I den avlutande kapitel försöker jag sammanställa de resultat jag har kommit fram och inleda diskussion kring aktuella för uppsatsen frågor.
Att förändra organisationskultur är en svår och tidskrävande process. Svårigheten ligger i de värderingar och antaganden som är mycket svåra att förändra. I fallet med Skanska är att det ett stort företag med en lång historia och djupt rotade normer och värderingar. Utifrån Bangs definition av starka/svaga och bra/dåliga kulturer anse jag att Skanska kan betecknas som är ett företag med en stark och en bra kultur. Varför Skanskas kultur är bra och stark? Jo, för att genom lång historisk utveckling skapats grunden för antaganden som stort antal anställda håller vid liv.
Verksamheten styrs med mängder av formella och dokumenterade normer: ”Plan för lika behandling utgår från svensk lagstiftning och har stöd i Skanska Sveriges affärsplan samt i etikdokumenten Code of Conduct och Vårt sätt att vara där det beskrivs hur vi ska uppträda i vårt dagliga arbete.”78 Ett av dessa normstyrande dokument är Skanskas Sveriges policy för kvalitet, miljö och arbetsmiljö. Det vill jag säga att använda ord som policy, signalerar om att de har bestämda regler om vad som gäller.
Utifrån de intervjuerna jag har gjort kom jag fram till att det är säkerhet som värderas högs bland de anställda och det tycker jag är viktigt att poängtera, eftersom det är just säkerhet som
ledningen gör stor satsning på. Där av gör jag följande slutsats, att genom hög värdering av säkerhetsfrågor båda från ledningens och anställarnas sida, lyckades ledningen med ”regelverk”
att överföra företagskultur till organisationskultur. Eftersom det är viktigt att ledningen och anställda har en viss gemensam värdering för att uppfölja effektivitet med verksamheten på Skanska, då är det säkerhet som är utmärkande för bra kultur på Skanska.
Jag vill beskriva Skanska som organisationen med god atmosfär, där relationerna är kamratliga och stöttande, med bra samarbete och få konflikter. Det verkar så att man har en ”mänsklig”
attityd och inställning och verkligen bryr sig om sina kollegor genom deras sätt att kommunicera
78 Skanska Sverige, Plan för likabehandling
Författare: - 36 -
med varandra och hjälpas åt. Och det tycker jag stämmer överens med företagskultur och vad ledningen försöker åstadkomma, de har vision om att alla skall vara trevliga mot varandra och att må bra.
Men i verkligheten är att den Skanskas organisationskultur motsvarar inte helt och håller de nedskrivna normerna. Centralt för Skanska finns det värderingsdokument, Vårt sätt att vara och Plan för lika behandling, som innefattar värderingar såsom likaberättigande mellan kön och etnisk bakgrund. Dessa värderingar uppfattade jag som påtalade från ledningens sida samt att det fanns en insikt och en vilja att efterleva dem bland anställda. Men det var andra värderingar som lyste igenom starkast under samtalen. Orsaken till detta kan vara att dessa värderingar inte kändes viktiga för de flesta av respondenterna, trodde flesta av dem kan bero på att man inte har stöt på den här typen av problem så ofta. Utifrån Skanskas statistiska undersökning och mina intervjuer visade det sig att fördelning mellan antal kvinnor och män, svenska och invandrare inte är proportionellt. Därför var svaren från respondenterna om hur kvinnorna och utlänningarna bemöts respektive männen och svenskarna var inte så mycket informationsgivande.
Männen vill gärna se flera kvinnliga anställda på företaget. Samtidigt som ingen av de kunde nämna några gamla värderingar fick jag uppfattning om männens sätt att se på kvinnor och deras tveksamhet om kvinnokompetens. Jag anser att det måste göras mera från ledningens sida för att förändra denna bild, där de gamla traditioner lever kvar såsom att byggarbete är för män och är skeptisk mot kvinnliga anställda, där är det mannen som har den styrka att klara av jobbet. Den första anledningen till sådan inställning kan vara att kvinnor kan ha svårare att uppfölja fysiskt arbete som byggarbetare och den andra är att det finns fördomar om att tjejer inte platsar i byggbranschen.
Jag anser att organisationens politik om mångfald ser bra ut på pappret, det finns en plan om hur man ska få in mer kvinnor och rekrytera mera personer med en annan etniskbakgrund i den byggbransch som från allmänheten uppfattas som svensk- och mansdominerad. Men om jag ska utgå från intervjuerna finns det inte så stor förändring och de anställda märkte inte så mycket av sådant arbete. Visst är det positiv att Skanska har föreskriven och väl upplagt planering på lika
Författare: - 37 -
behandlings arbete som har redan har ett visst resultat på den procentuellt ökning av antalet anställda kvinnor och utlänningar. Men fortfarande är det mycket som ska göras från ledningens sida båda vad gäller antal kvinnor och invandrare på företaget och att lägga mer arbete på att förändra de gamla antagandena hos anställda genom att förändra värderingar. Varför ska man inte börja med lönesystemet? Som Lillevi Molin sagt: ”Vi har gjort mycket men det är mycket kvar.”
Förslag till framtida forskning
Under genomförandet av undersökningen kom fram en mängd information som av
undersökningens syfte och utrymmesskäl inte fick plats. Jag vill nämna två förslag för vidare undersökning av Skanska:
• En annan riktning för forskning kan vara att undersöka Skanskas sociala struktur och organisationskultur, dvs. vilka subkultur som finns inom organisationen och hur påverkar det företagskultur som helhet.
• Den andra intressant aspekt att undersöka är hur omvärlden ser på Skanska och hur Skanska ser på omvärlden, och hur det i sin följd påverkar kulturen inom organisationen.
Detta är intressant att studera utifrån institutionellteori perspektiv om omgivningens påverkan på organisationen.
Författare: - 38 -
*** Litteraturförteckning och övriga källor
Tryckta källor
Alvesson, M (2001). Organisationskultur och ledning, Malmö: Liber Ekonomi;
Alvesson, M. (1993). Cultural perspectives on organisations, Wiltshire: Cambridge University Press;
Bang, H (1999). 2-a upplagan, Organisationskultur, Lund: Studentlitteratur;
Broomé, P (2001). 1-a upplagan, Bäddad för mångfald, Stockholm: SNS förlag;
Denscombe, M (2000). Forskningshandboken för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur;
Eriksson, U (2000). Det mangranna sällskapet, Göteborg: Bokförlaget BAS;
Hatch, Mary Jo (1997/2002). Organisationsteori: Moderna, symboliska och postmoderna perspektiv, Lund: Studentlitteratur;
Morgan, G (1997). Organisationsmetaforer, Lund: Studentlitteratur;
Patel & Davidsson, 1994 Patel, R. & Davidsson, B. (1994). Forskningsmetodikens grunder: Att planera, genomföra och rapportera en undersökning, Lund: Studentlitteratur;
Schein, E (1992). Organizational culture and leadership, USA, San Francisco: Jossey-Bass Inc.;
Uppsats:
Göthenberg, P (HT 2001). Socialt ansvar- Vems ansvar?, Magisteruppsats, Stockholms Universitet
Maud Olofsson (c). Svar på interpellation 2006/07:272 om mångfald i statliga bolag och myndigheter, ur Kammarens protokoll, Riksdagens snabbprotokoll 2006/07:68
Elektroniska källor
www.ams.se AMS pressmeddelande: Brist på arbetskraft hotar tillväxt www.ne.se Nationalencyklopedins Internettjänst
www.skanska.se Skanskas hemsida www.wikipedia.se Wikipedia
www.svensktnaringsliv.se Svensk Näringsliv. Artikel av Johnson, A. Mångfald – en förutsättning för framgångsrika affärer, Pdf fil.
Författare: - 39 - 1. Vad tycker du om att jobba i den här organisationen?
2. Kan du försöka sätta ord på vilka odokumenterade strategier eller taktiker man måste lära sig för att få någonting gjort i den här organisationen?
3. Kan du berätta om organisationens sätt att belöna och straffa medarbetare - både de formella belöningssystemen och de informella.
4. Kan du beskriva förhållandet mellan de anställda i organisationen?
5. Kan du på ett ungefär beskriva olika grupperingar på din arbetsplats? (Många små grupper eller oftast som en helhet, det vill säga att hela gruppen ofta lunchar, fikar tillsammans eller om ni oftast umgås i mindre grupper på raster.) På vilket sätt sticker de ut?
6. Kan du nämna några oskrivna regler för vad man får och inte får göra på denna arbetsplats?
7. Vilka normer och värderingar som finns inom Skanska är starkast i jämförelse med andra sammanhang som du arbetat i? Är de positiva eller negativa skillnader?
8. Skanska är en organisation som har många år på nacken, upplever du att gamla
värderingar och normer lever kvar? Som inte står sig i det moderna samhället? Vilka är de, hur tar de sig i uttryck?
9. Hur är umgängestonen mellan människor här i organisationen? Kan du ge några exempel?
10. När du anställdes här, vad var det första som slog dig, var det något som utmärkte sig?
a. på vilket sätt skiljer sig den här organisationen mot den där du arbetade tidigare?
b. är dessa skillnader positiva eller negativa?
11. Vad anser du belönas?
12. På arbetsplatser brukar det ofta finnas informella uppgifter, hos er vem gör vad?
13. Har ni möten på avdelningen? Frekvens?
14. Hur ser dessa möten ut? Formella? Informella? Vem håller i dessa möten?
ETNISKA FÖRHÅLLANDEN
1. Vad anser du om fördelningen mellan antalet svenska och invandraranställda?
2. Anser du att utlänningar bemöts annorlunda på din arbetsplats? Vad tror du att det beror på i så fall?
3. Vad anser du om personens med utländsk bakgrund förmåga att inneha chefsposition?
Extra frågor till anställda med utländsk bakgrund:
1. Har du upplevt att din kompetens ifrågasatts på grund av att du är utlänning eller beror det i så fall på andra faktorer?
2. Upplever du att det finns förväntningar på dig, att du ska bete dig på ett speciellt sätt bara för att du är utlänning? Hur förhåller du dig till det i så fall?
Författare: - 40 -
3. Har du under din tid som anställd på Skanska upplevt att du fått negativ respons just för att du är invandrare?
JÄMSTÄLLDHETSLÄGET
1. Vad anser du om fördelningen mellan antalet manliga och kvinnliga anställda?
2. Anser du att kvinnor bemöts annorlunda på din arbetsplats? Vad tror du att det beror på i så fall?
3. Vad anser du om kvinnors respektive mäns förmåga att inneha chefsposition?
4. Upplever du några skillnader mellan hur manliga anställda jämfört med kvinnliga?
Vad tror du att det beror på i så fall?
5. Synen på föräldraledighet?
6. Arbetet med jämställdhet, märker du av det? Hur bedrivs det?
7. Jag kommer nu att presentera fyra påstående. Motivera gärna med varför de stämmer eller inte:
• I vårt land är vi helt jämställda
• Mäns och kvinnors beteenden är olika på grund av gener
• Det är lika lätt för kvinnor och män att göra karriär
• Löneskillnader mellan kvinnor och män beror på skillnader i kompetens och inte på kön
Extra frågor till kvinnliga anställda:
1. Vad anser du är positivt respektive negativt med att jobba på en mansdominerad arbetsplats?
2. Har du upplevt att din kompetens ifrågasatts på grund av att du är kvinna eller beror det i så fall på andra faktorer?
3. Upplever du att det finns förväntningar på dig, att du ska bete dig på ett speciellt sätt bara för att du är kvinna? Hur förhåller du dig till det i så fall?
Författare: - 41 -
***Bilaga 2
Skanskas statistiska undersökning, ur Plan för lika behandling
Författare: - 42 -
***Bilaga 3
Skanskas statistiska undersökning, ur Plan för lika behandling