Informanterna inom Försvarsmakten beskriver att det finns en transparens på myndigheten vad det gäller anställningen. De menar bland annat att om en individ vill lämna myndigheten så ska hon kunna göra det men också veta om att hon är välkommen att söka sig tillbaka. Vill man inte lämna helt är myndigheten beredd på att förhandla fram en deltidsanställning:
Dom uppskattar det att Försvarsmakten, dels exponerar och säger, vill du lämna är det okej, men du är alltid välkommen tillbaka.
Det är också ett pågående projekt att skapa samarbeten med företag och organisationer på arbetsmarknaden för att kunna hjälpa de anställda i övergången till det civila. Men de säljer också in konceptet att dela på personal vilket innebär att en anställd ska kunna arbeta deltid hos flera arbetsgivare. Arbetet med att informera civila arbetsgivare kring vad för
kompetenser deras personal kan erbjuda är i full gång men det upplevs ännu finnas rädslor från arbetsgivare i frågan om att dela på personal:
Men när man får prata med dom och beskriver vad som finns bakom den här soldaten blir det, aha det är såna vi anställer, just det! Så det är någon form av okunskap för jag tror att Försvarsmakten har varit ganska okänd sen värnplikten gick ner […] Det kan också finnas, till viss del, rädslor […] vad händer när jag skickar iväg dem och de ska tjänstgöra i tre veckor, vad händer om de bryter benet, ska jag betala för den sjukvården då? Och det där finns det ju regelverk för men det finns ändå inbyggda rädslor.
Två av informanterna inom Hemvärnet beskriver organisationen som ineffektiv vilket är något man måste lära sig att förhålla sig till. Stora organisationer tar tid att förändra vilket då kan upplevas som en begränsning på de lägre nivåerna inom en hierarki:
Å andra sidan tror jag att vi tappar en del för att man känner att man faktiskt inte får utvecklas utan att man står still och stampar, ja det finns en del utmaningar.
Det finns också en förståelse för att uppdraget sker på frivillig basis vilket tar tid från informanternas fritid. Trots att övningarna ibland kan upplevas för få och för korta är det ändå en uppgift som konkurrerar med allt annat som ska hinnas med i livet:
Men alla är vi i det här frivilligt. Och det konkurrerar med allt annat som man också ska göra, så att, det är väl nackdelen att jag tycker att vi övar för lite. Och sen tycker jag att vi övar för kort tid […] det är också en utmaning att då vi människor […] skulle man sätta ribban högre för liksom va, avtalsdygnen, så kanske vi tappar en massa människor som tycker att det där, så där mycket, där kan jag inte vara borta från jobbet eller familjen eller vad det nu är.
Informanterna berikar studien med några extra tankar och idéer vilka visar på myndighetens och organisationens resurser och begränsningar. Informanterna påtalar den öppenhet som myndigheten erbjuder i och med att det är okej att lämna myndigheten för att sedan söka sig tillbaka. Giddens hävdar att den frihet individen ges genom att själv kunna styra över sina beslut kom i och med att hon blev en rationell och medveten varelse (Giddens, 1984: 6). Analysen visar att genom att informanterna välkomnas att söka sig tillbaka till myndigheten leder det till en extra trygghet hos individen när hon tar sitt beslut att testa på en annan arbetsgivare. Genom att skapa den här normen och ge möjlighet att få testa på andra yrken och arbetsgivare leder det till en struktur i myndigheten som skapar resurser och begränsningar för individen. Resurser om man själv besitter förmågan att se vilka kunskaper och erfarenheter man har och kan validera dem så att de matchar den civila arbetsmarknaden. Är det snarare motsatsen att individen inte kan se sina kompetenser och då inte heller validera dem skapar det istället en
begränsning för individen i och med att hon inte kan övertyga nya arbetsgivare på samma sätt.
En annan insikt som ges är att Hemvärnet är en stor och komplex organisation vilket upplevs som ineffektivt och utan möjligheter till personlig utveckling. Det är en begränsning för organisationen vilket kan leda till att de tappar personal. Speciellt då ett Hemvärnsuppdrag sker på frivillig basis. Giddens argumenterar för att fenomen kan vara både resurser och begränsningar (Giddens 1984: 25–26) samt att individens handlingar påverkas av hur andra utvärderar dem (Giddens, 1984: 6). Om alltfler inom Hemvärnet påtalar att det är för kort tid för att hinna med kommer det bidra till en reproduktion av systemet. Skulle det bli fler avtalstimmar kan det vidare skapa möjligheter i och med att individerna har mer tid att utvecklas inom sina områden men det kan också skapa begränsningar för individer som inte anser sig ha mer tid att lägga på Hemvärnet. Det kan i sin tur leda till att uppdragstagare väljer att sluta.
Diskussion
Syftet med studien var att undersöka vad det är som driver anställda på Försvarsmakten att stanna kvar eller lämna myndigheten genom att studera vilka incitament och motiv det är som bidragit till handling. Det är fem utmärkande incitament som får informanterna att stanna kvar; arbetsuppgifterna, utvecklingsmöjligheterna, gemenskapen, friheten och värdet av arbetet. Analysen visar specifikt på ett incitament som genomsyrar både Försvarsmakten och Hemvärnet. Det kategoriseras under incitamentet värdet av arbetet och handlar om deras förmåga att kunna hjälpa till. Även om förmågan att hjälpa till skiljer sig något åt bland informanterna väljer de att arbeta kvar på myndigheten tack vare vetskapen om att det arbete som de utför hjälper annan part. Analysen visar på att informanterna på Försvarsmakten bland annat hjälper individ och samhälle genom att vara ute på den civila arbetsmarknaden för att informera arbetsgivare om deras medarbetares kunskaper och kompetenser. Det här är ett arbete som säkerställer en fungerande kompetensförsörjning på arbetsmarknaden. Analysen visar också att informanterna inom Hemvärnet bland annat arbetar för att hjälpa samhället i händelse av krig eller katastrof. Det här är ett sätt att säkerställa den krishantering som samhället kräver. Vidare ger analysen en något individuell bild av anledningarna till att stanna
kvar. Den visar på att det handlar om att hinna se helheten av sitt arbete och att det erbjudits utvecklingsmöjligheter i form av nya arbetsuppgifter och nya roller. Det handlar också om den gemenskap som existerar mellan medarbetarna och att det finns en frihet i både arbetsuppgifter samt i den aspekt att kunna lämna myndigheten för att testa på den civila arbetsmarknaden men sedan vara välkommen att söka sig tillbaka.
Vad som får dem att lämna myndigheten kan hänföras till dels en nyfikenhet och dels en längtan efter att få göra karriär. I analysen framkommer det dock att när informanterna väl testat på det civila arbetslivet har de efter ett tag velat söka sig tillbaka till myndigheten. Det beror på att de insett att arbetet hos Försvarsmakten gett dem ett större värde genom att få arbeta för något större än enbart sig själv och sin egen plånbok. Det finns tendenser i material och analys till att man söker sig tillbaka till myndigheten just tack vare de fem incitamenten som får individer att stanna. Eftersom Försvarsmakten finansieras av staten kan inte myndigheten locka med löner som incitament utan det måste finnas inom individen att det arbete hon utför är motiverande nog för sig själv, andra, myndigheten, samhället och hela Sverige. Det måste vara det som driver henne till att fortsätta arbeta. Försvarsmakten har skapat sig en förståelse för att individer vill testa på det civila arbetslivet och göra karriär. Analysen visar på den här kunskapen då myndigheten har skapat en transparens i att de välkomnar medarbetare att söka sig tillbaka efter att de testat på det civila. Vilket framkommer i analysen att informanterna uppskattar.
Flera av Giddens begrepp får stöd i analysen men någon faller också bort. Vad det gäller hans begrepp motiv och handling så skriver Giddens att det ska vara svårare för individen att förklara sina motiv till handling än att bara förklara själva handlingen. Han skriver också att det ska vara svårare för individen att ge motiv till vardagliga handlingar än till de ovanliga (Giddens, 1984: 6). Valet att söka sig till Försvarsmakten, stanna kvar på myndigheten och engagera sig i Hemvärnet är alla motiv och handlingar som måste tas på en explicit, medveten och rationell nivå och i analysen framkommer det att informanterna uppfyller de här kraven. Analysen visar att informanterna kan återge konkreta motiv till varför de sökt sig till Försvarsmakten och likaså varför de valt att stanna eller lämna myndigheten. Dock är det svårare att utläsa ur material och analys huruvida deras motiv har baserats på tidigare kunskaper och erfarenheter som Giddens också hänvisar till i sina teorier. Eventuellt ligger de här på en implicit nivå och studien hade då gynnats av att åskådliggöra även de aspekterna. Giddens tankar om att individen är en fri, rationell och målmedveten varelse får också stöd i analysen. Det ses då det går att följa informanternas resor fram och tillbaka i myndigheten
samt resorna från myndigheten till Hemvärnet. Genom att informanterna också argumenterar för sina val visar de på den rationalitet som Giddens skriver om. Dock kan den här rationaliteten och friheten bli så pass stor att den snarare begränsar individen än skapar möjligheter för henne. Det här återfinns i analysen hos den informant som sökt sig till värnplikten när försvaret öppnade upp för fler sökanden. Genom att Försvarsmakten lät fler söka sig till försvaret gavs informanten en möjlighet att ansöka men det begränsade snarare individen eftersom kraven var olika för dem som tidigare sökt och de som nu kunde söka. Så även om ett fenomen har som mål att leda till fler möjligheter kan det också bidra till begränsningar vilket ger stöd för Giddens teorier (Giddens, 1984: 25–26). Vad de gäller Giddens resterande begrepp i struktureringsteorin framkommer det hos en informant att individens handlingar kommer att utvärderas av andra vilket Giddens hänvisar till som den process av handlingar och vidare strukturering som påverkar strukturen. Informanten påtalar att individen agerar på ett visst sätt med förhoppningen om att andra ska påverkas och handla på samma sätt (Giddens, 1984: 4).
Den andra frågeställningen handlar om hur arbetslivsmöjligheter ser ut på den civila arbetsmarknaden för en individ som tjänstgjort hos Försvarsmakten. Analysen belyser flera olika perspektiv och studerar dels anställda inom Försvarsmakten, varav några av dem varit ute på den civila arbetsmarknaden, men också dels medarbetare inom Hemvärnet som valt att söka sig ut till det civila. Det analyseras även vad informanterna tror är viktigt att belysa för civila arbetsgivare samt vikten av att själv förstå vilken kompetens man besitter för att göra sig själv anställningsbar. För att vara anställningsbar och attraktiv på arbetsmarknaden gäller det att ha rätt kompetenser för arbetet man söker. Analysen visar att informanternas främsta kompetenser är deras generella vilka ligger i linje med deras arbetsuppgifter och arbetsroll. För en informant som arbetar med arbetsgivarrelationer handlar det bland annat om att kunna sälja in idéer och kunna övertyga andra. Vad det istället gäller kompetenser som informanterna vill utveckla framkommer det i analysen att det handlar om dels generella och dels formella kompetenser. Analysen visar att informanterna inom Hemvärnet efterfrågar mer formella kompetenser i form av vidareutveckling av soldatkunskaper. Den kunskapen genereras både genom GMU och värnplikten men också genom den erfarenhet som en anställning och/eller ett uppdrag ger individen. Analysen pekar på att utbildningstiden för GMU som ligger på tre månader kan vara för kort för att säkerställa att alla hinner med och lär sig det väsentliga för soldatyrket. Det kan leda till att individen inte får den utbildning som krävs och därav inte ha samma kunskaper som sina kollegor. Vilket vidare kan komma att
påverka individens upplevda anställningsbarhet negativt när hon ska överföra sina kunskaper till den civila arbetsmarknaden eftersom hon då inte upplever sig ha samma kompetenser som sina kollegor.
För att bli anställningsbar måste individen kunna överföra sina erfarenheter och kompetenser. Här ligger det inte enbart ett ansvar på myndigheten att förklara för arbetsgivare och arbetstagare vilken erfarenhet och kompetens de har och vad de kan erbjuda aktörer på den civila arbetsmarknaden. Det största ansvaret ligger på individen själv att inse vad hon kan för att sedan själv kunna klargöra det för en arbetsgivare. Även här stöds Giddens begrepp resurser och begränsningar (Giddens, 1984: 25–26) då myndighetens arbete med att informera civila arbetsgivare kring vilka erfarenheter och kompetenser en tjänstgörande bär med sig ut i det civila ses som både en resurs och en begränsning. I och med det här arbetet bygger myndigheten en struktur för arbetstagarna att använda sig av i övergången till det civila arbetslivet. Analysen visar att det finns en resurs i att de redan etablerade samarbetarna hjälper medarbetarna i övergången till det civila arbetslivet men det finns också en begränsning i att det utesluter andra tänkbara aktörer. Söker sig individen till en aktör som inte ingår i samarbetet ställs det högre krav på henne att själv kunna se och förklara sina kompetenser. Är hon då dessutom osäker på sin egen insats från tjänstgöringen kan hon uppleva att hon inte kan leva upp till den bild av en soldat, sjöman eller befäl som Försvarsmakten sålt in hos arbetsgivaren. Dock ses arbetet med att skapa samarbeten som ett bra initiativ eftersom det hjälper individer ut i arbete. Analysen visar vidare på att med ålder kommer erfarenhet och det förklarar att i takt med att individen blir äldre och etablerar sig på arbetsmarknaden kommer hon också att få det enklare att förklara sina kompetenser.
Det finns en problematik som grundar sig i att myndigheten vill behålla sin personal hela anställningstiden och att anställningen är tidsbegränsad. I och med att den är tidsbegränsad vet medarbetarna om att de kommer att behöva söka sig till andra arbetsgivare i framtiden. Därför vill och måste Försvarsmakten trycka på de incitament som gör att de anställda vill stanna kvar. I och med att myndigheten också är öppen med att medarbetare får lämna myndigheten och sedan kan söka sig tillbaka har de garderat sig för den nyfikenhet och längtan efter att få göra karriär som informanterna påtalar. Medarbetarna ges en chans att kunna komma tillbaka och Försvarsmakten får möjligheten att återanställa önskvärd personal.
Vad som skiljer sig åt i resultatet av den här studien jämfört med resultaten i tidigare forskning är att det här framkommer att individen själv har ett ansvar över sin upplevda anställningsbarhet. Det ligger på individen själv att kunna se och förklara sina kunskaper för
en extern arbetsgivare vilket kan vara svårt att göra i början av sin karriär. Men med ålder kommer erfarenhet och genom att utmana sig själv att se och förklara sina kompetenser redan i tidig ålder ges individen ett försprång jämfört med dem som inte utmanas att göra det. Det ger henne också ett självförtroende som hon kan använda sig av i hennes kommande arbetsliv. Studien skiljer sig också i frågan kring validering eftersom att det i tidigare studier har tagits fram kvalifikationsramverk där man fått bedöma sina kunskaper för att studera vilken nivå man ligger på inom ett arbete. Den här studien belyser snarare validering som ett verktyg för att göra sig själv anställningsbar hos andra externa aktörer och här ges de personliga egenskaperna stor plats. Det är snarare de generella egenskaperna som gör individen unik och anställningsbar vilket ses som avgörande på den svenska arbetsmarknaden idag.
Förslag till fortsatt forskning är att studera samma eller liknande frågor utifrån enbart tjänstgörande soldater, sjöman och befäl för att verkligen se vad som driver dem till handling. Den här studien studerar anställda och uppdragstagare vilket inte ger samma förståelse som en studie enbart gjort på tjänstgörande hade kunnat göra. Ett annat förslag är att studera individer som valt att helt lämnat myndigheten för att också få deras perspektiv på frågeställningarna. Ett sista förslag är att studera samma eller liknande frågeställningar på andra myndigheter eller inom andra sektorer för att fånga upp mer generella drag kring vad som driver människor att stanna kvar eller lämna sina arbeten.
Referenser
Aspers, P. (2011). Etnografiska metoder. Malmö: Liber AB.
Bernhard-Oettel, C., Näswall, K., Stengård, J., Östergren, P-O., Westerlund, H. och Berntson, E. (2013). ”Inlåsning, anställningsbarhet och välbefinnande efter en omorganisation”.
Arbetsmarknad & Arbetsliv, vol. 4, s.101–112. Nedladdad 2018-05-08 från
http://www.intra.kau.se/dokument/upload/C10B996F112aa1EA10nNFFD349B6/A&A-04-2013_Bernhard-Oettel_tryckt.pdf
Bourdieu, P. (1994). ”Structures, Habitus, Practices”, s.345–358 i Calhoun, C., Gerteis, J., Moody, J., Pfaff, S. och Virk, I (red). Contemporary sociological theory (3:e upplagan). Malden, MA: Wiley-Blackwell.
Bryman, A. (2008). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber AB.
Coimbra Ormonde Júnior, J., Regina Rosa Ribeiro, M., Correia de Souza Cioffi, A., Raddai Gunther de Campos, L. och Freitas de Almeida Finger, A. (2017). ”Validation of the
competency profile of the nurses concerning health care”. Universidade Federal de Mato
Grosso, vol. 18(1), s. 121–128. Nedladdad 2018-05-08
http://www.redalyc.org/pdf/3240/324049855017.pdf
Foucault, M. (1975). ”Discipline and Punish”, s. 315–321 i Calhoun, C., Gerteis, J., Moody, J., Pfaff, S. och Virk, I (red). Contemporary sociological theory (3:e upplagan). Malden, MA: Wiley-Blackwell.
Försvarsdepartementet (2014). Försvarsmakten i samhället – en långsiktigt hållbar militär
personalförsörjning och en modern folkförankring av försvaret (SOU 2014:73). Stockholm:
Regeringskansliet. Nedladdad 2018-05-08
http://www.regeringen.se/49bb6a/contentassets/e21324619162415aa9c726cead106464/sou- 201473-forsvarsmakten-i-samhallet--en-langsiktigt-hallbar-militar-personalforsorjning-och-en-modern-folkforankring-av-forsvaret
Giddens, A. (1984). The constitution of society. Cambridge: Polity Press. Nedladdad 2018-05-08
19fQU41?sid=28565c3a-1e8f-44a7-9147-885dbe9a0874@sessionmgr120&vid=0&format=EB&rid=1
Kantelius, H. (2010). ”Den oumbärliga periferin – långtidsuthyrda och ordinarieanställda montörers utvecklingsmöjligheter och upplevda anställningsbarhet”. Arbetsmarknad &
Arbetsliv, vol. 1, s.27–42. Nedladdad 2018-05-08
http://www.intra.kau.se/dokument/upload/C10B9937167ce20C5DhJFDEDED95/Kantelius% 20tryckt.pdf
Lamont, M. (2012). Toward a Comparative Sociology of Valuation and Evaluation, Nedladdad 2018-04-29 från
https://scholar.harvard.edu/files/lamont/files/lamont._ars._4.12.pdf
Panican, A. (2017). ”Validering – att anamma ett koncept trots osäkerhet om nyttan med det”.
Arbetsmarknad & Arbetsliv, vol. 2, s.84–103. Nedladdad 2018-05-08
https://www.kau.se/files/2017-09/A%26A_nr2_2017_Inlaga_Panican_0.pdf
Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet. Nedladdad 2018-05-08
http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf
Elektroniska källor
Anwar, M-A. och Ullah, M. (2017). Developing an Instrument for the Validation of
Competencies: The Case of Medical Librarians. Läst 2018-04-16
https://digitalcommons.unl.edu/libphilprac/1533/
Försvarsdepartementet (2015). Soldatanställningar i Försvarsmakten. Läst 2018-04-16
http://www.regeringen.se/rattsdokument/proposition/2012/03/prop.-201112115/
Försvarsmakten (2018). Värnplikten genom åren. Läst 2018-05-03
https://www.forsvarsmakten.se/sv/information-och-fakta/var-historia/artiklar/varnplikt-under-109-ar/
Regeringskansliet (2017). Regeringen återaktiverar mönstring och grundutbildning med
värnplikt. Läst 2018-04-16 http://www.regeringen.se/artiklar/2017/03/regeringen-ateraktiverar-monstring-och-grundutbildning-med-varnplikt/
Rekryteringsmyndigheten (2017). Värnplikt 2017. Läst 2018-05-03
Skolverket (2018). Validering inom vuxenutbildning. Läst 2018-04-16
Bilaga 1
Informationsbrev till deltagare Hej,
Mitt namn är Josephine Rudolfsson Ahonen och jas läser Sociologi III på Stockholms
Universitet. Jag läser min sista termin innan examen vilket innebär att jag just nu skriver min C-uppsats som kommer att handla om civilt meritvärde inom Försvarsmakten. Målet med den här uppsatsen är att undersöka hur medarbetare inom Försvarsmakten upplever sina eventuella möjligheter och/eller begränsningar på den civila arbetsmarknaden genom det civila
meritvärdet.
Jag till härmed finna individer som kan tänka sig ställa upp på en intervju kring det civila meritvärdet och sina arbetslivsmöjligheter både inom och utom myndigheten.