Ska jag stanna eller gå? Arbetstagare om vad som får dem att vilja behålla eller byta arbetsgivare

Sociologiska Institutionen

Kandidatuppsats i sociologi, 15 h.p.

PAO-programmet Vt 2018

Handledare: Petter Bengtsson

Ska jag stanna eller gå? Arbetstagare om vad som får dem att vilja behålla eller byta arbetsgivare

En kvalitativ studie om civilt meritvärde och validering på Försvarsmakten.

Josephine Rudolfsson Ahonen

Sammanfattning

Studiens syfte är att undersöka vad det är som gör att anställda på Försvarsmakten väljer att behålla eller byta ut myndigheten som arbetsgivare och vidare studera hur deras anställningsmöjligheter sett ut på den civila arbetsmarknaden. Studiens frågeställningar är således: vilka incitament är det som driver medarbetare inom Försvarsmakten att stanna kvar eller lämna myndigheten? Hur upplever de sina arbetslivsmöjligheter på den civila arbetsmarknaden? För att genomföra studien utfördes åtta intervjuer varav fyra på anställda på Försvarsmaktens Högkvarter och fyra på uppdragstagare från Hemvärnet.

Då värnplikten nyligen återinförts innebar det en förändring för både samhället och individerna i det. Det väcker därav frågan hur den här förändringen påverkar myndigheten genom individens inställning till arbetsplatsen och arbetsuppgiften vilket inspirerade till den här studien. Den teoretiska utgångspunkten grundar sig därför i Anthony Giddens teorier kring motiv och handlande samt resurser och begränsningar. Datainsamlingen formades i resultat och analys till sex olika teman: väg in i Försvarsmakten, motiv och handlande för myndigheten och samhället, motiv och handlande för individen, arbetstagarens upplevda kompetenser, övergången till det civila och att vara civil arbetstagare.

Studien visar på fem betydande incitament som gör att individen väljer att stanna kvar;

arbetsuppgifterna, utvecklingsmöjligheterna, gemenskapen, friheten och värdet av arbetet.

Den visar också att anledningen till att lämna myndigheten grundar sig i dels en vilja att göra karriär och dels en nyfikenhet att få prova på en annan arbetsgivare. Väl ute på arbetsmarknaden ligger det största ansvaret på individen själv att skapa sig en förståelse för sina egna kunskaper och erfarenheter för att vidare kunna göra sig själv anställningsbar.

Nyckelord

Civilt meritvärde, meritvärde, tidsbegränsad, anställning, visstidsanställning, validering, överföring, erfarenheter, kompetenser, anställningsbarhet, arbetsmarknad, arbetsliv, möjligheter, begränsningar.

Innehållsförteckning

Inledning ... 1

Syfte och frågeställningar ... 2

Avgränsningar och begrepp ... 2

Disposition av uppsatsen ... 2

Teori ... 3

Motiv och handling ... 3

Resurs och begränsning ... 4

Teorikritik ... 5

Tidigare forskning ... 6

Anställningsbarhet ... 7

Validering ... 8

Metod ... 9

Metod och urval ... 9

Intervjun ... 10

Metodkritik ... 11

Etiska principer ... 12

Resultat & Analys ... 13

Väg in i Försvarsmakten ... 13

Motiv och handlande för myndigheten och samhället ... 15

Motiv och handlande för individen... 16

Arbetstagarens upplevda kompetenser ... 19

Övergången till det civila ... 21

Att vara civil arbetstagare ... 23

Diskussion ... 25

Referenser ... 30

Bilaga 1 ... 33 Bilaga 2 ... 34

Inledning

Försvarsmakten anställer idag soldater, sjömän och befäl på tidsbegränsade anställningar med utgångspunkt i att individen stannar kvar på myndigheten i 6–8 år. Anställningsformen medför möjlighet till förlängning upp till 16 år varav max 12 år som kontinuerligt tjänstgörande (Försvarsdepartementet, 2015). Anställningen är uppsägningsbar och när individen väljer att avsluta den kommer hon att ställas inför valet att stanna kvar på deltid, frivillig basis eller helt lämna sitt arbete för att kliva in på den civila arbetsmarknaden.

Grundtanken är att de anställda ska stanna anställningstiden ut men hur motiverar man anställda att stanna när de vet om att anställningen är tidsbegränsad? Vad är det som driver dem att stanna kvar eller lämna myndigheten? Hur ser deras möjligheter ut på den civila arbetsmarknaden när de väljer att lämna?

I fjol beslutade Regeringen för att återinföra grundutbildningen med värnplikt under 2018 (Regeringskansliet, 2017). Under flera år har värnplikten varit vilande vilket innebär att individer frivilligt har kunnat söka sig till försvaret. I och med återinkallandet har myndigheten återfått mandat att plikta in individer vilket medfört en förändring för både samhället, myndigheten och individen. Försvarsmakten och samhället kommer att påverkas i deras strukturer vilket vidare kommer att påverka den enskilde individen. Även om förhoppningen är att inkallningen i största möjliga mån ska ske på individens eget intresse, motivation och vilja att delta (Regeringskansliet, 2017) kan plikten åberopas om plasterna inte fylls upp. Här ställs det krav på att individen själv formar motiv till varför hon vill söka, att hon söker och att hon sedan finner arbetet motiverande nog att fortsätta arbeta med.

Genom att undersöka vad det är som driver individer till att stanna kvar eller lämna myndigheten och vidare studera hur deras möjligheter ser ut på den civila arbetsmarknaden förväntas uppsatsen bidra till en ökad förståelse kring vad det är i individens handlande som bidrar till strukturen, systemet och dess reproduktion. Målet är att finna vad som är värdefullt i deras tjänstgöring genom att upptäcka gemensamma nämnare individerna väljer att lyfta fram för att bygga en förståelse för vad som är betydande för valet att stanna eller gå.

Syfte och frågeställningar

Syftet är att förstå vad det är som driver anställda på Försvarsmakten att stanna kvar eller lämna myndigheten samt studera vad som händer med deras kompetenser ute på den civila arbetsmarknaden. Därav kommer också perspektiv från uppdragstagare inom Hemvärnet att användas för att studera dem som valt att lämna myndigheten men sedan kommit tillbaka och engagerat sig inom andra delar av Försvarsmakten. Det råder en konflikt på en organisatorisk nivå i att Försvarsmakten vill behålla sin personal samtidigt som de i ett senare skede vill underlätta anställdas övergång till det civila när deras anställningstid är över. För att kunna besvara det här frågorna kommer följande frågeställningar att analyseras:

1. Vilka incitament är det som driver medarbetare inom Försvarsmakten att stanna kvar eller lämna myndigheten?

2. Hur upplever de sina arbetslivsmöjligheter på den civila arbetsmarknaden?

Avgränsningar och begrepp

Uppsatsen har studerat individer som är anställda inom Försvarsmakten eller uppdragstagare inom Hemvärnet. Därav saknas perspektiv från individer som helt valt att lämna arbetet.

Eventuella köns- och åldersskillnader har inte studerats och således har kön och ålder uteslutits. Civilt meritvärde är den kunskap och erfarenhet som en individ får genom tjänstgöringen hos Försvarsmakten. Den erfarenheten ska utgöra en merit samt underlätta för en fortsatt karriär i det civila arbetslivet (Försvarsdepartementet, 2014). Försvarsmakten har inget fungerande mätsystem för civilt meritvärde och därav utgår uppsatsen från ovan beskrivning vid hänvisning till begreppet.

Disposition av uppsatsen

Inledningsvis presenteras huvudämnet, frågeställningar och syftet med studien. Det följs av ett teoriavsnitt där de teoretiska utgångspunkterna, tidigare forskning och teorikritik redovisas.

Efter teorin följer ett metodavsnitt där urval och datainsamling presenteras. Här finns beskrivningar av själva genomförandet, etiska förhållningssätt samt metodkritik. I uppsatsens sista avsnitt redovisas analys och resultat där datainsamlingen ställs mot den utvalda teorin.

Avsnittet avslutas med en diskussionsdel där analysen fördjupas, frågeställningar besvaras och förslag till vidare forskning presenteras.

Teori

I den här uppsatsen har teoretikern Anthony Giddens använts som teoretisk utgångspunkt.

Uppsatsen har behandlat hans fyra begrepp motiv, handling, resurs och begränsning. Motiv och handling har analyserat vad det är som gör att individer stannar kvar eller lämnar Försvarsmakten. Resurser och begränsningar har analyserat vilka möjligheter och hinder en anställning hos Försvarsmakten eller uppdrag inom Hemvärnet bidrar till i en kommande anställning på den civila arbetsmarknaden.

Motiv och handling

Giddens ser människan som en fri och rationell varelse. Han argumenterar för att individen i stort sett alltid är väl medveten om sina avsikter till sina utförda handlingar (Giddens, 1984:

6). Han förklarar det här som en medvetenhet som människan genererat genom att vara mänsklig. Därigenom har hon formats till att bli en målmedveten individ som har förmågan att både skapa motiv för sina handlingar men också kunna förklara varför hon utfört dem om hon blir tillfrågad att göra det (Giddens, 1984: 3). Med det sagt menar han inte att individen ständigt analyserar sina motiv för en viss handling innan hon utför den utan snarare att hon just kan ge en förnuftig förklaring till varför hon genomförde den om hon blir tillfrågad. Det baserar hon då på sina tidigare upplevelser och erfarenheter hon varit med om (Giddens, 1984: 3). Trots att hon kan ge en rationell förklaring till sina handlingar kan det vara svårt för henne att förklara sina bakomliggande motiv till varför hon utförde en viss handling och därför skiljer Giddens på sina begrepp motiv och handling. Med motiv menar han de önskemål som uppmanar till handling och med handling menar han själva genomförandet (Giddens, 1984: 6). Dock skriver han också att individen tenderar att ha enklare att förklara motiv till sällsynta handlingar snarare än till vardagliga handlingar. Han menar att en handling som avviker från individens vanliga rutiner är en handling som individen tenderar att ha funderat rationellt över och således har enklare att ge motiv till. En handling som går på rutin och utförs dagligen kan istället vara svårare att ge motiv till eftersom handlandet sker på en nästintill implicit nivå (Giddens, 1984: 6). För att ge ett konkret exempel på Giddens teori om motiv och handling kan ett vardagligt handlande exempelvis vara att gå till sitt arbete varje morgon. Om individen plötsligt ställs inför frågan varför hon går till sitt arbete varje morgon

kan hon ha svårt att direkt ge ett motiv till varför hon går dit och inte gör något annat. Om hon istället har bestämt sig för en mer sällsynt handling som att exempelvis byta arbetsgivare är det ett beslut som hon funderat rationellt över innan hon utfört handlingen vilket bidrar till att hon kan återge konkreta motiv till varför hon valt att byta arbetsgivare om hon blir tillfrågad kring sin handling. Därav kommer en analys baserat på de två begreppen handling och motiv att ge svar på hur individens tankar kring och tagna beslut att stanna kvar eller lämna Försvarsmakten har formats.

Resurs och begränsning

Grunden för individens kompetens, och därigenom också förmåga att skapa motiv och handling, ligger i hur hennes handlingar utvärderas av andra (Giddens, 1984: 4). Med det här menar Giddens att individen inte bara observerar sina egna handlingar utan att hon dessutom studerar och påverkas av andra individers handlingar. På sikt utgör de här handlingarna tillsammans reproduktionen av social handling. Han förklarar det här i sin struktureringsteori där han skriver att en genomförd social handling medför en påverkan på reproduktionen av individernas sociala handlande vilket betyder att det påverkar deras vardagliga sociala kontext (Giddens, 1984: 26). För att förklara sin struktureringsteori har Giddens tagit fram tre kärnbegrepp; struktur, system och dualism (Giddens, 1984: 16). Genom att först applicera de här begreppen på makronivå är det sedan enklare att förstå det i sociala handlingar på mikronivå. Giddens börjar med att förklara att samhället består av system som tillsammans utgör en struktur. Strukturen är uppbyggd av regler och institutioner som skapats och reproducerats av individerna som lever i ett samhälle och systemet kan ses som den process där individer ständigt reproducerar sina sociala handlingar. För att förenkla det här kan strukturen ses som en sparad samhällsgrund och systemet som den process vilken ständigt är i rörelse och i sin tur påverkar och sparas på nytt i samhällsgrunden. Giddens hänvisar till begreppet strukturering som den process där systemet på sikt reproducerar strukturen vilket leder till att strukturen och samhällsgrunden förändras (Giddens, 1984: 25).

Den här processen sker därför inte av sig självt utan Giddens skriver att samhällets strukturer påverkas av individers handlande vilka i samspel utgör och leder till hans sista begrepp dualism (Giddens, 1984: 25). Dualismen innebär att människans sociala handlande inte existerar utan samhällets strukturer och att samhällets strukturer inte existerar utan människans sociala handlande (Giddens, 1984: 25). En central tanke är därför att strukturen och systemet hindrar och/eller möjliggör för individens sociala handlingar i samhället och

därav också i arbetslivet. Med det menar Giddens att ett fenomen kan vara en möjlighet för en individ men vara en begränsning för en annan beroende på hur hon ser på fenomenet och hur det påverkar hennes motiv och handling.

Hennes motiv, handling och därigenom också val är därför direkt relaterat till strukturering.

Dualiteten skapar således möjligheter för individen att använda de reproducerade sociala strukturerna men det kan också leda till att hon istället begränsas av dem. Paradoxen är att de sociala strukturerna är ett resultat av hennes egna och andra aktörers mänskliga handlingar (Giddens, 1984: 26–27). Genom att först analysera vad det är som driver individer att stanna kvar eller lämna Försvarsmakten kan man sedan analysera med begreppen resurs och begränsning för att förstå vad det är i individernas handlande som bidrar till strukturen, systemet och dess reproduktion. Därigenom kan det också analyseras huruvida den här processen av dualism skapar möjligheter eller begräsningar för individerna som valt att lämna Försvarsmakten och hur deras arbetslivsmöjligheter påverkas.

Teorikritik

Andra teoretiker har också forskat på aktör-struktur-problemet som Giddens ämnar reda ut i sin struktureringsteori. Därav finns det kritik som kan riktas mot Giddens. Teoretikern Pierre Bourdieu har skrivit verket Structure, habitus, practices (1994) där han skriver om motiv och handling som medvetna processer. Bourdieu hävdar att det handlar om ett kroppsligt format medvetande snarare än om ett medvetet utformat medvetande som Giddens förespråkar.

Bourdieus skriver att individen bara tror sig vara fri att välja bland sina val och vidare återge motiv för sina handlingar och menar på att det i själva verket handlar om att individen påverkas av det fält som hon är uppvuxen i. I hennes fält råder också ett visst habitus. Habitus är en slags norm som växer fram i ett specifikt fält vilket leder till att individen bygger sig en förståelse för hur saker ska gå till och hur hon ska bete sig vilket implicit påverkar henne i sina beslut. Det är alltså inte hennes egna motiv och handlanden som leder fram till beslutet som Giddens skriver utan det handlar om att hon påverkats av sin omgivning att faktiskt utföra en viss handling (Bourdieu, 1994). Det återfinns också i Giddens teorier att individen lär sig vad som är rätt och fel av andra i sin omgivning vilket vidare påverkar de sociala handlingarna och tillslut också samhällsstrukturen. Dock upplevs Giddens begrepp beskriva motiv och handling med en bredare förståelse då han först likt Bourdieu förespråkar att individen påverkas av andra i sin omgivning men att han sedan till skillnad från Bourdieu ser individen som en rationell och målmedveten varelse som kan påverka sina egna beslut. Det

här är betydande eftersom individen ändå har valet att följa strömmen eller välja att bryta mönstret vilket ses som en styrka i Giddens teorier.

En annan kritik som kan riktas mot Giddens återfinns i teoretikern Michel Foucault verk Discipline and punish (1975). Foucault skriver att människan idag är mindre fri än någonsin och grundar det i sin teori om diskurs vilket påminner om Bourdieus begrepp om habitus.

Diskurs är nämligen den rådande normen som individen följer i samhället och det kan ses som en slags expertkunskap. Den här expertkunskapen anser Foucault vara ett sätt att kunna styra människans liv på makronivå vilket påverkar hennes beslut. Vidare i Foucaults termer betyder det att hon inte alls är lika fri som Giddens hävdar. Den rådande diskursen påverkar hur individen lever sitt liv och därigenom också hur hon väljer bland sina valmöjligheter.

Eftersom den här kunskapen kommer från pålitliga källor som människan litar på ser Foucault det som ett sätt att styra individen genom att kontrollera hennes livsval (Foucault, 1975).

Även här ger Giddens teorier ett bredare perspektiv när han skriver att individen är fri, rationell och målmedveten eftersom det också gör henne till en kritiker. Genom att vara en kritiker kan hon kritiskt analysera de expertkunskaper som kommer från makronivå och även om hon har valet att följa med i strömmen och göra som alla andra finns det ändå en underliggande tilltro i Giddens teorier i att individen är rationell. Det gör att hon själv kan påverka sina egna livsval genom att bygga sig motiv och handlingar vilka i sin tur påverkar samhällsstrukturen. Det här trots att hon påverkas av både den expertkunskap som återfinns i Foucaults teorier och den yttre påverkan från andra individer som återfinns i Bourdieus teorier. Både Bourdieu och Foucault presenterar välformulerade teorier och var båda med i urvalsprocessen till det här teoriavsnittet. I slutet var det ändå Anthony Giddens som valdes ut som teoretisk utgångspunkt tack vare hans optimistiska syn på individen. Med det sagt är det ändå viktigt att ha andra teoretikers tankar i bakhuvudet för att skapa ett kritiskt förhållningssätt.

Tidigare forskning

Här presenteras tidigare forskning som har gjorts på civilt meritvärde och validering. Området civilt meritvärde har ersatts av rubriken anställningsbarhet då forskningen på civilt meritvärde är knapp. Dock anses de två områdena hänga samman då meritvärdet är de kompetenser och erfarenheter som vidare gör individen anställningsbar.

Anställningsbarhet

Att vara anställningsbar betyder att individen har de kompetenser och erfarenheter som krävs för ett visst arbete. Större delen av den svenska forskningen som gjorts på området fokuserar på de negativa effekterna som både direkt och indirekt påverkar anställningsbarheten. Det handlar bland annat om inlåsningar där individer inte kan röra sig på arbetsmarknaden som de själva önskar vilket leder till ökad ohälsa (Bernhard-Oettel m.fl., 2013) eller uteblivna möjligheter att få utvecklas inom sitt yrke på sin arbetsplats vilket också påverkar individen negativt (Kantelius, 2010). Båda är faktorer som påverkar individens upplevda anställningsbarhet destruktivt då hon begränsas i sina utvecklingsmöjligheter. I den här studien undersöks den upplevda anställningsbarheten som en konsekvens av bristen på kunskap hos externa arbetsgivare kring vilka kompetenser och erfarenheter en individ från Försvarsmakten eller Hemvärnet bär med sig ut i det civila arbetslivet.

Majoriteten av forskningen på anställningsbarhet har också studerats utifrån individens oförmåga att påverka beslut på en högre hierarkisk nivå. Studier har exempelvis gjorts på hur anställningsbarheten påverkats när det skett en omorganisering på en myndighet (Bernhard- Oettel m.fl. 2013) eller hur anställningsbarheten påverkats av huruvida individen är anställd på ett företag eller inhyrd som konsult (Kantelius, 2010). Båda är händelser som sker på organisatorisk nivå men det påverkar också individen på mikronivå. Studierna studerar också hur ohälsa och upplevd anställningsbarhet påverkas från en intern ledning där förändringarna sker inom ett företag eller en organisation. Den här studien undersöker hur den upplevda anställningsbarheten påverkas på en högre hierarkisk nivå av en extern ledning. Uppsatsen analyserar hur anställningsbarheten påverkas när individen själv ska skapa sig en förståelse kring sina kompetenser och komma underfund med vad hon genererat under sin anställningstid. Det här för att hon på egen hand ska kunna göra sig anställningsbar.

Vad det gäller studier kring anställningsbarhet upplevs de till stor del ha studerats ur ett hälsoperspektiv. Det kan bero på att en oförmåga att påverka sin arbetssituation kan leda till stress. Vilket i sin tur kan göra att man förlorar motivationen till att fortsätta arbeta vilket vidare påverkar den upplevda anställningsbarheten. Det har inte gjorts lika många studier på de positiva aspekterna av anställningsbarhet vilket kan vara ett bra komplement till de studier som finns idag. I den här studien är målet att se vilka kompetenser som informanterna väljer att lyfta fram eftersom att positiva kompetenser är bra för den upplevda anställningsbarheten.

Ansvaret ligger i slutändan på individen själv att förstå vilken kompetens hon har. Därav

måste hon ha kunskap så att hon kan validera sina erfarenheter och kompetenser på egen hand för att skapa sig en positiv bild av sin upplevda anställningsbarhet.

Validering

För att vara anställningsbar måste man kunna överföra kunskaper till konkreta kompetenser.

Att överföra kompetenser kräver att arbetsmarknaden har ett gemensamt språk och en delad förståelse för vilka kunskaper som leder till vilka kompetenser samt vilken nivå kompetenserna motsvarar. Med det sagt måste man veta vad nivån av kompetensen är värd för att kunna applicera den på en skala som alla förstår. Det här kan man göra genom att just validera kunskaper vilket betyder att man kartlägger och bedömer kompetenser (Skolverket, 2018).

EQF-skalan är ett framtaget kvalifikationsramverk som har som syfte att validera lärande oberoende på hur kunskapen genererats och underlätta för individen att röra sig på arbetsmarknaden (Panican, 2017: 84–85). Trots att efterfrågan på ett fungerande valideringssystem upplevs vara stort på arbetsmarknaden visar undersökningar på ett svalt intresse för den så kallade EQF-skalan. Det upplevs snarare som att organisationer varken är intresserade av eller har hört talats om kvalifikationsramverket (Panican, 2017: 98). Själva iden kring validering har dock börjat sprida sig och det upplevs finnas en positiv inställning till allmänna kompetenser (Panican, 2017: 84; Lamont, 2012: 2). Det finns ett ökat intresse vilket speciellt ses i industriella samhällen där föräldrar upplevs ha stort intresse i att just ge sina barn ett försprång ut i arbetslivet. Det här genom att investera i bland annat extra aktiviteter för att förbereda dem för arbetsmarknaden och försäkra sin klassamhörighet (Lamont, 2012: 2). Den här uppsatsen fokuserar på hur individerna upplever att deras kompetenser tas emot på arbetsmarknaden när de kommer från en organisation där det ännu inte finns ett fullt fungerande valideringssystem. Här undersöks också vilka erfarenheter som arbetsgivare uppfattar och vilka som de eventuellt missar.

Sett ur ett internationellt perspektiv har mycket forskning gjorts genom att studera vård- och omsorgsyrken och utmärkande för dem är att majoriteten av studierna behandlar en självuppskattad nivå av kompetenser. I studierna har experter format ett ramverk av kriterier redan innan datamaterialet samlats in vilket gör att informanten då själv kan placera sina kompetenser på olika nivåer genom att jämföra sina kunskaper mot olika kriterier (Coimbra, Ormonde Júnior m.fl., 2017: 124–125). Utifrån informantens självuppskattade kompetens kan man sedan mäta hur mycket kompetens individen besitter utifrån det framtagna

valideringssystemet vilket är formulerat för just den studien. Det här leder till frågan huruvida det ens finns ett fungerande valideringssystem som kan appliceras på ett större branschöverskridande perspektiv. Vid sökandet efter ett fungerande valideringssystem för ett större perspektiv upplevs det inte existera ännu (Anwar & Ullah, 2017). I den här uppsatsen finns det en efterfrågan på just ett fungerande system inom myndigheten och vidare in i samhället där alla ska tala samma språk. Ett system där man kan sätta ett värde på en individs kompetens som motsvaras av ett värde i valideringssystemet som hela arbetsmarknaden förstår. Därav har uppsatsen som mål att synliggöra vilka kompetenser informanterna väljer att lyfta fram för att underlätta för Försvarsmakten i deras arbete med validering. Det här för att i sin tur kunna vara en del i arbetet kring skapandet av ett valideringssystem på en samhällsnivå.

Metod

Metod och urval

Datainsamlingen har skett genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer. Det innebär att forskaren gått in i intervjuerna med ett antal fastställda frågor som bas till vilka det sedan kunnat förekomma uppföljningsfrågor under intervjuns gång. Det här för att hålla igång ett samtal mellan forskare och intervjuperson (Aspers, 2011: 143).

Målet var att få fram ett urval på åtta individer där fyra stycken skulle komma från Försvarsmaktens Högkvarter och fyra stycken från Hemvärnet. Det här för att kunna studera likheter och skillnader i deras svar och se om det skiljer sig åt mellan anställda och uppdragstagare. Den här uppdelningen av intervjupersonerna baseras på viljan att kunna studera dem som valt att stanna kvar på myndigheten samt att studera dem som valt att lämna.

Individerna på Försvarsmakten står för dem som valt att stanna kvar och individerna från Hemvärnet står för dem som valt att lämna men sedan valt att engagera sig på annat vis. I och med att myndigheten vill behålla sin personal är studiens huvudsyfte att förstå vad det är som gör att individerna stannar kvar och/eller söker sig tillbaka vilket lett till att urvalet består av individer dels från Försvarsmakten och dels från Hemvärnet. Initialt fann forskaren en

”grindvakt” (Bryman, 2008: 144), vidare kallad nyckelperson, som var behjälplig att finna tre

intervjupersoner på Högkvarteret. Ytterligare en nyckelperson valdes ut och var till hjälp att hitta fyra intervjupersoner inom Hemvärnet samt ännu en intervjuperson på Högkvarteret. Av de fyra intervjupersonerna på Försvarsmaktens Högkvarter har tre militär bakgrund och en civil bakgrund vilket betyder att individen inte har genomfört värnplikten. Av de fyra intervjupersonerna från Hemvärnet är två stycken yrkesverksamma och två stycken heltidsstuderande. Intervjupersonerna fick ta del av ett informationsblad (se bilaga 1) som huvudsakligen skickades ut till dem via nyckelpersonerna och i vissa fall via forskaren för att delge information kring studien samt förklara meningen med deras deltagande. Den här metoden valdes eftersom att huvudidén med studien är att få fram individens perspektiv och förståelse för olika fenomen för att återge en så explicit bild av deras tankar och upplevelser som möjligt. Eftersom att intervjumetoden kan ses som ett samtal mellan forskare och intervjuperson där forskaren har som mål att förstå den som hon pratar med (Aspers, 2011:

139) ansågs den här metoden vara det givna valet. Behovet av att kunna vidareutveckla och ställa följdfrågor bidrog också till att intervju blev det naturliga valet och det förväntades vidare besvara frågeställningen genom att just kunna skapa ett samtal med fördjupande frågor.

Intervjun

Intervjuerna började bokas in under vecka 11 och skedde fortlöpande fram till vecka 14. Fyra intervjuer hölls vecka 13 och resterande fyra intervjuer hölls vecka 14. Enbart tre av intervjuerna skedde i möte med intervjupersonerna och resterande fem skedde över telefon.

Av de tre sammankomsterna skedde två av dem på intervjupersonernas arbetsplatser och en på Stockholms Universitet. Valet att genomföra telefonintervjuer baserades dels på att avståndet mellan forskare och intervjuperson var för långt och dels på förfrågan av intervjupersonen. Intervjuerna spelades in och varade mellan 30–80 minuter. Efter intervjutillfället transkriberades inspelningarna. Innan intervjuerna hölls skarpt genomfördes en testintervju för att både se hur lång tid intervjuerna skulle ta samt för att se om några frågor besvarade samma sak. Genom att göra det här innan intervjuerna genomfördes skarpt gavs forskaren en chans att ändra, omformulera och ta bort överflödiga frågor samt lägga till frågor som saknades.

Intervjufrågorna kan hänvisas till tre olika avsnitt där första avsnittet behandlar individens nuvarande roll och hur individen hamnade där. Det inledande frågorna har som mål att göra intervjupersonen bekväm genom att låta individen prata om sin egen bakgrund men också ge forskare och intervjuperson en mer personlig relation (Aspers, 2011: 146). Det andra avsnittet

fokuserar mer på kompetenser och värdeskapande med individens perspektiv i fokus. Här fördjupas frågorna och mer fokus läggs på förståelsen för begreppen såväl på ett personligt plan som på ett samhälleligt. Det sista avsnittet behandlar överförandet av kompetenser och upplevelsen i att förklara sin egna roll med tillhörande kompetenser för att komma åt det gemensamma språket som eventuellt genomsyrar myndigheten. Syftet med att ta de här frågorna i del tre var att intervjupersonen skulle vara uppvärmd och redan inne i tankarna kring sina egna kompetenser för att kunna applicera det på något större. Under både avsnitt två och tre uppmanades intervjupersonerna att ge egna exempel. Forskaren använde sig då dels av sonderingsfrågor för att fördjupa samtalet kring en fråga och dels av uppföljningsfrågor för att leda in intervjupersonen på vidare tankar kring ett ämne (Bryman, 2008: 422–423). Under intervjuerna hoppade samtalet något mellan frågorna i intervjuguiden men höll sig till större delen inom de tre olika avsnitten. Det för att intervjun i största mån skulle bestå av ett samtal som flöt på utan avbrott.

Metodkritik

Det finns viss kritik som kan riktas mot datainsamlandet till den här studien. En kritik är att använda sig av nyckelpersoner för att ta fram ett urval. Problematiken ligger i att när en nyckelperson tar fram kandidater finns det en risk för att individerna väljs i och med att de är idealiska individer. Kandidaten kan ha valts då hon passar för att bli intervjuad, passar för ämnet eller helt enkelt är en bra individ för ändamålet. Kritiken är att resultaten kan bli missvisande då datainsamlingen blir vinklad och att man kan missa viktiga perspektiv som kunde fångats upp av andra individer. Genom användandet av två subgrupper gav det dock perspektiv från individer som valt att stanna på myndigheten och individer som valt att lämna för att sedan komma tillbaka som uppdragstagare vilket fångar upp två olika aspekter.

En annan kritik som kan riktas mot insamlandet är att intervjua i verkligheten och att intervjua över telefon. Att möta kandidaten i verkligheten ger forskaren en chans att studera mimik och kroppsspråk vilket uteblev när fem av de åtta intervjuerna skedde över telefon. Problematiken med att intervjua över telefon ligger dels i att forskaren inte kan styra över vilken plats intervjun sker på och dels i att ljud samt täckning inte alltid fungerar exemplariskt. Av de tre intervjuerna som skedde i verkligheten kan det också riktas kritik mot att två av dem skedde på kandidatens arbetsplats vilket kan ha påverkas deras svar. Endast en intervju skedde på neutral plats när forskare och kandidat möttes på Stockholms Universitet. Dock var syftet med

studien inte att studera mimik och kroppsspråk och således fungerade både att intervjua i verkligenheten och över telefon.

Valet att använda kandidater från Hemvärnet kan också kritiseras. Kritiken är att det är bättre att studera individer som valt att stanna på myndigheten och individer som valt att lämna för att fånga upp vad som verkligen skiljer dem åt. Dock vill myndigheten arbeta för att behålla sin personal vilket leder till att det upplevs mer givande att studera kandidater från Hemvärnet som valt att lämna och sedan på sätt och vis ta sig tillbaka till myndigheten.

Vad det gäller forskarens egen roll kan kritik riktas mot valet att gå in i fältet med ganska lite förkunskaper. Målet var att få fram individernas perspektiv utan att addera för mycket egen förförståelse för deras upplevelser. Dock upplevdes det, speciellt under de första intervjuerna, att det krävde att intervjupersonerna berättade kring saker som de själva upplevde vara ganska grundläggande vilket kan ha påverkat intervjuerna. Eventuellt kan också forskarens ålder samt de faktum att det var en kvinna och student ha spelar in och påverkat datainsamlingen. Dock upplevdes det snarare att intervjupersonerna ville berätta och informera kring deras kunskaper och erfarenheter än att det skulle ha påverkat datainsamlingen negativt. Därav upplevdes eventuella maktskillnader mellan intervjuperson och forskare utebli.

Etiska principer

Vetenskapsrådet (2002) skriver om de etiska principer som en forskare måste förhålla sig till i sin forskarroll och lägger vikt på de fyra huvudkraven som hon måste ta hänsyn till;

informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.

Informationskravet finns till för att informanten ska få information kring vad hennes syfte i studien är samt upplysas om att hennes deltagande är frivilligt och att hon när som helst under intervjuns gång har rätt att avbryta eller välja att inte svara på frågor (Vetenskapsrådet, 2002:

7–8). Det här meddelades informanten både i det utskickade informationsbrevet samt innan intervjun för att säkerställa att intervjupersonen verkligen förstått.

Samtyckeskravet innebär att informanten själv innehar rätten att bestämma över sin medverkan och att hon själv sätter villkoren för sitt deltagande. Det innebär att informanten ska kunna avbryta sin medverkan när hon vill utan att det ska medföra negativa påföljder för henne genom att bland annat utsättas för påtryckningar att fortsätta (Vetenskapsrådet, 2002:

9–11). Det här nämndes också i samband med intervjun där det lades extra tryck på att intervjupersonens medverkan är frivillig.

Konfidentialitetskravet behandlar informantens personliga uppgifter och innebär att forskaren ska ge största möjliga förtroende inför dem och därmed också förvara personuppgifter så att obehöriga inte kan ta del av dem. Det här innebär att forskaren ger informanten tystnadsplikt i form av att avidentifiera henne i transkriberingar och behandla dem så att utomstående inte kan komma åt uppgifterna (Vetenskapsrådet, 2002: 12–13). Vilket det informerades om i samband med intervjuerna och i informationsbrevet för att säkerställa att det framgått tydligt.

Nyttjandekravet finns till för att informera informanten om att det insamlade datamaterialet endast får användas i forskningsrelaterat syfte. Det kommer därmed inte att användas för kommersiellt bruk, mot informanten eller för andra icke-vetenskapliga ändamål (Vetenskapsrådet, 2002: 14–15). Det här diskuterades också med informanter genom att förklara att intervjuerna var till för en C-uppsats och endast till det syftet.

Resultat & Analys

Resultat och analys presenteras i underrubriker som delats upp i två delar; en del för informanter inom Försvarsmakten och en del för informanter från Hemvärnet. Dock har första underrubriken Väg in i Försvarsmakten inte separerat på informanterna likt de resterande avsnitten utan där har fokus lagts på deras inträde i Försvarsmakten.

Väg in i Försvarsmakten

Informanternas väg in i Försvarsmakten ser lite olika ut beroende på när de genomförde sin utbildning. Innan 2010 var värnplikten obligatorisk (Försvarsmakten, 2018) vilket ledde till att fyra av informanterna hamnade inom försvaret. Vad som är intressant är att informanternas vägar efter värnplikten sett olika ut. Den första informanten genomförde värnplikten och valde sedan att studera civilt. I slutet av sina studier erbjöds informanten en praktikplats på Högkvarteret som resulterade i en anställning. Den andra informanten genomförde värnplikten och valde sedan att studera vidare militärt på officershögskolan. Efter sina studier fick informanten anställning på Högkvarteret och valde efter ett tag att arbeta civilt under några år för att sedan ta sig tillbaka till Högkvarteret i en ny roll. Den tredje informanten genomförde värnplikten men valde efter utbildningen att aktivt söka sig till andra delar inom

Försvarsmakten och hamnade tillslut på Högkvarteret. Den fjärde informanten genomförde också värnplikten men ingick aldrig anställning på Högkvarteret utan sökte sig så småningom till Hemvärnet. Bland de resterande fyra informanterna är en individ civilt utbildad vilket betyder att informanten inte har genomfört värnplikten. Informanten hamnade på Högkvarteret efter att ha blivit tipsad om en vakant roll på Försvarsmaktens Högkvarter. De tre andra informanterna har själva aktivt sökt sig till försvaret. Två av dem sökte till den grundläggande militära utbildningen, GMU, efter att plikten hade avskaffats år 2010 och den tredje sökte sig till försvaret när värnplikten fortfarande var obligatorisk men hade öppnat upp för fler sökande. De två studenterna är dem som har genomfört GMU. Den ena informanten hade ett sabbatsår efter gymnasiet och träffade en person som inspirerade individen att söka till försvaret genom att berätta om sin upplevelse från GMU. Dock hade informanten redan innan utbildningen bestämt sig för vad som skulle hända efter vilket resulterade i att individen hamnade i en grupp som utbildade direkt mot Hemvärnet. Den andra studenten berättar att intresset för försvaret vuxit fram redan som barn och att informanten redan då bestämt sig för att testa på soldatlivet. Dock upplevde informanten under sin utbildning att det inte var som individen förväntat sig vilket gav en insikt i att det inte var något informanten ville arbeta med på heltid:

Jag gjorde, GMU som det hette då när jag gjorde det, […] Det var någonting jag ville göra, det hade jag bestämt mig för sedan jag var liten att jag ville in en sväng i försvaret, och sen trodde jag att jag skulle fortsätta […] Men när jag började blev det ganska snabbt klart att, nej, det här var kul med det var inget jag ville hålla på med.

Vad det gäller de två yrkesverksamma informanterna valde den ena individen att söka sig till Hemvärnet eftersom informanten ansåg att försvaret var eftersatt. Informanten påtalar att en egen insats kanske inte gör försvaret mindre eftersatt men att ett deltagande ändå är ett sätt att engagera sig. Den andra yrkesverksamma informanten sökte sig till Hemvärnet för att det fanns en möjlighet att engagera sig trots att man inte arbetade inom Försvarsmakten:

En slump och ett intresse för Försvarsmakten sedan jag var tonåring. Jag var på väg in i Försvarsmakten, jag mönstrade, jag gjorde praktik […] men sen av olika anledningar blev det ingen karriär […] Och då när jag insåg att det fanns en möjlighet för mig att engagera mig i Försvarsmakten trots att jag inte har någon militär utbildning, då var det bara what? Varför visste jag inte det här?

Giddens skriver att det ska vara enklare för individer att förklara motiv till sällsynta handlingar än till vardagliga handlingar (Giddens, 1984: 6). Analysen visar att

informanterna ger svar med klara motiv till varför dem sökt sig till Försvarsmakten vilka tyder på att Giddens teorier om sällsynta handlingar stämmer. Eftersom handlingen att söka sig till och välja att stanna kvar och bli en del av Försvarsmakten eller Hemvärnet inte är beslut som tas på daglig basis kan de ses som sällsynta händelser och handlingar.

Informanterna visar vidare på både handlingen att stanna kvar och handlingen att lämna myndigheten. Bland annat ses motiv till handlingen att stanna kvar genom att informanterna visat intresse för att studera vidare inom Försvarsmaktens regi samt att de själva aktivt sökt sig till den grundläggande militära utbildningen. Men det visar också på motiv till handlingen att lämna genom att informanterna visat på intresse för att testa på något annat eller inte visste om att det fanns möjligheter till att engagera sig. Giddens skriver också om den rationalitet och medvetenhet som gör individen till en fri människa (Giddens, 1984: 6). Genom att informanterna rationellt och medvetet återger sina motiv till handlingen att stanna kvar eller lämna myndigheten uppvisar dem också att de besitter förmågan att kunna påverka sina beslut vilket också visar på den frihet som Giddens skriver om.

Motiv och handlande för myndigheten och samhället

Det finns en grundläggande förståelse bland informanterna att deras arbete gynnar myndigheten och samhället i stort. De förstår vikten av sitt arbete och vidare att det är behjälpligt för både myndigheten och samhället i dess utveckling. Två av informanterna på Högkvarteret arbetar med att validera kompetenser och förklara för andra arbetsgivare vilka kunskaper och erfarenheter soldater, befäl och sjömän genererar genom sin utbildning. De skapar också samarbeten med andra aktörer på arbetsmarknaden vilket i slutändan bidrar till att säkerställa Försvarsmaktens kompetensförsörjning vilket gynnar både myndigheten och samhället. Arbetet bidrar bland annat till att den civila arbetsmarknaden får en ökad förståelse för de tjänstgörandes kompetenser:

Om jag tittar på vad mitt arbete ger Försvarsmakten och samhället […] i och med att vi tydliggör för andra arbetsgivare vad vår personal har med sig, vilken kompetens de har, tydliggör de meritvärden som de har, plus att vi faktiskt samarbetar i kompetens- och utbildningsfrågor vilket gör att när de är klara hos oss så behöver de kanske inte utbilda sig en gång till, om vi använder samhällets resurser på ett mycket bättre sätt.

Vad det gäller informanterna inom Hemvärnet delar de också ovan förståelse om att deras arbete gynnar Hemvärnet och sedan samhället i stort. Vad som enar informanterna är att de förbereder sig på något som per definition är hemskt men de anser att det finns en plikt i att hjälpa samhället. Trots att informanterna delar uppfattningen om att de vill arbeta för att hjälpa samhället på det sätt de själva har möjlighet till är deras anledningar till att dem engagerat sig något tudelade. Någon anser att försvaret är dåligt:

Ja det är litegrann det att jag tycker att försvaret är dåligt, och det kan man ju alltid säga att det kanske inte blir bättre av att jag är där, men det är bättre att någon är där och då får ju jag vara den.

En annan säger att det vore orimligt att Sverige är utan försvar:

Och svaret på den frågan som jag har kommit fram till, ja det är orimligt att inte ha ett försvar. Det är tråkigt att det behövs, men jag tror det behövs. […] För det är lite såhär, det är lite, vad ska man säga… det är min plikt. Någonting ska man göra, man måste inte vara med i Hemvärnet men jag tycker att något, jag tycker att man ska engagera sig på något sätt i, ja, samhället eller vad man ska kalla det.

Även här kan Giddens teori kring motiv och sällsynta handlingar appliceras (Giddens, 1984:

6). Informanterna gav i det tidigare avsnittet motiv till varför de valt att bli en del av Försvarsmakten och/eller Hemvärnet. Här trycker de mer på motivet att dem skapar sig en förmåga att kunna hjälpa till genom att vara en del av myndigheten eller organisationen.

Motivet till handlingen som formas här blir således att informanterna fördjupar sina perspektiv kring vikten av sitt arbete. De påtalar sin förståelse för att deras handlingar hjälper myndigheten, organisationen och samhället i stort. Även om informanterna har skilda arbetsuppgifter och olika arbetsmiljöer så delar de ändå motivet till varför de utför sitt arbete vilket då är för att kunna hjälpa till. Det skiljer sig också i hur de hjälper till vilket givetvis också speglas av deras befattningar och arbetsuppgifter. Dock säkerställer båda metoderna på sitt unika vis det som myndigheten och Hemvärnet ämnar arbeta för. Vilket är att hjälpa annan part genom deras olika arbetsuppgifter.

Motiv och handlande för individen

Informanterna på Försvarsmakten delar uppfattningen att de vill bidra till något större och att de vill arbeta för en gemensam sak. Det finns dels en förståelse för att man vill hjälpa till på makronivå som är beskrivet i avsnittet ovan, men också dels en förståelse i att man vill hjälpa till på mikronivå genom att man själv vill vara en del av arbetet som utförs och vara dedikerad uppgiften du ställts inför. Det här är faktorer som gör att individen väljer att stanna kvar vilket

bland annat handlar om att man vill hinna se helheten av sitt arbete. Det handlar också om att det funnits möjligheter att ta sig ann nya roller och arbetsuppgifter vilket lett till personlig utveckling:

[…] provat ett tiotal yrken utan att behöva egentligen söka ett nytt jobb […] oerhört stimulerande och givande för mig personligen att jobba kvar i samma firma, med gränsliknande ¹ saker men ändå olika ansvar och olika uppgifter. Så jag har ju lärt mig otroligt mycket vill jag påstå.

Även om myndigheten erbjuder det här finns det ett intresse och en nyfikenhet för att testa på ett annat arbete och en annan arbetsgivare. Den överhängande nyfikenheten är påtaglig men gemensamt för informanterna som påtalar den är att de vill komma tillbaka till myndigheten efter en sådan resa eller är glada över att de inte lämnade när de hade möjligheten:

Att söka sig till en ny arbetsplats har jag såklart tänkt mig, det är nyttigt. Men annars skulle jag säga att jobba med den här tjänsten i 3–4 år, någonstans där emellan kan man säkert ha någon form av kortare paus med utbildning […] och sen är det nog lägligt att hitta en annan myndighet eller företag och arbeta på, för att sen kanske komma tillbaka.

En informant har också genomfört en sådan resa och förklarar varför individen sökt sig tillbaka:

Sen så lämnade jag efter 4–5 år ungefär och då var det mer ett intresse av att få göra karriär […]

Fick göra karriär också, fick tjäna mycket pengar […] Men sen så, hände någonting i mig, jag växte nog upp lite mer tror jag och funderade på vad som är viktigt för mig. […] och det handlade om att få göra skillnad för andra än mig.

Inom Hemvärnet ser informanterna också positivt på sina uppgifter och på den gemenskap som de delar. Eftersom att det är frivilligt att delta i Hemvärnet är det också givet att informanterna delar ett visst intresse men utmärkande är att informanterna uppskattar den gemenskap som bildas och att de utför en samhällsinsats:

Alltså, jag tycker det är sjukt kul, vi är ju en jättebra grupp och hade jag inte haft en så bra grupp tror jag inte att jag hade fortsatt. Så det är framförallt gemenskap i gruppen och sen såklart att jag känner att jag gör någon form av samhällsinsats, hjälper också till.

Men de ser annorlunda på sitt Hemvärnsuppdrag och att eventuellt arbeta hos en annan arbetsgivare eftersom att deras huvudsakliga sysselsättning är just att arbeta på den civila arbetsmarknaden. Det innebär att informanterna redan har gjort resan från Försvarsmakten till det civila och att deras Hemvärnsuppdrag är ett frivilligt åtagande som de ägnar sig åt på sin fritid. De två yrkesverksamma informanterna som arbetar civilt uppger att deras deltagande

1 ”Gränsliknande” betyder här liknande arbetsuppgifter inom olika arbets- och ansvarsområden.

grundar sig i att dem har tid och vilja att kunna engagera sig samt att de har ett stort intresse för friluftsliv:

För ett par år sedan så, mina barn är tonåringar, halvvuxna, och jag tyckte jag hade tid att göra, att engagera mig i någonting och då hittade jag egentligen till Svenska Lottakåren som är en utav de frivilliga försvarsorganisationerna som utbildar för specialbefattningar till Hemvärnet bland annat […] jag är väldigt friluftsintresserad och tycker om att vara ute och det är också därför jag valt att vara med i ett insatskompani […].

De andra två heltidsstuderande informanterna som genomfört GMU har en något delad uppfattning kring deras framtid på arbetsmarknaden. Båda två trivs i sina Hemvärnsuppdrag och vill se vart deras civila utbildningar kan ta dem. Den ena ser sin utbildning som en möjlighet för en framtida anställning inom Försvarsmakten men uttalar det inte som sitt mål:

Men sen också som jag då, som förhoppningsvis blir civilingenjör, det finns ju, det finns faktiskt redan idag roller i Försvarsmakten som jag skulle kunna få med enbart min civila utbildning.

Medan den andre snarare vill göra karriär civilt då en karriär inom Försvarsmakten inte lockar:

Nä, jag kände att Försvaret det, det var, liksom, det är inget jag vill jobba heltid inom även om man kan utbilda sig såklart inom officer och allt möjligt där, men det var inget som lockade, utan jag ville ut på den civila marknaden […].

Återigen kan Giddens teori om motiv och sällsynta handlingar berika analysen (Giddens, 1984: 6). Att enbart stanna kvar på ett arbete uppfyller inte kraven på en sällsynt handling utan det förklarar snarare Giddens begrepp på vardaglig handling. Den här analysen behandlar snarare beslutet att lämna eller stanna kvar på ett arbete. Det beslutet ligger på en rationell och medveten nivå där individen har funderat på vilket av besluten hon ska ta. Analysen visar på den här medvetenheten då informanterna inte har några problem att återge motiv till att stanna kvar eller lämna arbetet. Vad det gäller att stanna kvar uppger informanterna att motivet till handlingen ligger i den positiva inställningen till arbetsuppgifterna, utvecklingsmöjligheterna och gemenskapen som genomsyrar myndigheten och organisationen. Vad det istället gäller motiven till att lämna myndigheten berättar informanterna att det handlar om att man vill prova på en annan arbetsgivare och ett annat yrke eller att man vill ut i det civila och göra karriär. Giddens skriver också om den frihet som individen besitter genom sin förmåga att rationellt och medvetet ta beslut (Giddens, 1984: 6). Analysen visar på den här medvetenheten då informanterna kan forma motiv och handling kring att börja, stanna och sluta på myndigheten. Den visar också på den frihet som individen har genom att hon dels kan forma

de här tankarna men också dels hitta en ny arbetsgivare eller söka sig tillbaka till myndigheten om hon önskar.

Arbetstagarens upplevda kompetenser

När informanterna på Försvarsmakten tillfrågas om sina främsta kompetenser samt vilka kompetenser som de vill utveckla handlar det mest om de generella kompetenserna som kan likställas med personliga egenskaper. Vilka kompetenser som informanterna beskriver som sin främsta skiljer sig åt beroende på deras befattning och vart de befinner sig i livet. En upplevd kompetens är till exempel att ha förmåga att kunna övertyga andra och en annan är att kunna ta till sig kunskap samt sätta det i ett sammanhang. Ytterligare en viktig punkt som en informant lyfter fram som en generell kompetens är att kunna skilja på arbete och fritid vilket informanten hänvisar till att yrket och de yrkesverksamma åren har bidragit till:

[…] och det som yrket har lärt mig, och, det är väl, vad ska man säga, att dels skilja på arbete och fritid, men också att se väsentligheter och satsa på dom för att man klarar inte av att jobba med allt.

När informanterna frågas kring vad de vill utveckla för kompetenser kommer synen på erfarenhet fram. En informant påpekar att det finns en stor mängd institutionellt minne som individen vill utveckla en lyhördhet och ödmjukhet inför:

[…] Sen är det ganska många kollegor som har jobbat mycket längre vilket innebär att de sitter på en jättestor del av vad man säger institutionellt minne, och den delen av själva hantverket […] dom delarna behöver bli bättre för att nå samma resultat eller effekt […] om man skulle börja arbeta med personen så är väl just lyhördhet, ödmjukhet, det tror jag man kommer långt med oavsett om man är ung eller gammal, kompetens eller inte färdig med sin utbildning.

När samma fråga ställs till informanterna inom Hemvärnet uppenbarar sig en liknande tendens att deras främsta kompetenser hänger väl ihop med deras arbetsuppgifter samt att större delen av kompetenserna kan kopplas ihop till personliga egenskaper. Tre av informanterna inom Hemvärnet är soldater och beskriver sina främsta kompetenser som att hitta uppgifter och se vad som måste göras, kunna se och förutspå nästa steg samt att ta till sig av vad andra säger men samtidigt vara kritisk till det som sägs. Men det är inte enbart personliga egenskaper som kommer upp utan utmärkande för samtliga är också att de pratar om förmågan att kunna arbeta i grupp och vara en lagspelare:

Och sen, det gäller både civilt och militärt men framförallt militärt, och det är inte bara vad man har för befattning utan det är generellt, att man har, är en lagspelare, att man har förmågan att liksom sätta sina egna behov lite åt sidan, för man jobbar ju under väldigt krävande förhållanden.

Vad det gäller utveckling av kompetenser vill informanterna inom Hemvärnet snarare utveckla formella kompetenser än generella. Även här kan kompetenserna som informanterna vill utveckla kopplas till deras befattningar men det handlar mer om att utvecklas i tekniker, ledarskap och kunskap. Det skiljer sig lite bland informanterna som genomgått GMU vilken är en tre månader lång utbildning och på de informanter som genomgått värnplikten som idag är nio – elva månader lång (Rekryteringsmyndigheten, 2017). Informanterna som genomfört värnplikten efterfrågar en utveckling av kunskapskompetens och tekniker såsom att bli bättre på sjukvård, bli bättre på att hantera vapen och att utöka sin ordkunskap för att underlätta kommunikation. Informanterna från GMU efterfrågar mer soldatutbildning och en informant påpekar just att den korta utbildningen inte gav den helhetsbild som behövts:

Jag skulle vilja ha mycket mer, jag skulle behöva ha mer soldatutbildning, för jag har svårt att se det här övergripande, alla som har gått en längre utbildning, min var ju bara tre månader, dom har ju fått en mer, bättre helhetsbild och bättre stridsutbildning.

I sin struktureringsteori argumenterar Giddens för att individen formas av sina egna handlingar och av hur hennes handlingar utvärderas av andra. I och med att hon ser hur andra utvärderar hennes handlingar kommer det att leda till att hon lär sig vad som är rätt och fel i hennes agerande (Giddens, 1984: 26). I det här avsnittet ombes informanterna att lyfta fram sina främsta kompetenser samt de kompetenser som de vill utveckla hos sig själva. Analysen visar på att samtliga informanter väljer att lyfta fram generella kompetenser som sina främsta vilka också ligger i linje med deras yrkesroll och arbetsuppgifter. När de istället tillfrågas kring de kompetenser de vill utveckla skiljer det sig åt bland informanterna på Försvarsmakten och inom Hemvärnet. För informanterna inom Försvarsmakten är det även här generella kompetenser de vill utveckla medan informanterna inom Hemvärnet snarare vill utveckla sina formella kompetenser. Giddens hävdar att individens handlingar utvärderas av andra (Giddens, 1984: 26) vilket analysen stödjer genom att informanterna lyfter fram de kompetenser som ligger i linje med deras arbete. Eftersom att informanterna bland annat påtalar och lyfter fram vikten av att vara en lagspelare kommer det också vara ett begrepp som används av andra individer när de i sin tur ska utvärdera andra. Det leder till skapandet av en norm vilken arbetstagarna kommer att följa. Giddens argumenterar för att det är reproduktionen av sociala handlingar som system som formar samhället och dess struktur (Giddens, 1984: 25).

Analysen stödjer det här genom att ovan sociala handlingar formas kring att vara en lagspelare vilket kommer att reproduceras genom strukturering och sedan forma hela

myndigheten och organisationen efter deras värderingar. Giddens resonerar vidare kring att sociala handlingar påverkar samhällsstrukturen och vice versa vilket skapar både resurser och begränsningar för individen (Giddens, 1984: 25–26). Analysen visar på att sociala handlingar såsom att vara en lagspelare har utvärderats av individerna som en positiv egenskap vilket har påverkat strukturen i myndigheten. Det här skapar möjligheter för individer som arbetar bra i grupp och är lagspelare men det skapar också begränsningar för individer som hellre arbetar individuellt. Individen som upplever den framtagna normen som en begränsning kommer också att känna sig otillräcklig då hon inte tror sig kunna leva upp till bilden av att vara en lagspelare. Det kan vidare påverka hennes val att stanna kvar eller lämna myndigheten.

Övergången till det civila

Inom Försvarsmakten påtalar några informanter att det finns utmaningar i att beskriva sina kunskaper och kompetenser för en annan person. Men det framkommer att det inte bara är själva beskrivningen som är ett problem utan också att man själv måste förstå vad man har för färdigheter och hur man ska översätta det man lärt sig till något konkret innan man kan försöka beskriva dem:

Det finns möjlighet att ha med sig en hel del civilt meritvärde […] På dom allra flesta befattningarna, även om du är soldat, om man nu kan undra vad jag har för nytta av det, du lär dig ändock det här med ordning och reda, disciplin, gruppdynamik, fungera i grupp, att hantera ett vapen är inte bara att hantera ett vapen utan det är också ett säkerhetstänk i sig.

En informant påpekar att utmaningen i att kunna beskriva sina kunskaper och kompetenser också ligger i vem man pratar med på den civila arbetsmarknaden. Det beror dels på vem som är arbetsgivare samt vilken yrkesroll personen har och dels på huruvida personen har militär bakgrund eller inte. Här ligger därav ett stort ansvar på individen själv att se sina kunskaper och kompetenser:

Men det jag hör är ju att oftast så har ju inte vår personal svårt att hitta jobb efter, men de kanske upplever själva […] att man inte riktigt har koll på sin egen kompetens.

Två informanter från Högkvarteret säger att det inte är svårt att förklara vad de gör inom sina befattningar. Dock berättar dem att det uppstår problem när det ska överföra sin kunskap eller när det ska förklara sitt arbete på djupet vilket upplevs vara tidskrävande:

Nej, jag tycker inte att det är några problem att förklara, samtidigt kan jag aldrig gå in och förklara exakt vad jag gör för då blir det problem… Ja då blir det jobbigt att förklara, eller svårt att förklara, Eller inte svårt, men det tar lite mer tid.

Inom Hemvärnet upplever informanterna inte att deras utbildning eller Hemvärnsuppdrag spelar så stor roll för tänkbara arbetsgivare men en informant påpekar ändå att det kan ha betydelse beroende på vilken befattning man har i uppdraget och vilken befattning man söker.

Av de som nyligen sökt jobb är utbildningen och Hemvärnsuppdraget någonting som står i deras CV, men en informant som började sitt Hemvärnsuppdrag efter påbörjad anställning civilt berättar att uppdraget kommer lyftas som en merit i ett framtida CV:

Så jag har inte upplevt någon nackdel av mitt hemvärnsuppdrag i min civila befattning […] Men om jag skulle byta jobb skulle jag ju, jag skulle välja att lyfta det som en merit!

Dock upplevs det finnas en förståelse bland informanterna att arbetsgivaren skulle uppskatta deras erfarenheter och kompetenser såsom att arbeta i grupp, ha ledarkunskaper och ha rätt mentala inställning. Två av informanterna påtalar det faktum att så länge arbetsgivaren är medveten, och kanske till och med själv har genomfört militär utbildning, kommer det vara lättare att validera erfarenheter och kompetenser så att dem förstår. Men en informant belyser också problematiken:

Jag tror att många arbetsgivare, om man tittat på hur det ser ut, är ju män i medelåldern, och alla dom har ju gjort värnplikten, så dom har nog inte problem att förstå det […] men i och med, nu kommer det väl fler och fler som inte har gjort värnplikten, dom börjar väl slussas in på dom positionerna nu, dom är det väl svårare att förklara för skulle jag gissa.

De två yrkesverksamma berättar att de inte tycker att det är svårt att förklara vad dem gör. Den ena informanten hänvisar till att så länge man förklarar det med normala ord så går det bra och den andra hänvisar till att sin militära roll i stort sett är densamma som sin civila. Var det gäller de heltidsstuderande informanterna som genomfört GMU kommer det dock fram att dem har något svårare att förklara vad dem gör i sina roller. Det beror bland annat på att mottagaren inte förstår vad uppdraget innebär:

Alltså när jag berättar vad jag gör, att jag är granatgevärsskytt, det är ju liksom, det är kanske inte så lätt att ta in det för det är så himla annorlunda från det vanliga livet […] Dom som inte varit i, dom förstår nog inte riktigt, att man måste fungera även när man är trött och sådär.

Men ena informanten upplever det ändå enklare att förklara sin roll när mottagaren av informationen själv är militär eller har militär bakgrund:

Det är svårt för mig att sätta ord på vad vi kan och vad vi övar på för någon som inte vet vad det handlar om liksom… Man har ju mycket fördel om det är någon som man varit med eller gjort värnplikten eller har varit med i ett liknande sammanhang, då vet dom vad man pratar om.

Giddens argumenterar för att sociala handlingar formas i systemet och bevaras i strukturen. Han hävdar också att ett fenomen kan uppfattas som en resurs av en individ och som en begränsning av en annan (Giddens, 1984: 25–26). I och med sin tjänstgöring ges soldaten, sjömannen eller befälet både erfarenhet och kompetens i det militära. I analysen framkommer det att det här kan vara både en resurs och en begränsning för informanterna om de ska förklara sina kompetenser för en tredje part. Det upplevs vara en resurs om informanterna möter en person som tidigare har erfarenhet från eller på annat vis är insatt i verksamheten eftersom de förstår innebörden av tjänstgöringen. Här blir systemet möjliggörande för individer som är insatta i den militära verksamheten då de delar en förståelse och gemenskap vilket leder till att de har lättare att inkludera varandra. Det upplevs dock vara en begränsning om informanterna möter en person som inte är insatt i verksamheten eftersom det både är svårare och tar längre tid att förklara var tjänstgöringen inneburit. Det kan leda till att informanterna missar att lyfta fram viktiga erfarenheter och kompetenser som de genererat och vidare att den tredje personen inte förstår vilken kunskap som informanterna kan bidra med. Här blir systemet snarare begränsande vilket ställer fler krav på att informanterna själva kan validera och överföra sina kompetenser.

Att vara civil arbetstagare

Informanterna inom Försvarsmakten beskriver att det finns en transparens på myndigheten vad det gäller anställningen. De menar bland annat att om en individ vill lämna myndigheten så ska hon kunna göra det men också veta om att hon är välkommen att söka sig tillbaka. Vill man inte lämna helt är myndigheten beredd på att förhandla fram en deltidsanställning:

Dom uppskattar det att Försvarsmakten, dels exponerar och säger, vill du lämna är det okej, men du är alltid välkommen tillbaka.

Det är också ett pågående projekt att skapa samarbeten med företag och organisationer på arbetsmarknaden för att kunna hjälpa de anställda i övergången till det civila. Men de säljer också in konceptet att dela på personal vilket innebär att en anställd ska kunna arbeta deltid hos flera arbetsgivare. Arbetet med att informera civila arbetsgivare kring vad för

kompetenser deras personal kan erbjuda är i full gång men det upplevs ännu finnas rädslor från arbetsgivare i frågan om att dela på personal:

Men när man får prata med dom och beskriver vad som finns bakom den här soldaten blir det, aha det är såna vi anställer, just det! Så det är någon form av okunskap för jag tror att Försvarsmakten har varit ganska okänd sen värnplikten gick ner […] Det kan också finnas, till viss del, rädslor […]

vad händer när jag skickar iväg dem och de ska tjänstgöra i tre veckor, vad händer om de bryter benet, ska jag betala för den sjukvården då? Och det där finns det ju regelverk för men det finns ändå inbyggda rädslor.

Två av informanterna inom Hemvärnet beskriver organisationen som ineffektiv vilket är något man måste lära sig att förhålla sig till. Stora organisationer tar tid att förändra vilket då kan upplevas som en begränsning på de lägre nivåerna inom en hierarki:

Å andra sidan tror jag att vi tappar en del för att man känner att man faktiskt inte får utvecklas utan att man står still och stampar, ja det finns en del utmaningar.

Det finns också en förståelse för att uppdraget sker på frivillig basis vilket tar tid från informanternas fritid. Trots att övningarna ibland kan upplevas för få och för korta är det ändå en uppgift som konkurrerar med allt annat som ska hinnas med i livet:

Men alla är vi i det här frivilligt. Och det konkurrerar med allt annat som man också ska göra, så att, det är väl nackdelen att jag tycker att vi övar för lite. Och sen tycker jag att vi övar för kort tid […]

det är också en utmaning att då vi människor […] skulle man sätta ribban högre för liksom va, avtalsdygnen, så kanske vi tappar en massa människor som tycker att det där, så där mycket, där kan jag inte vara borta från jobbet eller familjen eller vad det nu är.

Informanterna berikar studien med några extra tankar och idéer vilka visar på myndighetens och organisationens resurser och begränsningar. Informanterna påtalar den öppenhet som myndigheten erbjuder i och med att det är okej att lämna myndigheten för att sedan söka sig tillbaka. Giddens hävdar att den frihet individen ges genom att själv kunna styra över sina beslut kom i och med att hon blev en rationell och medveten varelse (Giddens, 1984: 6). Analysen visar att genom att informanterna välkomnas att söka sig tillbaka till myndigheten leder det till en extra trygghet hos individen när hon tar sitt beslut att testa på en annan arbetsgivare. Genom att skapa den här normen och ge möjlighet att få testa på andra yrken och arbetsgivare leder det till en struktur i myndigheten som skapar resurser och begränsningar för individen. Resurser om man själv besitter förmågan att se vilka kunskaper och erfarenheter man har och kan validera dem så att de matchar den civila arbetsmarknaden. Är det snarare motsatsen att individen inte kan se sina kompetenser och då inte heller validera dem skapar det istället en