I detta kapitel kommer vi att diskutera vårt insamlade material och sammanfatta studiens tre huvuddelar. De tre huvuddelarna är problemformulering, metod och resultatet av studien. Vi kommer att redogöra vilka fördelar och nackdelar vi har åstadkommit med vår studie samt vad som vi har kunnat göra annorlunda i exempelvis metoden. Vi kommer även att diskutera resultatet och analysen av denna studien utifrån våra egna tankar som socionomstudenter och hur vi ser på New public Mangament som en metod i framtidens arbetskarriär.
För att dra några slutsatsen är dock vårt material med åtta genomförda intervjuer för lite, men trots det anser vi att vi fått våra frågeställningar väl besvarade på så kort tid. Vi har i vår studie endast kunnat utgå ifrån undersköterskornas egna upplevelser om sina arbetsvillkor kopplade till New Public Management. Egna upplevelser är alltid subjektiva och resultatet är därför inte med säkerhet tillförlitligt.
Vårt syfte med studien har varit att undersöka undersköterskornas upplevelse av hur NPM påverkar dem i sitt dagliga arbete, och på vilket sätt. För att komma fram till ett resultat har vi således genomfört åtta intervjuer med undersköterskor med lång arbetslivserfarenhet, för att få ett grepp om vad det är som förändrats över tid. Frågorna intervjuerna främst kretsat runt är huruvida undersköterskorna märker av organisationens styre, och på vilket sätt.
Samtliga informanter var väldigt villiga till att delta i vår studie. Vi upplevde det som att vi blev en ventil för deras frustration över hur deras arbetsvillkor såg ut. Endast en av
informanterna hade tidigare hört talas om NPM, och efter att vi förklarat vad det innebär förstod de bättre vad alla de omorganisationer det märker av handlar om. Undersköterskorna pratade mycket om hur deras yrkesroll förändrats genom åren. Från att ha varit de som ger vård, tid och omsorg till de äldre, till att ha alltmer ökade krav på sig när det gäller
dokumentationer, vårdplaner och genomförandeplaner. De berättade också om svårigheterna med att få de hjälpmedel som behövs för att underlätta de äldres vardag. Tidigare var det chefen som ordnade med det som behövdes, medan de idag måste vända sig till både
sjukgymnast och arbetsterapeuter för att få både fysisk hjälp och rätt hjälpmedel. Något som de upplever som väldigt tidsödande, då det tar mycket tid att få tag i rätt person till rätt sak, vilket direkt kan kopplas till den decentralisering som skett de senaste åren. Den
effektiviseringen som egentligen ska bli bättre med NPM som styrningssätt, har enligt
undersköterskorna istället blivit sämre. De menar att när andra uppgifter tar deras tid i anspråk blir det brukarna som blir lidande då de inte får den tid de verkligen behöver.
Endast en av våra informanter uppgav att det är positiv att ha mål att arbeta mot. Övriga menade att man inte kan ha mål inom äldreomsorgen, och att varken mål eller resultat är mätbara, då olika människor har olika behov av hjälp. De menar att det är dessa som ska tillgodoses, utan mallar och krav på mål och skall ses som en människa och inte ändast som en vårdtagare.
När det gäller individuella lönesättningar var samtliga informanter eniga om att det inte speglar den verkligen som de arbetar i. Många uppgav att det i målbeskrivningen anges att dokumentationskravet är ett kriterium för högre lön. Individuell lönesättning, där uppfyllda mål och bra prestation belönas i linje med NPM, är inget som enligt vår mening tillämpades på vår valda verksamhet. Undersköterskorna uppgav att det bara rörde sig om få hundralappar per månad för den som uppfyllt målen och den som inte hade gjort det, vilket enligt dessa gör att man inte bryr sig särskilt mycket om varken mål eller prestation. Vår uppfattning är,
35
utifrån intervjuerna, att individuell lönesättning endast är ett uttryck för organisationsstyret, och inte är egentligt förankrat i verksamheten. Vi anser med detta att individuell lönesättning inte bör tillämpas i en människobehandlande organisation. Det blir inte det incitament som är tänkt från början vilket skulle kunna tänkas få en motsatt effekt där undersköterskorna inte anser att deras prestation belönas, och därför inte engagerar sig i sitt arbete i den utsträckning de hade gjort om alla belönades likvärdigt. Vi anser inte heller att rutiner i en
människobehandlande organisation är mänskliga det vill säga man skall tillfredsställa
vårdtagarens behov och inte organisationens mål annars kommer de äldre att hårt drabbas av detta.
Efter att ha sammanställt intervjumaterialet står det också klart att undersköterskorna tycker att ett stort fokus läggs på budget i verksamheten. Några av våra informanter tyckte att det var positivt att budgeten synliggörs, och att man blir medveten om hur mycket saker kostar. Majoriteten ansåg däremot inte att budgeten ska styra människobehandlande organisationer, utan att man ska få tilldelat sig de resurs som krävs här och nu. Samtliga informanter tyckte vidare att organisationens uppdelningar av kostnadsställen är en orsak till stress, och de menade att det är brukarna som blir lidande av detta, genom att till exempel inte komma upp ur sängen på två dagar för att det är arbetsterapeutens uppgift att bekosta en lyft, alltså det hjälpmedel som behövs för att brukaren ska komma upp och sitta i sin rullstol.
När det gäller vård och genomförandeplaner har informanterna uppgett att brukarna fått en helt ny bestämmanderätt, vilket kan förklaras med det fokus på kunden, och som är en del av NPM och det sättet att styra offentliga verksamheter som privata så som om det var en industri (Hall, 2012). Även om det finns en budget att förhållas sig anser inte vi att den är något som bör synliggöras alltför långt ner i organisationen. När man bedriver en verksamhet med äldre i fokus borde det istället frigöras resurser för att ge denna population ett värdigt och tryggt liv, med kontinuitet och en chans att få kunna leva så normalt som möjligt under sina sista år i livet, och göra sådant de tycker om att göra, som att handla eller gå på promenad. Vi anser vidare inte att undersköterskor som faktiskt ska ta hand om de äldre ska behöva ta ansvar för verksamhetens budget, utan det bör ligga på chefsnivå. En människobehandlande organisation skall alltså inte bedrivas som ett företag (Christensen m.fl. 2005). Vi tycker att det är viktigt att man inför en myndighet som fungerar som ett utvärderingssystem precis som Politte och Bouckheart påpekar för att börja ta de kritiska rösterna från golvet på allvar för att det inte ska leda till ännu mer frustration, och där allt flera börjar säga upp sig vilket i sin kan komma att leda till allt mer organiserad sammanhållning i de människobehandlande
organisationer.
Flera av undersköterskorna berättar hur språkbruket inom äldreomsorgen förändrats. Tidigare kallades de äldre för vårdtagare, till att nu kallas för brukare. Tre av informanterna uppger att de biståndshandläggare som ibland besöker boendet för att göra bedömningar, benämner brukarna som kunder, vilket tyder på att denna yrkesgrupp på ett annat sätt än
undersköterskorna anammat NPM som styrningssätt i organisationen. Våra informanter tyckte att ordet kund inte är något som ska användas som benämning för de äldre inom den
kommunala äldreomsorgen. De menade att kunder är något som finns i det privata där man ska tjäna pengar, och inte inom det kommunala där fokus borde ligga på att hjälpa dess invånare.
Vår slutsats är att NPM haft en stor genomslagskraft, åtminstone i den kommunala verksamhet vi besökte. Utifrån vår problemformulering, syfte och frågeställning har vi kommit fram till att undersköterskornas arbetsvillkor har förändrats efter implementeringen
36
av NPM, och att ingen var helt positivt inställd till denna formen av styrning, även om några var positiva till några delar. Den decentralisering som skett under de senaste åren har bidragit till ökad stress, minskad brukarkontakt samt en oklar bild av undersköterskornas egentliga yrkesroller. Våra informanter menade att deras handlingsutrymme minskade med ökade dokumentationskrav, samt kraven på att följa vård och genomförandeplaner istället för att se den äldres behov i fokus och inte se den ekonomiska och administrativa som mål för
organisationen.
Debatten om NPM i den offentliga sektorn handlar mycket om kvalité, arbetsvillkor och kostnadseffektivitet i form av besparingar, men lika mycket om den målstyrning som går i linje med NPM. Att människobehandlande organisation styrs av mål och resultat har
diskuterats i vår problemformulering, och att använda mallar och olika planer kan vara svårt, då det är den specifika individens behov som bör stå i centrum. Dessa behov kommer att åsidosättas i takt med att allt fler mallar standardiseras och det som går att mäta, dokumentera och följa upp hamnar i fokus. Samtliga informanter uppgav på frågan om de anser att det går att mäta prestation att den tid de spenderar med brukarna inte är mätbar, då det är så
individuellt vad varje person behöver. Många uppger också att deras yrkestitel suddas ut mer och mer när allting ska följa mallar och regler, vilket vi till fullo håller med om. Det som tidigare ansågs vara ett professionellt förhållningssätt är inte längre det som är “rätt” sätt. Frågan att ställa då är om det verkligen är effektivt och kvalitetssäkert att arbeta utifrån NPM inom äldreomsorgen?
Vi anser att kommunal äldreomsorg borde utgå från sociala och mänskliga aspekter istället för ekonomiska, och att det därför är viktigt att undersköterskor får fortsätta göra det som de är bra på, att ta hand om de äldre. Den ena författaren har jobbat som biståndshandläggare och bekräftar att när det gäller kostnadseffektiviteten som Eliasson m.fl. skrivit avhandling om stämmer överens med verkligheten. Dagliga klagomål inkom varje morgon från både brukare och vårdpersonal som var missnöjda över biståndshandläggarnas bedömning eller att det tog alldeles för långt tid för att få kontakt med biståndshandläggaren angående ansökan om exempelvis utökad bistånd. Besluten biständshandläggarna skriver innefattar även hur lång tid varje moment skall ta. Man tar alltså inte hänsyn till att vissa brukare är mer resurskrävande än andra. En brukare kan exempelvis ansöka om att få hjälpmed att duscha varannan dag på grund av det varma vädret under sommaren vilket låter ganska logiskt. Denna ansökan kommer att få avslag då det inte anses som en skälig levnadsnivå man beviljas högst två gånger duschning varje vecka. Önskar man däremot duscha oftare måste man komma in med ett läkarintyg, vilket också är ett hinder för den äldre som har svårt att ta sig till vårdcentralen. Det samma gäller städning. En del äldre kan knappt röra på sig eller ens böja sig under
sofforna för att dammsuga vilket inte heller hemtjänsten kan utföra då det anses kunna leda till arbetsskada. Den äldre får stå ut med dammsamlingar eller frivilligt ta kontakt med städfirma och själv stå för kostnaden vilket många äldre inte har råd med. Vi kan ta upp massvis av exempel för hur byråkratiska organisationer behandlar de äldres ansökningar. Visst kan biståndshandläggaren skriva en beslutsmotivering, dock är det inte många val den äldre har då man alltid har rätt till att ansöka men inte till att beviljas. Den äldre får helt enkelt acceptera dessa beslut oavsett hur situationen ser ut.
Motivationsfaktorer tycker vi författare skall tas mer på allvar framför allt Maslows, Hackmans och Oldhams presentation av att vi som människor och som anställda har olika behov. Många kvinnor tenderara att stanna kvar i människobehandlande organisationer oavsett hur arbetsvillkoren ser ut. Detta kan bero på att kvinnor har större förmåga att
37
acceptera rutiner och använder sig av känslor i sitt arbete medan män har ett större behov av att styra och utvecklas och använder sig mer av det logiska tankesättet och därför väljer att säga upp sig från arbete de inte trivs med. Detta kan man studera även i framtiden, och diskutera varför allt färre män som jobbar inom människobehandlande organisationer. Eriksson m.fl. påpekar att arbete skall anpassas efter de anställdes behov för att höja arbetsmotivationen i organisationen. Vi önskar att chefer verkligen ger sina anställda mer uppmärksamhet och är mer lyhörda för den anställdes önskemål och behov. Det är lika viktigt för den anställda att trivas och få rätt belöning, det vill säga bra lön , för att känna sig som en del organisationens funktion och samtidigt känna motivation för sitt arbete precis som Victor Vroom påpekar, annars riskerar organisationen sakta men säkert att rasa.
Denna studie gav oss mycket större och djupare funderingar över framtidens vård. När det blir allt för mycket administrativt i en organisation där mycket kontroller utförs kommer det så småningom att leda till allt större förtroendebrist och konflikter mellan chefer och de anställda vilket försämrar organisationens hållbarhet och påverkar framför allt de äldre. Förvisso lever vi allt längre, vilket ställer ett ökat ekonomiskt krav på kommunen, men samtidigt anser vi att det inte går att jämföra det sociala samspelet mellan undersköterskor och brukare med den ekonomiska aspekten. Vi anser att vårt studieresultat borde vara något som borde diskuteras mer och i ett vidare sammanhang. Eftersom vi kommer att få allt fler äldre i vår befolkning kommer behovet av äldreboende med bra kvalité att öka, och att föra diskussionen vidare om hur äldreomsorgen ska utvecklas framöver är det av vikt att prata om och utveckla
undersköterskornas yrkesroll. I framtida forskning kring äldreomsorgen är det viktigt att ta tillvara på de berättelser och upplevelser undersköterskorna har av sitt arbete då det är dem som på bästa sätt kan utvärdera omsorgen av våra äldre. Vi anser också att samarbetet inom organisationen skulle kunna utvecklas för att minska styrnings hierarkin och det byråkratiska skolans idéer för att för en bättre förståelse för de olika yrkesgrupperna. Detta skulle kunna gynna brukarna på lång sikt, då det är dessa organisationen faktiskt ska arbeta för. Det står klart att denna studie påvisar det faktum att NPM har en negativ påverkan, både för
undersköterskor och för brukarna och det är nu dags att utvärdera NPM inom äldreomsorgen. Förr eller senare blir vi alla äldre, och kommer själva att behöva ta del av den vård som finns.
38