Eftersom att missbrukande arbetstagare ofta själva förnekar sitt missbruk leder det till att anställningstvister ofta handlar om samarbetsproblem eller avtals brott, problem som ofta är tecken på att en arbetstagare har alkoholproblem. I de flesta fall har alkoholmissbruket gått mycket långt innan det upptäckts av omgivningen. En genomgång av rättsfall, som behandlar frågan om det finns en saklig grund till uppsägning av en arbetstagare som har alkoholproblem, visar att arbetsgivarens arbete med anpassning och rehabilitering ofta försummas. En anledning till det kan vara att det i första hand inte är en nedsättning av arbetsförmågan missbruket medför utan att missbruket tar sig uttryck i samarbetsproblem och frånvaro. Nedsättning av arbetsförmågan kommer till uttryck först när missbruket har fortskridit under en väldigt lång tid. När det kommer till arbetsanpassning så fokuserar det på en nedsättning i arbetsförmågan vilket kan leda till att arbetet att anpassa arbetet för missbrukare kommer i skymundan. Kent Källström, professor i civilrätt, anser att Arbetsdomstolens inställning till att arbetsgivare ska anpassa och rehabilitera missbrukare delvis är oförenlig med arbetsmiljöreformens betoning om att insatserna ska inrikta sig på nedsättning av arbetsförmågan.110 Hans åsikt är att Arbetsdomstolen tycks förutsätta att arbetsgivare har ett större rehabiliteringsansvar än vad som följer av arbetsmiljölagen.
En svårighet vid rehabilitering är att den drabbade arbetstagaren ofta förnekar sitt missbruk och inte allt för sällen blir den missbrukande väldigt duktig på att dölja sina problem. Ett stort problem vid rehabiliteringen av alkoholmissbruk är att missbruket ofta har fortgått under en väldigt lång tid och att missbruket har blivit en del av arbetstagarens vardag. Ju längre tid som den drabbade har haft sina missbrukarproblem desto svårare är det att komma till rätta med dem. Om rehabiliteringen fortgår under lång tid så leder det till ökade kostnader för arbetsgivaren, av den anledningen är det av stort intresse för arbetsgivaren att fånga upp dessa arbetstagare så tidigt som möjligt. För att upptäcka alkoholproblem i ett tidigt stadium är det bra om arbetsgivaren är uppmärksam när det kommer till olika sociala problem såsom samarbetsproblem, depressioner och hög frånvaro, då dessa problem ofta kan vara ett första tecken på alkoholmissbruk. Det är dock inte bara en fråga om att minska kostnader det är även av stort intresse för arbetsgivaren att ta till vara på den kompetens som arbetstagaren besitter.
Den drabbade kan vara en arbetstagare som är väldigt viktig för företaget och som av den anledningen är svår att ersätta.
En arbetsgivare som har anställda med alkoholproblem bör även utreda frågan om vad som är orsaken till missbruket. Är orsaken något arbetsmiljöproblem på arbetsplatsen? Ofta är det faktorer som stress och monotona arbetsuppgifter som ligger till grund för ett alkoholmissbruk. Det är därför av stor vikt att arbetsgivaren går till botten med problemet och utreder om det finns ett samband mellan alkoholmissbruket och arbetets organisation och innehåll. Om arbetsgivaren inte gör något åt de eventuella arbetsmiljöproblem som kan vara grunden till missbruket så är det troligt att andra arbetstagare drabbas. Det behöver inte vara att de utvecklar sjukdomen alkoholism det kan ta sig andra utryck såsom depression, nedstämdhet eller att arbetstagare väljer att sluta på företaget för att de inte trivs. Långsiktigt är det därför viktigt att arbetsgivaren går till botten med dessa problem och arbetar förebyggande.
Arbetsdomstolens praxis i mål där arbetstagaren misskött sig på grund av ett alkoholberoende visar att det som har inträffat inte får samma innebörd som i andra situationer där domstolen bedömer om saklig grund föreligger. Domstolens bedömning i dessa fall handlar mer om vad arbetsgivaren och övriga arbetskamrater rimligen bör tåla. I stort sett har Arbetsdomstolen på egen hand utvecklat en praxis om vad som ska gälla när det kommer till en
110 Se Källström, Alkoholpolitik och arbetsrät, s. 63.
alkoholmissbrukares anställningsskydd, förarbetena till anställningsskyddslagen är inte så utförliga när det kommer till den frågan. Vid en genomgång av rättsfall som rör arbetstagare med alkoholproblem visar det sig att det dras en skarp gräns mellan alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär och annat missbruk. Det är dock inte lätt att dra gränsen mellan vad som endast är klassat som missbruk och vad som är ett beroende. Socialstyrelsen yttrande är här vägledande då de uttalade sig om att ett beroende ska vara fastställt av en läkare. En arbetstagare som misskött sig och kan visa att misskötsamheten har sin grund i en diagnostiserad alkoholism får ett förstärkt anställningsskydd. Det är således arbetstagaren som har bevisbördan. Ett problem med det är att en arbetstagare som förnekar sitt missbruk kan bli uppsagd av orsaker som egentligen hänför sig till ett alkohol missbruk av sjukdomskaraktär.
Då en arbetstagare uppträder berusad under arbetstid har beroendet gått mycket långt och det finns en anledning för arbetsgivaren att misstänka ett missbruk. Det kan diskuteras om en delad bevisbörda i en sådan situation kunde vara en lösning på dilemmat. En arbetsgivarens möjligheter att säga upp en arbetstagare då det finns misstanke om missbrukarproblem kanske bör begränsas.
Då det kan konstateras att arbetstagaren har ett alkoholmissbruk så är arbetsgivaren skyldig att rehabilitera arbetstagaren och utreda anpassnings- och omplaceringsmöjligheter innan uppsägning kan ske. Om arbetstagaren vid misskötsamhet förnekar sitt alkoholmissbruk så behandlas det som vilken annan misskötsamhet som helst. Frågan är vilken skyldighet arbetsgivaren har att undersöka om det som hänt har sin grund i ett missbruk. I rättsfallet111 med den kommunanställde som körde rattfull i bil försedd arbetsgivarens logotyp framgår det att arbetsgivaren inte har en skyldighet att rehabilitera om arbetstagaren förnekar att den lider av alkoholism och om inget av omständigheterna i övrigt tyder på det. Det kan med anledning av det hävdas att om omständigheterna tyder på att arbetstagaren har missbrukarproblem så har arbetsgivaren en skyldighet att undersöka om alkoholproblem föreligger. Om arbetstagaren trots arbetsgivarens misstanke förnekar sitt missbruk anses arbetsgivaren oftast inte ha en rehabiliteringsskyldighet. En följdfråga till detta är om arbetsgivaren kan tvinga en arbetstagare att genomgå en rehabilitering om denne kommer fram till att arbetstagaren har missbrukarproblem fast att arbetstagaren fortfarande förnekar det. Som framgår av rättsfallen Köksans vägran112 och Sorterarens vägran113 så leder arbetstagarens vägran att medverka till rehabilitering till att den sjukes förstärkta anställningsskydd förbrukas och att arbetsgivaren anses ha uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar. Vägran att delta i rehabilitering kan dock inte ses som ett brott mot den anställdes arbetsplikt. Således har arbetstagaren endast en skyldighet att medverka till arbetsträning som ligger inom ramen för dennes arbetsskyldighet. Vägran kan inte vara grund till uppsägning. Av domen Häktet114 framgår det att arbetsgivaren inte kan åberopa arbetstagarens vägran att medverka till rehabilitering om det ligger långt tillbaka i tiden. Arbetsgivaren måste agera skyndsamt i en sådan situation om den vill avsluta anställningsförhållandet så att det inte går för lång tid mellan den anvisade rehabiliteringsåtgärden och uppsägningen.
Det kan konstateras att det råder starka normer i samhället som anser att sjukdom inte kan vara en saklig grund för uppsägning. Det innebär att det redan starka anställningsskyddet som en arbetstagare har genom att omfattas av Lagen om anställningsskydd blir ännu starkare då det kan konstateras att en medarbetare lider av alkoholism av sjukdomskaraktär. Detta kan leda till att arbetsgivare blir ännu mer försiktiga då de nyanställer medarbetare och att arbetsgivare diskriminerar sjuka och äldre. Att de ställer sig tvivlande till att anställa en
111 Se rätsfallet Kommunens logotyp, AD 2009 nr 22.
112 AD 1993 nr 96
113 AD 1997 nr 39
114 AD 1998 nr 20
person som har en sjukdomshistorik. Således kan det bli svårt för en nykter alkoholist att få nytt arbete för att arbetsgivare är orolig för framtida skyldigheter och kostnader.
Den så kallade Volvodomen115 som är från 1978 är idag fortfarande aktuell och har legat till grund för senare avgöranden. I domen fastslogs det att en arbetstagare som är föremål för rehabilitering och kan utföra något arbete av betydelse hos arbetsgivaren inte kan sägas upp med saklig grund. Av domen framgår det även att omplaceringsskyldigheten är olika för små och stora företag. Om en jämförelse görs med fallet Elmontörerna116 kan det konstateras att Arbetsdomstolen anser ett litet företag ofta har begränsade möjligheter att omplacera medan ett större företag förväntas kunna ha resurser för att lösa problemet. Det kan även konstateras, att det vid en genomgång av Arbetsdomstolens rättsfall, att det är få fall från offentlig förvaltning. En anledning till det kan vara att det är en stor arbetsgivare som har möjlighet att omplacera missbrukande arbetstagare till exempelvis något lager där denne kan gå och
”skrota” utan att alkoholberoendet medför något större problem.
Vidare framgår det av de rättsfall som studerats att behovet av och möjligheterna till en framgångsrik behandling ofta fått vara avgörande för utfallet av Arbetsdomstolens dom. Det kan inte uteslutas att domstolen påverkas av de behandlingsideologier som råder i samhället, där vikten av en helhetssyn i behandlingen är av stor vikt. För att en behandling ska bli så framgångsrik som möjligt anses det viktigt att personer i den behandlandes närhet även medverkar, så som familj och arbetsplats. En arbetstagare som mister sin anställning på grund av sitt alkoholberoende förlorar då även den kontroll och sociala gemenskap som finns där, det innebär att missbruket ofta förvärras efter en uppsägning. I domen Bostadsrättsföreningen117 tog Arbetsdomstolen en stor hänsyn till arbetstagaren och dennes möjligheter att få ett nytt arbete. På grund av ålder och konjunktur ansågs arbetstagaren ha svårt att få nytt arbete. Domstolen fann att följderna för arbetstagaren vid en uppsägning skulle bli mycket allvarliga och förklarade uppsägningen ogiltig. Senare domar tyder på att det är osäkert om domstolen idag skulle ta en sådan stor hänsyn.
Det kan även konstateras att arbetsgivarnas rehabiliteringsansvar och skyldighet att anpassa arbetet blir begränsat av att rehabiliteringen ska syfta till att återställa arbetsförmågan av en arbetstagare som av läkare fått sitt missbruk diagnostiserat som alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär. Det leder till att arbetstagare först på ett sent stadium av sitt missbruk får hjälp genom rehabiliteringsinsatser.
Eftersom att verksamheter är utformade på en mängd olika sätt, med olika begränsningar i resurser så är det svårt att lagstifta om en viss standardmodell som arbetsgivare ska använda sig av vid rehabilitering. För att ett rehabiliteringsarbete ska bli framgångsrikt så förutsätter det att hänsyn tas till just verksamhetens utformning och resurser och arbetstagarens behov och förutsättningar.
5.2. Slutsats
Arbetsgivare har ett långt gående ansvar när det kommer till att rehabilitera en arbetstagare i syfte att denne ska kunna återgå till sitt arbete. Hur långt detta ansvar sträcker sig är mycket beroende av de speciella förutsättningar som råder i det aktuella fallet. Ett större företag anses ha större resurser till rehabiliterings- och anpassningsåtgärder. De anses även ha flera möjligheter, än ett litet företag med ett fåtal anställda, att omplacera en arbetstagare som inte klarar av sina nuvarande arbetsuppgifter.118 Då det kan fastslås att åtgärderna arbetsgivaren
115 AD 1978 nr 139
116 AD 1993 nr 42
117 AD 1982 nr 137
118 Jämför rätsfallet Elmontörerna (AD 1993 nr 42) med Volvofallet (AD 1978 nr 139).
vidtar inte leder till någon framgång och det kan konstateras att arbetstagaren inte kan bli bättre genom rehabiliteringsåtgärder så anses arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.
Även då arbetstagaren vägrar att medverka till rehabilitering så anses arbetsgivaren ha uppfyllt sin skyldighet i det avseendet. I lagstiftningen framgår det inte under hur lång tid som en rehabilitering ska fortgå, men det kan konstateras utifrån praxis att en arbetsgivare har skyldighet att försöka rehabilitera en sjuk arbetstagare under väldigt lång tid och tills att alla möjligheter anses uttömda. Råder det oklarheter i frågan hamnar ansvaret enligt praxis på arbetsgivaren. Då arbetsgivaren har utrett frågan om anpassning och omplacering och det kan konstateras att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse så föreligger det en saklig grund till uppsägning. Då en arbetstagare har fått sitt beroende diagnostiserat som alkoholism av en läkare så kan sjukdomen i sig inte utgöra en saklig grund till uppsägning.
Detta innebär att om en arbetstagare missköter sig och det kan konstateras att misskötsamheten beror på en diagnostiserad alkoholism så kan inte arbetsgivaren med saklig grund säga upp arbetstagaren med hänvisning till misskötsamheten. Vid Arbetsdomstolens bedömning om saklig grund till uppsägning vid misskötsamhet tas det hänsyn till vilken typ av arbete som arbetstagaren har.119 Om misskötsamheten leder till fara för arbetstagaren själv eller dennes kollegor så kan det leda till omedelbar avstängning eller uppsägning.
Bedömningen blir även hårdare om arbetstagaren uppträder onykter på arbetstid och innehar en tjänst som innebär kundkontakt. Arbetsdomstolen tittar även på hur arbetsgivaren har hanterat situationen och om det finns anledning att kritisera hanteringen. Samt om personen i frågan har någon möjlighet att finna annat arbete.
KÄLLFÖRTECKNING Litteratur:
Andersson Anders Arbetsrätt, Uppl. 4, Liber, 2009 Edström Örjan Zanderin Lars
Aronsson Thomas Rehabiliteringens ekonomi, Utbildningsförlaget Brevskolan, 1996 Malmqvist Claes
119 Se fallen om de två polismännen AD 1995 nr104 och AD 1997 nr13 samt fallet Smältverket, AD 2009 nr 53.
Frick Georg Uppsägning, Uppl. 1,Talentum AB, 2010
Gabinus, Göransson Arbetsrätten en introduktion, Uppl. 5, Norstedts Juridik, 2010 Glavå Mats Arbetsrätt, Uppl.1, Studentlitteratur, 2001
Günzel Mats Arbetsmiljörätt och rehabilitering, Uppl. 2, Liber AB, 2009 Zanderin Lars
Goine Hans Rehabiliteringsboken, Norstedt Juridik, 2004 Jacobson Dina
Iseskog Tommy Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, Uppl. 5, Norstedts, 2009 Källström Kent Alkoholpolitik och arbetsrätt, Uppl. 2, Iustus förlag, 1993
Källström Kent Anställningsförhållandet, Uppl. 2, Iustus förlag, 2009 Jonas Malmberg
Lunning Lars Anställningsskydd en lagkommentar, Uppl. 10, Norstedts, 2010 Toijer Gudmund
Sigeman Tore Arbetsrätten - en översikt, Uppl. 5:1, Norstedts juridik, 2010
Internet:
Stockholmsläns landsting, Jessica Bjurel, Alkoholberoende, 2009-03-11 (2010-12-27)
htp://www.vardguiden.se/Sjukdomar-och-rad/Omraden/Sjukdomar-och-besvar/Alkoholberoende/
Statens folkhälsoinstitut, Örjan Carlbring, Politiska mål, 2009-03-10 ( 2010-11-30)
htp://www.fhi.se/Vart-uppdrag/Alkohol-narkotika-dopning-och-tobak-ANDT/Alkohol1/Politiska-mal/
Europeiska kommissionen näringsliv, 2010- 08-31 (2010-12-19)
htp://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/facts-figures-analysis/sme-definition/index_en.htm
Offentligt tryck:
Tryck Arbetsmiljöverket:
AFS 1994:01 Arbetsmiljöverkets författningssamling - Arbetsanpassning och rehabilitering, 1994
Riksdagstryck:
Prop. 1973:129 Om förslag till lag om anställningsskydd, m.m.
Prop. 1976/77:108 Om alkoholpolitiken.
Prop. 1976/77:149 Om arbetsmiljölag m.m.
Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m.
Prop. 1988/89:150 med förslag till slutlig reglering av statsbudgeten för budgetåret 1989/90, m.m. (kompletteringsproposition).
Prop. 1990/91:140 Arbetsmiljö och rehabilitering.
Prop. 1990/91: 141 Om rehabilitering och rehabiliteringsersättning m.m.
Prop. 2006/07:59 Vissa försäkringsfrågor m.m.
Prop. 2007/08:136 En reformerad sjukskrivningsprocess för ökad återgång i arbete.
Statliga utredningar:
SOU 1988:41 Tidig och samordnad rehabilitering.
SOU 1996:113En allmän och aktiv försäkring vid sjukdom och rehabilitering.
Övrigt tryck:
Missbrukar utredningens diskussionspromemoria, Bättre vård och stöd till individen, 2010
Rättsfall Arbetsdomstolen:
AD 1977 nr 233 Befälhavaren s.21 AD 1978 nr 22 Typografen s.22
AD 1978 nr 139 Volvofallet s.12, 13, 20, 26, 27 AD 1979 nr 87 Återfinns på s.14, 17
AD 1981 nr 51 Återfinns på s.19
AD1982 nr 121 Socialstyrelsens yttrande s.14 AD 1982 nr 137 Bostadsrättsföreningen s.22, 26 AD 1986 nr 51 Kumlafallet s.17
AD 1992 nr 38 Återfinns på s.15 AD 1990 nr 18 Återfinns på s.21
AD 1990 nr 66 Återfinns på s.13, 14
AD 1993 nr 42 Elmontörerna s.13, 18, 19, 20, 26, 27 AD 1993 nr 96 Köksans vägran s.9, 14, 25
AD 1995 nr 104 Polisman nummer ett s.15, 27 AD 1996 nr 16 Återfinns på s.13
AD 1997 nr 13 Polisman nummer två s.15, 27 AD 1997 nr 39 Sorterarens vägran s.9, 13, 14, 25 AD 1997 nr 115 Vårdbiträdet s.21
AD 1998 nr 20 Häktet s.9, 26 AD 1998 nr 57 Återfinns på s.12 AD 1999 nr 2 Golvmaskinen s.14 AD 1999 nr 16 Undersköterskan s.16 AD 1999 nr 124 Pisksnärtskadan s.12 AD 2000 nr 111 Lärarprognosen s.22 AD 2005 nr 105 Träarbetaren s.13 AD 2007 nr 12 Återfinns på s.13
AD 2009 nr22 Kommunens logotyp s.16, 25 AD 2009 nr 53 Smältverket s.17, 27