Chefers inställning till distansarbete : Hur vill företag arbeta efter Covid-19?

Chefers inställning till

distansarbete

Hur vill företag arbeta efter Covid-19?

KURS: Examensarbete i företagsekonomi, 15 hp

PROGRAM: Human Resources inriktning företagsekonomi FÖRFATTARE: Beatrice Gerdin & Emilia Johansson EXAMINATOR: Timur Uman

Förord

Uppsatsen är skriven under vårterminen 2021 på Högskolan för lärande och kommunikation,

Jönköping University. Examensarbetet är skrivet inom programmet Human Resources med

inriktning företagsekonomi.

Vi vill först ge ett stort tack till alla cheferna som engagerat sig i studien genom att delta i

intervjuer och enkäter. Ert deltagande har gjort uppsatsen möjlig att utföra och ert bidragande

med åsikter och inställning har gett oss ny kunskap och insikt angående distansarbete i olika

kontexter. Hjärtligt tack.

Vi vill även ge ett stort tack till vår handledare Jean Charles Languilaire som bidragit med ett

stort engagemang och bidragit till att guida oss genom hela uppsatsen.

Slutligen vill vi tacka klasskamraterna som har gett oss feedback under arbetets gång, samt

opponerat på vårt arbete.

Tack för allt ni bidragit med och hjälpt oss!

JÖNKÖPING UNIVERSITY

Högskolan för lärande och kommunikation

Examensuppsats, 15 hp i Företagsekonomi HR-programmet Vårterminen 2021 SAMMANFATTNING

Beatrice Gerdin, Emilia Johansson

Chefers inställning till distansarbete

Hur vill företag arbeta efter Covid-19?

Antal sidor: 35

Ett virus vid namn Covid-19 spred sig i början av 2020 över världen och tvingade människor att arbeta på distans. Vad tycker cheferna om distansarbetet och hur påverkar det deras syn på hur de vill fortsätta med distansarbetet efter att pandemin är över? Syftet är att beskriva chefers positiva och negativa inställning till distansarbetet samt hur det påverkar deras inställning till distansarbete efter Covid-19. Studien är grundad i en kvalitativ och kvantitativ forskningsstrategi där intervjuer, enkäter och sekundärdata används för att skapa en triangulering. Studien undersöker chefer som arbetat på distans och hur deras upplevelser och åsikter påverkats av distansarbetet. Cheferna har både positiva och negativa inställningar till att arbeta på distans, dessa inställningar påverkade deras syn på hur arbetet skulle se ut efter pandemin. De positiva effekterna var aspekter som ansågs göra distansarbetet mer effektivt och som hade positiv påverkan på livsbalansen för dem. De negativa effekterna ansåg till största delen vara ensamhet och skapade en avsaknad till kontakt. Det framgår att de positiva effekterna påverkade viljan att fortsätta arbeta på distans medan de negativa effekterna påverkade cheferna att inte vilja arbeta helt på distans. Det tillsammans med inställningar om vad som kunde påverka framtidens distansarbete bidrog till en hybridlösning. Vilket med andra ord är att chefers optimala arbetssituation är att arbeta 2–3 dagar på distans och resterande på kontoret.

JÖNKÖPING UNIVERSITY

Högskolan för lärande och kommunikation

Bachelor Thesis, 15 hp in Business Administration HR-program

Spring 2021 SUMMARY

Beatrice Gerdin, Emilia Johansson

Leaders Attitude to Remote Working

How do companies prefer to work after Covid-19?

Number of pages: 35

A virus called Covid-19 spread around the world in early 2020, forcing people to work remotely. What do managers think about teleworking and how does it affect their view of how they want to continue teleworking after the pandemic is over? The purpose is to describe the manager's positive and negative attitude to telework and how it affects their attitude to telework after Covid-19. The study is based on a qualitative and quantitative research strategy where interviews, questionnaires and secondary data are used to create a triangulation. The study examines managers who worked remotely and how their experiences and touch affect the telework. The managers have both positive and negative attitudes to working remotely and these led on to how they thought the work after the pandemic would look like. The positive effects were aspects that were considered to make teleworking more efficient and that had a positive effect on their life balance. The negative effects were largely considered to be solitary and created a lack of contact. They show that the positive effects influenced the willingness to continue working remotely, while the negative effects influenced managers not to want to work entirely remotely. This, together with attitudes about what could affect future teleworking, contributed to a hybrid solution. Which in other words is that the leader optimal work situation is to work 2-3 days remotely and the rest in the office.

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

1.1 Företags satsning av distansarbete efter Covid-19 ... 1

1.2 Distansarbete; positiva och negativa effekter ... 3

1.3 Distansarbete under Covid-19 ... 4

1.4 Chefens inställning till distansarbete ... 5

1.5 Syfte... 5

2. Metodologi ... 6

2.1 Vetenskapligt förhållningssätt; tolkande perspektiv ... 6

2.2 Forskningsplan... 6

2.2.1 Kvalitativ och kvantitativ forskningsstrategi ... 6

2.2.2 Induktiv ansats ... 7

2.2.3 Fallstudie ... 7

2.2.4 En figur av studiens forskningsplan ... 8

3. Metod ... 9

3.1 Skrivbordsundersökning ... 9

3.2 Datainsamlingsmetoder... 10

3.2.1 Kvalitativa intervjuer ...10

3.2.2 Kvantitativ enkät ...11

3.3 Induktiv tematisk dataanalys ... 13

3.4 Studiens kvalitet ... 15

3.4.1 Kvalitet kvantitativ forskning...15

3.4.2 Kvalitet kvalitativ forskning ...15

3.5 Etiska ställningstagande ... 17

4 Resultat av empiri och analys ... 19

4.1 Positiva och negativa effekter av distansarbete utifrån empirin. ... 19

4.1.1 De positiva effekterna av distansarbete ...19

4.1.2 De negativa effekterna av distansarbete utifrån empirin. ...21

4.1.3 Sammanfattning av positiva och negativa effekter av distansarbete...23

4.2 Chefers inställningar om distansarbete efter Covid-19. ... 24

4.2.1 Distansarbetets framtid ...24

4.2.2 En hybridlösning ...25

4.2.3 Medarbetarens påverkan på chefers inställning av distansarbete i relation till hur företaget möter deras behov. ...26

4.2.4 Social påverkan ...28

4.2.5 Sammanfattning av chefers inställning till distansarbete efter Covid-19...29

4.3 Sammanställning av analysen... 30

5. Slutsats ... 32

5.2 Teoretiskt bidrag... 32 5.3 Praktiskt bidrag... 33 5.4 Vidare forskning ... 34

1

1. Inledning

I inledningen ges information till läsaren om tidigare fakta kring distansarbete och strategiska val. Företagens satsning av distansarbete efter pandemin tas upp och det strategiska valet som cheferna står för. De positiva och negativa effekter av distansarbete innan och underCovid-19 presenteras även för att förstå grunden till det strategiska val som företag och chefer står inför när pandemin är över.

1.1 Företags satsning av distansarbete efter Covid-19

I slutet av 2019 kom det ett nytt virus som fick namnet Covid-19. Viruset spred sig snabbt över hela världen och i mars 2020 klassades det som en pandemi (Folkhälsomyndigheten, 2020). Under hösten samma år ökade bekräftade fall av Covid-19 markant i Sverige vilket gjorde att arbetsgivare fick i uppdrag att hjälpa till att hålla smittspridningen nere genom att låta sina medarbetare arbeta på distans (Regeringen, 2020). Covid-19 har fått fler företag att tänka om och de har tvingats implementera nya sätt att arbeta på distans. Distansarbetet under pandemin har präglats av att arbeta från hemmet endast och inte kunna resa medan distansarbetet efter pandemin är att de själva ska få välja varifrån de vill arbeta. Nedan är fyra exempel på olika företag som satsar på fortsatt distansarbete efter Covid-19.

● Unilever är ett företag som är intresserade av att göra en ändring och inte återgå till det “normala” efter pandemin. Chefen för Unilever räknar med att inte återgå till 5 dagars kontorsarbete utan att satsa på fortsatt distansarbete även efter Covid-19 (Jolly, 2021). ● Ett annat företag som bestämt att medarbetarna ska kunna arbeta på distans efter

pandemin är Sveland. Deras argumentation är att en blandning av kontorsarbete och möjligheten till två dagars arbete på distans i veckan gör att de anställda känner att dem sparar restid till kontoret men även att det är lättare att få ihop vardagspusslet (Loxdal, 2021).

● “Det nya arbetslivet” är också ett projekt som Svenska Spel startat då företaget vill ta reda på hur dem ska arbeta efter Covid-19. För att de anställdas önskemål kring distansarbete ska uppfyllas är det tre element som de måste ta hänsyn och hitta bra lösningar till. Dessa är arbetsmiljön, kontoret och hemmakontoret, men de har ännu inte valt strategi för distansarbetet (Arbetsliv, 2021).

● Spotify är ett av de företag som har lanserat en strategi om hur det ska arbeta på distans och att det ska implementeras på företaget till 2025. De kallar det “Work from anywhere” som består av hemmamix och kontorsmix. Hemmamixen går ut på att man är tre dagar på distans och två på kontoret och kontorsmixen är desamma men tvärtom. Tanken med idén är att det ska vara flexibelt och att medarbetarna inte behöver vara på kontoret varje vecka om de inte vill utan att dem kan jobba från var de vill i världen. Visionen är att det ska bli ett friare sätt att arbeta på och att det uppmanar till självledarskap. Spotify vill även att medarbetarna inte ska känna dåligt samvete ifall de inte är kvar på kontoret längst. De har även gått ut med att de regelbundet ser till att alla medarbetarna mår bra även under distansarbete och att en av anledningarna till att de lanserat det här är för att deras anställda ska få ihop livspusslet (Hammarkrantz, 2021).

Fler företag följer den här trenden men enligt Usborne (2020) är det vissa företag som väljer att göra det lite annorlunda. De exempel som angetts ovan är mer inriktade på att det kommer bli någon dag på

2 distans men det är inte bestämt hur mycket och det nämns inte att de vill att det ska bli helt på distans. Många av företagen har även valt att fokusera på vad de anställda tycker och inte cheferna. Däremot går det också att se att åtta företag redan har sagt upp sina kontor för att deras medarbetare ska arbeta på distans för att de vill spara in på kontorskostnader. På de kontoren har inte medarbetarna möjlighet till att välja själva utan om man vill arbeta där kommer det att ske på distans. Hur det påverkar de arbetarna som redan arbetar där står det inget om, men det går att se att det är en skillnad från vad de globala större företagen valt att göra. Twitter och Facebook är även två företag som också väljer att ge sina medarbetare möjligheten att arbeta hemifrån för alltid men utan att säga upp kontorsplatser. Mark Zuckerberg, grundaren av Facebook säger att när året är 2030 tror han att hälften av hans medarbetare kommer att arbeta hemifrån (Usborne, 2020).

Det företagen har gjort är att göra strategiska val i deras arbetssätt. Genom att implementera dessa strategiska val i organisationerna väljer de att anpassa sig i den föränderliga världen vi lever i. De företag som inte har gjort ett val ännu behöver analysera företaget och se vad som gynnar deras vision och mål och om en ändring behöver ske. Eftersom flexibla arbeten blir vanligare behöver organisationer avgöra hur de ska agera för att hitta strategier som gynnar företaget och därmed bestämma om det passar dem bättre att arbeta på distans eller inte. Kärnområdena i att skapa strategier är att analysera, implementera och formulera dem. En analys kan ske genom en SWOT modell för att hitta företagets styrkor, svagheter, möjligheter och hot i den externa och interna miljön. Genom att analysera företaget skapas en bild i vad som behöver göras för att skapa värde för både medarbetare och chefer (Rees & Smith, 2017). Vad som är ett värde för medarbetare behöver dock inte ha samma värde för chefer. Att därmed gör analysen noga och se över allas behov för att skapa en bra strategi är till vikt för företagen. Det går att se i en undersökning som bemanningsföretaget Randstad genomfört där 88% av de som redan arbetar på distans vill fortsätta med det minst en dag i veckan (Kullberg, 2020), detta för att det utgör ett värde för medarbetarna men det finns återigen ingen fakta om hur cheferna tycker att de borde arbeta. Genom att använda sig av Mintzbergs 5 P’s modell om strategi kan skapandet av strategin effektiviseras och se till att flera områden och inställningar tas del av.

Modellen består av strategi som en plan, pattern, position, perspective and ploy (Mulder, 2018). Det första P:et står för plan, där företag ofta använder sig av en SWOT analys för att kunna planera var företaget är och var det vill komma, men strategi som en plan behöver även underbyggas av andra strategier (Mulder, 2018). Strategi som plan beskriver alltså hur företaget planerar att ta sig från deras situationen nu till att nå sina mål. Om företaget därför finner att ett utökat bruk av distansarbete, är målet att i nästa steg implementera strategier för att lyckas med detta. Den andra aspekten är strategi som position som utgår från hur företaget positionerar sig i förhållande till sina konkurrenter samt om hur företagets identitet uppfattas av andra. Strategin utgår från utbud och efterfrågan på marknaden och om något är populärt i tiden är det organisationens val om de vill hänga med i det eller inte (Mulder, 2018). I dagens samhälle är distansarbete populärt och strategi som position hjälper företagen att bestämma om de vill skapa strategi och långsiktighet för distansarbete eller ej. De vet heller inte om det är en trend nu att vilja arbeta på distans eller om det kommer stanna och bli den nya framtiden. Den tredje är strategi som pattern som enligt Mulder (2018) går att använda för att effektivisera strategin. Med detta menas att företaget analyserar sina tidigare beteendemönster och handlingar för att se mönster. De tydliga mönstren som gör att företaget går i den riktningen som planen visar, kan utvecklas (Mulder, 2018). Med andra ord kan företaget se om distansarbete är något som tidigare har efterfrågats och kanske till och med påbörjats och då utveckla det framåt i tiden utefter de beteendemönster som uppkommit. Oavsett vilken/vilka strategier som används är vikten i skapandet av strategi att det ska gynna företaget, cheferna och dess anställda. Om det företaget som gör en SWOT då inser att det inte passar i deras organisation är det inte rätt strategi att gå på. Å andra sidan kan det finnas andra ändringar

3 som behöver göras för att det ska fungera med en strategi som verkar för distansarbete. För att skapa rätt strategi krävs mycket arbete, med hjälp av det ovan har cheferna möjlighet att skapa rätt strategi för hur företaget framåt i tiden ska agera.

Chefer är en viktig komponent i att implementera strategier på ett företag. HR strategi och företagets strategi behöver ha ett vertikalt samarbete i hela organisationen (Rees & Smith, 2017). Ett samarbete mellan de båda i tider av förändring gör enligt Armstrong (2011) att fokusen ligger på både medarbetarnas och företagets behov. Begreppen flexibel och fit kompletterar varandra genom att arbeta med att skapa en miljö på företaget som hanterar förändring. Strategiskt HR arbete tillsammans med chefers beslutsfattande är viktigt för att hantera förändringen i hela organisationen genom olika strategier som är gjorda efter vad företaget behöver (Armstrong, 2011). En HR som arbetar med strategi i företaget behöver ha en nära kontakt med olika chefer för att säkerställa att strategierna stämmer överens och att cheferna är med på vad som görs. Det är till vikt att chefer godkänner implementerandet av strategierna för att det ska bli lyckat. Hur cheferna väljer att implementera, guida arbetarna och lösa problem utgör sedan vad arbetarna på företaget har för attityder och synsätt på strategin. Det är viktigt att chefer är med i strategiprocessen och förstår den för att enligt Armstrong (2011) är det inte ovanligt att chefer väljer att sabotera policys som implementerats då de inte finner en mening med det eller tror på att det ska bli en förändring av den. En chef som saboterar implementerandet hade kunnat påverka de anställda att inte se positivt på förändringen. Något som hade kunnat påverka företaget, om möjligtvis omedvetet då cheferna inte medveten borde sabotera något som är gynnsamt. Genom att cheferna är involverade i processen finns det chans att motverka problemet. Att involvera dem kräver att cheferna förstår vad som är de positiva och negativa effekterna vid implementering av strategin (Armstrong, 2011).

1.2 Distansarbete; positiva och negativa effekter

För att göra ett strategiskt val är det fördelaktigt att veta vad som är det positiva och negativa effekterna med att arbeta på distans i olika kontext. Innan Covid-19 pandemin var distansarbete att arbeta från sitt hem eller från en valfri plats i världen, allt utom på kontoret i princip. I den kontexten ser chefer och arbetare både positiva och negativa effekter av distansarbetet.

En positiv effekt av att arbeta på distans innan Covid-19 var att medarbetarna som arbetar hemifrån var mer nöjda med företaget och hade hellre stannat kvar där än att byta till ett arbete med högre lön (Felstead & Henseke, 2017). Detta då de anställda var nöjda med sina arbetsuppgifter och kände en stimulans i arbetet när de arbetade på distans. Felstead & Henseke (2017) nämner även att anledningen till att en arbetare trivs med att arbeta på distans kan ha att göra med de individuella preferenserna, förväntningar och normerna på arbetet. Vilket kan kopplas till det som tidigare nämnts med att det är till vikt att veta vad för inställningar respektive person har. Vidare indikerar Rees & Smith (2017) att distansarbete skapar en frihet för den anställde att få bestämma själv och ger större chans att få påverka hur de ska lägga upp sin vardag för att skapa balans i arbetslivet. Det är därför viktigt att tänka på att upprätthålla en balans mellan arbetet och privatlivet (Felstead & Henseke, 2017). Med detta menar Rees & Smith (2017) att medarbetarna kommer att öka produktiviteten då de blir mer motiverade, engagerade och nöjda över situationen. Detta ses som gynnsamt för både medarbetare och chefer men den informationen om vad chefer anser är bristfällig. I samband med vad medarbetare tycker går det att se i en undersökning om distansarbete att när företaget lät en del av sina arbetare arbeta hemifrån under nio månader så ökade de sin produktivitet med 13% då de inte hade några distraktioner som stoppade dem från att göra sitt arbete. Vilket är gedigen statistik för de medarbetare som kan arbeta ostört. Detta

4 ledde i sin tur till att de räknade ut att miljoner kunde sparas för kontorslokalen samt att de fann att dem som arbetar hemifrån var nöjdare (Usborne, 2020).

De negativa effekterna av att arbeta på distans belyser Felstead & Henseke (2017) då de finner att arbete på distans kan bli en stor omställning, samt att gränsen mellan arbetsliv och privatliv bli mindre konkret när arbetet sker i hemmet (Felstead & Henseke, 2017). De utsuddade gränserna mellan arbete och privatliv kan även leda till att det blir svårt att koppla ifrån arbetet och den återhämtning som en individ behöver saknas (Felstead & Henseke, 2017). Hill, Miller, Weiner & Colihan (1998) indikerar att det är upp till individen själv att få det att fungera med privatliv och arbete. Samtidigt kan det vara problematiskt för en del personer att avgöra hur mycket arbete som ska utföras hemifrån när de jobbar på distans då de inte har någon som säger att dagen är slut. Denna typ av arbetsform skulle kunna förknippas med liknelsen att ge en alkoholist en flaska (Hill et al., 1998). Arbetstidernas gränslöshet påverkar också tankarna beroende på om de arbetar på distans eller inte. Det går att se att de personer som arbetar på distans oroar sig mer om sitt arbete efter arbetstiden än de som arbetar på kontoret (Felstead & Henseke, 2017, Hill et al., 1998). Anledningen till detta är att det inte blir lika tydligt när en medarbetare slutar för dagen när denne inte lämnar ett kontor. Vidare menar de att nackdelen till att arbeta på distans är att det påverkar work life balance negativt (Felstead & Henseke, 2017). Enligt Johnson & Suskewicz (2020) är en ytterligare negativ effekt som kan uppstå med att arbeta på distans är att det inte finns en tillräckligt bra struktur och plan på arbetet för att kunna uppnå företagets önskvärda mål. Det kan vara svårt för medarbetare att själva sätta upp den strukturen om de är osäkra på sina arbetsuppgifter eller roll.

Sammanfattningsvis finns det både positiva och negativa effekter av att arbeta på distans innan Covid-19. Det vill säga att forskningen ovan har utförts utifrån kriteriet att individerna själva fått möjligheten att välja om de vill arbeta på distans eller inte. Informationen kommer mestadels från vad medarbetarna anser är positivt och negativt med distansarbete, en komponent som är viktig utifrån strategiskapandet. Däremot under pandemin har ett flertal personer tvingats att arbeta hemifrån för att minska smittspridningen. Detta kan ha påverkat hur arbetarna ser på att arbeta på distans under pandemin.

1.3 Distansarbete under Covid-19

Distansarbetet under pandemin skiljer sig från det tidigare distansarbetet eftersom arbetsgivaren kan beordra den anställde till att arbeta hemifrån, vilket per definition inte stämmer överens med företeelsen distansarbete då det vanligtvis går att resa eller vistas på andra ställen än hemmet under arbetstid (Simployer, 2020).

Usborne (2020) noterar flera negativa effekter när det kommer till att arbeta på distans under Covid-19. Där intervjuas personer som säger att deras psykiska hälsa påverkas negativt av att arbeta på distans och att de längtar till att komma tillbaka till kontoret då många ser ett kontor som en plats att hitta vänner, ha socialt umgänge och någonstans att gå. Vilket också är något under pandemin som sker i privatlivet kan därför påverka den inställningen i arbetslivet. Usborne (2020) skriver även att distansarbete kan ta ifrån individers privatliv och rättigheter och att det blir svårt för arbetsgivarna att hålla koll på deras anställdas välmående. Studien belyser att en av de främsta anledningarna till att personer vill komma tillbaka till kontorsarbetet och sluta arbeta på distans var för att de kände sig ensamma. De anser även att jobba på distans under Covid-19 är något som kan minska kreativiteten och inspirationen hos de anställda och därmed bli kostsamt i längden för företaget. Han skriver att om fler företag börjar med att arbeta på distans kan det öka produktiviteten på kort sikt men kanske påverka de

5 anställdas välmående på en längre sikt (Usborne, 2020). Distansarbetet under pandemin påverkar de anställda negativt och åter igen saknas det tydligfakta om vad chefer har för inställning till distansarbetet.

Fakta kring de positiva effekterna av distansarbete under Covid-19 har varit bristfällig. Information om de positiva effekterna har hittats men dessa har varit grundade i hur det varit innan pandemin bröt ut. Det menas att ingen ny information har tillkommit till vad som är det positiva med distansarbete under pandemin, utan effekterna är densamma innan som under pandemin.

Utifrån de anställdas inställningar saknas det numera fakta om vad chefer har för inställning till distansarbete. Eftersom det är cheferna som har det strategiska valet framför sig är det även till vikt att veta vad de anser om distansarbete och hur det påverkar hur de vill att det fortsatta arbetet ska se ut efter att pandemin är över.

1.4 Chefens inställning till distansarbete

Det som utgjort en avsevärd skillnad för distansarbete i pandemin är att det blev tvingade att arbeta på distans för att minska smittspridningen av Covid-19 i början av 2020. Där produkten av ett påtvingat distansarbete i världen har lett till att allt fler företag under 2020 och 2021 funderar på att hoppa på trenden att låta medarbetarna själva få välja om de vill arbeta på distans även efter att pandemin är över. Debatten kring positiva och negativa effekter av distansarbete har pågått sedan tidigare, men i och med Covid-19 pandemin har distansarbetet blivit en vardag i företagsvärlden och ett nytt sätt att se på inställningen till distansarbete har introducerats.

Sedan pandemi-utbrottet har ämnet distansarbete blivit ett buzzword och diskussioner kring hur företaget ska förhålla sig till det i framtiden är på tapeten. Chefer är således i en situation där de står inför ett strategiskt val att välja till vilken grad distansarbete ska prägla företagets arbetssätt efter Covid-19. Cheferna behöver väga in deras positiva och negativa inställningar till distansarbete och analysera vilken vision de vill skapa för att uppnå företagets mål och medarbetarnas välmående.

Därför anses chefernas inställning kring om företagen ska fortsätta att arbeta på distans eller inte att vara en viktig åsikt. Inom området chefer och dess inställning till distansarbete noteras bristfällig forskning. Genom att väga in de positiva och negativa effekter som distansarbetet har medfört i pandemin vill vi ta reda på deras inställning till hur framtidens arbetssätt kommer att se ut. Det gör att vi undrar om chefer har en positiv eller negativ inställning till distansarbete efter Covid-19?

1.5 Syfte

Syftet är att beskriva chefers positiva och negativa inställning till distansarbete samt hur det påverkar deras inställning till distansarbete efter Covid-19.

6

2. Metodologi

Vidare från inledningen och uppsatsens syfte förklarar vi forskningsplanen. Vi använder ett tolkande förhållningssätt följt av kvantitativ och kvalitativ forskningsstrategi. Vidare förklaras den induktiva ansatsen och fallstudien som är vald.

2.1 Vetenskapligt förhållningssätt; tolkande perspektiv

Ett tolkande förhållningssätt används i studien då intresset ligger i att beskrivachefernas positiva och negativa inställning till distansarbete och hur det påverkar deras inställning till distansarbete efter Covid-19. Det tolkande perspektivet gör det möjligt att på ett nyanserat sätt kunna tolka den data som blivit insamlad utifrån chefernas ståndpunkt till distansarbete. Insamlingen ska ske genom triangulering i form av intervjuer och enkäter som belyser deras inställning, samt från sekundärdata som ger en bild av inställningen som chefer har sedan tidigare. Uppsatsen ska enligt Bryman och Bell (2011) skrivas så sätt att läsaren kan tolka och analysera texten utifrån samma synsätt som skribenterna till uppsatsen gör. Det kräver att texten ska passa med kontexten och skapa en förståelse för textens mening, värderingar och handlingar. För att skapa ett tolkande förhållningssätt är idén att ha en insamling av data i form av intervjuer, sekundärdata och enkäter (Bryman & Bell, 2011). Utifrån datainsamlingen tolkas informationen som att verkligheten består av olika synsätt snarare än en objektiv social verklighet. Synsättet gör det möjligt för uppsatsen att sätta sig in i chefernas tolkning av fenomenet distansarbete som ska undersökas. Deras tolkning om distansarbete leder i sin tur till deras inställning till att fortsätta med distansarbete eller inte. Förhållningssättet passar även uppsatsen då det är chefers inställning som tolkas (Jacobsen, 2002).

2.2 Forskningsplan

I forskningsplanen presenteras arbetets kvalitativa och kvantitativa forskningsstrategi med intervjuer, enkäter och sekundärdata. Det skrivs även om det induktiva förhållningssättet som uppsatsen har som syftar på att inte förhålla sig till en teori utan att vara öppen för tolkningen och se vart arbetet leder. En fallstudie är vald för att fenomenet distansarbete ska ses över och för att förtydliga detta kompletteras det även med en forskningsplan och modell.

2.2.1 Kvalitativ och kvantitativ forskningsstrategi

Uppsatsens syfte är att undersöka chefers inställning till att arbeta på distans efter Covid-19, därför har en mix av en kvalitativ och kvantitativ forskningsstrategi valts. Den kvalitativa forskningsstrategin är i fokus i uppsatsen då ord tolkas utifrån vad cheferna säger, medan den kvantitativa fokuserar på statistik och siffor (Bryman & Bell, 2011). För att uppsatsen ska vara detaljerad och samla information om vad cheferna har för inställning till distansarbete ska den kvalitativa och kvantitativa data tillsammans skapa en triangulering. Vilket menas att data ska samlas in på tre sätt där den kvalitativa data utgörs av ostrukturerat material i form av intervjuer och sekundärdata. De ger en mer omfattande information vilket är det som gör att arbetet blir mer kvalitativt (Bryman & Bell, 2011). Den kvantitativa data utgörs av enkäter som ska användas för att ytterligare få snabb information om chefers inställning med tydlig statistik. Statistiken medför en nyanserad förståelse i arbetet och ger möjlighet att få in mer data (Bryman & Bell, 2011). Kandidatuppsatsens syfte gör att den information som ska tas fram ska vara nyanseradmen även öppen för att oväntade förhållanden kan ske. Inställningen till distansarbete efter Covid-19 från chefers perspektiv är lite studerat och därför är ett öppet synsätt en viktig del i

7 forskningen enligt Jacobsen (2002) och gör att det finns relevans med en kvalitativ forskningsstrategi. Valet av metod gör att arbetet får en möjlighet att utforska flera nyanser genom att fokusera på få enheter, vilket även det blir en anledning till att arbetet fokuserar mer ingående på åsikter och inställningar.

Genom att uppsatsen forskningsstrategi mestadels är kvalitativa data bidrar det till att resultatet fokuserar på att tolka chefers inställningar. Den kvantitativa forskningsstrategin bidrar till att stödja upp de inställningarna cheferna har sagt med ytterligare inställningar tagen från statistik som är en mer specifik typ av data.Om arbetet istället hade haft fokus på den kvantitativa strategin hade det gjort att chefers inställningar mynnat ut i statistik och att fokusen hade legat på att hitta samband. Resultatet hade annorlunda då chefernas indirekta inställningar som nu tolkas hade varit information som försvunnit bakom deras direkta inställningar från den kvantitativa data.

2.2.2 Induktiv ansats

Induktiva ansatsens tankesätt är att teorier inte ska vara ett hinder för forskaren, utan forskaren ska ha ett öppet sinne till det som ska studeras (Jacobsen, 2002). Eftersom Covid-19 började mars 2020 och har nu pågått över ett år har anställda börjat vänja sig vid nya rutiner och sätt att arbeta på. Covid-19 har visat att användningen av digitala hjälpmedel fungerar och företag har fått erfara hur arbetet utförs från medarbetarens hem. Det finns information om chefers inställning till distansarbete innan pandemin men det saknas forskning om chefers inställning till distansarbete efter pandemin. Det gör att det inte finns någon teori att gå efter och vi vill inte rikta in chefers inställning efter en viss teori. Uppsatsen ska därför inte begränsas utan ha ett öppet synsätt till olika perspektiv.

I uppsatsens bakgrund skrivs det om tidigare forskning som ligger till grund för syftet. Den forskningen innehåller teorier som har hjälpt till att delvis utforma frågorna som används i intervjuerna och enkäterna. Detta gör att arbetet inte helt kan anses som induktivt men enligt Bryman och Bell (2011) kan en induktiv ansats innehålla inslag av en deduktiv ansats vilket sker i detta fall.

2.2.3 Fallstudie

Studiens syfte är att beskriva chefers positiva och negativa inställning till distansarbete samt hur det påverkar deras inställning till distansarbete efter Covid-19. Den forskningsdesign som valts för att besvara uppsatsens syfte är en fallstudie. En fallstudie är en empirisk metod som studerar ett fenomen som i detta fall är distansarbete under pandemin. Fallstudien ger information om distansarbete i en verklig situation vilket liknas den induktiva ansatsen som också valts till kandidatuppsatsen, den måste därmed samla in tillräckligt mycket fakta om det som forskningen ska handla om. Detta leder till att uppsatsen fokuserar på en nyanserad kunskap om ämnet för att få information om chefernas verkliga inställningar (Blomqvist, Hallin & Lindell, 2018). Genom att studera fenomenet distansarbete får vi reda på hur distansarbete i olika kontext uppfattas av chefer då avsikten är se hur det ser ut i kontexten under Covid-19 men också hur det ser ut efter pandemin. Det bidrar med att informationen som samlas in om fenomenet fokuserar på att svara på syftet. Om fallstudien hade gjorts genom att studera en organisation hade resultatet sett annorlunda ut då fokusen hade lagts på hur chefernas inställning är utifrån vad de har upplevt på det företaget. Någon som hade påverkats av kulturer och normer.

Fallstudien om fenomenet distansarbete passar in med vårt val av kvalitativa data då den detaljerade informationen kräver en analys av kvalitativt slag. Vi har valt att komplettera insamlade kvalitativa data med att samla in kvantitativa data och därmed styrka uppsatsen genom fler insamlingsmetoder. Uppsatsen ska genomföras på ett systematiskt sätt där syftet ska genomsyra valet av metod för

8 insamlingen av intervjuerna, enkäterna och sekundärdata. Valet av uppsatsens fall att undersöka inställning till distansarbete efter pandemin och insamlingsmetod är viktigt för uppsatsens kvalitet och dessa val måste redovisas och motiveras i uppsatsens metodavsnitt. Det är också viktigt att ingen påverkan sker utifrån forskarnas egna uppfattningar och för att minska den risken är det viktigt att vara noga med hur undersökningen sker (Blomqvist, Hallin & Lindell, 2018).

2.2.4 En figur av studiens forskningsplan

När en problematisering är funnen är nästkommande steg att göra den forskningsbar (Blomqvist et al, 2018). Syftet med uppsatsen är att utforska chefers inställning till distansarbete efter Covid-19. Det gör att informationen vi vill få fram är chefers ståndpunkt och åsikter kring att arbeta på distans. Uppsatsen behöver därför samla in tillräckligt med information för att kunna analysera data. Genom att samla in kvalitativa intervjuer och sekundärdata kan vi analysera vad chefers inställning är utifrån deras egna ord och tankar. Vi kommer stärka upp arbetet med kvantitativa enkäter för att få fler vinklar av fler chefers åsikter. Detta skapar tillsammans en triangulering i att få in information från olika källor som hjälper oss att komma fram till forskningens syfte samt att bidra till en induktiv studie. Genom att samla in data i fler former kommer olika synvinklar från cheferna att ge en öppen syn till arbetets resultat. Det kommer att bidra till olika inställningar som ger en nyanserad bild, samt kontext i studien (Jacobsen, 2002). Trianguleringens syfte i arbetet är även att kontrollera data från de kvantitativa och kvalitativa insamlingarna och därmed skapa en hög tillförlitlighet. (Bryman & Bell, 2018).

9

3. Metod

Efter att forskningsplanen är vald skrivs det om arbetets tillvägagångssätt. Det skrivs vidare om insamling av empiri och sedan presenteras de tre datainsamlingarna och hur tillvägagångsättet sett ut från start till genomförande. Det beskrivs hur vi väljer att använda data för att analysera med en tematisk analys och till sist presenteras studiens kvalité och etik.

3.1 Skrivbordsundersökning

Skrivbordsundersökningen är att finna information som är relaterade till syftet i arbetet och består av artiklar och information som tidigare publicerats inom ämnet. Artiklarna används för att öka förståelsen för uppsatsens syfte som ett specifikt ämne (Jacobsen, 2002) genom att ge tidigare information om distansarbete och det strategiska valet som låg till grund för forskningsgapet. Sökinsatsen påbörjades efter att ett intresse för distansarbete uppkom när pandemin tvingade allt fler företag att ha sina anställda arbetandes på distans för att minska sprittsmidningen. Det påverkade även oss på Jönköpings University då studierna gick från att vara på plats till att bli digitala (Jönköping University, 2021). Vi fick även uppleva det på våra arbetsplatser vilket fick oss att inse att det var mer tillgängligt än vi trott att arbeta på distans. Vi såg att det var effektivt och att vissa kollegor trivdes med att arbeta på distans vilket ledde oss in på frågan om företagen ville fortsätta med det. Vi såg även att det fanns ett intresse för att arbeta på distans efter pandemin och att företag som Spotify har valt att göra ett strategiskt val med att låta sina medarbetare arbeta delvis på distans (Hammarkrantz, 2021). Från våra tidigare kunskaper i kurser som Strategic HR och Leadership in Global Context kunde vi utgöra vikten av att chefer är med i beslutsfattandet för att det ska bli en fungerande strategi (Rees & Smith, 2017). Kurserna kretsar mycket kring de strategiska val ett företag gör och chefers roll i ett företag. Det är även en av anledningarna till att vi valde att inrikta uppsatsen på chefer då våra tidigare kunskaper i ämnena har fått oss intresserade av ledarskapets påverkan på organisationen och beslutsfattandet. Modellerna och kunskapen därifrån har hjälpt oss att problematisera för att hitta ett syfte till uppsatsen. Utifrån det valde vi att beskriva chefers positiva och negativa inställning till distansarbete samt hur det påverkar deras inställning till distansarbete efter Covid-19.

Vår handledare rekommenderade att söka data som var upplagd på läroplattformen Canvas. Det var artiklar som var peer reviewed och som utifrån vårt första utkast av syfte hade handplockats för att hjälpa till vidare problematisering. Där fann vi ett flertal artiklar som berörde ämnet och de vi letade efter handlade om inställningar till distansarbete innan och under Covid-19. För att säkerställa att artiklarna var relevanta till ämnet säkerställdes det genom att läsa abstrakt för att få en klar syn om vad de handlade om. Detta bidrog med att vi fann tre artiklar som ansågs vara relevanta till uppsatsen och som skulle bidra till en problematisering av ämnet. För att samla in mer relevant information söktes det i databaserna Primo, ABI/inform och Google Scholar. Dessa användes för att de bidrog till vetenskapliga artiklar som vi såg till var peer reviewed vilket ökar uppsatsens kvalité för att källorna är godkända av ett flertal forskare inom det ämnesområdet. Nyckelorden som söktes på var ledarskap,

chefer, strategi, distansarbete och Covid-19. Sökningarna gjordes på både engelska och svenska för att

öka sökresultaten men det visades att det var bristfällig information. Ett beslut togs att fortsätta sökningarna på Google då artiklarna på de andra databaserna inte gav tillräckligt med relevant information för att besvara uppsatsens syfte. Google-sökningarna liknande nyckelorden från databaserna till en början för att se inställningen till distansarbete innan och under Covid-19 men utvecklades sedan under sökningarna till mer än bara ord. Detta gjordes för att det gick att se att det gav bättre utbud av artiklar och hemsidor. Det hittades både artiklar om inställningen till distansarbete men

10 även om de strategiska val som redan tagits i olika företag. Exempel på artiklar är “Så funkar Spotifys

nya “jobba där du vill”- koncept” och “Unilever workers will never return to desks full-time, says boss” som användes i uppsatsen. Det hittades även information om hur chefer kan tänka i sitt strategiska

val som de står inför. Sökningen för den informationen grundades i vår tidigare kunskap i de kurser som lästs på Jönköping University där det har pratats om The five P´s som är en modell som hjälper företag att implementera strategi. Faktan hittades genom att söka på The five P’s och Mintzbergs model och det var information som vi la till efter att vi fick hittade företag som redan har gjort ett strategiskt val. Därmed söktes det först på ABI/inform, Primo och Google Scholar för att hitta den informationen, dock var även den bristfällig på de vetenskapliga plattformarna vilket resulterade i att informationen hittades via Google.

Skrivbordsundersökningens resultat visade att det var bristfällig information om distansarbete under Covid-19 då tidigare forskning i största del handlar om distansarbete där tvång till att arbeta hemma inte förekom. Detta tillsammans med vår tidigare kunskap ledde oss in på forskningsgapet att vi inte har kunskap om chefers positiva och negativa inställningar om distansarbete och hur det påverkar deras inställning till distansarbete efter Covid-19.

3.2 Datainsamlingsmetoder

I datainsamlingen har tre metoder valts för att samla in data, dessa är kvalitativa intervjuer och sekundärdata samt kvantitativa enkäter. De tre insamlingsmetoderna är valda för att samla in information från olika håll, det gör att chansen för geografisk utspridning av respondenterna ökar. Vilket i sin tur bidrog till att vi fick individers inställningar från olika typer av områden som ökade tolkningens kvalité genom en mer objektiv syn på distansarbete. Det ökade även tolkningens kvalité då uppsatsen fick ta del av inställningar från fler chefer än om det bara hade varit en eller två insamlingsmetoder. Dessa tre skapade en triangulering med störst fokus på den kvalitativa data då syftet med uppsatsen är att beskriva vad chefer har för inställning och därmed är det tolkningar av ord som ligger till vikt. De kvalitativa intervjuerna och sekundärdata bidrog till att det gick att tolka deras ord öppet vilket bidrog till förståelse för vad cheferna hade för inställning. Den kvantitativa enkäten stärkte den kvalitativa data genom att få ytterligare information om deras inställningar. De tre insamlingsmetoderna har valts för att genom ett induktivt synsätt få fler synvinklar om distansarbete efter Covid-19, då ämnet ännu ej är studerat i större omfattning. Genom att samla in relevant data som i en fallstudie ökar vi chansen att få ett mer nyanserat svar angående fenomenet distansarbete.

3.2.1 Kvalitativa intervjuer

Urvalet av respondenter har valts via ett icke-slumpmässigt urval via Linkedin efter att ha publicerat

ett inlägg om uppsatsen (Bilaga 1).Där skrev vi ett inlägg som skulle locka chefer till att vilja svara på enkäten och lite fakta om oss. Det valdes även att lägga till en bild på enkäten i inlägget för att få det att se mer intressant ut. Det gör att de tre första intervjupersonerna är valda ur ett ja-sägarurval som är en form av ett bekvämlighetsurval (Blomqvist et al, 2018). Vår ambition var att ha fler intervjuer för att uppnå tillräcklig empiriska data från intervjuerna, det ansåg vi erhållits efter att ha kompletterat med två intervjuer till via ett bekvämlighetsurval där vi tillfrågade två personer vi kände (Bryman & Bell, 2011). De fem intervjuerna gav oss information om chefers inställningar till distansarbete vilket gjordes genom vår fallstudie där vi kollar på fenomenet distansarbete. Det icke-slumpmässiga urvalet gör att det blir svårt att generalisera data mot omvärlden men uppsatsens syfte gör att det inte behöver generaliseras då vi vill ta reda på chefers enskilda inställning (Bryman & Bell, 2005; Blomqvist et al, 2018).

11

Frågorna i intervjun innefattar semistrukturerade intervjuer för att utgöra flexibla svar med en

strukturerad grund. Frågorna hade inte en bakgrund till någon teori då vi inte ville styra chefernas inställningar utan på grund av våra metodval ville vi fortsätta till att bidra med att inte styra arbetet i någon riktning. De delvis strukturerade frågorna användes för att det inte skulle ske något sidospår av ämne utan vi vill svara på syftet genom intervjuerna och undersöka fenomenet distansarbete via fallstudien. Frågorna var ställda så cheferna gav öppna svar som kan leda oss in på chefers olika inställningar (Bryman, 2011). En fråga som ställdes för att ge ett öppet svar var Hur tror du att

distansarbetet kommer att förändras efter att Covid-19 har minskat markant. Frågor i liknande karaktär

ställdes för att säkerställa att cheferna inte kunde besvara dem med ja eller nej (för fler frågor, se bilaga 2). Det lämpar sig också i arbetet för att ge cheferna en möjlighet till att utveckla sina svar och leda in intervjun på intressant information som hade kunnat bli utelämnat i en strukturerad intervju. Fokusen i uppsatsen är på distansarbete och semistrukturerade intervjuer gör att den fokusen bibehålls under intervjun och att chefens åsikter och inställning kan uppdagas genom följdfrågor. Det är även relevant utifrån uppsatsens induktiva förhållningssätt där tanken är att inte styra chefernas inställning av distansarbete efter Covid-19 utifrån en teori. Semistrukturerade intervjuer och induktivt förhållningssätt är relevant för att ge uppsatsen möjlighet till att samla information som kan bidra till ett öppet och verklighetstroget innehåll vilket vi även vill uppnå med vår fallstudie.

Genomförandet av intervjuerna skedde via den digitala plattformen Zoom, då möjligheten till att

träffas inte fanns under pandemin och även på grund av geografiskt avstånd (Zoom, 2021). Genom att mötas på Zoom hade vi möjlighet att se cheferna samt hade kontakt med dem som om det vore en fysisk intervju. Båda forskarna var närvarande, den ena forskaren ansvarade för att hålla intervjun och den andra antecknade. Intervjuerna delades upp mellan skribenterna av uppsatsen för att dela upp arbetet, men också för att de två cheferna som var med via bekvämlighetsurval kände en av oss. Den forskare som kände personen som intervjuades höll inte i intervjun, detta gjordes för att inte påverka chefens svar och behålla den professionalitet vi ville förmedla till chefen. Vi valde dessutom att göra det för att alla intervjuer som hölls skulle ske på samma grund och därmed vara objektiva. Personen som antecknade hade som roll att skriva ner chefens ansiktsuttryck, pauser och kroppsspråk. Den forskare som antecknade och lyssnade uttryckte inga åsikter och hade ett neutralt ansiktsuttryck oavsett chefens svar under intervjun.

Tabell 1: Sammanfattning av intervjuer

Respondent Kön Ålder Chefsposition Tid på distans Datum för intervju

Urvalsstrategi R1 Kvinna 31–40 år Affärschef Mer än 1 år 8 april 2021 Bekvämlighetsurval R2 Kvinna 20–30 år Gruppchef Ca ett halvår 8 april 2021 Ja-sägarurval R3 Man 20–30 år Controllerchef Mer än 1 år 7 april 2021 Bekvämlighetsurval R4 Man 51–60 år Försäljningschef Mer än 1 år 9 april 2021 Ja-sägarurval R5 Kvinna 20–30 år Ekonomichef Mer än 1 år 7 april 2021 Ja-sägarurval

3.2.2 Kvantitativ enkät

Urvalet av respondenter var via Linkedin med ett icke-slumpmässigt urval på samma sätt som med

de semistrukturerade intervjuerna. Ett inlägg publicerades på Linkedin(se bilaga 1)där frågan om att ställa upp på intervju togs upp, samt att de som ville delta i studien via enkäten fick klicka på länken och fylla i den. Det bidrog till att urvalet blev en form av Ja-sägarurval då alla som svarade på enkäten

12 togs med i analysen av data. Detta skedde då alla mötte de kriterier vi valt samt att vi värdesatte allas individuella inställning till ämnet och ville därför inte utesluta någons ord. Vi valde att publicera inlägget två gånger för att öka vår svarsfrekvens och när vi laddade upp inlägget igen bytte vi texten och bilden för att finna nya respondenter.

Enkät gav möjlighet till chefer som inte har tid att ställa upp på en intervju att ge svar skriftligen. Enligt Bryman och Bell (2011) kan det även vara fördelaktigt när cheferna är spridda på ett större geografiskt område, vilken ger studien möjlighet att få in chefers inställning till distansarbete till en större utsträckning.

Frågorna gjordes tydliga för att undvika eventuella missuppfattningar med betydelsen. Det var viktigt

då cheferna hade kunnat tolka frågorna olika och det hade medfört att svaren blivit mindre tillförlitliga (Bryman & Bell, 2011). För att minska bortfall bestod enkäten av 16 frågor för att hålla den kort och snabb att genomföra. Enligt Bryman och Bell (2011) kan en kortare enkät generera i ett mindre bortfall. Enkäten har även ett kvantitativt upplägg för att frågorna därmed ska vara mer fasta och inte upplevas som tidskrävande att besvara enligt cheferna.

Två av frågorna är utformade för att generera liknande svar som kontrollfrågor för att finna om cheferna har gjort enkäten konsekvent och med uppmärksamhet. Dessa var fråga 11. Hur många dagar hade du

föredragit att arbeta på distans efter Covid-19 och fråga 15. Hur vill du att framtidens arbete ska se ut

som båda hade liknande svarsalternativ för att få fram hur många dagar de vill arbeta på distans (Bilaga 3). Det finns även några frågor som ger cheferna möjlighet till att svara utförligare för att uttrycka sina åsikter om distansarbete, ett exempel var fråga 6. Kortfattat, berätta om vad du som individ har för

åsikter kring distansarbete (Bilaga 3).

De frågor som anses vara viktigt för att uppfylla uppsatsens syfte är obligatoriska att svara på för cheferna, som fråga 7. Vilka av dessa svarsalternativ nedan tycker du är positiva effekter av

distansarbete? (Bilaga 3). För att göra enkäten så valid som möjligt fick även tre personer göra en

pilotenkät för att sedan lämna feedback om den vilket genererade i ändringar. De ändringarna vi gjorde var att följden på frågorna inte ansågs vara i rätt ordning för att det skulle bli en röd tråd genom ämnet och en naturlig följd. Det gjordes även vissa omformuleringar av frågor för att andra respondenter lättare skulle förstå dem.

Genomförandet av enkäterna skedde via Google formulär då det är ett bekant forum för oss som vi

visste hade de funktionerna som vi behövde. Enkäten lades upp den 24/3–2021 och stängdes 18/4–2021 och under den tiden samlades det in 31 svar av olika chefer. Bryman och Bell (2011) nämner att en enkät inte är tidskrävande och efter uppladdning fyller cheferna själva i svar. Som skribenter av uppsatsen övervakas svaren för att se om allt hade stämt och inga frågor inkom. Efter en vecka visade det sig att enkäten krävde att cheferna loggade in på sitt Google konto vilket var ett misstag. Det åtgärdades direkt genom att klicka ur en funktion vi inte kände till. Ett bortfall av eventuella chefer som inte orkade logga in är mycket möjligt då svarsfrekvensen ökade när kravet på inloggning försvann.

3.2.3 Sekundärdata

Sekundärdata är företrädesvis kvantitativa data som insamlats av andra forskare. Data finns tillgänglig i t.ex. forskningsrapporter, böcker och offentlig statistik publicerad av myndigheter. Genom användande av sekundärdata kan vi på ett kostnads- och tidseffektivt sätt öka tillförlitligheten i uppsatsen genom att det bidrar till mer ord och åsikter från respondenter (Bryman & Bell, 2005). Det bidrar till ytterligare åsikter från chefer angående fenomenet distansarbete. Sekundärdata används för att styrka uppsatsens information genom att skapa en triangulerings effekt som tidigare nämnts där alla datainsamlingar tillsammans styrker varandra och bidrar till mer fakta för att svara på syftet (Bryman

13 & Bell, 2017). Triangulering ökar tilltron till uppsatsens resultat genom att kombinera olika undersökningsmetoder och data (Bryman & Bell, 2005).

I relation till urval av data har vi sökt data och fakta från Google och Youtube. Dessa källor är öppna

och redovisar ny eller uppdaterad information och data kring vad chefer tycker, tänker och deras åsikter kring distansarbete. Urvalet ger enligt Bryman och Bell (2011) en möjlighet till att få en relevant information för uppsatsens syfte, det ger oss en viss syn av chefers inställning. Detta för att styrka vår insamlade direkta datainsamling genom att använda oss av sekundärdata. Enligt Jacobsen (2002) är det viktigt att vi är medvetna om att källor som är från bloggar, artiklar och videos kan ha en grund i en chefs eller individs egna åsikter och därmed påverka vår forskning. Vi anser att Google och Youtube är central fakta då vi vill ha åsikter som styrker vårt ämne och är relevant information. För att säkerställa att det är bra information är det därför viktigt att veta vem som ger upphov till sekundärdata, samt hur vi använder den (Jacobsen, 2002).

I åtanke med det har genomförandet skett genom sökningar på Google och Youtube där avsikten var

att hitta information om företags och personers inställning till att arbeta på distans efter Covid-19. På Google söktes det på Vad hände med arbetsplatsen efter Corona och distansarbete efter Covid-19 vilket resulterade i en relevant artikel som hittades den 5/4–2021. Den artikeln hittades på västsvenska handelskammaren och heter Distansarbete - det nya normala? Sökningen på Youtube var Working

remotely after Covid thoughts och den sökningen resulterade i videon What Coronavirus means for the future of work from home. Efter den videon hittades kom flera relaterade förslag upp och när vi sökte

vidare efter titlar som skulle stämma överens med sökningen hittades två till videos som heter Google

explores flexible work-from-home options after the pandemic ochHow will work from home work after Covid, alla klippen är hittade 5/4–2021.

Tabell 2: Sekundärdata

Artikel 1 Google Distansarbete - det nya normala? Hämtad 5/4–2021 Västsvenska handelskammaren Video 1 Youtube What Coronavirus means for the future of

work from home.

Hämtad 5/4–2021 CNBC television

Video 2 Youtube Google explores flexible work-from-home options after the pandemic.

Hämtad 5/4–2021 CNBC television

Video 3 Youtube How will work from home work after Covid. Hämtad 5/4–2021 Bloomberg Quicktake

3.3 Induktiv tematisk dataanalys

Uppsatsen fokuserade på en kvalitativ forskningsstrategi men hade inslag av kvantitativ. I analysen valde vi att analysera uppsatsens kvantitativa och kvalitativa datainsamling utifrån endast kvalitativ analysstrategi. Detta för att vi ville beskriva chefers positiva och negativa inställning till distansarbete och hur det påverkar deras inställning till distansarbetet efter Covid-19. Analysen skedde genom en tematisk analys som analysstrategi och analyserade resultaten av intervjuerna, enkäterna och sekundärdata systematiskt under processens gång (Blomkvist et al., 2018). Datainsamlingen, analysen och det som det resulterade i har därmed ett samband mellan varandra. Analysen skedde genom användning av olika tekniker såsom att koda information och ständiga jämförelser, detta utifrån den teoretiska mättnaden från de olika insamlingarna (Blomqvist et al., 2018). Tematisk analys är en

14 analysmetod som passade den här kandidatuppsatsen för vi ville finna vad chefer hade för inställning. För att ta reda på det krävdes det att vi tolkade data för att kunna hitta teman som hjälpte oss att besvara uppsatsens syfte. Analysstrategin ville se den komplexitet som kan uppstå när situationer förändras och där det kan kopplas till praktiken för att göra en bedömning av situationen, i detta fallet situationen med Covid-19. Den tematiska analysen relaterar till vårt induktiva förhållningsätt då man ständigt analyserar information och har ett öppet synsätt på vilka kategorier som kan framkomma.

Induktiv tematisk analys av intervju och sekundärdata innebär att syftet besvaras genom att data

indelas i olika teman. Dessa teman bildar mönster som underlättar analysarbetet. Hur teman definieras kan göras på olika sätt, vi har valt att temana definieras som ett resultat av genomläsning av materialet (Blomkvist et al., 2018). Eftersom uppsatsen har en induktiv ansats valdes inte teman utifrån tidigare teori utan från hur vi genom vårt tolkande perspektiv fann teman i vad cheferna berättade. För att finna olika teman i den kvalitativa data heltranskriberades intervjuerna för att behålla chefernas positiva och negativa åsikter och inställningar för att kunna avgöra chefernas inställning till distans och distansarbete efter Covid-19. Det anses vara tidskrävande med transkribering men eftersom enkäter och sekundära data anses vara tidssparande insamlingsmetoder möjliggörs den tiden för transkribering och kodning (Bryman & Bell, 2011). Vid genomgång av intervjuerna klustras de olika svaren med färgkod i olika grupper. Exempelvis klustras svaret “Som chef kan det vara svårt att ibland kolla läget med hur mina

medarbetare mår och hur dem arbetar, så dem fyller sina dagar med jobb” och svaret “Nu när det är på distans, att man inte får se hur dom mår, om dom känner sig ensamma eller du vet behöver det här lilla extra stödet” som en negativ effekt av distansarbete.

Sammanfattningsvis resulterade vår tolkning av chefers ord i att vi fann tre huvudteman. Det första var “de positiva effekterna av distansarbete” som sedan delades upp i sex under-teman som var flexibelt arbete, tidsbesparande arbete, digitalt arbete, spara pengar, ostört arbete och effektivt arbete. Det andra huvudtemat var “de negativa effekterna av distansarbete” som mynnade ut i fem under-teman som var asocialt arbete, ej se anställdas arbetsförhållande, ej se anställdas välmående, gränslöst arbete och att det ej lönsamt att arbeta på distans. Till sist var det tredje huvudtemat “åsikter om distansarbete i framtiden” som hade fyra under-teman vilket var distansarbetets framtid, en hybridlösning, medarbetarens påverkan på chefens inställning av distansarbete i relation till hur företag möter deras behov och social påverkan.

Sammanställning och analys av kvantitativa enkät, det skapades också en kodning i den kvantitativa

delen utifrån en tematisk analys. Delen i enkäten som cheferna hade svarat med ord färgkodas och delades upp i de teman som fastställts utifrån den kvalitativa data. De frågorna som det fanns svarsalternativ till blev kodade automatisk till olika teman. I den här delen blev det inte lika mycket tolkning då kvantitativ data genererar mer statistik än åsikter. Däremot fann vi i de frågorna när cheferna själva kunde svara med ord, att det bidrog till en viss tolkning.

15

3.4 Studiens kvalitet

I det här avsnitten presenteras kvaliteten i studien utifrån den kvalitativa och kvantitativa forskningsstrategin. Utifrån kvaliteten kan den tolkas på olika sätt utifrån vilken forskningsstrategi som är vald, därav förklaras den av båda.

3.4.1 Kvalitet kvantitativ forskning

För att uppsatsens kvantitativa del i form av enkäter skulle säkerställa kvalité användes två begrepp, vilket inom kvantitativ forskning är reliabilitet respektive validitet. Genom dessa kunde uppsatsens generella kvalité öka och bli tillförlitlig. Hög reliabilitet i uppsatsen säkerställdes genom att alla respondenterna var chefer, där definitionen av att vara en chef är att de hade ansvar för anställda. Det var även av vikt att de hade arbetat på distans sedan tidigare. Genom att ha frågor som kontrollerade att de fyllde i vilken form av chefsposition, samt om och hur länge de arbetat på distans säkerställde vi det. Det bidrog till en hög reliabilitet då det garanterades att informationen kom från en källa som var korrekt (Blomqvist et al, 2018). Om det inte hade varit chefer som svarade på enkäten eller hade arbetat på distans hade inte syftets centrala del med att beskriva chefers inställning haft lika hög kvalité. Enligt Blomqvist et al (2018) är validiteten i forskningen att källan till data passar forskningens syfte. Enkäten var utformad så att den skulle svara på syftet genom att låta cheferna ge sina positiva och negativa inställningar till distansarbete genom frågor som efterfrågade det. Det frågades även hur de ville arbeta efter att Covid-19 var över. Eftersom vår forskningsplan lägger vikt i att uppsatsen har ett öppet förhållningssätt och fokuserar på individens inställning framför teori är det relevant att fokusera på att validiteten ska vara hög framför reliabiliteten (Blomqvist et al, 2018).

3.4.2 Kvalitet kvalitativ forskning

Forskare menar att den kvalitativa forskningen är öppen för att verkligheten inte är absolut, mätning är av mindre vikt och det kan finns flera beskrivningar av verkligheten. Något som även var till vikt i uppsatsen gång för att nå syftet genom att låta cheferna beskriva sina inställningar snarare än fokusera på mätningar. Den kvalitativa forskningen bör således enligt en del forskare bedömas utifrån andra kriterier än den kvantitativa forskningen (Bryman & Bell, 2005).

16 Huvudkriterier är trovärdighet respektive äkthet (Bryman & Bell, 2005). Trovärdighet kan uppdelas i fyra delkriterier.

Den första är tillförlitlighet som vi hade säkerställt genom att vara noga med att tolka chefernas beskrivning av en social situation så nära deras verkliga uppfattning (Bryman & Bell, 2005). Detta skedde genom att heltranskribera intervjuerna. Sedan hade vi separat kodat deras inställningar från sekundärdata och enkäten också för att säkerställa att det den ena hade ansett var en specifik inställning, också var det för den andra. På de sättet kom vi fram till de gemensamma teman och under-teman utifrån deras inställningar.

Det andra kriteriet är överförbarhet vilket var hur väl uppsatsens kvalitativa resultat kan överföras till en forskning i en annan situation (Bryman & Bell, 2005). Insamlingsmetoden som skapar en triangulering bidrog till att uppsatsens innehåll var relevant för syftet. Den gav även en möjlighet till att få chefers inställningar från olika håll. Detta ökade överförbarheten då vi såg att oberoende varifrån cheferna geografiska befann sig hade majoriteten av dem lika inställningar till distansarbete samt tiden efter Covid-19.

Det tredje kriteriet är pålitlighet som uppfylldes då vi som skribenter redovisade allt som har gjorts. Att vara tydliga och transparenta var en viktig del i processen för att andra som läser arbetet skulle förstå vad som gjordes och varför. Stegen beskrevs och redovisades tydligt för att uppnå största möjlighet till pålitlighet (Bryman & Bell, 2005).

Det fjärde kriteriet är möjlighet att styrka och konfirmera, det vill säga att forskaren kan påvisa att personliga intressen eller värderingar inte påverkat data och resultat (Bryman & Bell, 2005). Vi är medvetna om att samhällelig forskning inte kan vara helt objektiv. Vi har valt ett tolkande perspektiv utifrån denna insikt. I vårt arbete har vi aktivt arbetat för att undvika att personliga värderingar eller intressen påverkat vår forskning.

Det andra huvudkriteriet är äkthet. Kriteriet äkthet, som inte mött större betydelse inom forskningen har flera underkriterier varav några nämns här. Rättvis bild, visar forskningens resultat en korrekt bild av populationens uppfattningar? Pedagogisk autenticitet, har forskningen medverkat till att respondenterna bättre förstår hur andra personer i omgivningen uppfattar saker? Katalytisk autenticitet, har forskningen bidragit till att respondenterna kan förändra sin belägenhet? (Bryman & Bell, 2005). Givet det begränsade urvalet av respondenter som intervjuades har vi svårt att bedöma om respondenternas svar är generaliserbara.

Utöver den kvantitativa och kvalitativa forskningen i uppsatsen har även data insamlats från andra källor. Artiklar som refererats till i uppsatsen är i största mån peer reviewed för att säkerställa kvalitet. Eftersom fenomenet distansarbete i Covid-19 tider är en ny företeelse finns det begränsat med forskning och artiklar kring ämnet. Vi har därför använt data och artiklar som inte är peer reviewed. Data har enligt oss hög tillförlitlighet även om det inte kan bekräftas i tidigare forskning.

17

3.5 Etiska ställningstagande

Vetenskapsrådet (2017) listar upp krav som ställs på forskarrollen. Dessa krav speglar de värderingar och normer som råder i samhället, och sammanfattas som följande enligt Vetenskapsrådet (2017, s.8):

1) Du ska tala sanning om din forskning.

2) Du ska medvetet granska och redovisa utgångspunkterna för dina studier. 3) Du ska öppet redovisa metoder och resultat.

4) Du ska öppet redovisa kommersiella intressen och andra bindningar. 5) Du ska inte stjäla forskningsresultat från andra.

6) Du ska hålla god ordning i din forskning, bland annat genom dokumentation och arkivering. 7) Du ska sträva efter att bedriva din forskning utan att skada människor, djur eller miljö. 8) Du ska vara rättvis i din bedömning av andras forskning

(Vetenskapsrådet, 2017, s.8).

Det är forskarens yttersta ansvar att forskningen är genomförd på ett etiskt sätt och förhåller sig till dessa krav i förhållande till de inblandade personerna, övriga intressenter och omgivningen (Vetenskapsrådet, 2017). I vetenskapsrådets kodex redogörs de fyra huvudkrav en samhällsvetenskaplig uppsats bör uppnå. Dessa är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Blomqvist m.fl., 2018). Detta är krav vi har tagit hänsyn till i genomförandet av uppsatsen.

Enligt informationskravet har författarna av uppsatsen meddelat cheferna all den information som berör arbetet. De har även blivit informerade om syftet för uppsatsen. Detta för att de skulle få veta vad för arbete de deltog i (Blomqvist et al, 2018). Något som även samtyckeskravet nämner. Samtyckeskravet är enligt Bryman och Bell (2011) ett etiskt ställningstagande som gav cheferna som deltog i studien en möjlighet att välja om de vill delta eller inte. Det menades att cheferna som deltog i enkäten fick information om vad enkätens syfte i arbetet var, de fick även möjligheten att ställa frågor och ta reda på mer om processen i arbetet. De chefer som ställde upp i intervjun fick i förväg ett informationsbrev om vad deras deltagande innebar (se bilaga 4). Enligt MRS:s Code of Conduct (Bryman & Bell, 2011) fick även cheferna veta innan intervjun att det skulle spelas in och att deras kroppsspråk och ansiktsuttryck även skulle dokumenteras. Det nämns i boken Företagsekonomiska forskningsmetoder (Bryman & Bell, 2011) att det kan vara problematiskt i kvalitativa studier för att insamling av data kan ske under en längre tid och därmed bli oklart vad de godkänner. I detta fall pågick inte studien under en längre tid och inget i arbetet hade ändrats efter att cheferna hade godkänt det.

I konfidentiellkravet hade författarna som uppgift att inte orsaka skada eller men för de chefer som ställde upp i arbetet enligt Bryman och Bell (2011). I det här arbetet är det professionell eller emotionell skada som bejakades åt chefernas vägnar. Därför är alla chefer som deltog genom intervjuerna och enkäterna anonyma under hela arbetets gång för att inte riskera att en skada skedde. Sekundärdata hade även den anonymiserats genom att den benämndes som video 1 (Bryman & Bell, 2011). All information som inkom hanterades på så sätt att det inte gick att identifiera cheferna eller deras organisationer som dem arbetade på. I en kvalitativ undersökning där mycket av informationen kunde vara chefens personliga åsikter var det därför extra viktigt att vara försiktig med informationen (Bryman och Bell, 2011). Cheferna hade i förväg blivit informerade om att all information kom att vara konfidentiell. Det material som samlas in fick enligt nyttjandekravet bara användas i uppsatsen för att nå forskningsmålet (Bryman & Bell, 2011). Vilket är information som cheferna fick veta innan. Kravet är uppfyllt i och

18 med att information inte kom att användas till annat än uppsatsen och efter en viss tid efter att studien var klar kommer enkät- och intervjumaterialet att raderas för att säkerställa att det inte kan nå andra.