5. Slutsats
5.1 Chefers inställning leder till hybridlösning
Syftet i uppsatsen var att beskriva chefers positiva och negativa inställning till distansarbete samt hur det påverkar deras inställning till distansarbete efter Covid-19. Studien bidrar till kunskap då chefers inställning till distansarbete efter pandemin är outforskat och är ett nytt fenomen. För att svara på syftet har en kvalitativ och kvantitativ forskningsmetod använts för att samla in empiriska data. Med en triangulerings-effekt i data har information inkommit om hur chefer upplever distansarbetet och hur deras inställning är till framtida distansarbete. Detta har i sin tur lett till ett svar av syftet efter att ett öppet tolkande förhållningssätt av informationen skett. Cheferna har både positiva och negativa inställningar till distansarbete. Deras inställningar påverkar hur de vill fortsätta att arbeta efter Covid- 19.
En sammanställning av effekter som uppfattas som positiva av cheferna kan benämnas som effektivitet och flexibilitet då de begreppen inkluderas i många av de andra positiva effekterna. Att distansarbetet är flexibelt och effektivt påverkar deras livsbalans positivt vilket i sin tur påverkar hur nöjda de är med arbetslivet och privatlivet. Det negativa med distansarbete är att cheferna saknar mycket av den sociala kontakten, både för deras yrkesroll men också för den sociala interaktionen mellan individer. Majoriteten av cheferna nämner avsaknad av social kontakt och det är därmed en stor del av distansarbetets negativa sida. Lösningen är att inte arbeta heltid på distans vilket under pandemin är många människors situation. För att balansen mellan de positiva och negativa effekterna av distansarbete ska vägas upp tror cheferna på deltid på distans efter pandemin. Detta är något som många av cheferna inte har testat på vilket kan göra att deras inställning kan ändras, men utifrån insamlad information är det vad cheferna tror blir effektivast. Cheferna kom fram till att 2–3 dagar i veckan är optimalt för dem att arbeta på distans i framtiden. Cheferna får då de positiva fördelarna av distansarbete och begränsar de negativa nackdelarna med en lösning som kallas hybridlösning, d.v.s. delvis arbete på distans och delvis på kontoret.
5.2 Teoretiskt bidrag
Uppsatsen fyller forskningsgapet med det resultat som den kvalitativa och kvantitativa forskningsdesignen gav, ett resultat som även är präglat av en induktiv ansats. Forskningsgapet som identifierades var att det inte fanns kunskap om hur chefer ville arbeta på distans efter att pandemin är över. Detta ledde vidare till att vi fann det intressant att beskriva hur deras positiva och negativa inställningar till distansarbete under pandemin påverkar deras inställning till distansarbete även efter Covid-19. Genom vår tematiska analys i datainsamlingen hittades det teman som visade vad chefer tycker var positivt, respektive negativt med att arbeta på distans.
Tidigare kunskap inom ämnet påvisade att det fanns begränsad information om positiva effekter av distansarbete under Covid-19 från chefer. Svaret från cheferna i uppsatsen var att de positiva effekterna av att arbeta på distans var mestadels att de tyckte det var flexibelt, att de kunde styra planeringen av arbetsdagen och att det således blev ett effektivt arbetssätt. Denna positiva effekt av att arbeta på distans har påvisats även innan Covid-19 bröt ut men utifrån ett medarbetarperspektiv.
33 En stor skillnad är att distansarbete före pandemin var ett frivilligt alternativ till att arbeta på kontoret. Ibland var distansarbete en konsekvens av resor i tjänsten men chefer kunde även välja att arbeta på distans del av sin arbetstid. Som en motåtgärd mot smittspridning av Covid-19 har resor till arbetsplatsen begränsats och för att personalen inte ska smitta varandra har många chefer och medarbetare tvingats arbeta hemifrån på heltid. Resultatet av dataanalysen visar att chefernas erfarenhet av distansarbete under pandemin påverkar deras syn på distansarbete och dess upplägg. Att cheferna kan uppnå bättre balans mellan arbete och privatliv med distansarbete är känt sedan tidigare och vår forskning visar att denna effekt gäller fortsatt. Vår forskning påvisar samtidigt att alternativet att fortsätta arbeta 100% på distans inte är ett alternativ för cheferna.
Forskningsresultatet ger en bild av att tidigare erfarenheter och positiva/ negativa effekter av distansarbete från medarbetare bekräftas av chefer. Arbetssituationen med 100% distansarbete under pandemin har påvisat de positiva effekterna med distansarbete. De positiva effekterna som var kända före pandemin, t.ex. ostörd arbetsmiljö och möjlighet att planera dagen utifrån privata åtaganden. Uppsatsens olika datainsamlingar bekräftar att dessa positiva effekter uppskattas av cheferna och är viktiga i deras ställningstagande att fortsätta arbeta distans även efter pandemin. Uppsatsens teoretiska bakgrundpåvisade många negativa effekter men få positiva effekter av distansarbete under pandemin. Uppsatsens resultat påvisar att de positiva effekterna finns och i hög grad påverkar chefernas inställning till distansarbete efter pandemin. En annan viktig aspekt som cheferna i uppsatsen lyfter fram är vikten av digitala hjälpmedel.
Distansarbete under pandemin har samtidigt tydliggjort de negativa effekterna med distansarbete, t.ex. sämre kontakt med medarbetarna och risk för att arbeta för mycket p.g.a. en gränslöshet mellan arbete och fritid. Dessa negativa effekter beaktar cheferna när de beskriver hur deras arbetssätt och val av plats för arbete ska vara efter pandemin. Pandemin har tvingat många fler chefer än tidigare att arbeta på distans och det innebär att fler chefer har insett att möjligheten att arbeta distans finns och fungerar. Den ofrivilliga situationen med att tvingas arbeta på distans kan ha påverkat chefernas syn på distansarbete men det kan inte bekräftas av resultatet från undersökningen.
Forskningsgapet fylls därmed genom att vi utifrån uppsatsens empiriska data kan tydliggöra chefers inställning till distansarbete utifrån positiva och negativa erfarenheter. Dessa erfarenheter har cheferna i beaktande när de beskriver en hybridlösning av arbete på kontor och distans som framtidens arbetssätt efter Covid-19. Ett arbetssätt som bidrar till såväl chefernas som medarbetarnas produktivitet och balans i livet.
5.3 Praktiskt bidrag
Uppsatsens praktiska bidrag grundar sig i forskningens svar på syfte. Efter att vi har tolkat den data som inkommit från trianguleringen fann vi chefers positiva och negativa inställningar till distansarbete. Det tolkades även hur cheferna utifrån det ville arbeta med distans i framtiden och det som uppkom var att den optimala lösningen var att arbeta delvis på distans och delvis på kontoret. Lösningen blev en hybridlösning som berodde mycket på att de beskrev sin positiva och negativa inställning och vår tolkning är att cheferna vill arbeta på olika platser utifrån behov och möjligheter. Forskningsgapet var att det inte fanns kunskap om hur chefer ville arbeta på distans efter pandemin. Att chefers inställning ledde fram till hybridlösningen är svaret på uppsatsens forskningsgap. Efter att ha tolkat deras inställning visade resultatet att 2–3 arbetsdagar på distans var optimalt. Cheferna kan ta vara på de
34 positiva effekterna av distansarbete samtidigt som de positiva effekterna av att vara på kontoret och träffa kollegor bibehålls.
För att implementera hybridlösningen krävs det att företag gör ett strategiskt val. Vi anser att SWOT- modellen kan hjälpa företag under förändring genom att de kartlägger externa och interna svagheter, styrkor, hot och möjligheter. Detta för att finna hur en förändring bör ske. Arbetsgivaren kan internt tillvarata chefernas erfarenheter, positiva och negativa inställningar och ställa dem mot varandra och finna vad som bör förändras. På samma sätt kan arbetsgivaren i den externa miljön fastställa hur omvärlden påverkar och att det är viktigt att t.ex. verka för att vara en attraktiv arbetsplats. Med SWOT- analysen kartläggs och fastställs ett nuläge. Därefter beskrivs ett önskat läge och företaget bestämmer vilka förändringar av företagets strategi som behövs för att ge företaget konkurrensfördelar. En implementering av hybridlösningen kan främja såväl produktivitet som medarbetares hälsa, attrahera nya potentiella arbetstagare och underlätta företagets interaktion med kunder och leverantörer. Att chefer vill arbeta distans som en hybridlösning är svaret på forskningsgapet och ett strategiskt val av arbetsgivarna är en grund för implementering som beaktar alla aspekter.
Uppsatsen påvisar att cheferna anser att de digitala hjälpmedel som idag finns fungerar bra. Det som uppsatsen fastslår är att arbetssätt och kommunikation har behov av utveckling. De tekniska verktygen finns på plats men hur de ska användas och när de ska användas kan utvecklas. Men i grunden är det företagets och chefernas arbetssätt som måste anpassas till en miljö med hybridarbetssätt. Utifrån chefernas svar tolkar vi det som att det finns ett behov av gemensamt arbetssätt, d.v.s. att varje chef inte ska uppfinna hjulet.
5.4 Vidare forskning
Utifrån det som tidigare skrivits i uppsatsen finns det tre förslag till vidare forskning. Vi ger förslag på vidare forskning från resultatet, från uppsatsens data samt hur vi hade kunnat förbättra uppsatsens forskning.
Vidare forskning från resultatet påvisar att studiens resultat ger att chefers optimala arbetsvecka är
att 2–3 dagar arbeta på distans. Det cheferna är vana vid, i april 2021, är att arbeta i påtvingat distansarbete på grund av Covid-19. Många chefer utgår därför ifrån sina upplevelser av påtvingat distansarbete när de säger att det optimala är att gå tillbaka delvis till kontoret. Utifrån det finner vi det intressant att forska på hur långsiktigt det sättet att arbeta på är. Kommer cheferna vilja arbeta på distans 2–3 dagar i veckan när de har gjort det i några år? Eftersom alla människors preferenser är olika finns det olika anledningar till att en chef eller medarbetare bestämmer sig för att arbeta på distans. Genom att utforska det i vidare forskning kan ett resultat framgå som kan hjälpa chefer att bestämma hur pass permanenta förändringar som behöver göras.
Kritik till förbättring i studien finner vi i vår datainsamling. I studien använder vi en triangulerande
datainsamlingsmetod med intervjuer, enkäter och sekundärdata. Vi finner att en förbättring i insamling av empirisk data skulle kunna ske genom att endast använda intervjuer. Intervju som datainsamling ger en mer nyanserad förståelse för chefers erfarenhet av distansarbete jämfört enkät. Detta för att förstå vilka variabler som påverkar chefernas val av hybridlösning som arbetssätt efter Covid-19. I förlängningen skulle dessa variabler kunna bidra till ytterligare kunskap som kan stödja chefer i beslut om verksamhetsutveckling. Det hade även kunnat ge mer kunskap om hur individer fungerar under distansarbetet, något som hade kunnat hjälp chefernas förståelse av sina medarbetare.
35
Vidare forskning som vi fann i datainsamlingen var att chefers inställning till distansarbete kan vara
beroende av bransch. Förslag till framtida forskning är därför att utreda om de positiva och negativa effekterna av distansarbete är oberoende av bransch eller om det finns tydliga mönster som är branschspecifika. I tillägg har denna studie fokuserat på chefers syn på distansarbete, och inte undersökt medarbetarnas syn. Förslag på vidare forskning är därför att fokusera på medarbetarperspektivet för att få en mer nyanserad bild av organisationens totala syn på distansarbete efter Covid-19.
Referenslista
Allvin, M. (2001). Distansarbete- ett instrument för frihet eller kontroll? Arbetslivsinstitutet.
https://journals.lub.lu.se/aio/article/view/16378/14838
Armstrong, M. (2011). Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management.
(Fifth ed.). Kogan Page.
Berkowsky, R. W. (2013). WHEN YOU JUST CANNOT GET AWAY. Information,
Communication & Society, 16(4), 519-541.
https://doi.org/10.1080/1369118X.2013.772650
Bernövall, J., Engström, F., Wallin, P., Wiberg, J., & Wredenmark, J. (2020). FV:s superenkät:
30 storbolag om behovet av kontoret i framtiden. Fastighetsvärlden. Retrieved 26
april from https://www.fastighetsvarlden.se/notiser/stor-enkat-sa-tanker-de-stora-
hyresgasterna-om-covid-19/
Blomkvist, P., Hallin, A., & Lindell, E. (2018). Metod för företagsekonomer: uppsats enligt 4-
stegsmodellen (First ed.). Studentlitteratur.
Bryman, A., & Bell, E. (2005). Företagsekonomiska forskningsmetoder (First ed.). Liber
ekonomi.
Bryman, A., & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder (Second ed.). MTM.
Bryman, A., & Bell, E. (2017). Företagsekonomiska forskningsmetoder (Third ed.). MTM.
Castells, M. (2001). Informationsåldern. Ekonomi, samhälle och kultur: Nätverkssamhällets
framväxt. (Second ed.). Daidalos.
Clark, S. (2000). Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family Balance. Human
Relations - HUM RELAT, 53, 747-770. https://doi.org/10.1177/0018726700536001
Edenius, M., & Yakhlef, A. (2007). Space, Vision and Organizational Learning: The Interplay
of Incorporating and Inscribing Practices. Management Learning, 38(2), 193-210.
https://doi.org/10.1177/1350507607075775
Eklund, J., Palm, K., Bergman, A., Rosengren, C., & Aronsson, G. (2020). Framtidens
arbetsmiljö–trender, digitalisering och anställningsformer
(KUNSKAPSSAMMANSTÄLLNING 2020:3, Issue. M. f. arbetsmiljökunskap.
https://mynak.se/wp-content/uploads/2020/03/framtidens-arbetsmiljo-trender-
digitalisering-och-anstallningsformer-kunskapssammanstallning-2020-3.pdf
Eriksson, G. (2021). Så vill Svenska Spel jobba efter pandemin. Arbetsliv. Retrieved mars 16
from https://www.prevent.se/arbetsliv/ledarskap1/2021/sa-vill-svenska-spel-jobba-
efter-pandemin/
Felstead, A., & Henseke, G. (2017). Assessing the growth of remote working and its
consequences for effort, well-being and work-life balance. New Technology, Work
and Employment, 32(3), 195-212.
https://doi.org/https://doi.org/10.1111/ntwe.12097
Folkhälsomyndigheten. (2020a). Arbete hemma. Folkhälsomyndigheten. Retrieved april 21
from https://www.folkhalsomyndigheten.se/smittskydd-beredskap/utbrott/aktuella-
utbrott/covid-19/skydda-dig-och-andra/arbete-hemma/
Folkhälsomyndigheten. (2020b). Sjukdomsinformation om coronavirus inklusive sars, mers
och covid-19. Retrieved mars 8 from
https://www.folkhalsomyndigheten.se/smittskydd-beredskap/smittsamma-
sjukdomar/coronavirus/
Gomes, G., Seman, L. O., & De Montreuil Carmona, L. J. (2021). Service innovation through
transformational leadership, work-life balance, and organisational learning
capability. Technology Analysis & Strategic Management, 33(4), 365-378.
https://doi.org/10.1080/09537325.2020.1814953
Hammarkrantz, S. (2021). Så funkar Spotifys nya ”jobba där du vill”-koncept. Chef. Retrieved
mars 17 from https://chef.se/sa-funkar-spotifys-nya-jobba-dar-du-vill-koncept/
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1993). The motivation to work. Transaction.
Hill, E. J., Miller, B. C., Weiner, S. P., & Colihan, J. O. E. (1998). INFLUENCES OF THE VIRTUAL
OFFICE ON ASPECTS OF WORK AND WORK/LIFE BALANCE. Personnel Psychology,
51(3), 667-683. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1998.tb00256.x
Hoffman, A. J. (1999). Institutional evolution and change: environmentalism and the U.S.
chemical industry. Academy of Management journal, 42(4), 351-371.
Jamal, M. T., Anwar, I., Khan, N. A., & Saleem, I. (2021). Work during COVID-19: assessing
the influence of job demands and resources on practical and psychological outcomes
for employees. Asia-Pacific Journal of Business Administration, ahead-of-print(ahead-
of-print). https://doi.org/10.1108/APJBA-05-2020-0149
Jolly, J. (2021). Unilever workers will never return to desks full-time, says boss. The Guardian.
Retrieved mars 11 from
https://www.theguardian.com/business/2021/jan/13/unilever-workers-will-never-
return-to-desks-full-time-says-boss
Josan, I. J. (2020). Managing the employer brand to attract talents in the organization.
Manager(31), 24-34.
Jämställdhetsmyndigheten. (2021). Våldsutsatthet i samband med Covid-19. Retrieved april
20 from https://www.jamstalldhetsmyndigheten.se/mans-vald-mot-kvinnor/covid-
19
Jönköping University. (2021). Uppdaterad information med anledning av coronaviruset.
Retrieved april 19 from https://ju.se/om-oss/jonkoping-
university/informationsmaterial/uppdaterad-information-med-anledning-av-
coronaviruset.html#Text15
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction
of working life. Basic Books.
Kullberg, F. (2020). 9 av 10 vill fortsätta jobba på distans – men chefer längtar till kontoren.
Chef. Retrieved mars 19 from https://chef.se/9-av-10-vill-fortsatta-jobba-pa-distans-
men-chefer-langtar-till-kontoren/
Kvale, S., & Brinkmann, S. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun (First ed.).
Studentlitteratur.
Loxdal, G. (2021). Anställda på Sveland får jobba hemma även efter pandemin. Sak och Liv.
Retrieved mars 16 from https://sakochliv.se/2021/01/20/anstallda-pa-sveland-far-
jobba-hemma-aven-efter-pandemin/
Meyer, B., Zill, A., Dilba, D., Gerlach, R., & Schumann, S. (2021). Employee psychological
well-being during the COVID-19 pandemic in Germany: A longitudinal study of
demands, resources, and exhaustion. International Journal of Psychology, n/a(n/a).
https://doi.org/https://doi.org/10.1002/ijop.12743
Mulder, P. (2018). 5 P’s of Strategy (Mintzberg). Toolshero. Retrieved mars 19 from
https://www.toolshero.com/strategy/5-ps-of-strategy/
Rees, G., & Smith, P. (2017). Strategic Human Resource Management : An international
Regeringen. (2020). Uppdrag för att undvika smittspridning på arbetsplatser. Retrieved mars
8 from https://www.regeringen.se/pressmeddelanden/2020/12/uppdrag-for-att-
undvika-smittspridning-pa-arbetsplatser/
Schönfelder, A. (2021). Distansarbete och hemarbete – vad gäller? Simployer. Retrieved
mars 22 from https://www.simployer.se/artiklar/distansarbete-och-hemarbete-vad-
galler/
Usborne, S. (2020). End of the office: the quiet, grinding loneliness of working from home.
The Guardian. Retrieved mars 12 from
https://www.theguardian.com/money/2020/jul/14/end-of-the-office-the-quiet-
grinding-loneliness-of-working-from-home
Vetenskapsrådet. (2017). God forskningssed.
Västsvenska handelskammaren. (2020). Distansarbete- det nya normala? Retrieved april 9
from https://www.vastsvenskahandelskammaren.se/artiklar/distansarbete-det-nya-
normala/
Zoom. (2021). Zoom. https://zoom.us/
Video
CNBC. (2020). Google explores flexible work-from-home options after the pandemic.
CNBC https://www.youtube.com/watch?v=3y9-lxUUDNg
CNBC. (2020). What Coronavirus means for the future of work from home. CNBC. Retrieved
april 5 from https://www.youtube.com/watch?v=qR2oyfKt2Ms
Quicktake, B. (2020). How will work from home work after Covid. Bloomberg Quicktake.
Retrieved april 5 from https://www.youtube.com/watch?v=qZ9nbZznZRE&t=1s
Bilaga 2: Intervjuguide
Bakgrundsfrågor: