5.4.1 DU-projektet ur ett hälsoperspektiv
DU-projektet vill förmedla att ett arbete inom Vuxenförvaltningen ska inne- bära en känsla av sammanhang för alla medarbetare. Arbetet ska vara be- gripligt, hanterbart och meningsfullt och samtidigt ska det innebära en käns- la av sammanhang i hela förvaltningen. Det påminner om hur Antonovsky (1987/1991) definierar hälsa. Medarbetarna har ännu inte förstått, eller inte fått det stimulus som de behöver för att projektet ska vara begripligt för dem. Inte heller är det meningsfullt i DU-projektets bemärkelse av delaktighet, för medarbetarna upplever sig vara delaktiga. Möjligen kan DU-projektet vara hanterbart för medarbetarna, då de har fått resurser för att kunna gå på de aktiviteter som har arrangerats.
5.4.2 Socialt värderat arbete är hälsosamt
DU-projektet har lyft fram att alla medarbetare är viktiga för arbetet, men framför allt för förvaltningens verksamhet. Projektet har socialt värdesatt al- las arbete vilket, enligt Antonovsky (1987/1991) är viktigt så att samman- hanget och inte detaljerna fokuseras. Är inte arbetet socialt värderat är det
inte heller meningsfullt och då begränsar medarbetarna sig till detaljerna för att arbetet ska bli hanterbart, meningsfullt och begripligt. Detta stämmer med hur medarbetarna uppfattar sitt arbete och DU-projektet. De är yrkesstolta och de tycker att de utför ett bra och viktigt arbete, men det är ett arbete som sällan uppskattas av vare sig arbetsgivare eller det omgivande samhället, en- ligt medarbetarna.
5.4.3 Delaktighet är en aspekt av hälsa
DU-projektet har delaktighet som mål och som medel för att medarbetarna och verksamheten ska utvecklas. Att vara delaktig inryms i meningsfullhe- ten, enligt Antonovsky (1987/1991). DU-projektet vill medvetandegöra medarbetarna, de ska kunna se att de och deras arbete ingår i ett samman- hang. Projektet strävar efter att förändra och vidga delaktigheten för medar- betarna. Men frågan är hur delaktiga medarbetarna vill vara utanför det egna dagliga arbetet, där de säger sig vara delaktiga. Det kanske är så att den del- aktighet de upplever att de har är vad som behövs för att arbetet ska vara meningsfullt. Detta hämmar utvecklingen av verksamheten och på sikt även det egna arbetet.
5.4.4 Ett rikt arbetsliv är hälsa
DU-projektet har möjliggjort ett rikare arbetsliv genom att skapa nya mötes- platser. Ett rikt liv är hälsans mål, enligt Nordenfelt (1995). DU-projektet har berikat och utmanat arbetet. Under projektets gång har det skapats efter- strävansvärda mål för Vuxenförvaltningen. Mål som inte alla känner att de är delaktiga i. Om arbetet ska vara berikande för individen måste hon få sätta sina egna mål med och för det. Projektets mål har inte medarbetarna uppfat- tat, vilket kan innebära att målen är utopiska. Om projektets mål och medar- betarens mål med arbetet är alltför åtskilda, stimuleras inte medarbetaren till att omprioritera de egna målen med arbetet. Medarbetarna ser inte heller att de har behov av projektets mål. Behov och mål måste uppfyllas eller vara nå- bara om de ska vara av betydelse för hälsan, enligt Nordenfelt.
5.4.5 Förnyade omständigheter är hälsa
DU-projektet erbjuder förändrade standardomständigheter för att kunna handla, än vad som tidigare fanns. Det innebär att förutsättningarna och kul- turen inom förvaltningen gör det möjligt att handla eller att utöka handling- en/handlingarna för medarbetarna i deras arbete. Handlingsmöjligheterna i arbetet har blivit synliga och mer tillåtande än tidigare, men det har inte alla medarbetare uppmärksammat. Kanske är det så att medarbetarna har upp- märksammat dem, men om målen är för högt satta för den enskilde medar- betaren, väljer hon att sätta gränser för sin medverkan i projektet och sin del-
aktighet. En delaktighet som då endast berör det egna arbetet, för att på det sättet i viss mån ha hälsa på arbetet.
6 DU-projektets fortsatta utveckling
I detta avslutande kapitel kommer vi att sammanfatta utvärderingens vikti- gaste slutsatser. I anslutning till detta kommer vi också att föreslå åtgärder för att därmed bidra till DU-projektets fortsatta utveckling. Arbetet med att förankra projektets idé och avsikter pågår ännu, varför det är för tidigt att utvärdera projektet i sin helhet och dess effekter. All erfarenhet säger att för- ändringsarbeten måste få ta tid för att de ska bli framgångsrika. Denna rap- port ska därför läsas som en lägesrapport. Vi tycker oss dock ha iakttagit vis- sa svårigheter som måste hanteras för att projektet ska nå ända fram. Till viss del handlar det om att det finns strukturer i organisationen som motverkar utvecklingen. De främsta svårigheterna menar vi dock har med de anställdas upplevelser av projektet att göra. Det har i sin tur att göra med hur projektets idé och avsikter har förankrats bland chefer på alla nivåer i organisationen. Vi vill dock börja med att påpeka att man i DU-projektet har försökt ta till vara erfarenheter från tidigare projekt och förändringsarbeten.
För att projektets idéer och metoder ska fortleva även efter projektets av- slutning har man strävat efter att lägga upp projektet så att det inte blir ett projekt som styrs uppifrån. De anställda förväntas vara drivande i DU- projektet. Tidigare erfarenheter har visat att förändringsarbeten i stor ut- sträckning måste drivas av dem som befinner sig i verksamheten. Föränd- ringsarbeten kräver ett visst mått av frihet för de anställda att få sätta sin egen prägel på förändringen. Annars riskerar projektet att förlora i trovär- dighet. En annan lärdom är att förändringsarbeten måste få ta tid. DU- projektet syftar till att skapa delaktighet hos de anställda. Förändringen av organisationen och verksamheterna förväntas egentligen inte ta fart förrän när själva projektet har avslutats.