Datainsamling

Den teoretiska referensramen till studien har tagits fram genom att läsa vetenskapliga artiklar samt litteratur som handlar om de aktuella ämnena. Utifrån den teoretiska referensramen sammanställdes sedan en intervjuguide som har använts vid samtliga intervjuer. I intervjuguiden har vi försökt att använda ett begripligt språk för intervjupersonerna, och att inte ställa ledande frågor för att minska risken av egen påverkan (Bryman & Bell, 2017). Vi skickade även ut en enkät till de medverkande respondenterna som används för att undersöka vilket av målvägsteorins fyra ledarbeteenden som ledaren använder sig av.

3.3.1 Intervjuer

Vi valde att genomföra åtta semistrukturerade intervjuer, där vi följde en intervjuguide, se bilaga 1, men där respondenterna samtidigt har stor frihet att utforma och vidareutveckla svaren på sitt eget sätt. Fördelen med semistrukturerade intervjuer är att det ger oss möjlighet att ställa flera frågor, som inte ingår i intervjuguiden, om vi vill bygga vidare på något som respondenten sagt, menar Bryman och Bell (2017).

Då studiens första forskningsfråga berör hur ledare kan motivera medarbetare inom upplevelseekonomin, med utgångspunkt i målvägsteorin, har vi utifrån modellens ruta ett, två och fyra formulerat frågor för att göra detta mätbart. För den andra forskningsfrågan, som berör vilka ledarbeteenden som är utmärkande hos ledarna, har frågorna tagits fram utifrån målvägsteorins fyra ledarbeteenden och de utmärkande egenskaper som House

22 (1996), Northouse (2010) och Yukl (2011) beskriver som framträdande för dessa. Vi anser att studiens syfte, att skapa större förståelse för hur olika ledarskapsbeteenden kan bidra till motivationsskapande hos medarbetare inom upplevelseekonomin, med fokus på målvägsteorin, därmed återspeglas i forskningsfrågorna samt intervjufrågorna.

Vi valde att avsluta varje intervju med att fråga respondenterna om de själva ansåg att det fanns något viktigt som motiverar medarbetarna, som vi inte tänkt på i framställandet av intervjufrågorna. Detta för att säkerställa att de inte ansåg att vi missat något viktigt. Bryman och Bell (2017) lyfter att en avslutande fråga kan vara lämplig att ha med, som ett sätt att fånga en infallsvinkel som frågorna inte gett information om, men som den intervjuade anser vara av betydelse. Den empiri vi lyckades samla in finner vi informationsrik, och vi anser att samtliga respondenter gav oss bra svar. Flera av respondenterna har erfarenhet av ledarskap sedan tidigare, och vi fann därför att de hade lätt att reflektera över ämnet.

Då studien genomfördes mitt i rådande Covid-19 pandemi valde vi att genomföra samtliga intervjuer via telefon. Vi har därmed fått ta fördelarna och nackdelarna med att genomföra en kvalitativ intervju via telefon i beaktande. En fördel som Bryman och Bell (2017) nämner är att genomföra en intervju via telefon är mer lämpligt när det handlar om intervjuarens trygghet och säkerhet. I det här fallet ansåg vi att det är en trygghetsfaktor för både intervjuare och respondent, då det inte gått att säkerställa att intervjun annars kunnat genomföras på ett säkert sätt ur ett smittoperspektiv. Att hålla längre kvalitativa intervjuer över telefon kan dock vara en nackdel, då det är lättare för intervjupersonen att avsluta intervjun på telefon (Bryman & Bell, 2017). Vi anpassade därför längden på intervjuerna till att inte bli för långa för att tas via telefon.

Samtliga intervjuer kom att spelas in och transkriberas. Fördelar som Bryman och Bell (2017) nämner med transkriberade intervjuer, som vi såg som viktiga för denna studie, är att vi inte begränsas av minnet och som följd glömmer bort något. Detta underlättade analysen av vad respondenterna sagt och ger oss möjlighet att gå igenom vad respondenterna svarat flera gånger. Vid transkriberingar av intervjuer kan reliabiliteten och validiteten bli svår att bedöma, eftersom vi tolkar och skriver ut ord och meningar olika. Därför har vi tillsammans transkriberat allt material för att minska risken för egna tolkningar.

23 3.3.2 Enkät

Till datainsamlingen använde vi oss även av en enkät, “The Path-Goal Leadership Questionnaire”, se bilaga 2, som ämnar att ta reda på vilket av de fyra ledarbeteenden en ledare använder i praktiken. “The Path-Goal Leadership Questionnaire” är en enkät som använts för att mäta och lära sig om viktiga aspekter av målvägsteorin (Northouse, 2010). I enkäten, som ger information om ledarens handlingar utifrån de fyra olika ledarbeteenden, får respondenterna poäng som visar hur deras ledarbeteende är i förhållande till de andra ledarbeteendena.

Enkäten skickades i samband med intervjufrågorna ut till de åtta respondenter som medverkat i intervjuerna. Respondenterna fick välja om de önskade att svara på enkäten i lugn och ro vid lämpligt tillfälle, eller om de ville gå igenom och besvara enkäten med oss under intervjutillfället. Detta för att underlätta för respondenterna, och försöka få fler att känna att de hade tid och möjlighet att ställa upp. Genom detta gav vi de respondenter som hade svårt att få in en intervju i sitt schema möjligheten att avsätta kortare tid för intervjun och sedan genomföra enkäten vid valfritt tillfälle under deras arbetsdag.

I enkäten upplevde vi att de respondenter som svarade via telefon generellt uppgav högre siffror på enkätens påståenden än de respondenter som svarade på den via mail. Vi anser inte att det påverkat studiens resultat, då vi endast använt enkätsvaren för att räkna ut den ledarstil som främst används av respondenten och inte på något sätt jämförande för respondenternas poäng dem emellan. Emellertid fick vi dock tydligt se den intervjuareffekt som Bryman och Bell nämner (2017), att olika faktorer kan påverka respondenten om svar på påståendena ges när intervjuaren finns närvarande. Till ett framtida arbete rekommenderar vi att alla enkätsvar samlas in på samma sätt för att undvika detta.

3.3.3 Operationalisering

I studien är det som tidigare nämnt åtta respondenter. Vi har valt att enbart ta en respondent per verksamhet, vilket innebär att det är ledare från åtta olika Escape Rooms som medverkat. Vi har valt att benämna respondenterna som respondent 1 till respondent 8 baserat på den ordning deras svar inkom. Detta för att vi önskar att hålla respondenterna och deras verksamheter anonyma.

24 Vi undersökte på vilka ledarbeteenden som respondenterna främst uppgett och uppvisat, samt hur House (1971), Northouse (2010) och Yukl (2011) beskriver dessa ledarbeteenden. Vi unersökte även i vilka situationer och för vilka medarbetare dessa beteenden väntas vara lämpliga för att skapa motivation hos medarbetare. Därefter undersökte vi närmare på hur väl dessa korrelerade med det insamlade materialet. En jämförelse gjordes på vilka behov ledarna uppgav att de upplever att medarbetarna har, vilken ledarstil de både uppgav i intervjun och uppvisade i enkäten, och huruvida det ledarskapet ska vara motiverande för dessa behov. Vi har även undersökt vilket ledarbeteende som enligt teorin anses vara lämpligt för de specifika behov medarbetare verksamma inom upplevelseekonomin uppgetts ha av sina ledare.

Intervju

För att operationalisera den data som samlats in under intervjuerna började vi med att transkribera alla intervjufrågor för att sedan försöka hitta eventuella likheter och skillnader i respondenternas svar. När vi gick igenom svaren, valde vi att sammanställa dem i en sammanfattning då många av svaren tenderade att likna varandra. Detta för att ge en tydligare överblick över de svar vi fått in. Vi har delat upp den empiri vi samlat in och hanterat den utifrån kategorierna motivation och efterfrågat beteende. Om det var några svar som vi ansåg utmärkande eller skilde sig från övriga lyfte vi dessa svar separat.

Enkät

Den enkät som vi har använt oss av innehåller 20 påståenden, där respondenten ska bedöma sina handlingar på en skala 1 till 7, där 1= aldrig och 7= alltid (Northouse, 2010). De svar som samlats in med hjälp av enkäten har vi analyserat genom att följa Northouse (2010) poängsättning och poängtolkning.

Det är 5 påståenden som mäter vardera ledarbeteende, och respondenten är ovetandes om vilka påståenden som mäter vad. Utifrån de uppskattningar som respondenten gör om sitt handlande i de olika situationerna, räknas poängen ihop för respektive ledarbeteende. Ett påstående för varje ledarbeteende är omvänt för att respondenten inte ska kunna påverka resultaten. Poängen i dessa frågor räknas därmed om innan de adderas med övriga frågor som berör respektive ledarbeteende. I tabell 1 ser vi hur poängtolkningen går till och kan även utläsa vad som anses vara normalt, högt eller lågt poängvärde för respektive ledarstil.

25 Utifrån poängtolkningen går det att utläsa vilket ledarbeteende ledaren främst uppvisar egenskaper från i praktiken, och om ledaren använder något ledarbeteende mer frekvent än de andra. När summan av poängen visar att en ledare har höga poäng inom ett visst ledarbeteende, betyder det att ledaren uppvisar tendenser av detta ledarbeteende. Poängen kan även användas för att bedöma användningen av varje beteende i förhållande till användningen av de andra ledarbeteenden (Northouse, 2010).

Poängsättning

1. Omvänd poängen för påstående 7, 11, 16 och 18.

2. Vägledande ledarbeteende: Summera poängen från påstående 1, 5, 9, 14 och 18. 3. Stödjande ledarbeteende: Summera poängen från påstående 2, 8, 11, 15 och 20. 4. Deltagande ledarbeteende: Summera poängen från påstående 3, 4, 7, 12 och 17. 5. Prestationsorienterat ledarbeteende: Summera poängen från påstående 6, 10, 13, 16 och 19.

Poängtolkning

Tabell 1. Poängtolkning av enkät Hur enkät och intervju hör ihop

Under intervjun frågade vi respondenterna om deras sätt att leda, bland annat angående vilket beteende de anser att de behöver ha gentemot medarbetarna. Vi frågade både rakt ut vilket ledarbeteende som respondenterna anser att de har, men även om egenskaper typiska för det vägledande, deltagande, stödjande och prestationsinriktade ledarbeteendet utan att nämna dessa beteenden i frågorna. Detta för att se vilka egenskaper respondenterna upplever att de har i sitt ledarskap, utan att begränsas till de olika beteenden. Genom respondenternas svar i enkäten kan vi sedan utläsa vilket eller vilka beteenden som de faktiskt använder mot medarbetarna. När en jämförelse görs mellan

26 intervjuerna och enkätsvaren kommer vi att kunna se om det är någon skillnad på vilket beteende de faktiskt har, och vilket beteende de tror att de har.

Det vi vill tydliggöra genom detta är vilket ledarbeteende som används, vilka behov medarbetarna har och vilka situationer de befinner sig i för att i avsnitt 5. Analys, kunna jämföra med den insamlade teorin huruvida det är ett motiverande ledarbeteende i kontexten. Att få fram vilket ledarbeteende som ledarna uppvisar i praktiken är nödvändigt för att kunna sätta ihop med övriga delar i modellen och komma fram till vilket tillvägagångssätt som främst är motivationsskapande för medarbetarna.