I det här avslutande kapitlet kommer studiens resultat att kontextualiseras och förhållas till forskningsläget. Jämförelsen av löner, som påverkar relationen till chefen; de signaler som lönesättningen skickar ut till gruppen och hur länge de påverkar gruppdynamiken samt undervärderingen av det sociala arbetet från politiskt håll, vilket påverkar chefens handlingsutrymme vid lönesättning är de tre centrala utgångspunkterna. Slutfrågan blir vad som egentligen är ett gott ledarskap utifrån chefens förutsättningar och medarbetarnas känslor. Vi ska sedan se bortom studien och diskutera vilka konsekvenser problemet som presenterats kan få. Avslutningsvis kommer förslag på nya frågeställningar som väckts under studiens gång och vilken forskning som skulle komplettera såväl den här studien som forskningsfältet i stort.
6. 1. Ett gott ledarskap utifrån chefens förutsättningar och medarbetarnas känslor
Det lönesättande samtalet beskrivs som ett många gånger kort och sakligt samtal. Det är ett besked och inte en diskussion eller förhandling. Det är oftast
odramatiskt, och de gånger som medarbetarna reagerar med stor besvikelse eller blir upprörda så är detta något som går att lösa på längre sikt. Det viktiga är inte vad som händer under det lönesättande samtalet utan hur relationen mellan chef och medarbetare ser ut resten av året. Är relationen tillräckligt stark så kan man ta sig igenom den typen av incidenter. Däremot kan det som händer efter det
större problem,därför att någon kan känna sig orättvist behandlad. Det är då ofta svårt för chefen att förklara och motivera sina beslut. Det är en utmaning att få medarbetarna att fokusera på sig själva och sin lön, istället för att jämföra sig med sina kollegor. Bengtsson och Berglund (2005) skriver om jämförelse av lön och lönens symbolvärde, vilket sträcker sig bortom det ekonomiska värdet. Lönen är också ett erkännande från chefen. Den här studien bekräftar Bengtsson och Berglunds artikel, men ställer också nya frågor om jämförelserna. Hur ska cheferna prata om lönerevisionsprocessen och motivera den enskilde medarbetaren till att fokusera på sin egen löneutveckling?
Lönesättning är en känslig och viktig del i relationen mellan chef och medarbetare. Det är därför viktigt att chefen har respekt och förståelse för medarbetarna och deras känslor under lönerevisionsprocessen. En enskild
medarbetares ingångslön eller nya lönesättning skickar signaler och påverkar hela gruppen. Första linjens chefer använder sig därför inte bara av lönen för att bygga relationen till den enskilda medarbetaren, utan också för att på ett strategiskt sätt bygga arbetsgruppen, även om detta beskrivs som svårt. Kullberg (2011) skriver i sin avhandling om hur man som medarbetare påverkas av både lön och upplevda karriärmöjligheter i förhållande till sina kollegor. Hon menar att det både kan skapa stress att känna att man har lägre lön och sämre karriärmöjligheter än sina kollegor, men också att ha högre lön och bättre karriärmöjligheter. Precis som i den här studien pekar resultatet i Kullbergs studie på att det finns en risk för att upplevelsen av att vara orättvist behandlad påverkar gruppen negativt. Den här studiens resultat pekar dock på att detta är under en begränsad tid, då både
dynamiken i arbetsgruppen samt relationen mellan medarbetare och chef, samt att en lönesättning som är över förväntan påverkar individen under en längre tid, och då på ett positivt sätt, än en lönesättning som är under förväntan.
Första linjens chefer upplever ofta frihet och möjlighet att påverka inom sin enhet och sin position. Detta kommer också med att man med åren som chef får mer erfarenhet och vågar testa gränserna mer. Samtidigt upplever man att det finns en grundläggande undervärdering av socionomernas arbete från politiskt håll. Detta leder till att första linjens chefer inte har utrymmet och resurserna att till fullo erkänna och belöna medarbetarna vid lönesättning på det sätt de många gånger skulle vilja. Karlsson (2006) skriver att första linjens chefer i kommunal
äldreomsorg upplever handlingsutrymmet som relativt stort, men att det påverkas av yttre faktorer (politiska direktiv, ekonomiska beslut) som de inte kan påverka. Hon skriver också att cheferna många gånger arbetar med chefskap snarare än ledarskap och att de har ett administrativt förhållningssätt till sitt uppdrag. Detta är något som också går att se i denna studie då informanterna upplever ett visst handlingsutrymme inom organisationen, men att yttre omständigheter (exempelvis undervärderingen av socialt arbete från politiskt håll) påverkar deras arbete. När chefen ska gå från administrativt chefskap, att sätta lön och meddela den, till ledarskap och arbeta med hur lönesättningen påverkar gruppen, blir det desto svårare. Det är någonstans här som den här studiens kärna ligger, vad är egentligen ett bra ledarskap i det läget?
Att studiens resultat blev just dessa påverkas säkerligen av att det var jag som genomförde den. Jag har en position som student och blivande socialtjänsteman, vars intresse för lönefrågan är såväl akademisk som privat. Jag har också sju månaders erfarenhet (praktik och sommarvikariat) av socialtjänsten, vilket möjligtvis påverkat hur jag tagit mig an uppgiften. En annan student med samma
utgångspunkt eller liknande frågeställningar, men utan erfarenhet av arbete inom socialtjänsten, hade kunnat använda sig av ett annat urval (chefer och
medarbetare, andra kommuner, en viss enhet), en kvantitativ metod, ställt andra - hårdare eller snällare – frågor eller uppfattat andra intervjusvar som intressanta och relevanta. Att jag haft en metod som utgår från narrativet och att hitta
berättelser, har också påverkat vilka frågor jag ställt och vilka citat jag tagit med i analysen. En studie på samma ämne, men utan det narrativa anslaget, hade kanske mer fokuserat på hur olika processer går till och vad det finns för regler, kriterier och strukturer kring lönesättning, snarare än att fokusera på upplevelser och minnesvärda händelser i chefernas yrkesliv. Resultatet tror jag mycket påverkats av mitt förhållningssätt till informanterna. Det har handlat om ett empatiskt
förhållningssätt och att försöka förstå deras upplevelser, snarare än att ställa någon mot väggen och att få svar på tal. Kanske har detta lett till att resultatet kan tolkas som lite väl “snällt” och att det ibland angränsar till att ta chefernas parti. Min uppfattning är dock att detta i så fall är rimligt, då syftet med studien är att lyssna på och försöka förstå just deras berättelser.
Det stora riskmomentet utifrån studiens resultat är sättet lönesättningen påverkar arbetsgrupperna. När så små skillnader i lönesättning som 50 kronor kan skapa missnöje och irritation bland medarbetarna, så är det svårt (kanske omöjligt!) för första linjens chefer inom socialtjänsten att gå igenom en lönerevisionsprocess utan att gruppen påverkas negativt. Vi riskerar därför att hamna i ett läge där arbetsgrupper inom socialtjänsten tar skada av de jämförelser som medarbetarna gör och att första linjens chef blir det svarta fåret.
6. 2. Nästa steg?
Studiens resultat pekar framförallt på att problemet med lönens roll mellan första linjens chef och medarbetarna i socialtjänsten inte handlar om den enskilde medarbetarens lönesättning, utan om hur den står sig i relation till sina kollegors. Det är svårt för cheferna att få medarbetarna att fokusera på sig själva och sin egen lön, men också att motivera och förklara varför lönen blev som den blev. Det görs ett socialt och känslomässigt utbyte mellan chefen och medarbetaren, och vem som går rikare eller fattigare från mötet står inte alltid klart ens för deltagarna själva. Frågor som därför skulle vara ett rimligt nästa steg på det här
forskningsfältet är:
På vilka sätt påverkar jämförelsen av löner arbetsgrupper inom
socialtjänsten? En studie utifrån denna frågeställning skulle exempelvis kunna bygga på social jämförelseteori, gruppsykologi eller systemteori. Hur kan första linjens chefer inom socialtjänsten arbeta för att dels få den
enskilde medarbetaren att fokusera på sig själv och sin lön istället för att jämföra med kollegor, dels att på ett tydligt och pedagogiskt sätt förklara och motivera lönerevisionsprocessen och lönesättningen? Här skulle man exempelvis kunna utgå från teori inom pedagogik, motivering eller retorik.
7. REFERENSLISTA
Böcker och avhandlingar
Adelswärd V, (1997). Berättelser fån älgpassen. Om metoder för att analysera jaktberättelsers struktur, poäng och sensmoral. I: Hydén L-C & Hydén M (red.) Att studera berättelser (1. Uppl.). Stockholm, Liber
Aspers P, (2011). Etnografiska metoder: att förstå och förklara samtiden. 2. uppl. Malmö, Liber
Carlström C, (2016). BDSM: paradoxernas praktiker. Malmö, Malmö högskola. Fakulteten för hälsa och samhälle
Dahlgren L & Starrin B, (2004). Emotioner, vardagsliv & samhälle: en introduktion till emotionssociologi. Malmö, Liber
Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. (2002). Stockholm, Vetenskapsrådet
Hydén L-C, (1997) De otaliga berättelserna. I: Hydén L-C & Hydén M (red.) Att studera berättelser (1. Uppl.). Stockholm, Liber
Kullberg K, (2011). Socionomkarriärer: om vägar genom yrkeslivet i en av välfärdsstatens nya professioner. Göteborg, Göteborgs universitet, 2011
Mishler E, (1997) Modeller för berättelseanalys. I: Hydén L-C & Hydén M (red.) Att studera berättelser (1. Uppl.). Stockholm, Liber
Petersson H, (2006) Första linjens chefer och arbetsmiljön i offentligt
tjänstearbete. I: Leppänen V, Jönsson S & Tranquist J (red.). Villkor i arbete med människor: en antologi om human servicearbete (1. Uppl.). Stockholm,
Arbetslivsinstitutet
Riessman C, (1997) Berätta, transkribera, analysera: En metodologisk diskussion om personliga berättelser i samhällsvetenskapen. I: Hydén L-C & Hydén M (red.) Att studera berättelser (1. Uppl.). Stockholm, Liber
Ritzer G & Stepnisky J, (2015). Sociologisk teori. 2. uppl. Malmö, Liber Wolmesjö M, (2008) Ledarskapets autonomi - om chefers dilemman och handlingsutrymme. I: Jonnegård K, Funck E & Wolmesjö M (red.) När den professionella autonomin blir ett problem (1. Uppl.). Växjö, Växjö University Press
Wästerfors D, (2004) Berättelser om mutor: det korruptas betydelse bland svenska affärsmän i Öst- och Centraleuropa. Lund, Lunds universitet
Artiklar
Astvik W, Hellgren J & Welander J, (2017) Stressrelaterad ohälsa och arbetstrivsel hos medarbetare och chefer i socialtjänsten. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 23, 8-26.
Astvik W, Isaksson K & Welander J, (2017) Sorti, tystnad och lojalitet bland medarbetare och chefer i socialtjänsten. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 23, 41-61. Aubé C & Rousseau V, (2010) Social Support at Work and Affective
Commitment to the Organization: The Moderating Effect of Job Resource
Adequacy and Ambient Conditions. The Journal of Social Psychology; 150, Iss. 4, 321-40.
Bengtsson M & Berglund T, (2005) Upplevelser av stress — att jämföra lön och karriärmöjligheter med nära arbetskamrater. Sociologisk Forskning, 42, 23-45. Lampinen M, Viitanen E & Konu A, (2015) Sense of community and job satisfaction among social and health care managers. Leadership in Health Services, 28, 228-244.
Schweitzer D & Chianello T, Kothari B, (2013) Compensation in social work: Critical for satisfaction and a sustainable profession. Administration in Social Work, 37, 147-157.
Rapporter
Berthelsen H, (2017) Enkät för socialsekreterare, Malmö stad. Malmö, Malmö Högskola.
Vision, (2018) Drömjobb i framtidens socialtjänst. Socialchefsrapport 2018. Stockholm, Vision.
Karlsson I, (2006) Att leda i kommunal äldreomsorg: om arbetsledares handlingsutrymme, handlingsfrihet och skilda lojaliteter: exemplet Halland. Växjö, Växjö universitet.
BILAGA 1
Exempel på ett A-schema
TEMA UNDERTEMA TEMA UNDERTEMA FRÅGA TEMA BEGREPP FRÅGA TEMA BEGREPP FRÅGA UNDERTEMA BEGREPP
BILAGA 2
ARBETSINTERVJUN
LÖNESAMTALET
HANDLINGSUTRYMMET
LÖNEN
LÖNEANSPRÅK LEDARSKAP OCH TILLGÄNGLIGHETYNGRE OCH ÄLDRE
DISKUSSION OCH BEMÖTANDE JÄMFÖRELSER AV LÖN ORGANISATIONENS HIERARKIER REKRYTERINGSLÄGET
DIN POSITION SOM FÖRSTA LINJENS
CHEF VÄRDERINGEN AV
SOCIALT ARBETE
SKILLNAD PÅ VILKEN LÖN MAN VILL OCH KAN GE?
FÖRHANDLING
LOJALITET MEDARBETARNAS
BILAGA 3
Intervjuguide
Inledning
Berätta gärna om din bakgrund och karriär!
Hur gick det till när du ny som chef skulle börja lönesätta?
Lönesamtalet
Berätta om den senaste lönerevisionsprocessen!
Vad värderar du vid en lönesättning och hur går det till? Effektivitet? Det kvalitativa bemötandet?
Vad upplever du att organisationen värderar hos medarbetarna? Någon situation då du upplevd en skillnad mellan vad du själv och organisationen värderar?
Hur upplever du ditt handlingsutrymme vid lönesättning?
Kan du ge ett exempel på när du meddelat en lönesättning och hur du har bemött din medarbetares reaktion på det?
Vad brukar du känna att du får ut av lönesamtalet? Ge ett exempel på en positiv eller negativ upplevelse!
Ser du en skillnad på hur yngre och äldre driver lönefrågan?
Vardagen
Hur kan en diskussion om lönesamtal och lönefrågan chefer emellan låta? På vilket sätt tror du att lönefrågan påverkas av att man arbetar med socialt
arbete?
Anställningsintervjun
Hur går det till när du förbereder och genomför en arbetsintervju? Kan du ge ett exempel på när någon du intervjuat kommit med ett
löneanspråk och hur du har bemött det?
Handlingsutrymmet
Hur ser du på din position som första linjens chef?
Kan du ge ett exempel på när du känt att ditt handlingsutrymme hämmat dig?
Kan du ge exempel på hur ditt handlingsutrymme förändrats under din tid som chef?
Avslutning
BILAGA 4
Informationsbrev
Hej!
Jag studerar socionomprogrammet vid Malmö universitet och skriver just nu mitt examensarbete.
Syftet med uppsatsen är att studera lönens roll i relationen mellan första linjens chefer och deras medarbetare. Jag kommer att genomföra fem enskilda intervjuer med chefer inom socialtjänsten.
Viktig information/villkor för intervjun och uppsatsskrivandet:
Din medverkan är frivillig och du har när som helst rätt att avbryta. Intervjun kommer att spelas in. Det är endast jag, Emil, som kommer att
lyssna på inspelningen.
Din roll i forskningsprojektet är som informant, och du har alltid rätt att avstå att svara på frågorna som ställs.
Du är anonym i projektet, ditt namn och arbetsplats kommer att fingeras/anonymiseras.
Alla uppgifter och material från intervjun kommer endast att användas av mig Emil, endast i det här projektet och endast i vetanskapliga syften. Intervjuerna kommer att transkriberas. Både inspelningarna och
transkriberingarna kommer att raderas när uppsatsen är godkänd. Jag kommer eventuellt att använda mig av citat från din intervju i
uppsatsen, dessa kommer att vara anonyma.
Den färdiga uppsatsen kommer att publiceras på Malmö University electronic publishing (MUEP).
Samtycke från deltagare i projektet
Projektets titel:
Lönens roll i relationen mellan medarbetare och första linjens chefer
Datum: 2018.12.06 Studerande: Emil Gustafsson Kontakt: emil.oskar.gustafsson@gmail.com 0760490147 Malmö universitet Hälsa och samhälle 205 06
Tfn 040-665 70 00 Utbildning:
Socionomprogrammet
Jag har informerats om studien och förutsättningarna för min medverkan muntligt och skriftligt. Mitt deltagande är frivilligt och jag kan när som helst avbryta mitt deltagande.
Jag lämnar härmed samtycke till att delta i ovanstående studie:
Datum:
………
Deltagarens underskrift: