Studien bygger på kvinnligt ledarskap i två olika ledarroller; uppgiftsorienterat ledarskap och relationsorienterat ledarskap. I forskning om kvinnligt och manligt ledarskap har det inte gått att styrka att manliga ledare skulle vara mer komptenta än kvinnliga. Dock kvarstår en uppfattning om att kvinnliga ledare utövar ett sämre ledarskap än män. I undersökningar har visats att både kvinnliga och manliga respondenter har föredragit manliga ledare framför kvinnliga. Kvinnliga ledare uppfattas som mindre härsklystna än manliga ledare och får lägre skattningar i studier än män samt erbjuds färre möjligheter till befordran, även när deras arbetsinsats och handlande är beständigt under en längre tid.
Fastän det har skett förändringar i människors åsikter om kvinnliga ledare är många fortfarande skeptiska. Det anses att det krävs typiskt manliga egenskaper för att bli en komptent och bra ledare. Det har visats i forskning att ett resultatrikt ledarskap innehåller två huvudsakliga komponenter: hur skicklig ledaren är att uppmuntra arbetstagarna att nå målet och fallenhet att kunna uppfatta och hantera sina anställdas socialt känslomässiga välbefinnande i arbetsgruppen. Det handlar om att ha bra balans och att inte lägga för stort fokus på uppgiftens mål.
Uppgiftsorienterat ledarskap ses som ett typiskt manligt ledarskap.
Om kvinnliga ledare enbart ses som specialister på sina anställdas socialt känslomässiga välbefinnande och inte som uppgiftsorienterade ledare kommer deras ledarförmåga att
underskattas. Detta kan leda till att arbetstagare kan ifrågasätta kvinnliga ledares kompetens och om kvinnor passar som ledare, på grund av att ledarskap förknippas med typiska manliga egenskaper.
Syfte/Frågeställning.
Hypotesen var att konservativa deltagare har en mer negativ inställning till kvinnliga ledare oavsett sätt att leda gruppen än liberala. En annan hypotes var att det skulle finnas en diskrepans mellan försökspersonernas bedömningar gällande de olika ledarstilarna.
Tidigare forskning har visat att människor är kritiska till kvinnliga ledare med en auktoritär ledarstil. Det kan bero på att dessa beteenden inte stämmer överens med den stereotypa bilden av kvinnors egenskaper. På grund av detta antog författarna att de konservativa deltagarna skulle skatta den uppgiftsorienterade ledaren lägre än den relationsorienterade.
Metod.
Försökspersoner.
Försökspersonerna utgjordes av 41 män och 44 kvinnor. Dessa kom från en grundläggande psykologiklass. De hade oberoende av kön delats in i olika grupper. Varje sammankomst hade letts av en manlig försöksledare. Innan indelningen hade de fått göra ett test som visade deras attityd mot kvinnor och att försökspersonerna antingen hade en liberal syn eller en konservativ syn. Detta framkom genom en mätning med skalan för attityd mot kvinnor. De tre kvinnliga och tre manliga invigda försökspersonerna fördelades jämt i de två olika grupperna.
Procedur.
En av de kvinnliga invigda försökspersonerna var punklig till sammankomsten och försökte vara som hon trodde en oinvigd försöksperson skulle vara. När alla försökspersoner var på plats berättade den manliga försöksledaren att hans uppgift var att studera förhållanden, som hade inverkan på hur människor agerar i grupp. Mannen berättade att på grund av att grupperna arbetade med ett antal olikartade uppgifter ville han att grupperna skulle göra en del uppgifter individuellt och en del med andra grupper närvarande. Försöksledaren gav dem till uppgift att välja ut en ledare i varje grupp.
Gruppmedlemmarna besvarade ett frågeformulär, som skulle mäta egenskaper som ansågs vara betydelsefulla för att urskilja ledarskapsförmåga. När alla försökspersoner var klara med sina frågeformulär räknade försöksledaren samman varje deltagares poäng för hur de bedömde de två olika ledarna. Därefter utsåg han den kvinnliga invigda försökspersonen, som gruppledare för resterande tid av sammankomsten. Han berättade att hon hade fått bäst resultat på
ledarskapsprovet. Försöksledaren nämnde även att grupperna hade satts ihop av en ren tillfällighet och det hade även de uppgifter som de hade tilldelats gjort.
ledare skulle göra åtta uttalanden under tiden gruppen utförde uppgifterna. Dessa uttalanden grundades på antingen relationsorienterat eller uppgiftsorienterat ledarskap. Den
uppgiftsorienterade ledarens främsta intresse var att understryka för sin grupp att det var väldigt betydelsefullt att deras resultat var bättre än andra gruppers. Den relationsorienterade ledaren uppmuntrade dem att samarbeta i uppgifterna och frågade dem flertalet gånger om de kände sig tillfreds i situationerna.
När uppgifterna var slutförda fick försökspersonerna fylla i ett frågeformulär för att utvärdera ledarens egenskaper och försökspersonernas varseblivning av ledaren. Listan hade hämtats från SYMLOGs allmänna beteendeskildringars förteckningar. SYMLOG innehåller 27
egenskapsord som ger uttryck för tre mått på mänskligt beteende mellan människor som herravälde i motsats till undergivenhet, pratsam jämfört med tystlåten, vänlig eller otrevlig, handlingsstyrda eller emotionellt uttrycksfulla, undersökande, uppgiftsfokus, problemlösning jämfört med öppet emotionella. Skalan gick från + 18 med egenskaper som stort intresse för herravälde, trevlig och handlingsstyrd . I den andra skalan fanns 18 egenskaper som mer underdånig, otrevlig och emotionellt uttrycksfull.
Resultat.
De liberala försökspersonerna skattade den relationsorienterade ledaren högre än den uppgiftsorienterade. De traditionella försökspersonerna tyckte bättre om den
uppgiftsorienterade ledarens ledarstil i uppgifterna. Gällande SYMLOG-skattningarna framkom att de kvinnliga försökspersonerna bedömde den kvinnliga ledaren högre i handlingsstyrning än vad de manliga gjorde. De uppgiftsorienterade ledarna uppfattades som mer handlingsstyrda än de relationsorienterade. När det kom till bedömningen av trevlighet skattade den liberala gruppen de båda ledartyperna som lika trevliga, medan de traditionella försökspersonerna bedömde den uppgiftsorienterade ledaren som mindre trevlig än den relationsorienterade ledaren.
Diskussion
Resultatdiskussion.
Syftet med detta examensarbete var att undersöka om det fanns någon skillnad gällande människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap och om det finns någon skillnad i manligt och kvinnligt ledarskap i utövandet. Frågeställningarna var: "Finns det någon skillnad gällande människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap?" och "Finns det någon skillnad i mäns respektive kvinnors faktiska utövande av ledarskap?" Det visades att en variabel som spelar in när försökspersonerna och respondenterna i studierna bedömde kvinnliga
respektive manliga ledare var, om det var en mansdominerad, en kvinnodominerad eller en könsneural bransch. Deltagarnas grundläggande kvinnosyn visade sig också påverka hur de bedömde ledarskapet.
Verksamhetens betydelse för ledarskapet.
I både studie 1 och 3 visades att miljön eller branschen påverkade försökspersonernas syn på ledarskapet.
I studie 1 visades att deltagarna utvärderade den typiskt kvinnliga ledarstilen mer positivt oavsett ledarens kön. Detta beror troligen på att försökspersonerna fick till uppgift att föreställa sig att de jobbade inom en räddningstjänst på ett sjukhus, som av många kan ses som en typiskt kvinnlig arbetsplats. Att försökspersonerna föredrog den relationsorienterade ledarstilen hos såväl kvinnor som män kan kopplas till yrkesroll och sjukhusmiljö. En sjukhusmiljö handlar till större del om att fokusera på patienten och hans/hennes välbefinnande än att lösa problem så snabbt som möjligt. Det överensstämmer med de faktorer som kännetecknar relationsorienterat ledarskap (Yukl, 2005). Av detta verkar människor föredra relationsorienterat ledarskap i sjukhusmiljö. De vill ha en mer stereotypiskt kvinnlig ledarstil. I studien visades att det stereotypt manliga ledarsättet värderades sämre av både de kvinnliga och manliga försökspersonerna
Även i studie 3 framkom att miljön eller branschen påverkar hur försökspersonerna ser på ledarskapet. Det visades att kvinnliga ledare var mindre populära och framgångsrika än män, när de blev ledare inom en typiskt manlig bransch. Kvinnorna ansågs som mindre skickliga och inte så prestationsfokuserade som männen. Skillnaden visade sig bara när det var oklart om hur framgångsrika de hade varit när kvinnornas framsteg var tydliga (Heilman et al., 2004).
Detta kan, som i studie 2, också härledas till rollkongruensteorin genom att de kvinnliga ledarna drabbas av fördomar, eftersom kvinnorollen och ledarrollen inte anses förenliga med varandra (Eagly et al., 2002). Det visar sig även i att berörda personer ser kvinnor som mindre kompetenta ledare. Andra teorier som kan förklara detta är könsrollsteorin och den sociala teorin som grundas på klassiska föreställningar om könsroller, som innebär uppfattningar om att kvinnor ska leva upp till sin familjeroll, medan män förväntas leva upp till sin yrkesroll (Eagly
män på sådant som uppmuntrar till uppgiftsorienterat handlingssätt (Fletcher & Bailyn, 2005). Detta leder till att det är svårare för kvinnor att bli ledare och nå framgång. Det framkom att kvinnligt ledarskap accepteras om det är inom en bransch som inte anses vara opassande för en kvinna. Samma sak gäller för manliga chefer. En annan viktig variabel, som identifierades var att det inte bara är yrkesskicklighet som avgör om någon kommer framåt i karriären, utan att de sociala relationerna också spelar en stor roll. Om en kvinna är kompetent och vill framåt i karriären kan det skapa problem om hon inte är omtyckt på arbetsplatsen (Heilman, et al., 2004). Av detta att döma kan det handla om gamla stereotypa könsroller, men även om att
arbetstagare inom en typiskt manlig bransch kanske föredrar uppgiftsorienterat ledarskap. Uppgiftsorienterat ledarskap handlar om att ledaren tycker att de uppsatta målen är viktiga att kunna infria och arbetar målmedvetet mot dem (Yukl, 2005). Detta ledarskap kanske passar deras bransch bättre än ett relationsorienterat ledarskap. Det kan vara så att män föredrar ett uppgiftsorienterat ledarskap för att det passar dem bättre och att det känner sig mer nöjda med det.
Det finns ett stereotypiskt manligt sätt att handskas med saker och ting enligt Loden (1985). Män är mer tävlingsinriktade, föredrar att ha ett system med en bestämd rangordning och vill ha kontroll över situationen. De föredrar att lösa problem utan att blanda in känslomässiga aspekter. Deras problemlösning baseras på att analysera problem och hitta en lösning.
Studiens resultat att kvinnliga ledare ansågs som mindre populära inom en manlig bransch kan förklaras genom Gutek och Moraschs (1982) teori, som visar på att det kan förutsättas och förväntas olika beteende pågrund av ledaren könsroll i en del företag.
Könsskillnader och likheter i ledarskapets utövande.
I både studie 4 och 5 erhölls mindre skillnader mellan manligt och kvinnligt ledarskap. I studie 4 erhölls små könsskillnader mellan manliga och kvinnliga ledare, när det kom till
relationsorientering och uppgiftsorientering i ledarskapet. Dock visades att kvinnorna i studien var lite mer engagerade i att bibehålla goda relationer på arbetsplatsen och även att lösa
uppgifter på ett bra sätt. Den största skillnaden mellan könens ledarskap var att kvinnor oftare väljer en mer jämlik ledarstil än män, som i större omfattning väljer en auktoritär ledarstil. Detta har i motsats till relationsorientering och uppgiftsorientering inte minskat i
organisationsstudier. Dessa små skillnader mellan män och kvinnor med samma yrkesroll kan enligt Money och Ehrhardt (1972) handla om att cheferna blir kollektiviserade in i företaget utifrån sitt kön och att de behandlas olika beroende på könstillhörighet.
Dessa mindre skillnader kan tyda på en kombination mellan uppgiftsorienterat och
relationsorienterat ledarskap hos både kvinnliga och manliga ledare som bildar en helhet. De två ledarstilarna bygger på varandra och kombinationen av dessa stilar anses som det bästa ledarskapet och att de bästa ledarna har denna kombination i sitt ledarskap, enligt Yukl (2005). Att kvinnorna var lite mer engagerade i sociala relationer kan kopplas till relationsorienterat
ledarskap, vilket ses som ett typiskt kvinnligt ledarskap. Kvinnliga ledare uppfattas ofta som demokratiska och som att de lägger fokus på relationer till andra människor. Typiskt kvinnliga stereotypa egenskaper kan ses som givmildhet, känslosamhet, medkännande och lojalitet (Cuadrado et al., 2008).
Även i studie 5 erhölls små skillnader mellan kvinnornas och männens ledarskap. Det framkom inga signifikanta skillnader i skattningar av manliga och kvinnliga ledare i följande
ledarskapsegenskaper; coaching, förebild, övervaka, organisera, belöna, bistå och inflytande från högre uppsatta personer. I egenskaper som att ge andra ansvar för arbetsuppgifter, mental stimulering och uppmuntran och förmåga att lösa uppgifter skattade män sig högre i dessa egenskaper. Kvinnliga försökspersoner gav kvinnliga ledare bättre skattningar på coaching, förebild, övervaka, organisera, belöna, bistå och inflytande från högre uppsatta personer. Detta visar på jäv med avseende på kön. Inget sådant jäv kunde urskiljas hos männen vid samma skattning.
Det framkom att en ledare med benämningen framgångsrik påverkade deltagarnas bedömningar genom positiva skattningar i kontaktnät, grupputveckling och rådgivande fackman. När mellanledare skattades angående kontaktnätverkande kunde urskiljas att skattningarna var högre för män. Dock erhölls inte någon skillnad mellan könen när det handlade om framgångsrika ledare.
Vid bedömningen av mellanledare erhölls inte någon skillnad mellan könen i fråga om grupputveckling. Däremot skattades männen i högre omfattning än kvinnorna som
framgångsrika mellanledare. När det kom till betygsättning av ledare som var specialiserade fackmän bedömdes kvinnorna högre än männen. När det kom till bedömning av framgångsrika ledare erhölls ingen könsskillnad.
Av detta att döma erhölls inga skillnader mellan könens skattning av sju av fjorton
ledarskapsegenskaper hos manliga och kvinnliga ledare. Att dessa sju ledarskapsegenskaper inte skiljde sig åt mellan könen kan bero på att dessa utgör en kombination av uppgiftsorienterat och relationsorienterat ledarskap och därmed inte stereotypiskt i den ena eller andra riktningen. En annan förklaring kan vara att både kvinnor och män, enligt, Sargent (1981), plockar de bästa bitarna av ledarskap från de båda könens stereotypa personlighetsdrag i sin ledarroll. Detta innebär att de blir mer produktiva och könsneutrala.
Dock erhölls vissa skillnader i könens skattningar. Kvinnorna uppvisade en motsvarande partiskhet med avseende på kön för coaching, förebild, övervaka, organisera, belöna, bistå och inflytande från högre uppsatta personer. Det innebar att kvinnorna ansåg sig vara bättre på detta än män.
Grundläggande kvinnosyn.
I både studie 2 och 6 visades att deltagarnas grundläggande kvinnosyn påverkade deras bedömningar av kvinnligt ledarskap.
I studie 2 bedömde försökspersonerna att personer med ett manligt utseende besitter bättre ledarskapsegenskaper än de med ett kvinnligt utseende. Detta kan förklaras med
som mindre lämpade att vara ledare än män (Eagly et al., 2002). När försökspersonerna gjordes medvetna om könsstereotyperna förändrades skattningarna till det motsatta. Det kan bero på att försökspersonerna svarade i enlighet med social önskvärdhet.
I studie 6 visades att synen på kvinnligt ledarskap spelar en stor roll i skattning av kvinnligt ledarskap. Försökspersonerna som hade en mer liberal syn på kvinnligt ledarskap skattade den relationsorienterade ledaren högre än den uppgiftsorienterade ledaren, medan de konservativa försökspersonerna gav den uppgiftsorienterade ledaren högre skattning.
Gällande vilken ledare som uppfattades som trevligare skattades båda ledartyperna som lika trevliga av de liberala deltagarna, medan de konservativa bedömde den uppgiftsorienterade ledaren som mindre trevlig än den relationsorienterade ledaren. Att det konservativa
försökspersonerna föredrog ett uppgiftsorienterat ledarskap kan bero på att det kan anses att det krävs typiska manliga egenskaper för att bli en bra ledare (Dodge et al., 1991, Nye et al., 1991). Uppgiftsorienterat ledarskap anses vara en typiskt manlig ledarstil (Stogdill, 1974).
Orsaken till att de konservativa försökspersonerna föredrog den uppgiftsorienterade ledaren kan, enligt Forsyth et al. (1985), handla om att kvinnliga ledare bara ses som experter på sina anställdas känslomässiga välbefinnande och inte som uppgiftsorienterade ledare, vilket kan leda till att deras ledarskapsförmåga underskattas. Det kan även bero på klassiska föreställningar om könsroller, vilket innebär uppfattningar om att kvinnor ska leva upp till sin familjeroll och att män förväntas leva upp till sin yrkesroll. Kvinnor förväntas lägga mer fokus på sociala relationer (Eagly et al., 1991) och män på sådant som uppmuntrar till uppgiftsorienterat handlingssätt
(Fletcher et al., 2005).
Att de liberala försökspersonerna föredrog det relationsorienterade ledarskapet kan bero på att de hade en mer öppen syn på ledarskap och inte hade den förställning som kanske de
konservativa försökspersonerna hade, nämligen att ledarskap kräver typiskt manliga egenskaper. Sammanfattningsvis visar detta arbete på att kvinnliga och manliga ledare uppfattades olika av deltagarna i de berörda studierna. Föreställningar om att män är mer lämpande som ledare fanns bland deltagarna och att det anses krävas typiska manliga egenskaper för att bli en bra ledare. En variabel som var väsentlig för hur ledarskapet uppfattades var miljön. När det handlade om en sjukhusmiljö föredrogs det relationsorienterade ledarskapet och när det kom till en
mansdominerad arbetsmiljö föredrogs det uppgiftsorienterade ledarskapet.
Det fanns föredomar gällande kvinnligt ledarskap, det vill säga att kvinnor skulle vara mindre skickliga och fokusera för mycket på relationsorienterat ledarskap och därför prestera sämre på det uppgiftsorienterade ledarskapet. Fördomarna mot de kvinnliga ledarna var tydligast om de var ledare inom en mansdominerad bransch. Det fanns även fördomar mot män som var ledare inom en typiskt kvinnlig bransch. Något som visades vara viktigt för kvinnor som vill framåt i karriären var att de var omtyckta på arbetsplatsen. Kvinnligt och manligt ledarskap skiljde sig lite åt gällande följande ledarskapsegenskaper: coaching, förebild, övervaka, organisera, belöna, bistå och inflytande från högre uppsatta personer. Mest framträdande var skillnaden i den bemärkelse att kvinnor oftare väljer en mer jämlik ledarstil än män, som i större utsträckning väljer en
auktoritär ledarstil. Deltagarnas syn på kvinnligt ledarkap spelade en stor roll för hur deltagarna skattade kvinnligt respektive manligt ledarskap.
Metoddiskussion.
Metoden var en litteraturstudie. Det finns två olika synsätt gällande forskning angående synen på manligt och kvinnligt ledarskap. Studierna som har granskats uppvisar vissa svagheter. Studie 1 har vissa svagheter på grund av att deltagarna skulle föreställa sig att de arbetade på ett
sjukhus. Detta ansågs vara en könsneutral arbetsplats, men miljön kan ha påverkat deltagarna att föredra det relationsorienterade ledarskapet. De kunde sannolikt ha erhållits ett annat resultat i en äkta könsneutral miljö, som inte hade gått att tolkas som vare sig kvinnlig eller manlig. Detta påverkar studiens reliabilitet genom att resultatet i studien inte blir helt tillförlitligt. I studie 2 gjordes ett bekvämlighetsurval av studenter och anställda på ett universitet. Om de hade gjort ett annat urval av försökspersoner hade de kanske få ett annat resultat. Studie 3 visade på en ojämn fördelning av kvinnliga respektive manliga försökspersoner och dessutom kan medelåldern 20 år anses något låg. I studie 4 deltog bara studenter. Studie 5 hade
respondenter som var ledare med varierad arbetslivserfarenhet från 3 månader till 30 år. Denna stora skillnad i arbetslivserfarenhet kan ha påverkat studiens reliabilitet på grund av att en person som har jobbat som ledare i 3 månader inte hade samma perspektiv på ledarskapet som en som har jobbat som ledare i flera år. En annan svaghet var att det var stereotypt uppdelat mellan de olika branscherna. Männen arbetade till en stor del inom ekonomi och fabrik och kvinnorna inom sjukvård. Det kan ha påverkat validiteten.
I studie 6 ingick studenter som försökspersoner, som före experimentet hade gjort ett test som visade deras syn på kvinnor i ledande befattningar. Därefter hade de placerats i två olika kategorier antingen liberal eller konservativ. Gällande provet som deltagarna fick göra innan experimentet om attityd mot kvinnor kan deltagarna ha svarat som de trodde att försöksledaren förväntade sig att de skulle svara, vilket kan ha påverkat studiens validitet.
Detta arbete innehåller endast forskningsrapporter som är publicerade i vetenskapliga tidskrifter med peer review, vilket ger en hög vetenskaplig validitet. På grund av detta kan detta arbete antas ha godtagbar validitet och reliabilitet.
I de studier som har behandlats har den generella synen på manligt och kvinnligt ledarskap undersökts. Dock saknas forskning om hur försökspersoner eller respondenter i olika
åldersgrupper ser på ledarskapet. Det skulle behövas forskning förslagsvis med försökspersoner i följande åldergrupper 20-30 år, 40-50 år, 60-70 år för att kunna analysera om synen på manligt och kvinnligt ledarskap är en generationsfråga.
Det vore även intressant om det genomfördes en kvalitativ eller kvantitativ studie gällande svenska förhållanden för att se om det finns någon skillnad mellan människors generella syn på kvinnligt ledarskap i Sverige jämfört med i USA och det vore även intressant att se om det finns någon skillnad mellan svenska kvinnor och mäns faktiska utövande av ledarskap.