Deskriptiv analys av statistik

I detta stycke kommer vi att diskutera fynd från enkätstatistiken som vi funnit intressanta. Dessa fynd är allmänna och inte statistiskt korrekt analyserade varför vi endast gör antaganden och ser på tendenser. Kapitlet kommer inte förhålla sig till de två kategorier ledarskap och lärande och

kompetens som den första delen av analys och tolkning gör.

Figur 5 Enkätdiagram

Figur 6 Enkätdiagram

Vi fann svarsfördelningen intressant på dessa två påstående från enkäten (se figur 1 och figur 2). Som diagrammen visar ligger svarsfördelningen snarlikt mellan de två enkätpåståendena. I studien Ledarskap Makt och Känsla, en narrativ studie av unga ledare tar Åkerblom (2003) upp sina fynd angående huruvida unga ledare kan visa alla sina känslor i det dagliga arbetet eller inte. Åkerblom (2003) berättar om hur de unga ledarna vittnat om hur de inte kan visa alla sina känslor i det dagliga arbetet utan att de döljer känslor som rädsla, sårbarhet, osäkerhet för att upprätthålla en “professionell” bild som ledare. Åkerblom (2003) berättar om hur detta agerande möjligtvis

inte uppskattas av de individer som gör det utan att de kanske anser att det borde ändras. Ser vi på den snarlika svarsfördelningen som visar sig på påståendena från enkäten som behandlar

huruvida respondenterna kan visa känslor eller inte i arbetslivet, kan det vittna om en förändring. Hade svaren visat en tydlig skillnad mellan påståendena och lutat mot att respondenterna inte kan visa känslor i arbetet hade det visat på liknande tendenser som Åkerblom (2003) hittade i sin studie. Förhoppningsvis kan istället enkätsvaren visa på en förändring som har skett sedan 2003 och att nu det nu, år 2017, inte längre finns samma återhållsamhet av känslor i arbetet som ledare.

6

Slutsats

Förändras ens föreställningar kring ledarskap, lärande och den egna kompetensen under studietiden?

Utifrån vår enkätanalys kan det till viss del påvisas en förändring gällande ledarskap. När det kommer till lärande och den egna kompetensen kan vi inte påvisa någon förändring. För att ta reda på hur attityden faktiskt ser ut och om den förändras får vi ställa oss frågan:

Skiljer sig föreställningar kring ledarskap, lärande och kompetens mellan de olika årskurserna och alumner?

Denna frågeställning formulerades så att vi med hjälp av den kan se om det finns en förändring och därmed en skillnad mellan de olika årskurserna och även efter studietiden. Men eftersom vi fick problem med den väldigt låga svarsfrekvensen på den enkät vi skickat ut, kunde frågan inte besvaras utan vi fick formulera ytterligare en frågeställning:

Skiljer sig föreställningarna kring ledarskap, lärande och kompetens mellan de efterkonstruerade grupperna, grupp 1 (årskurs 1 och 2) samt grupp 2 (årskurs 3 och alumner)?

I vår uppsats kan vi se en signifikant skillnad mellan grupp 1 och grupp 2 gällande att

föreställningarna kring ledarskap. Grupp 1 instämde i högre grad angående påståendena som om ledarskap. Skillnaden mellan grupperna kopplar vi till de lärandemodeller som Dreyfus tar upp om att det finns olika nivåer av kompetensnivåer som individer genomgår under

lärandeprocessen. När det kommer till lärande och kompetens kunde vi inte se att det fanns en signifikant skillnad i föreställningar mellan de två grupperna. Detta tror vi grundar sig i att de områden som användandet av exempelvis Lean, projektgrupper och temporära grupper som vi analyserade kring lärande och kompetens är så pass användbara för de båda grupperna att attityden kring dem är liknande. Denna samlade kompetens som de har lärt sig under

utbildningen är något som respondenterna har nytta av i flera faser av sin utveckling, sett både från Dreyfusmodellens perspektiv och modellen för fyra nivåer av kompetens.

Anser respondenterna att de blivit formade till en ledarstil?

Vi kan se en skillnad när det gäller de två grupperna angående frågan om man har blivit formad till en specifik ledarstil. När medelvärdesanalysen utfördes antydde den att grupp 1 i högre grad

instämde i att utbildningen har format dem att ha en speciell ledarstil än grupp 2. Då vi också utförde en fokusgruppsintervju visade datan även där att respondenterna som befann sig i grupp 2 inte blivit formade till en speciell ledarstil, men att de hade fått en bredare uppfattning om vilka ledarstilar som finns. Detta tyder på att individerna som befinner sig i det tidigare stadiet av utbildningen ser sig ha blivit formade men att denna åsikt försvinner när individerna närmar sig slutet av utbildningen samt när de är utexaminerade. Detta tror vi kan bero på att individerna blir insocialiserade att tänka mer likt varandra till en början men mot slutet går de ifrån denna form av socialisering.

När detta uppsatsarbete genomfördes kom vi själva till insikt kring hur vi har varierat i synen på vår egna kompetens. Utbildningen hade till en början mer praktiska kurser, där vi lärde oss att använda ledarskapsverktyg. Det var mer hands on och kunde vara workshops där vi fick lära oss att använda exempelvis Lean, Kanban eller göra riskanalyser. Under denna tid kändes det bra för oss. Vi hade lärt oss verktyg som vi sedan skulle applicera i arbetslivet. Vi ansåg att vi hade mycket kompetens. När det senare var huvudsakligen akademiska kurser och uppgifterna istället låg i att skriva uppsatser eller liknande, lärdes det inte ut en massa verktyg längre. Nu var synen på vår kompetens inte längre lika ljus. Vi visste inte hur vi skulle dra nytta av det vi lärt oss senare i arbetslivet. Båda författare och även respondenter från fokusgruppsintervjun upplever dock ett lyft i synen på sin kompetens när man har fått börja applicera sina kunskaper i

arbetslivet, antingen via praktik eller arbete.

Uppsatsen största bidrag är framförallt studenters syn på sin egna kompetens. Det finns

antagligen olika användningsområden för hur kunskapen kring studenters syn på kompetens kan integreras. En av dem skulle vara för lärare och utbildningsansvariga vid högre utbildningar. De kan dra nytta av att veta mer kring hur studenterna känner sig mer och mer osäkra mot slutet för att kunna anpassa utbildnings och kursplaner efter detta. Något vi hade önskat oss under

utbildningen är fler och tydligare kopplingar till arbetslivet, men också fler förslag och exempel på vad som faktiskt går att arbeta med efter utbildningen.