Ett antal forskare, såsom Bakker (2008a; 2008b; 2008c), Schaufeli (2003; 2002; 2006; 2008;
2011), Bakker och Demerouti (2008b), Kahn (1990), Laglaan et al. (2006), Macey och Schneider (2008), Gorgievski et al. (2010), Hakanen et al. (2008b; 2008c), och Saks (2006), argumenterar för att arbetsengagemang är en avgörande fördel för organisationers framgång och överlevnad. Utifrån detta resonemang blir det tydligt att anställdas engagemang har betydelse för organisationens framgång och kan anses som en resurs för organisationen genom anställdas sätt att engagera sig tanke- och känslomässigt i sina arbeten. Detta medför proaktiva beteenden för organisationen. En av dessa beteenden är viljan till att stanna i organisationen (de Lange, De Witte, & Notelaers, 2008). Engagerade anställda visar också mer initiativtagande samt att de är inspirerade att utveckla och ta sig an nya arbetsuppgifter (Demerouti et al., 2001; Halbesleben & Wheeler, 2008; W. B. Schaufeli et al., 2008; S.
Sonnentag, 2003). Engagerade anställda är öppna till nya möjligheter och arbetsuppgifter, de är mera hjälpsamma mot andra människor och de är bättre på att bygga sociala nätverk vilket medför harmoniska och effektiva arbetsgrupper. Detta påverkar bland annat kundnöjdhet, samtidigt som engagerade anställda kan använda sig av arbetets resurser på ett sätt som ökar produktiviteten (J. K. Harter et al., 2003; J. K. Harter et al., 2002). Enligt Hansson (2005) är en engagerad anställd en person som bryr sig om företagets behov och tar egna initiativ i arbetet. Detta skapar ett medarbetarvärde i organisationen vilket han anser som en konkurrensfördel. Sammanfattningsvis tolkar vi dessa empiriska forskningsresultat med att forskare anser att arbetsengagemang ökar organisationens motståndskraft vilket påverkar dess konkurrenskraft och överlevnad.
Vi kunde inte se att tidigare forskning hittills tagit hänsyn till vad arbetsengagemang bidrar med till individens fördel, utan forskning har endast identifierat olika konsekvenser för
organisationen. Dock har forskning kring arbetsengagemang sett dess hälsoeffekter på individers psykiska välmående, men inte vad arbetsengagemang bidrar till individens livssituation eller identifierat tydliga skillnader mellan högt och lågt arbetsengagemang,
Metodbeskrivning
Företagsbeskrivning
Organisationen som vi undersökte är ett handelsföretag som är medlem av en stor koncern.
Deras affärside är att de vill framstå som det bästa och mest prisvärda alternativet för kunder som ställer höga krav på service och sortiment genom att varje dag leva upp till sina deviser.
Strategierna för att nå detta är att ha en kunnig personal. Företaget är aktivt på många fronter i samhället där företagets engagemang bland annat omfattar sponsring av idrottsföreningar, ungdomsverksamheter och välgörenhet.
Urval
Undersökning är en totalundersökning av 150 anställda i företaget som beskrivs ovan. 54 kvinnor och 48 män deltog i studien. Medelålder för kvinnor är 33 år och för män 29 år. De anställda som deltagit i studien befinner sig närmast golvet det vill säga att de har inte någon ledande befattning. Hayes (2000) menar fördelen med en totalundersökning är att man kan få in alla olika egenskaper av en population vilket medför att undersökningen får en omfattande bild av populationen. Personalen som är närmast golvet är företagets ansikte utåt och de som är av avgörande betydelse för gynnsam kundkontakt och service. På så sätt blir denna personal också avgörande för företagets framgång. Vi anser därför att engagemang är en avgörande faktor för relationen kund-anställd och viktig för den enskilt anställda.
Vår tanke bakom vårt urval är att vi ska ha ett homogent urval för att inte få inflytelse av slumpfaktorer (Hayes, 2000). Ett homogent urval betyder i detta fall att samma företag har undersökts för att utesluta organisatoriska olikheter såsom lönesystem och kultur. En annan viktig aspekt som vi har haft gällande valet av urval är att de anställda ska ha samma förutsättningar och därför valde vi endast att ha anställda som har samma position i företaget och i detta fall de som är närmast kunderna, så kallade ”golvpersonalen”.
Våra deltagare har möjlighet till att utvecklas och avancera inom företaget men har fortfarande inte övergått till högre formella positioner, dock finns möjlighet till ansvarsområden i sitt arbete men alla anställda har samma förutsättningar. Intressant för
denna undersökning är att den kan ge en utökad kunskap om människors upplevelse av arbete och vilka andra faktorer som kan bidra till deras arbetsengagemang och hur detta påverkar deras livssituation.
Bortfall
150 enkäter gavs ut i anställdas personliga fack i början av undersökningsperioden. Efter en vecka hade 50 deltagare svarat och efter hela undersökningsperioden hade totalt 103 deltagare svarat, vilket motsvarar en svarsfrekvens av 69 %. Utav dessa 103 enkäter hade vi en enkät som inte kunde användas i vår analys på grund av partiellt bortfall då denna deltagare inte svarade på alla frågor i enkäten och det interna bortfallet gav missvisande data för vidare analys. Internt bortfall förklarar att de som deltog inte svarade på allt eller att svaren är missvisande och otydliga (Hayes, 2000).
Vi kalkylerade en svarsfrekvens på 65 % på hela populationen innan genomförandet av undersökningen. Denna kalkylation beror på flera antaganden som Hayes (2000) anför. En av dessa är att populationen kommer spela en avgörande roll i hänseende till deltagarnas motivation att svara på enkäten. Det vill säga en population som är intresserade av undersökningen kommer att ge en större svarsfrekvens än en population som inte är intresserade av undersökningen. En vidare aspekt som bidrar till svarsfrekvensen är utbildningsnivån av deltagarna. Hayes (2000) skriver att ju lägre utbildning personer har, desto svårare har det för att besvara en enkät på grund av deras osäkerhet och rädsla att göra fel. I detta hänseende måste man också ta hänsyn till att frågor som handlar om individens känslor, livssyn och attityder kan påverka individens benägenhet att svara, eftersom dessa frågor kan utlösa känslor hos individen såsom rädsla och osäkerhet, vilket medför att individen undviker att svara på enkäten.
Utifrån dessa överväganden om ett kalkylerat bortfall om 33 % använde vi oss av olika tekniker som forskare rekommenderar för att förebygga bortfall (Hayes, 2000; Patel &
Davidson, 2003). En teknik för att minska bortfall är ge tydliga instruktioner om studien samt om varje deltagares anonymitet. Vi valde också att medföra ett svarskuvert, för att skapa upplevelsen av fullständig anonymitet samt att endast vi som utför studien är de som kommer att granska materialet, det vill säga chefer från företaget kommer inte kunna se de enskilda enkäterna. Genom frågornas konstruktion i bakgrundsavsnittet har vi försökt att utforma dem så att deltagarna inte kan identifieras eller att frågorna är för utlämnande. Vi har också försökt
att formulera frågorna samt svaren i bakgrundsavsnittet så att de är mer lättförståeliga för deltagarna. Vi ansåg det som en fördel att ha tre psykometriska tester i hänseende till svarsfrekvensen, eftersom dessa tester har använts i många forskningsstudier och därefter blivit anpassade att uppnå en hög ytvaliditet, som gör att deltagaren har lätt att svara på enkäten. En fördel skriver Hayes (2000) är om undersökningen utförs av en välkänd eller ansedd organisation. I vårt fall använde vi oss av Karlstads Universitets emblem på introduktionsbrevet och med vårt yttrande att det handlar om ett examensarbete kan detta ha medfört att fler deltagare svarade eftersom de såg en mening med undersökningen. En vidare aspekt som kan ha bidragit till en ökad svarsfrekvens var företagsledningens öppna stöd för vår undersökning. Till sist använde vi oss av en påminnelse för att uppmuntra personer att svara på enkäten. Vi utgår ifrån att dessa olika tekniker ledde till att vi fick in 102 enkäter för vidare analys.
Design
Studiens forskningsansats är deduktiv vilket innebär att vi utgår ifrån befintliga teorier. Vi har haft ett induktivt förhållningssätt under forskningsprocessen, där vi inte hade kunskap kring eller varken färdigheter inom studiens område och metod. Undersökningen är explorativ i sin karaktär genom att en liknande studie inte har gjorts i Sverige samtidigt så tillämpas studien inom en bransch som tidigare inte undersökts utifrån denna teoretiska ansats.
Datainsamlingen har skett genom en kvantitativ enkätundersökning. Enkäten har flera bakgrundvariabler vilket handlar om individens demografi såsom kön, ålder och civilstånd samt arbetets utformning vilket omfattar veckoarbetstid, arbetsschema, ansvarstillägg, anställningens längd samt deltagarnas privatliv såsom sociala relationer och tid ägnat åt umgänge med familj och vänner och aktiviteter vilket utgörs av motion och hobby utanför arbetet. En annan variabel är om deltagarna upplever ork och energi på sin lediga tid.
Enkätens huvudfokus ligger på tre psykometriska tester. PANAS testet omfattar positiv affekt (PA) och negativ affekt (NA) och människans livssyn ingår i LOT testet. UWES testet mäter graden av arbetsengagemang och detta test består av tre variabler såsom vitalitet (V), entusiasm (E) och försjunkenhet (F) i sitt arbete vilket räknas ihop till en totalpoäng av arbetsengagemang.
Datainsamlingsmetod
På grund av undersökningens upplägg, syfte och frågeställning valde vi att samla in data i form av en enkät. Hayes (2000) menar att en enkätundersökning är av stor nytta i fall man vill undersöka ett fenomen som inte har forskats om tidigare. I detta fall är det bra om man kan lägga en empirisk grund genom ett stort antal deltagare för att få information om det undersökta fenomenet. I vårt fall handlar det om personliga egenskaper, arbetsengagemang, arbetssituation och tidsmässiga mönster utanför arbetet som tidigare inte studerats i samma sammanhang. En vidare motivation för att använda en enkätundersökning är att vi frågar om individers egenskaper och upplevelse av arbetsengagemang samt om olika skillnader i grupper. I vår undersökning använder vi psykometriska tester som medför en högre reliabilitet, ytvaliditet, kriterievaliditet och begreppsvaliditet eftersom dessa test har genomgått en omtänksam konstruktionsfas för att säkerställa testets kvalité. Dessa psykometriska tester är utformande och testade av forskare inom psykologi har testats av forskare inom psykologi på många deltagare i många hänseenden innan dess färdiga konstruktion. Psykometriska tester är endast tillgängliga för personer med en kvalificerad utbildning inom psykologi eller för forskare inom psykologi som följer de forskningsetiska riktlinjerna (Hayes, 2000). En utförligare beskrivning av dessa tester ges under rubriken instrument.
Vår enkät består av fyra olika avsnitt som introduceras med ett introduktionsbrev även kallat för missivbrev (Patel & Davidson, 2003). Det första avsnittet är en sida med bakgrundsfakta (se bilaga 2) och de tre följande avsnitten är tre psykometriska test som vi presenterar mer djupgående under rubrik ’instrument’.
Vi har lagt mycket tanke på introduktionsbrevet på grund av att deltagarna i vårt gästföretag inte är kända för oss och vi ville ge dem en så omfattande bild som möjligt om vår undersökning. Patel och Davidson (Patel & Davidson, 2003) menar att introduktions brev måste vara omfattande och korrekt utformat för att motivera deltagarna att delta.
Informationsbrevet klargör syftet med undersökningen, hur enkäten är upplagd, hur lång tid det tar att besvara enkäten och att deltagarnas svar är anonyma och kan varken identifieras av oss eller av arbetsgivaren. Vi har också ett avsnitt där vi redogör varför deltagarens medverkan är viktigt för oss. Introduktionsbrevet ger ytterligare information om oss (telefonnummer och eMail-adress), samt vår handledares kontaktinformation.
Introduktionsbrevet avslutas med att vi tackar deltagarna för deras medverkan och informerar
deltagarna om att de kan lägga enkäten i ett svarskuvert som lämnas i en markerad svarslåda i ett givet rum och datum (Hayes, 2000; Patel & Davidson, 2003).
Avsnittet med bakgrundsfakta är indelat i tre rubriker som vi kallade för ’Om dig’,
’Om ditt arbete’ och ’Om dina intressen’. Bakom varje titel uppmärksammar och ber vi deltagaren att vänligen välja endast ett svarsalternativ. Dessa frågor är utformade utefter vår teoretiska ansats och som ska syfta till att se individers arbetssituation gällande arbetstid, arbetsschema, anställningslängd och ansvarstillägg. Vi hade också frågor gällande individens tidsmässiga mönster på sin lediga tid såsom familj, vänner, motion och hobby för att kunna få en bild av deras livssituation. Detta för att kunna se sambandet med individens upplevda energi på arbetet och sin lediga tid så hade vi också en fråga om ork och energi i det privata livet. Alla dessa frågor har som tidigare nämnt ett syfte att identifiera individers livssituation och om detta kan skiljer sig mellan individer beroende på individers arbetsengagemang.
Avsnittet ”Sån är jag i mitt arbete” leder in avsnitten med de tre psykometriska testerna. Det första testet utgörs av LOT-testet. Det finns en anvisning innan deltagarna ska kryssa in en ruta för varje svar; ”Följande påståenden handlar om Dig själv, Du ska tala om hur bra du tycker ett påstående stämmer in just på dig. Det finns inga rätt eller fel. Försök att besvara påståenden ärligt och låt inte svaret på föregående fråga påverka svaret på nästa.”
Likadana anvisningar finns också för avsnittet ”Så här har jag känt senaste veckan i mitt arbete” som deltagaren ska beskviva med hjälp av PANAS-testet som frågar om känslor och stämningslägen under den senaste veckan i sitt arbete. Det sista avsnittet är ”Så upplever jag mitt arbete” och utgörs av UWES-testet som frågar om deltagarnas arbetsengagemang. Dessa tester upplyser om personens egenskaper samt om personens upplevda arbetsengagemang vilket utgår ifrån en teoretisk ansats. Syftet med användandet av dessa tester lämpas för vår frågeställning eftersom med hjälp av dessa kan vi identifiera personliga resurser samt att vi kan se skillnader och samband mellan olika individer.
Enkäten avslutas med ”Tack för din tid och din medverkan!”. Enkätens första och andra sida finns som bilaga till denna undersökning. Eftersom vi inte äger Copyright till de psykometriska testerna kan vi inte inkludera dessa tester i bilagan. För intresserade läsare hänvisar vi till deras grundare samt publicerade artiklar: LOT-skala av Scheier, Carver och Bridges (1986), PANAS-skala av Watson, Clark och Tellegen (1988) och UWES-skala av Schaufeli och Bakker (2003).
Instrument
Psykometriska tester är etablerade tester inom organisationspsykologi och personlighetspsykologi. Testerna har blivit testade i avseende om svarsalternativen täcker det teoretiska området och om deltagarna förstår frågornas utformning. Ett psykometrisk test upplyser om en personlig egenskap. I denna studie använder vi oss av psykometriska tester för att mäta en persons affektiva temperament, optimistiska livssyn och arbetsengagemang.
En fördel med att använda sig av en psykometrisk test i en enkätundersökning är att dessa psykometriska test bygger på teoretisk referensram, det vill säga att det finns ett befintligt och brett forskningsområde som kritisk belyser de för- och nackdelar av den teorin som har lagts som grund för de psykometriska testerna. Detta medför också att dessa tester är standardiserade, det vill säga testerna har standardiserade procedurer och instruktioner som bör följas. En annan fördel med standardisering är att det finns normgrupper vilket betyder att det finns utarbetade tabeller som beskriver typiska värden för vissa grupper i en population. I detta fall kallas detta för nomotetiska tester, det vill säga tester som tjänar till att jämföra personer med varandra för att kunna se skillnader respektive dra slutsatser mellan olika grupper. Dessa tester är självrapporterande tester vilket betyder att deltagarna själv skattar sitt känslo- och tankemässiga tillstånd (Hayes, 2000).
LOT är förkortningen för Life Orientation Test utformat av Scheier, Carver och Bridges (1986) som mäter graden av optimism. Frågornas svar är i form av en femgradig Likertskala mellan 0-4. Testet innehåller tolv frågor men endast åtta frågor används i uträkningen. Frågorna 1, 4, 5 och 11 räknas som vanligt, medan 3, 8, 9 och 12 räknar man omvänt (0=4) (1=3) (2=2) (3=1) (4=0). Detta eftersom olika frågor har positiva respektive negativa påståenden vilket måste behandlas olika för att de rätt poäng i LOT uträckningen.
Frågorna 2, 6, 7 och 10 är endast utfyllnadsfrågor, vilket inte inkluderas i LOT poängen. I vissa tester använder forskare detta system för att motverka oärliga svar som skulle kunna leda till att deltagaren framstår som mer socialt accepterad detta kallas för ”response bias”
(Hayes, 2000). Ju högre poäng på LOT- testet desto mer optimistisk livssyn innehar individen. Poängen kan variera mellan 0 till 32 poäng.
PANAS mäter graden av positiv och negativ affekt. Testet består av tio begrepp som beskriver positiv affekt (PA) och av tio begrepp som beskriver negativ affekt (NA).
Begreppen som tillhör PA är t ex engagerad, stolt, aktiv och entusiastisk och begrepp som beskriver NA är t ex fientlig, upprörd, nervös och skrämd. PANAS mäter graden av en
individs PA och NA på femgradig Likertskala, där värdet ett betyder inte alls och värdet fem betyder väldigt mycket. I jämförelse med andra affektiva tester kunde PANAS visa reliabla och precisa mätningar av positiv och negativ affekt som är oberoende av populationen samt att PANAS visar en hög re-test stabilitet (Watson et al., 1988).
UWES-Work engagement scale är utformat av Schaufeli och Bakker (2003) som mäter vårt tillstånd av arbetsengagemang. Man mäter här det affektiva tillståndet bestående av vitalitet (V), försjunkenhet (F) samt entusiasm (E). Testet består av 17 frågor som räknas ihop och omvandlas till en totalpoäng. Vitalitet har sex frågor, försjunkenhet fem frågor och entusiasm sex frågor. UWES korrelerar negativ med Maslach Burnout Inventory (MBI) som mäter cynism, trötthet och själveffektivitet där studier kunnat visa att detta är arbetsengagemangets motsats och att människor med lågt arbetsengagemang utgör en riskgrupp för utmattning. UWES frågor är skattade på en 7 gradig Likertskala från 0 = aldrig och 6 = alltid (W. B. Schaufeli & Bakker, 2003; W. B. Schaufeli, Salanova et al., 2002; W.
B. Schaufeli et al., 2006).
Genomförande
Till en början var vi i kontakt med avdelningen för psykologi på Karlstads Universitet för att få tillgång till olika psykometriska tester till studiens syfte och frågeställning. Vi fick här bekanta oss med de olika tester och gällande UWES-testet kontaktade vi Dr Wilmar Schaufeli för ett medgivande av användning av hans test.
Vi kontaktade sedan företagsledningen för vårt gästföretag. En av oss har en tidigare personlig kontakt med företaget. Vi informerade om studiens syfte och skickade enkäterna bestående av de psykometriska testerna till VD:n på företaget. Tillsammans med VD:n diskuterade vi kring vad företagsledningen skulle finna vara intressant till att ha för bakgrundvariabler, där vi under en veckas tid utformade bakgrundsvariabler till studiens syfte och utefter företagets intressen.
Insamling av datamaterialet ägde rum under en tvåveckorsperiod eftersom företaget har ett arbetssystem bestående av ett löpande schema över en tvåveckorsperiod.
Företagsledaren introducerade undersökningen till sina anställda. Enkäterna lades i varje anställdas enskilda fack, där de under arbetstid fick tid till att besvara enkäten eller ta hem enkäten för att besvara den. Alla enkäter delades ut med ett svarskuvert. Svarslådan tömdes under undersökningsperioden tre gånger för att säkerställa att deltagarens enkäter inte skulle
kunna försvinna och att deltagarna fick se oss emellanåt för att bli påmind om att fylla i enkäterna. Efter en vecka skickade vi ut en påminnelse till deltagarna som fördelades i deras enskilda fack. Efter två veckor samlade vi in de sista enkäterna för bearbetning och analys.
Databearbetning
Databearbetning skedde genom statistikprogrammet SPSS version 18. För att kunna hantera stora datamängder samt göra sambands-, skillnads- och regressionsanalys krävs ett program som kan hantera dessa krav. Vi har valt att analysera utifrån olika perspektiv såsom arbetsengagemang och de olika personliga egenskaperna med hänsyn till bakgrundvariabler såsom arbetets utformning, sociala relationer och aktiviteter utanför arbetet. Med hjälp av SPSS programmet och statistikböcker har vi kommit fram till lämpande analysmetoder för studiens syfte. Till en början analyserade vi variablernas svarsfördelning, vilket kom att ligga till grund för om vi kan använda oss av parametriska tester eller icke parametriska tester.
Datans fördelning har vi analyserat utifrån Kolmogorov-Smirnov normalitetstest och vi har även tagit hänsyn till datans grafiska illustration av fördelningen. Utifrån detta har vi använt oss av deskriptiv statistik vilket illustreras i olika tabeller och figurer. I den deskriptiva statistiken har olika chi2-test utförts, vilket jämför skillnader i egenskaper hos olika grupper i urvalet. De parametriska test som används i fall av att svarsfördelningen var normalfördelat är t-testet. Detta är ett test visar om det finns några signifikanta skillnader i medelvärdena mellan
Datans fördelning har vi analyserat utifrån Kolmogorov-Smirnov normalitetstest och vi har även tagit hänsyn till datans grafiska illustration av fördelningen. Utifrån detta har vi använt oss av deskriptiv statistik vilket illustreras i olika tabeller och figurer. I den deskriptiva statistiken har olika chi2-test utförts, vilket jämför skillnader i egenskaper hos olika grupper i urvalet. De parametriska test som används i fall av att svarsfördelningen var normalfördelat är t-testet. Detta är ett test visar om det finns några signifikanta skillnader i medelvärdena mellan