen skiljer sig åt kan också förändringar ske. I det fall där habitus har haft en negativ påverkan på deltagarens karriär försöker handledarna åstadkomma förändring genom att vidga perspektiv, motivera och stärka deltagarens självkänsla.

6.2 Att nätverka

I empirin framkommer att handledarnas största framgångsfaktor är deras stora mängd av socialt kapital (Bourdieu 1984, 10). En individs inflytande i ett specifikt fält beror på mängden kapital inom det fältet (Bourdieu 1984, 128). Inom arbetsmarknadsfältet menar handledarna att det krävs ett stort socialt kapital för att lyckas hitta möjliga arbetsgivare till deltagarna. Det krävs också att de erkänner arbetsgivarnas insatser för att se det värt att spela det sociala spelet där (Bourdieu 1994, 127-128). Bourdieu (1994, 129) menar att “de agenter som är väl anpassade till spelet behärskas av spelet, och tveklöst i högre grad ju bättre de behärskar det”, vilket vi anser sker när handledarna balanserar för att upprätthålla förtroende och en god relation till arbetsgivare samtidigt som de måste våga chansa när de matchar ut en deltagare de är osäkra på i ett arbete. Intervjupersonerna var överlag måna om att underhålla relationer till arbetsgivare och ständigt expandera sitt nätverk. En av intervjupersonerna beskriver hur han ofta vänder sig till sitt privata nätverk för att hitta vägar till potentiella arbetsgivare till deltagarna. Något som Benner (2002) även tar upp som en vanlig förekomst i den intermediära verksamheten, att använda sig av informella lösningar för att länka samman arbetskraft med arbetsgivare (Benner 2002, 625). Handledarna uttrycker dock att det inte räcker med att ha kontakterna för att skapa arbetstillfällen utan det krävs ofta strategier och införsäljning av deltagarna på grund av rådande normer och föreställningar hos arbetsgivarna. De beskriver själva hur de strategiskt måste agera för att behålla en arbetsgivares dörr öppen.

Bourdieu menar att individer genom tidigare erfarenheter har erhållit ett habitus som präglar dem att agera, tänka och positionera sig i den sociala världen på ett visst sätt (Bourdieu 1994, 38-39). Handledarna hade genom arbetslivserfarenhet inom arbetsförmedling, rekrytering och andra arbeten där de träffade många människor, anammat ett tillvägagångssätt som gynnar nätverkandet. Handledarna arbetar ständigt för att erhålla och behålla sitt symboliska kapitals (Bourdieu 1994, 97)erkännande gentemot arbetsgivare genom ödmjukhet, ärlighet, förtroendeingivande, men också säljande och övertygande. Ett symboliskt kapital ger i sin tur deltagare bättre möjligheter till jobb. Handledarnas mängd kapital kan vara olika beroende på bransch.