Uppsägning vid alkoholmissbruk: Särskilt om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

UPPSALA UNIVERSITET

Företagsekonomiska Institutionen - Handelsrät

Uppsägning vid alkoholmissbruk-

Särskilt om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

Datum: 2011-01-20

Kandidatuppsats HT 2010

Förfatare: Jessica Ededahl

Handledare: Hans-Erik Hellborg

Förord

Jag vill tacka min handledare Hans-Erik Hellborg för stöd under mitt uppsatsskrivande och

som gett mig frihet att gå min egen väg. Jag vill även tacka mina studiekamrater för bra

diskussioner och inspirerande samtal. Även min familj har jag att tacka som har trott på mig

och som gett mig tid att slutföra denna uppsats.

Sammanfattning

En förhållandevis stor del av den arbetsföra befolkningen har alkoholproblem, vilket leder till stora kostnader för både samhället och de arbetsgivare som har medarbetare som lider av alkoholism. Arbetstagaren i fråga minskar i produktivitet och har ofta en hög frånvaro. Vidare så har arbetsgivaren ett rehabiliteringsansvar som innebär att åtgärder ska vidtas i syfte att arbetstagaren ska återgå till sitt arbete. Lagen specificerar inte vad detta ansvar innebär, så syftet med denna uppsats är att utreda och analysera vilka skyldigheter arbetsgivaren har när det kommer till att hjälpa en medarbetare som lider av alkoholism att återvinna sin arbetsförmåga. Med hjälp av lag, rättspraxis och doktrin ska slutsatser dras om hur långt arbetsgivarens rehabiliteringsansvar sträcker sig och när arbetsgivaren med saklig grund kan säga upp en arbetstagare med alkoholproblem.

Av Arbetsdomstolen likställs diagnostiserad alkoholism med en sjukdom, detta innebär att arbetsgivaren inte på saklig grund kan säga upp en arbetstagare med enbart alkoholproblem som grund. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kan se olika ut beroende på företagets storlek. Ett stort företag förväntas ha större möjligheter till omplacering och oftast mer resurser att lägga på rehabiliteringsåtgärder. Ett av de första stegen en arbetsgivare bör vidta då de får kännedom om en arbetstagares alkoholproblem är att anpassa den drabbades arbetsuppgifter utefter vad denne klarar av. Arbetsgivaren har även en skyldighet att utreda frågan om omplacering om det är så att arbetstagaren i fråga inte längre klarar av sina nuvarande arbetsuppgifter.

Enligt förarbeten och praxis bör inte enstaka fall av onykterhet i tjänsten leda till uppsägning.

Däremot i fall där onykterheten medför en fara för arbetstagaren själv eller för dennes

kollegor kan misskötsamheten leda till uppsägning. Då Arbetsdomstolen tar ställning till om

saklig grund föreligger i en tvist, där alkoholberoende arbetstagare blivit uppsagd, tas stor

hänsyn till de speciella omständigheter som råder i det aktuella fallet. Om sjukdomen medför

att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete alls av betydelse på arbetsplatsen så kan

nedsättningen av arbetsförmågan utgöra en saklig grund för uppsägning. Uppsägning ska

dock vara den yttersta åtgärden då det inte finns några andra alternativ.

Förkortningar:

AD Arbetsdomstolen

AFS Arbetsmiljöverkets föreskrift

AML Arbetsmiljölagen

EU Europeiska unionen

LAS Lagen om anställningsskydd Prop. Proposition

SOU Statens offentliga utredningar

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

KAP 1. INLEDNING...1

1:1. Problemformulering...1

1:2. Syfte...2

1:3. Avgränsning...2

1:4. Metod...2

KAP 2. ALKOHOLMISSBRUK...3

2:1. Sjukdomen alkoholism och dess orsaker...3

2:2. Sveriges alkoholpolitik...3

KAP 3. ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR...5

3:1. Arbetsinriktad rehabilitering...5

3:1:1. Sanktionsmöjligheter...7

3:2. Arbetsgivarens motivation till en bra rehabiliteringsverksamhet...7

3:3. Arbetstagarens medverkan...8

KAP 4. UPPSÄGNING AV ALKOHOLBEROENDE ARBETSTAGARE Fel! Bokmärket är inte definierat. 4:1. Begreppet saklig grund...11

4:1:1. Begreppet saklig grund vid uppsägning på grund av sjukdom...11

4:2. Förstärkt anställningsskydd...13

4:3. Sjukdomsbegreppet...14

4:4. Misskötsel med grund i alkoholberoendet...15

4:5. Säkerhetsaspekten...17

4:6. Arbetstagarens medvetenhet...17

4:7. Arbetsgivarens anpassningsansvar...18

4:8. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet...18

4:8:1. Omplaceringsskyldighet i det stora respektive det lilla företaget...20

4:9. Intresseavvägning...21

KAP 5. ANALYS...23 5.1. Avslutande diskussion...23 5.2. Slutsats...27

KÄLLFÖRTECKNING...Fel! Bokmärket är inte definierat.

KAP 1. INLEDNING

Det inledande kapitlet består av en bakgrund till det problem som diskuteras i uppsatsen, sedan följer en beskrivning av syftet med uppsatsen. Kapitlet avslutas med att ta upp de avgränsningar som gjorts och vilken metod som har används för att uppnå syftet.

1:1 Problemformulering

Alkohol och drogrelaterade problem utgör stora kostnader för företag och organisationer. I Sverige har cirka 900 000 personer en riskabel alkoholkonsumtion och cirka 80 000 personer har svåra alkoholproblem och möjligen finner vi hälften av dem i arbetslivet. Ungefär 400 000 personer i Sverige är alkoholberoende varav de flesta arbetar.

För många företag och arbetsgivare kan detta leda till stora problem eftersom de kan känna sig osäkra på hur de ska hantera situationen när de får reda på att en medarbetare har alkoholproblem. Många vet inte hur de ska gå tillväga och hur långt företagets ansvar sträcker sig när det kommer till att hjälpa en medarbetare som har alkoholproblem. För ett företag kan det även bli kostsamt att ha en anställd som lider av alkoholism eftersom att alkoholismen ofta leder till att den anställde minskar i produktivitet, kostnader kan mätas i frånvaro, slarv, produktions bortfall, kvalitet med mera.

Ett anställningsförhållande bygger i grunden på att arbetstagaren ställer sig till förfogande till de arbetsuppgifter som arbetsgivaren behöver ha utförda. I utbyte får arbetstagaren ersättning i form av lön. Trots den gemensamma överenskommelsen att arbetstagaren ska utföra arbete åt sin arbetsgivare uppstår det ibland konflikter parterna emellan vilket ofta har sin grund i olika intressen. Lagen om anställningsskydd (LAS) tillkom främst i syfte att skydda arbetstagare i sådana situationer och för att förhindra att arbetstagare arbetar under allt för dåliga förhållanden. Arbetsgivarens rätt att leda arbetet inskränks bland annat genom LAS regler om arbetstagarens arbetstid och semester. LAS ger även arbetstagaren en anställningstrygghet då arbetsgivaren inte ensidigt kan välja att avsluta anställningsförhållandet utan saklig grund.

Vad krävs då för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare med alkoholproblem?

I LAS kan det utläsas att det krävs en ”saklig grund” för att säga upp en anställd. En uppsägning kan vara sakligt grundad antingen på grund av arbetsbrist eller på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen. Lagen preciserar inte vad som ska räknas till saklig grund då en arbetstagare sägs upp på grund av personliga skäl utan det avgörs till stor del genom att jämföra med liknande rättsfall med prejudicerande värde. Det faktum att en anställd kommer berusad till arbetet är inte skäl nog för att säga upp arbetstagaren.

Utifrån lagtext och rättspraxis som finns på området framgår det att en arbetsgivare har ett långt gående ansvar när det kommer till att rehabilitera en anställd som är sjuk och av den anledningen har en nedsatt arbetsförmåga. Detta rehabiliteringsansvar måste vara uppfyllt innan arbetsgivaren kan säga upp arbetstagare som lider av alkoholproblem. Det kan emellertid vara svårt att utläsa vad detta egentligen betyder. I vår lagstiftning står det inget om hur långt rehabiliteringsansvaret sträcker sig, det står inget om vilken typ av

1 Missbrukarutredningens diskussionspromemoria s.11

rehabiliteringsåtgärder som skall användas inte heller anges det i lagen några tidsramar. I varje enskilt fall tar Arbetsdomstolen hänsyn till de speciella omständigheter som råder. Detta kan leda till oklarheter om hur långt arbetsgivarens rehabiliteringsansvar sträcker sig. Vilka krav kan ställas på arbetsgivaren när det kommer till typ av åtgärder för att hjälpa en anställd till att komma tillbaka till arbetet? Hur mycket resurser kan det krävas att arbetsgivaren avsätter till rehabilitering och under hur lång tid kan det krävas att rehabiliteringen ska fortgå?

1:2. Syfte

Syftet med denna uppsats är att klargöra arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt lag och praxis. Vidare syftar uppsatsen till att utreda när arbetsgivaren anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och när denne kan säga upp en arbetstagare med alkoholproblem.

1:3. Avgränsning

Då uppsatsen har till syfte att utreda arbetsgivarens rehabiliteringsansvar gentemot en arbetstagare som lider av alkoholmissbruk föll det sig naturligt att skriva ur ett arbetsgivarperspektiv av den anledningen har det inte lämnats något större utrymme till arbetstagarens synpunkter och perspektiv.

Den så kallade rehabiliteringskedjan har en indirekt betydelse för arbetsgivaren eftersom att rehabiliteringsarbetet är beroende av att arbetstagaren har rätt till sjukersättning eller rehabiliteringsersättning. Men eftersom att rehabiliteringskedjan till största delen handlar om när och hur försäkringskassan ska bedöma arbetsförmågan och rätten till sjukpenning och inte om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar kommer denna uppsats inte gå in på den.

Graden av alkoholberoende varierar från person till person och problemen kan se väldigt olika ut, denna uppsats riktar främst in sig på vilka skyldigheter och rättigheter en arbetsgivare har gentemot en anställd som lider av alkoholberoende av sjukdomskaraktär.

Avsikten med denna sammanställning är som sagts ovan att klargöra när det anses att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och när arbetsgivaren med saklig grund kan säga upp en arbetstagare som lider av alkoholproblem. Av den anledningen kommer uppsatsen inte i någon större utsträckning behandla frågan om när arbetsgivaren har saklig grund till avskedande.

1:4. Metod

För att uppnå uppsatsens syfte har den rättsdogmatiska metoden används. Det innebär att gällande rätt har utretts genom att läsa och analysera lagtext, förarbeten, praxis och doktrin.

De lagar som har behandlats är de som ryms inom frågeställningen och förarbeten till dessa

lagar har studeras för att tolka avsikten med dem. En stor vikt har lagts på att studera praxis på

området eftersom att lagen inte talar om hur långt arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

sträcker sig. Det finns en mängd praxis på området, i uppsatsen tas de rättsfall upp som är

mest relevanta för att besvara syftet med uppsatsen. Doktrin som har använts är framför allt

från det arbetsrättsliga området.

KAP 2. ALKOHOLMISSBRUK

Kapitlet inleds med en beskrivning av sjukdomen alkoholism och vad som kan vara orsak till att vissa drabbas och andra inte. Där efter följer ett avsnitt om Sveriges alkoholpolitik och vad samhället gör för att minska de skador som alkoholen för med sig.

2:1. Sjukdomen alkoholism och dess orsaker

Inom sjukvården skiljer man mellan beroende och missbruk av alkohol. Avgörande är inte hur mycket som personen i fråga dricker utan det handlar mer om vilka följder alkoholdrickandet leder till.

Ett missbruk leder ofta till att den drabbade missköter sitt arbete, även relationen med familj och närstående blir lidande. Genom åren har det gjorts många undersökningar för att finna orsaken till att vissa människor utvecklar ett missbrukarbeteende medan andra inte gör det. Flera forskare påstår att stress och obehagskänslor ofta är grunden till ett alkoholmissbruk. Vissa hävdar att alkoholkonsumtion är ett sätt att fly undan verkligheten.

Andra hävdar att alkoholens avslappnade effekt kan skapa ett vanemässigt beteende där alkohol drickande förknippas med varje situation som upplevs som obehagligt. Vid depressioner eller då en arbetstagare upplever sina arbetsuppgifter monotona så kan alkohol användas för att fly undan de obehagliga känslorna.

Det är viktigt att arbetsgivare känner till att stress och monotoni kan vara en orsak till en överdriven alkoholkonsumtion så att de kan arbeta förebyggande. Forskning visar även att sociala missförhållanden kan vara en orsak till alkoholism.

I samhällen där den sociala normen är att man inte ska konsumera alkohol har färre människor som drabbas av alkoholens skador, exempelvis den judiska kulturen.

Tydliga normer är en förutsättning för att rehabilitering av alkoholmissbruk ska leda till framgång. Ett problem med sociala normer är att det kan leda till utstötning av den som är alkoholmissbrukare vilket sin tur försvårar rehabiliteringen.

Ofta är tecknen på ett alkoholberoende inte så tydliga därför är det viktigt att arbetsplatsen har en tydlig dryckeskultur. Då företag har en restriktiv alkoholföring i samband med representationer och andra sammankomster så är det lättare att identifiera anställda med alkoholproblem.

2:2. Sveriges alkoholpolitik

Alkoholmissbruk är ett stort problem i Sverige som leder till stora kostnader för samhället.

Många är de personer som är förtidspensionerade på grund av sitt alkoholmissbruk och även för sjukvården så innebär alkoholmissbruket en stor kostnad. Men missbruket är inte bara en fråga om kostnader utan det orsakar även ett stort personligt lidande inte bara för den drabbade själv utan även för personer i dennes omgivning. Alkoholmissbruk leder även varje år till ett stort antal olyckor och varje år föds det barn med skador orsakat av alkohol.

Alkoholpolitiken i Sverige har till syfte att minska dessa skador, såväl ekonomiska som sociala, och att rehabilitera de personer som lider av alkoholism.

En bra och återhållsam alkoholpolitik är en viktig del i den svenska välfärdspolitiken. Sverige har som övergripande mål att medborgarnas hälsa ska bli bättre genom att minska alkoholens

2 Vårdguidens hemsida, sökord alkoholberoende, www.vardguiden.se

3 Se Källström, Alkoholpolitik och arbetsrät, s.29-30.

4 A a s. 32

5 I b.

6 I b.

7 Se Källström, Alkoholpolitik och arbetsrät s. 42.

8 Se Källström, Alkoholpolitik och arbetsrät s. 16 ff.

medicinska och sociala skadeverkningar. För att uppnå det krävs det politiska insatser för att minska konsumtionen av alkohol i samhället. Genom att begränsa tillgången på alkohol och genom att minska efterfrågan arbetar staten för att ovanstående mål ska uppnås. För att begränsa tillgängligheten så påför staten skatt och avgifter på alkohol för att prisnivån ska vara på en nivå som gör att efterfrågan minskar.

En huvudpunkt i den svenska alkoholpolitiken är att det privata vinstintresset i alkoholhantering så långt som möjligt ska begränsas.

Aktörer på marknaden ska inte gynnas av att konsumtionen i samhället ökar, av den anledningen grundades det statliga alkoholmonopolet. Den svenska alkoholpolitiken har även som mål att öka medborgarnas kunskap om vilka följder alkoholkonsumtionen kan leda till. Särskilt vikt läggs på att upplysa och utbilda ungdomar om de skador alkoholen kan orsaka, även så prioriteras åtgärder till att minska missbruket i arbetslivet. Ett mål för alkoholpolitiken är även att erbjuda bra vård och behandling till de som behöver.

De senaste åren har införseln av alkohol från utlandet ökat. Det beror till stor del på att införselgränserna för hur mycket alkohol en privat person får ta in i landet för privat bruk från ett annat EU land togs bort 2004. Samma år blev Polen och de baltiska länderna medlemmar i EU, vilka har väsentligt lägre alkoholpriser än Sverige. Detta har lett till att de traditionella medlen Sverige har haft för att minska alkoholkonsumtionen blivit svagare vilket innebär att samhället måste finna andra vägar för att bekämpa den ökande användningen av alkohol.

Statens verktyg för att minska alkoholkonsumtionen har varit att föra en aktiv prispolitik i kombination med stränga införselkvoter. Staten arbetar för att utveckla och stärka de samordnade insatserna på kommunal och regional nivå, målet är även att utveckla ett internationellt samarbete.

9 Se även prop. 1976/77:108 s.2.

10 A a s.6 ff.

11 Folkhälsoinstitutets hemsida, sökord politiska mål, www.fhi.se

12 I b.

KAP 3. ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR

Detta avsnitt syftar till att ge läsaren en bild av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar samt vilka sanktionsmöjligheter det finns mot en arbetsgivare som inte uppfyller kraven. Därefter följer en redogörelse av vad som motiverar arbetsgivaren till att ha en bra rehabiliteringsverksamhet. Kapitlet avslutas med en redogörelse av arbetstagares skyldighet att medverka till rehabilitering och vilka följder arbetstagarens vägran att medverka kan leda till.

3:1. Arbetsinriktad rehabilitering

I förarbeten till arbetsmiljölagen

står det att rehabiliteringens syfte är att ge en människa i yrkesverksam ålder hjälp att återvinna sin arbetsförmåga och beredas möjlighet att genom förvärvsarbete försörja sig själv. Det finns dock många olika former av rehabilitering, exempelvis medicinsk, social och arbetsinriktad rehabilitering.

Den medicinska rehabilite- ringen har till syfte att återställa grundläggande funktioner medan den sociala innebär att råd, stöd och information ges till den sjuke. Denna sammanställning riktar sig mot den arbetsinriktade rehabiliteringen och de lagar som reglerar vilket ansvar en arbetsgivare har när det kommer till rehabilitering av anställda. Arbetsinriktad rehabilitering syftar till de åtgärder som en arbetsgivare vidtar för att en anställd ska komma tillbaka till sitt jobb efter att av någon orsak varit oförmögen att utföra sitt arbete.

Insatserna kan ha till syfte att stärka arbetstagarens förmåga till exempel genom utbildning, åtgärderna kan även vara att arbetsgivaren förändrar kraven på arbetsuppgifterna så att de anpassas till den sjukes förmåga.

Vid arbetsinriktad rehabilitering är det ofta många olika parter inblandade, det kan vara försäkringskassan, arbetstagarorganisationer, arbetsförmedlingen, sjukvården och företagshälsovården.

Enligt arbetsmiljölagen (AML) 3 kap 2a§ tredje stycket har arbetsgivare ett rehabiliteringsansvar, det är således arbetsgivarens uppgift att organisera rehabiliteringsarbetet på ett lämpligt sätt. Detta innebär att arbetsgivaren ska ha en organisation för sitt arbete med rehabilitering så att denne kan fullgöra dina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och 22 kap. lagen om allmän försäkring. Kraven som ställs på arbetsgivaren kan se olika ut beroende på arbetsgivarens storlek och resurser.

Ett generellt krav är dock att arbetsgivaren ska ha en sådan organiserad rehabiliteringsverksamhet att denne har möjlighet att upptäcka tidiga tecken på att en arbetstagare är i behov av rehabiliteringsåtgärder.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar gäller alla arbetsgivare och är oberoende av om nedsättningen i arbetsförmågan har sin grund i arbetet eller i privatlivet.

I förarbeten till arbetsmiljölagen (proposition 1990/91:141) kan det utläsas att arbetsgivaren ska vidta de åtgärder till rehabilitering som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten, exempel på sådana åtgärder kan var arbetsträning, utbildning och omplacering.

Detta innebär dock inte att arbetsgivarens skyldighet begränsas till att vidta sådana åtgärder som kan genomföras på arbetsplatsen. Det kan även krävas att arbetsgivaren verkar för att finna åtgärder utanför den egna verksamheten och att arbetsgivaren medger

13 Prop. 1990/91:141

14 A a s.39

15 Se Gunzel, Zanderin, Arbetsmiljörät och rehabilitering s.79.

16 Se Källström, Malmberg, Anställningsförhållandet s.276.

17 Arbetsmiljöverkets föreskrift (AFS) 1994:1 s.5

18 Se Källström, Alkoholpolitik och arbetsrät s.62, se även AFS 1994:1 s.7.

19 Prop. 1990/91:141 s. 42

tjänstledighet för att genomföra sådan rehabilitering.

Dock finns det inte något stöd i förarbeten till att arbetsgivaren kan åläggas ansvar för rehabiliteringsåtgärder som går längre än att vidta åtgärder som har till syfte att arbetstagaren ska kunna återgå till sitt arbete.

Rehabiliteringsansvaret innebär att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att arbetstagaren ska bli så pass bra att denne kan arbeta igen.

År 2007 avskaffades arbetsgivarens skyldighet att inge en rehabiliteringsutredning till försäkringskassan. I de förarbeten

som låg till grund för beslutet om avskaffandet anges det att skälet var att avlasta arbetsbördan för företagen och då speciellt för de mindre. Man tyckte även att systemet ledde till onödigt långa väntetider och det ansågs onödigt byråkratiskt att reglera formerna för försäkringskassans informationshämtning från arbetsgivaren. Genom att avskaffa skyldigheten att inge en rehabiliteringsutredning snabbas arbetet på att skapa möjligheter till återgång till arbete. Arbetsgivaren har dock enligt Lagen om allmän försäkring 22 kap 3§ en skyldighet att lämna de uppgifter till försäkringskassan som behövs för att försäkringskassan i samråd med den sjuke arbetstagaren ska kunna kartlägga arbetstagarens rehabiliteringsbehov. Arbetstagare som vägrar att lämna utlåtande från arbetsgivaren till försäkringskassan kan få sin sjukpenning indragen.

Av den anledningen är det av största vikt att arbetsgivaren i samråd med arbetstagaren så fort som det är möjligt sammanställer sitt utlåtande. Syftet med arbetstagarens skyldighet att inlämna utlåtande är att den sjuke själv ska ta ett större ansvar för att ta tillvara på sin arbetsförmåga genom att ta initiativ och efterfråga rehabiliteringsåtgärder.

Vilka åtgärder kan då krävas att arbetsgivaren vidtar för att hjälpa en arbetstagare tillbaka till sitt arbete. I ett betänkande

från Rehabiliteringsberedningen definieras vad som kan anses ingå i en rehabiliteringsåtgärd på en arbetsplats. Det kan vara åtgärder som innebär en ändring av den fysiska miljön för att underlätta för den sjuke arbetstagaren, exempel på sådana typer av åtgärder kan vara anskaffning av speciell utrustning såsom arbetsstol, höj och sänkbart skrivbord, speciell belysning för den som har syn svårigheter m.m. Det kan även vara åtgärder som syftar till att ändra arbetstagarens arbetsinnehåll, det kan då vara fråga om omplacering eller att delvis ändra arbetstagarens arbetsuppgifter så att den sjuke kan återgå till sin arbetsplats. Rehabiliteringsutredningen tar även upp åtgärder som är inriktade på den enskilde arbetstagaren, det kan då röra sig om arbetsprövning, arbetsträning, inskolning och utbildning.

Men det kan också röra sig om stöd till den drabbade i form av kamratstöd och psykosociala insatser. Att anpassa arbetstiderna efter den sjuke arbetstagarens behov är också en åtgärd som kan bli aktuell. Arbetsgivaren kan även vidta åtgärder för de övriga medarbetaren på arbetsplatsen, det kan då röra sig om insatser för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön.

Samt kan utbildningar om arbetsanpassning, rehabilitering anordnas för exempelvis arbetsledare och skyddsombud. Även i Arbetsskyddsstyrelsen allmänna råd belyses vikten av att personer som arbetar med rehabilitering har rätt kompetens, samt att vidareutbildning kan vara lämpligt för dessa personer.

I fall av alkoholberoende av sjukdomskaraktär så innebär arbetsgivarens rehabiliteringsansvar att åtgärder ska sättas in av behandlande karaktär. Det kan även vara fråga om arbetsplatsinriktade stödjande insatser. I vissa fall kan det även vara till hjälp med arbetsträning för att den sjuke ska kunna återgå till sitt arbete.

20 Prop. 1990/91:141 s. 43

21 Prop. 2006/07:59 s.22

22 AFL 20 kap 3§

23 Prop. 2007/08:136 s.64

24 SOU 1988:41 s.141-142

25 AFS 1994:1 s. 9

3:1:1. Sanktionsmöjligheter

Eftersom att lagen inte anger hur rehabiliteringsarbetet ska se ut mer än att det står att arbetsgivaren på lämpligt sätt ska organisera rehabiliteringsarbetet, så lämnar lagstiftaren i praktiken ett stort utrymme åt arbetsgivaren att organisera detta arbete på ett sätt som passar just deras verksamhet och deras resurser. När det kommer till det enskilda fallet så är det Arbetsmiljöinspektionen

som kan kontrollera att arbetsgivaren fullgör sin skyldighet att organisera rehabiliteringsarbetet på ett lämpligt sätt. Myndigheten kan förelägga arbetsgivare att bättre organisera rehabiliteringsärenden. Förläggandet kan förenas med ett vite.

Dock kan inte Arbetsmiljöinspektionen kräva en viss åtgärd utan kraven handlar mer om att förhindra att arbetstagare skadas i arbetet och att uppkommen skada inte förvärras, kraven knyts till den aktuella arbetsplatsen och inte till individen.

Kraven kan handla om att anpassa arbetsplats, arbetsförhållanden, arbetstider osv. så att det möjliggör att arbetstagaren kan fortsätta sitt arbete. Som ovan nämnts så talar inte lagen om vilka skyldigheter arbetsgivaren har i ett enskilt rehabiliteringsärende dock kan det utläsas i en föreskrift från Arbetsmiljöverket att arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa arbetet till den enskilde arbetstagarens förutsättningar.

Så med stöd av detta kan Arbetsmiljöinspektionen utfärda förelägganden.

Detta är den enda sanktionsmöjlighet gentemot arbetsgivaren som är kopplat till lagen om allmän försäkring. För en enskild arbetstagare som inte får sitt behov av rehabilitering åtgärder tillgodosett finns det med andra ord inga sanktionssystem för. Detta leder till att arbetsgivare inte kan tvingas till att vidta åtgärder.

Försäkringskassan är de som i enskilda fall samordnar och utövar tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamhet enligt lagen om allmän försäkring.

3:2. Arbetsgivarens motivation till en bra rehabiliteringsverksamhet

Vad motiverar då en arbetsgivare till att ha en bra och välfungerande rehabilitering? Svaret på den frågan kan kopplas samman med arbetsgivarens arbetsmiljöarbete. Ett stort antal rehabiliteringsfall hos en arbetsgivare har ofta sin grund i arbetsmiljöproblem. En arbetsrelaterad sjukdom tar ofta många år att utveckla och under denna tid så försämras arbetstagarens prestationer gradvis. Även för arbetskamrater och arbetsgivaren innebär denna period en del problem. Inte allt för sällan så individualiseras problemet och en koppling till arbetsmiljön görs inte, arbetsgivaren tror att problemet löser sig om den drabbade blir sjukskriven. Det sannolika är då att problemet kommer att upprepa sig och nästa gång är det någon annan medarbetare som drabbas, som redan i detta skede är på väg att utveckla sin skada/sjukdom. För att bryta en sådan kedja är det viktigt att arbetsgivare har en väl fungerade rehabiliteringsverksamhet och att det läggs tid och resurser på det förebyggande arbetsmiljöarbetet. För att inte gå miste om den kunskap och de utvecklingsmöjligheter den sjuke besitter är det av största intresse för arbetsgivaren att rehabiliteringen är framgångsrik och att arbetstagaren kan återgå till sitt arbete.

Ett företags humankapital kan förslitas på samma sätt som realkapital, med ålder och sjukdom kan de anställdas motivation och produktion minska. Kunskaper som de anställda tidigare hade kan ha blivit föråldrade. För att ta tillvara på dessa kunskaper och för att inte förlora

26 Arbetsmiljöverket är en myndighet, när myndigheten gör en inspektion kallar man sig Arbetsmiljöinspektionen

27 Arbetsmiljölagen 7 kap 7§

28 Se Gunzel, Zanderin, Arbetsmiljörät och rehabilitering s.115.

29 AFS 1994:1 se särskilt 12§

30 Se Gunzel, Zanderin, Arbetsmiljörät och rehabilitering s.115.

31 Lagen om allmän försäkring 22 kap 5 §

32 Se Gunzel, Zanderin, Arbetsmiljörät och rehabilitering s.80.

kompetens så kan arbetsgivaren sätta in åtgärder för rehabilitering.

Detta kan benämnas ekonomisk rehabilitering, det innebär att den nytta som den anställde tidigare gjort för företaget återskapas helt eller till viss del genom rehabiliteringsåtgärder. Då en rehabilitering leder till att arbetstagarens kompetens återskapas så innebär det att intäkterna är de framtida kostnader som man undviker genom en framgångsrik rehabilitering.

För en arbetsgivare leder det till en del ekonomiska följder att ha anställd med nedsatt arbetsförmåga. De ekonomiska konsekvenser för organisationen kan delas in i fyra områden vilka är produktionsbortfall, frånvaro, rehabilitering och personalomsättning.

Ett sätt att minska dessa kostnader är att sätta in rehabilitering i ett tidigt skede. Tidiga rehabiliteringsåtgärder leder ofta till att kostnaderna kan hållas nere, de rehabiliteringsåtgärder som krävs ökar oftast ju längre tid som sjukdomen har fortskridit. Dock reglerar varken arbetsmiljölagen eller arbetsförsäkringslagen frågan om tidig eller sen rehabilitering. I SOU 1996:113 lades ett förslag fram om att ett tydligare rehabiliteringsansvar för arbetsgivare. I korthet var förslaget att arbetsgivaren i ett tidigt skede ska ta kontakt med den sjuke arbetstagaren. Om arbetstagaren varit sjukskriven i mer än fyra veckor så ska en prövning av rehabiliteringsbehov göras och kontakten med försäkringskassan inleds. Efter fyra veckors sjukskrivning ska även åtgärder sättas in för att göra det möjligt för den sjukskrivne att återgå till arbetet.

3:3. Arbetstagarens medverkan

Lagen lägger ett stort ansvar på arbetsgivaren och dennes skyldighet att vidta rehabiliteringsåtgärder när en medarbetare är sjuk. Men detta innebär inte att det är endast är arbetsgivaren som har ett ansvar, den anställde själv har även ett ansvar. Som sjukskriven kan man inte välja att avstå från rehabilitering utan arbetstagaren måste efter bästa förmåga samarbeta med arbetsgivaren och myndigheter. Om en arbetstagare inte medverkar till rehabilitering kan det leda till att arbetstagarens sjukpenning eller rehabiliteringsersättning dras in av försäkringskassan.

Enligt Arbetsmiljölagen ska den sjuke arbetstagaren medverka i arbetsmiljöarbetet och följa de föreskrifter som finns.

Den anställde har även en skyldighet att acceptera omplaceringserbjudanden, under förutsättning att det är ett erbjudande som denne skäligen bör anta.

Anställd som inte accepterar ett erbjudande om omplacering kan riskera sin anställning.

För att rehabilitering av en sjuk medarbetare ska bli så bra som möjligt är det viktigt att arbetsgivaren och arbetstagaren samarbetar och att de båda parterna är väl införstådda med vad som gäller. Detta synsätt återfinns även i förarbeten

där det kan utläsas att en effektiv rehabilitering förutsätter att de åtgärder som sätts in samordnas och inriktas mot samma håll.

Det klargörs även att individens delaktighet är av största betydelse för att uppnå ett lyckat resultat av rehabiliteringen. För den sjukskrivne är det viktigt att den är väl informerad om vad som gäller både i förhållande till sin arbetsgivare och även i förhållande till försäkringskassan, så att inga onödiga missförstånd uppstår. Om arbetsgivaren i ett tidigt skede informerar den sjuke arbetstagaren om dennes rättigheter och skyldigheter så minskar det risken för missförstånd.

33 Se Gunzel, Zanderin, Arbetsmiljörät och rehabilitering s.89.

34 Se Aronsson, Malmqvist, Rehabiliteringens ekonomi s.30 ff.

35 Se Gunzel, Zanderin, Arbetsmiljörät och rehabilitering s.90

36AML kap 20 3§, se exempel på när sjukersätningen kan dras in i Gunzel, Zanderin, Arbetsmiljörät och rehabilitering s.163.

37 Arbetsmiljölagen 3 kap 4§

38 Se Sigeman, Arbetsräten - en översikt s.200.

39 Prop. 1990/91:141 s.32-33

När det kommer till att bedöma arbetstagarens arbetsskyldighet så utgår man i första hand från vad som står skrivet i det enskilda anställningsavtalet. Om det av anställningsavtalet inte framgår vad som ska gälla så utgår man från sedvänja inom branschen. Enligt den så kallade 29/29 principen har arbetstagaren arbetsskyldighet för de arbetsuppgifter som har ett naturligt samband med tjänsten.

Arbetstagaren har av ovanstående anledning en skyldighet att delta i arbetsträning som ligger inom ramen för dennes arbetsskyldighet. Dock har inte arbetstagaren en generell skyldighet att delta i arbetsträning, utan endast för arbetsträning för den typ av arbetsuppgifter som ingår i arbetsskyldigheten.

Då en arbetstagare som lider av alkoholproblem av sjukdoms karaktär vägrar att delta i lämplig behandlingsåtgärd är det inte att betrakta som ett brott mot anställningsavtalet. Av den anledningen kan inte vägran att delta var saklig grund till uppsägning. Däremot innebär vägran att delta att den anställdes förstärkta anställningsskydd förbrukas. Detta innebär att om en arbetstagare utan giltigt skäl vägrar att delta i en rehabiliteringsåtgärd kan dennes vägran få till följd att arbetsgivaren anses har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och därmed också att arbetstagaren inte längre kan göra anspråk på att få behålla sin anställning hos arbetsgivaren.

Exempel, Köksans vägran. I en tvist från 1993 (AD 1993 nr 96) tar Arbetsdomstolen ställning i frågan om arbetstagarens skyldighet att medverka till rehabilitering. Ett köksbiträde med ryggbesvär har vid ett flertal tillfällen vägrat att inställa sig till arbetsträning som arbetsgivaren har ordnat. Arbetstagaren i fråga arbetade på ett centralkök med 130 anställda och företaget ansåg att det var svårt att där anpassa arbetet så att arbetstagaren skulle kunna klara av det. Av den anledningen omplacerades hon till ett mindre kök med endast åtta anställda där det var lättare att anpassa arbetsuppgifterna till arbetstagarens förutsättningar. Arbetstagaren infann sig inte heller till den nya arbetsplatsen. Arbetsdomstolen ansåg att vägran att delta i rehabilitering utan att ha ett giltigt skäl får effekten att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och att arbetstagaren inte kan göra anspråk på att få behålla anställningen. En förutsättning är dock att rehabiliteringsåtgärderna kan antas bidra till att arbetstagaren kan återgå i arbete och att arbetstagaren skäligen bör godta det arbete som denne blivit omplacerad till.

Exempel, Sorterarens vägran. AD 1997 nr 39 behandlar tvisten mellan en sorterare och arbetsgivaren Posten. Arbetstagaren har under en längre tid lidit av ryggbesvär och av den anledningen varit frånvarande från jobbet i en förhållandevis stor omfattning. Posten har ordnat med rehabilitering till arbetstagaren men denne har inte infunnit sig. Bland annat rör det sig om en kurs som den ansvarige företagsläkaren höll, arbetstagaren hävdar att han inte insåg att kursen var obligatorisk. Arbetstagaren blev även hänvisad att gå en annan kurs på nitton tillfällen, även då uteblev arbetstagaren. Arbetstagaren hävdade att han hade svårt att delta på grund av hämtning och lämning av barn på dagis och skola. Arbetsdomstolen ansåg att saklig grund till uppsägning förelåg eftersom att arbetstagaren inte medverkat till rehabilitering.

Exempel, Häktet. I AD 1998 nr 20 godtas inte uppsägningen av en vårdare på ett häkte som led av alkoholberoende av sjukdomskaraktär. Vårdaren hade under flera års tid varit frånvarande från arbetet vid skilda tillfällen. Arbetstagaren hade även inte medverkat vid åtgärder till rehabilitering. Vidare hade vårdaren 1994 tackat nej till vård på ett behandlingshem. Trots detta så ansåg domstolen att det inte förelåg saklig grund till uppsägning. De menade att arbetsgivaren skulle ha gjort ytterligare försök till att rehabilitera. Med anledning av den långa tid som förflutit kunde inte arbetsgivaren med

40 Se Frick, Uppsägning s.31 samt Källström, Malmberg, Anställningsförhållandet s.172.

41 Se AD 1993 nr 96 och AD 1997 nr 39.

befriande verkan åberopa att arbetstagaren inte medverkat till rehabilitering. Domstolen ansåg inte heller att arbetstagaren utgjorde en säkerhetsrisk.

KAP 4. UPPSÄGNING AV ALKOHOLBEROENDE ARBETSTAGARE

Detta avsnitt syftar till att ge läsaren en bild av när arbetsgivaren med saklig grund kan säga upp en arbetstagare med alkoholproblem. Lagen preciserar inte vad saklig grund innebär utan det framgår

av rättspraxis. Av den anledningen innehåller detta avsnitt flera exempel på rättsfall för att belysa begreppet saklig grund.

4:1. Begreppet saklig grund

Lagen om anställningsskydd (LAS) har sin grund i att arbetstagare ska känna sig trygga i sin anställning. Lagen tar främst sikte på den situation när en arbetsgivare önskar avbryta en anställning. En tillsvidareanställning kan dock upphöra antingen genom uppsägning från arbetsgivaren eller att arbetstagaren själv tar initiativ till att vilja avsluta sin anställning. Den allmänna utgångspunkten är att uppsägning ska vara det yttersta medlet en arbetsgivare kan tillämpa när denne vill göra sig av med en medarbetare. När en arbetsgivare vill säga upp en anställd så krävs det enligt LAS 7§ att den är sakligt grundad. Det definieras inte i lagen vad som menas med saklig grund men det finns ett stort antal rättsfall på området. Även i lagmotiven kan man utläsa vad som krävs för att en uppsägning ska ha saklig grund. Det anses dock inte föreligga saklig grund till uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren breder arbetstagaren annat arbete hos sig.

En skillnad måste göras mellan om arbetsgivaren säger upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist eller om uppsägningen har sin grund i personliga skäl. Då en arbetsgivare säger upp en anställd på grund av arbetstagarens personliga uppträdande eller förhållanden så innehåller lagen en bestämmelse som anger att om uppsägning grundar sig på arbetstagaren personligen får beslutet inte ha sin grund endast på omständigheter som arbetsgivaren känt till minst två månader innan meddelandet om uppsägningen lämnades.

Då en arbetsgivare säger upp arbetstagare på grund av arbetsbrist så föreligger det normalt en saklig grund.

En arbetstagare som har blivit uppsagd utan att det föreligger en saklig grund kan av domstolen få till stånd en ogiltighetsförklaring. Det kan även ske om en arbetstagare blivit avskedad utan att det ens finns grund för en uppsägning, se LAS 35§. En arbetsgivare som i domstol har fått en uppsägning ogiltighetsförklarad blir enligt LAS 38§ även skyldig att betala skadestånd och utebliven lön till den drabbade arbetstagaren.

Bestämmelserna om att uppsägning måste vara sakligt grundad har en koppling till de förhandlingsskyldigheter som arbetsgivaren har. Vid arbetsbrist måste arbetsgivaren förhandla med den kollektivavtalsslutna organisationen innan de fattar beslut om uppsägning, se LAS 29§. Vid uppsägning eller avskedande som grundar sig på skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen så ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren i fråga och informera den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör, se LAS 30§. Arbetstagaren och dennes arbetstagarorganisation har med andra ord rätt att överlägga uppsägningen eller avskedandet med arbetsgivaren.

4:1:1. Begreppet saklig grund vid uppsägning på grund av sjukdom

En saklig grund till uppsägning är som ovan sagts arbetsbrist, den andra grunden är att anställningen upphör på grund av orsaker som hänför sig till arbetstagaren personligen. Det är med andra ord fråga om lägen när arbetstagaren i något avseende inte utför eller bristfälligt utför den i anställningsavtalet överenskomna arbetsprestationen. Kravet att arbetsgivaren måste ha en saklig grund förutsätter att det förekommer en brist i prestations utbyte. Skälet till uppsägningen kan vara att arbetstagaren inte sköter sitt arbete som den ska men det kan även vara att den inte har den yrkesskicklighet som krävs. Misskötsamhet, olovlig frånvaro, sena ankomster och samarbetsproblem är ytterligare exempel som kan leda till en uppsägning.

42 Lagen om anställningsskydd (LAS) 7§ andra stycket

43 Den s.k. tvåmånadsregeln LAS 7§ fjärde stycket och 18§ andra stycket.

44 Se Källström, Malmberg, Anställningsförhållandet s.143.

45 Se Andersson, Edström, Zanderin, Arbetsrät s.117.

För en arbetstagare som lider av alkoholproblem är det vanligt att grunden till uppsägning är någon eller några av ovanstående orsaker.

I förarbetena till Lagen om anställningsskydd uttalar sig dåvarande departementschef om sin inställning till uppsägning av sjuka och äldre arbetstagare.

Hans uppfattning var att nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom eller ålder inte kan vara grund till uppsägning. En anledning till det skriver han är att vi måste förhindra att det bildas två arbetsmarknader, en för yngre välutbildade och en för äldre, sjuka och de med lägre utbildning. Läser man vidare skriver han även att uppsägning kan bli aktuellt om den stadigvarande nedsättningen av arbetsförmågan är så väsentlig att arbetstagaren i fråga inte längre kan utföra arbete av någon betydelse. Detta har även kommit till uttryck i en rad rättsfall, ett fall som har legat till grund för Arbetsdomstolen framtida bedömning är det så kallade Volvofallet (AD 1978 nr 139), där domstolen slog fast att en arbetstagare som är föremål för rehabiliteringsåtgärder och kan utföra något arbete av betydelse hos arbetsgivaren inte kan sägas upp med saklig grund. Fallet rörde två gravt alkoholiserade arbetstagare som blivit uppsagda av sin arbetsgivare Volvo.

Arbetsdomstolen fann att eftersom det var ett stort företag som förfogande över betydande resurser så borde de klara av de problem som de ställdes inför. Vidare fann domstolen att det för den ena arbetstagaren knappats uppkom några problem när han väl var i arbete. Medan den andra arbetstagaren hade svårare att klara sina arbetsuppgifter och att hålla samma arbetstakt som sina arbetskamrater. Domstolen fann att det inte rörde sig av en så väsentlig och stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan att de anställda inte längre kunde utföra arbete av betydelse. Det förelåg inte saklig grund för uppsägning för någon av dem. Om arbetsgivaren istället varit ett litet företag med endast ett fåtal anställda så skulle svårigheterna kanske kunnat kunna ligga till grund för en uppsägning (läs mer i kap 4:8:1 om skillnader i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar för det lilla respektive det stora företaget).

Som ovan nämnts så har arbetsgivaren ett långt gående rehabiliteringsansvar, det innebär att arbetsgivare som inte har fullgjort sitt ansvar inte på saklig grund kan säga upp den sjuke medarbetaren. Detta kommer till uttryck även i förarbeten där kan utläsas att en uppsägning inte kan vara sakligt grundad under tid som det pågår åtgärder för att stärka den anställdes förutsättningar att komma tillbaka till arbetet.

Om det i en tvist är oklart om arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar så anses inte uppsägningen ha en saklig grund, se exempelvis AD 1998 nr 57. Om det däremot står klart att de åtgärder arbetsgivaren vidtar för att rehabilitera den sjuke är resultatlösa så kan arbetsgivaren säga upp den sjuke med saklig grund.

Detta innebär att om arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och gjort en grundlig omplaceringsutredning och det visar sig att arbetstagaren trots de vidtagna åtgärderna inte kan utföra något arbete av betydelse hos arbetsgivaren så föreligger det saklig grund för uppsägning.

Exempel, Pisksnärtsskadan. I ett avgörande från Arbetsdomstolen (AD 1999 nr 124) fastslog domstolen att det fanns en saklig grund för uppsägning på grund av att den anställde, som var en elinstallatör som led av pisksnärtsskada, inte kunde utföra något arbete av betydelse.

Inte heller gick det att anpassa hans arbetsuppgifter eller att omplacera honom.

Då Arbetsdomstolen tar ställning till om den sjuke arbetstagaren kan utföra något arbete av betydelse hos arbetsgivaren så är det arbetsförmågan vid tillpunkten för uppsägningen som är

46 Prop. 1973:129 s.126

47 Prop. 1990/91:140 s.52

48 Se Sigeman, Arbetsräten - en översikt s.205.

49 Se Källström, Malmberg, Anställningsförhållandet s.274, se även prop. 1973:129 s.126.

relevant, senare förbättringar beaktas inte av domstolen, se AD 1997 nr 39 och AD 2007 nr 12.

Nedanstående dom belyser frågan om hur långt arbetsgivarens rehabiliteringsansvar sträcker sig.

Exempel, Träarbetaren. I en tvist

från 2005 tar Arbetsdomstolen ställning i frågan om saklig grund till uppsägning av en anställd inom träindustrin. Arbetstagaren i fråga lider av alkoholproblem och har under många års tid varit frånvarande från arbetet i stor omfattning, han har även vid ett stort antal tillfällen kommit berusad till arbetet. Under åtta års tid har arbetsgivaren vidtagit ett omfattande rehabiliteringsarbete, varningar har utgetts, anpassning av arbetsuppgifter har gjorts och rehabiliteringsmöten har hållits. Samt har arbetsgivaren under åren haft kontakt med både sociala myndigheter och företagshälsovården för att komma till rätta med den anställdes problem. Vidare så har arbetstagaren i fråga besökt företagshälsovården vid omkring 320 tillfällen. Sedan 2002 har arbetstagaren varit sysselsatt i ett för honom särskilt anpassat arbete vilket inneburit de allra enklast arbetsuppgifterna inom fastighetsavdelningen. Men även dessa arbetsuppgifter har arbetstagaren haft svårt att klara av, uppgifterna har utförts oacceptabelt långsamt och inga egna initiativ har tagits. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren hade fullgjort sin omplaceringsskyldighet och att arbetstagaren ifråga inte kunde utföra något arbete av betydelse hos arbetsgivaren. Saklig grund till uppsägning ansågs föreligga.

4:2. Förstärkt anställningsskydd

Den lagstiftning som reglerar arbetsgivarens rehabiliteringsansvar samverkar till stor del med reglerna i LAS om saklig grund för uppsägning eftersom att Arbetsdomstolen bedömning av saklig grund påverkas av om arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Arbetsdomstolen har i ett flertal fall tagit ställning till om vad som ska gälla vid uppsägning av sjuk arbetstagare och huvudregeln som kan utläsas är att sjukdom inte är saklig grund till uppsägning.

Detta innebär att en arbetstagare som har en nedsatt arbetsförmåga på grund av alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär har ett förstärkt anställningsskydd.

Trots detta kan en arbetsgivare säga upp en sjuk medarbetare om det är så att konsekvenserna av sjukdomen leder till att den anställde inte kan sköta sitt arbete. För att arbetstagare ska ha ett förstärkt anställningsskydd krävs det att anställde faktiskt kan visa att alkoholmissbruket är av sjukdomskaraktär och att misskötsamheten beror på sjukdomen.

Det är således arbetstagaren som har bevisbördan för sjukdomen och för orsakssambandet mellan sjukdomen och misskötsamheten. I AD 1996 nr 16 fastslog domstolen att det förstärkta anställningsskyddet endast gäller om misskötsamheten förklaras av sjukdomen från ett medicinskt perspektiv. Det förstärkta anställningsskyddet tillkommer således inte varje sjuk arbetstagare utan endast då misskötsamheten orsakats av sjukdom. Det förstärkta anställningsskyddet innebär inte att arbetstagaren är skyddad från uppsägning om det råder arbetsbrist.

Dock innebär det att arbetsgivare inte med saklig grund kan säga upp en sjuk arbetstagare under pågående rehabilitering.

Det förstärkta anställningsskyddet medför att en sjuk arbetstagare inte kan sägas upp på saklig grund med hänvisning till omständigheter som kan hänföras till sjukdomen.

50 AD 2005 nr 105

51 AD 1978 nr 139, AD 1997 nr 39, AD 1993 nr 42, AD 2005 nr 105

52 Se även prop. 1990/91:141 s.52-53.

53 AD 1990 nr 66

54 Se Jacobsson, Goine, Rehabiliteringsboken s.69.

55 Prop. 1990/91:140 s.52

Det förstärkta anställningsskyddet upphör om arbetstagaren vägrar att delta i de rehabiliteringsåtgärder som arbetsgivaren anvisar, se AD 1993 nr 96 och AD 1997 nr 39.

Detta innebär att arbetstagare som vägrar att delta i rehabiliteringsåtgärd eller som väljer att avbryta en påbörjad rehabiliteringsåtgärd ”avsäger sig” sitt förstärkta anställningsskydd. Det bör dock påpekas att bara för att en arbetstagare har förbrukat sitt förstärkta anställningsskydd så behöver det inte innebära att arbetsgivaren har saklig grund till uppsägning. Det innebär istället att arbetsgivaren i sådana fall ska tillämpa anställningsskyddslagens regler om uppsägning av personliga skäl.

4:3. Sjukdomsbegreppet

För att arbetsgivare ska ha ett rehabiliteringsansvar så krävs det att arbetstagaren är sjuk.

Frågan är då om alkoholberoende kan klassas som en sjukdom. I ett yttrande från Socialstyrelsen

så framgår det att beroende av alkohol kan vara av sjukdomskaraktär och att endast en läkare som är väl förtrogen med alkoholfrågor kan avgöra om ett alkoholmissbruk har till lett en sådan omfattning att det kan anses vara en sjukdom. En noggrann undersökning skall göras innan diagnos kan ställas. Vidare uttalar socialstyrelsen att ett alkoholmissbruk utan beroende däremot aldrig kan vara en sjukdom. Dock anser socialstyrelsen att själva beroendet kan vara av sjukdomskaraktär. Avgörandet måste baseras dels på missbrukets art och grad och dels på vad som ur behandlingssynpunkt är lämpligast.

Enligt rättspraxis

så kan det utskiljas tre typfall av alkoholmissbruk. Det första typfallet är en arbetstagare som vid enstaka tillfällen missbrukar alkohol i arbetet, det andra fallet är en arbetstagare som är beroende av alkohol men som inte är en kronisk alkoholist och det tredje och sista typfallet är en arbetstagare som har ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär. Enligt domstolen är det befogat att i det första fallet vidta disciplinära åtgärder mot den anställde medan sådana åtgärder inte får förekomma i det tredje typfallet. Vad som ska gälla i det andra fallet då en arbetstagare är beroende utan att vara kronisk alkoholist uttalade sig inte domstolen om. Då domstolen tar ställning i en tvist då en arbetstagare varit berusad på arbetet gör således en skillnad om arbetstagaren i fråga har varit berusad på jobbet utan att vara alkoholist och eller om misskötseln har sin grund i ett alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär.

Arbetstagare som dricker på jobbet kan behandlas som vilken annan misskötsel som helst.

Det förstärkta anställningsskyddet gäller i de fall då en arbetstagare är sjuk och missköter sitt arbete på grund av sjukdomen, se närmare kap 4:2. Som tidigare nämnts så är det arbetstagaren som har bevisbördan för påstådd sjukdom och att misskötsamheten har ett samband med den sjukdomen. I princip så måste sjukdomen styrkas av läkarintyg.

Exempel, Golvmaskinen. I ett avgörande från 1999 (AD 1999 nr 2) tar Arbetsdomstolen ställning i frågan om ett skadevållande beteende har samband med sjukdom. En arbetstagare som lider av epilepsi har orsakat en skada på en maskin som tillverkar golv. Arbetstagaren kan för domstolen bevisa att dennes beteende beror på sjukdomen epilepsi och domstolen finner av den anledningen att arbetstagaren har ett förstärkt anställningsskydd.

I en avgörande dom från 1992

tar Arbetsdomstolen ställning till frågan om när en alkoholberoende arbetstagare ska klassas som sjuk. Domstolen skriver då att eftersom det finns en del svårigheter vid diagnostiseringen av sjukdomskaraktären hos ett alkoholberoende

56 AD 1982 nr 121

57 AD 1979 nr 87

58 Se Lunning, Toijer, Anställningsskydd en lagkommentar s.448.

59 AD 1990 nr 66

60 AD 1992 nr 38

eller ett alkoholmissbruk så måste man räkna med en gråzon, där det är svårt att bedöma om arbetstagaren ska klassas som sjuk. I dessa fall där tveksamheter finns bör principerna som förbud mot uppsägning och avskedande av sjuk arbetstagare slå igenom.

4:4. Misskötsel med grund i alkoholberoendet

Det faktum att en arbetstagare i enstaka fall har misskött sitt arbete har i regel inte bedömts av Arbetsdomstolen som saklig grund till uppsägning, om det inte är så att misskötsamheten får mycket allvarliga konsekvenser.

I motiven till LAS kan det utläsas att onykterhet i tjänsten kan leda till uppsägning dock ska det inte vara givet att enstaka förseelser utgör saklig grund.

Regeln enligt förslaget bör vara att förseelsen har upprepats vid ett antal tillfällen för att var grund till uppsägning.

Nedan följer ett antal rättsfall som belyser frågan om sjuk arbetstagares misskötsel.

Exempel, Polisman nr ett. I ett avgörande från 1995 (AD 1995 nr104) behandlas frågan om misskötsel som har sin grund i ett alkoholmissbruk kan var grund till uppsägning. Tvisten handlar om en polisman som i tjänsten gjort sig skyldig till rattfylleri. I fallet är det ostridigt att polismannen i fråga lider av alkoholism. Enligt en då gällande paragraf i lagen om offentlig anställning får en arbetstagare avskedas om denne begår brott som visar att arbetstagaren är olämplig för sitt arbete (numera gäller dock anställningsskyddslagens bestämmelser om avskedande även offentligt anställda). Arbetstagaren var villig att medverka till rehabilitering och det kunde konstateras att trafiknykterhetsbrottet hade sin grund i alkoholberoende av sjukdomskaraktär. De faktorer som således beaktades i detta fall var att polismannen var alkoholberoende och att han genom en längre och vitsordad tjänstgöring visat sig lämplig för tjänsten. Arbetsdomstolen ansåg att saklig grund till uppsägning inte förelåg eftersom att det ansågs vara en engångsföreteelse som hade sin grund i ett alkoholberoende och att arbetstagaren utan anmärkningar skött sitt arbete i trettio år.

Exempel, Polisman nr två. I AD 1997 nr 13 tar Arbetsdomstolen åter ställning frågan om en arbetstagare som missköt sig i tjänsten har rätt att behålla sin anställning. Detta mål har sin grund i att en polisman gjort sig skyldig till rattfylleri samt vid ytterligare tillfälle gjort sig skyldig till grov olovlig körning. På grund av de upprepade brotten avskedades polismannen från sin anställning. Arbetsdomstolen kom fram till att den brottslighet som arbetstagaren gjort sig skyldig till inte är förenlig med de krav på integritet och förlitlighet som måste ställas på en polis. AD fann arbetstagaren i fråga olämplig för sin tjänst och uppsägningen ansågs vara saklig grundad.

En skillnad mellan de två ovanstående fallen är att arbetstagaren i den senare tvisten har misskött sig upprepade gånger medan arbetstagaren i det första rättsfallet vid ett enstaka tillfälle varit rattfull. Arbetsdomstolens domar i dessa fall är i linje med förarbetena till lagen om anställningsskydd där det kan utläsas att enstaka fall av misskötsamhet/onykterhet i tjänsten i regel inte ska utgöra saklig grund till uppsägning.

Dock rörde sig det sig i dessa fall inte endast om misskötsamhet utan även om brott (rattfylla) inom tjänsten vilket oftast bedöms hårdare.

61 Se Sigeman, Arbetsräten – en överskikt s.204.

62 Prop. 1973:129 s.125.

63 Prop. 1973:129 s.125, se även prop. 1981/82:71 s.65-66.

64 Se Lunning, Toijer, Anställningsskydd en lagkommentar s.592 ff.

Exempel, Undersköterskan. I rättsfallet AD 1999 nr 16 handlar det om en undersköterska vid ett servicehem som har avskedads efter det har framgått att hon stulit en väska från en boende och därefter olovligen förfogat över de tjugotusen kronor som funnits i väskan.

Arbetstagarsidan hävdade i rätten att brottet hade sin orsak i ett läkemedelsberoende av sjukdomskaraktär. Domstolen fann att det visserligen kunde vara så att hon tog väskan för att stilla sitt behov av lugnande medel men det faktum att hon inte lämnade tillbaka pengarna talar emot henne. Att sköterskan inte återlämnade kontanterna kan inte sättas i samband med missbruket och av den anledningen ansåg domstolen att det förelåg saklig grund.

Exempel, Kommunens logotyp. I ett relativt nytt avgörande (AD 2009 nr 22) tar domstolen ställning till om en kommunanställds misskötsamhet är grund för avskedande. Arbetstagaren i fråga arbetade på gatukontoret och hade i tjänsten druckit alkohol, han hade även kört rattfull i bil försedd med kommunens logotyp. Vid det senare tillfället bar han kommunens jacka på sig och uppträdde påverkad utanför ett fritidshem. Domstolen fann av ovanstående anledning att det fanns en påtaglig risk för förtroende skada i förhållande till kommunen och att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åliggande mot kommunen. Saklig grund för avskedande förelåg.

Av intresse i ovanstående fall är att arbetstagaren i fråga tidigare genomgått en rehabilitering på grund av utmattningsdepression men nu återgått till arbetet på heltid. Arbetsgivaren försökte i samband med det att få klarhet i om arbetstagaren hade missbrukarproblem. Men eftersom att arbetstagaren förnekade det och att omständigheterna i övrigt inte tydde på något annat så ansåg domstolen att kommunen inte hade någon skyldighet till rehabilitering med inriktning mot missbrukarbeteende.

Att en anställd medarbetare är onykter i tjänsten bör enligt förarbeten endast leda till avskedande i undantagsfall.

Denna uppfattning har även kommit till uttryck in en rad rättsfall.

Enligt förarbeten

till lagen om anställningsskydd så kan frånvaro utan giltigt skäl godtas som grund till avskedande förutsatt att det rör sig om icke obetydlig tid. Det har i lag kommentarer

till LAS 4§ anses som att arbetstagaren i sådana situationer självmant lämnat sin anställning. Dock framgår det av praxis att frånvaro som är sjukdomsrelaterad hellre bör bedömas som sjukdom än som otillåten frånvaro.

Arbetsgivare som säger upp arbetstagare av personliga skäl som exempelvis misskötsamhet har bevisbördan för att saklig grund till uppsägning föreligger. Det innebär att arbetsgivaren måste kunna lägga fram bevis för de händelser som denne har lagt till grund för uppsägningen. Om arbetsgivaren brister i sin bevisning av vad som faktiskt har hänt går det således utöver arbetsgivaren.

Då en arbetstagare sägs upp på grund av personliga skäl så får inte arbetsgivaren åberopa händelser som ligger längre tillbaka i tiden än två månader, se LAS 7§ 4st och 18§ 2st. Syftet med denna paragraf är att uppsägningar inte ska dra ut på tiden, den som riskerar en uppsägning ska inte behöva ha det hotet över sig längre än vad som är nödvändigt. Dock gäller inte tvåmånadsregeln om uppsägningsgrunden har en fortlöpande karaktär det vill säga

65 Prop. 1973:129 s.150

66 Se Lunnig, Toijer, Anställningsskydd en lagkommentar s.597.

67 Prop. 1973:129 s.239

68 Se Lunnig , Toijer, Anställningsskydd en lagkommentar s.219.

69 A a s.597

70 Se Andersson, Edström, Zanderin, Arbetsrät s.118.

det rör sig inte om enstaka tillfällen av misskötsamhet utan det är ett permanent tillstånd såsom alkoholism.

4:5. Säkerhetsaspekten

En arbetstagare som kommer berusad till arbetet kan på många arbetsplatser utgöra en fara för både sig själv, kollegor och tredje man. Kan då en arbetsgivare på saklig grund säga upp en arbetstagare av den anledningen? I förarbeten till Lagen om anställningsskydd skriver dåvarande departementschef att arbetsgivare har rätt att omedelbart avstänga arbetstagare från arbete om denne på grund av sitt beteende utgör en fara på arbetsplatsen.

Detta synsätt kommer även till utryck i praxis. I AD 1979 nr 87 som gällde frågan om disciplinära åtgärder istället för uppsägning så kom domstolen fram till att en arbetstagare som på grund av dennes sjukdom utgör en fara för sina arbetskamrater kan av arbetsgivaren avstängas från sitt arbete.

Exempel, Smältverket. AD 2009 nr 53 handlar om alkoholpåverkad arbetstagare i ett riskföretag. En arbetstagare på ett smältverk har kommit alkoholpåverkad till sin arbetsplats.

Då arbetsplatsen är ett riskföretag så har alla medarbetare skrivit på ett avtal där det framgår att arbetsgivaren har rätt att slumpvis utföra drogtester. Vid två tillfällen har arbetstagaren i fråga visat positivt resultat på detta test, han har även vid ett flertal tillfällen inte lämnat urinprov trots uppmaning. Arbetsdomstolen betonar att arbetstagaren utsätter både sig själv och sina kollegor för fara genom att vara drog- eller alkoholpåverkad på arbetsplatsen. Domstolen ansåg att arbetsgivaren fullgjort sin skyldighet att utreda omplaceringsmöjligheter och fann att saklig grund till uppsägning förelåg.

I ovanstående dom hänvisar domstolen till förarbeten till lagen om anställningsskydd där det står att bedömningen inte så mycket bör inriktas på vad som förekommit i det enskilda fallet utan istället på det slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade.

Således innebär det att arbetstagare som uppträder alkoholpåverkad på arbetstid i verksamhet som medför vissa risker anses olämplig för sitt arbete.

Exempel, Kumlafallet (AD 1986 nr 51). En vårdare på kriminalvårdsanstalten Kumla har blivit uppsagd då han till följd av sitt alkoholmissbruk anses vara olämplig för sitt arbete.

Utom tjänsten har vårdaren döms till två månaders fängelse för misshandel, olaga hot, skadegörelse, olovlig körning och rattfylla. Missbruket har lett till stor frånvaro som orsakat arbetsgivaren svårigheter. Arbetsgivaren har vidtagit åtgärder för att komma till rätta med problemet men arbetstagaren har inte medverkat i någon större utsträckning. På grund av sitt alkoholmissbruk och brottslighet utgör vårdaren en säkerhetsrisk vid kontakt med de intagna på anstalten. Av den anledningen fann domstolen uppsägningen sakligt grundad.

4:6. Arbetstagarens medvetenhet

Vid Arbetsdomstolens bedömning av om det föreligger saklig grund till uppsägning är arbetsgivarens agerade i det aktuella fallet av stor betydelse. Arbetsgivaren ska kunna visa en utförlig dokumentation av de händelser som de lagt till grund för uppsägningen.

Ett annat krav är att arbetsgivaren har medvetengjort arbetstagaren om de brister och händelser som ligger denne till last.

Arbetsgivaren ska således ha varnat arbetstagaren eller att denne genom en tillsägelse har talat om sin syn på det inträffade. Om så inte är fallet så drabbar det

71 Se Källström, Malmberg, Anställningsförhållandet s.158 som hänvisar till AD 1999 nr29, AD 1989 nr 126 och AD 1992 nr 145.

72 Prop. 1973:129 s.181

73 A a s. 74

74 Se Iseskog, Uppsägning av personliga skäl s.105.

75 Se Glavå, Arbetsrät s.313.