I detta kapitel förs en diskussion där vi utgår från litteraturgenomgången i bakgrunden och svar från informanterna som berör ledarskap, kommunikation och maktförhållanden. Slutligen framför vi en kritisk överblick av studiens metod samt ger svar åt valda frågeställningar.
6.1 Ledarskap
Ledarskap har, som tidigare nämnts, utvecklats från att vara expertis inom området, där ledaren är mer som en lärare och medarbetarna tar efter utförandet av arbetet, till att ledaren idag är mer en person med allsidiga kunskaper (Önnevik, 2010). Detta kan vi konstatera utifrån våra informanters svar, då de talar mycket om ledarskapet i sig och inte uttrycker något större fokus på arbetsuppgifterna som medarbetarna utför. En av de äldre ledarna (Mona) beskriver dock sig själv som bl.a. lärare när hon talar om sin arbetsroll, vilket tyder på influenser från det tidigare ledarskapet. Samtliga ledare anser sig själva besitta de egenskaper som de upplever är viktiga i ett ledarskap, vilket framgår i resultatet. De mest framträdande egenskaperna är öppenhet, lyhördhet, förtroendeingivande, ärlighet, empatisk, positiv och tydlighet. Dessa egenskaper, i vissa fall synonymer med längre beskrivningar, framkommer som en sammanfattande beskrivning utifrån alla ledare gällande vad som anses vara det viktigaste i ett ledarskap. Big five-modellen som vi tidigare nämnt i vår litteraturgenomgång i bakgrunden, syftar till olika ledaregenskaper som menas ska främja effektiviteten i ledarskapet (Yukl, 2012). Dessa egenskaper är relativt breda, vilka av den anledningen bryts ned till mer specifika egenskaper. Något som också har nämnts gällande Big five-modellen är att benämningarna kan variera, men ofta är synonyma, vilket även vi haft i åtanke när vi fått fram egenskaperna hos de ledare vi har intervjuat. Vi har därmed kopplat vissa synonymer som framkommit, till de egenskaper som finns i Big five-modellen som vi presenterat. Detta har visat att fyra av fem faktorer från Big five, har nämnts som viktiga enligt en sammanställning av svaren från alla ledare vi har intervjuat. Den egenskap som vi inte kan se någon tydlig koppling till utifrån våra intervjuer är neuroticism, vilket innefattar känslomässig stabilitet, självkänsla och självkontroll som specifika egenskaper.
Att anpassa sitt ledarskap efter bland annat förutsättningar och olika kontexter är något som alla ledare berör på olika sätt i sina svar. Detta påvisar därmed medvetenheten om ett situationsanpassat ledarskap, vilket, som tidigare nämnts, syftar till att vissa beteenden hos ledare lämpar sig mer i vissa situationer och mindre i andra (Yukl, 2012). Då alla ledare, på olika sätt, nämner vikten av att bland annat att kunna anpassa sitt ledarskapsbeteende efter
29
person och situation, ser vi därför att samtliga ledare upplever att de tillämpar, eller vill tillämpa, ett situationsanpassat ledarskap. Vidare har vi berört två olika ledarstilar, vilka Önnevik (2010) redogör för och som kallas för det auktoritära ledarskapet och det demokratiska ledarskapet. Utifrån de sex interjuver vi har utfört så har vi sett en koppling mellan de äldre ledarna och det auktoritära ledarskapet och de yngre ledarna och det demokratiska ledarskapet. Detta på grund av att det har varit mest framträdande i svaren exempelvis genom att samtliga tre äldre ledare talar om att de tilltalas av att leda och styra, medan samtliga tre yngre ledare talar om relationen till medarbetarna och arbetet tillsammans. Dock vill vi inte fastställa varken det ena eller det andra, då alla ledare uttryckt inslag av båda stilar, vilket Önnevik (2010) även menar är möjligt eftersom ledarstilarna kan kombineras och bör ses i relation till vilken organisation det rör och i vilken situation. Vi menar att de äldre ledarna utför ett auktoritärt ledarskap, med vissa inslag av ett demokratiskt ledarskap och de yngre ledarna utför ett demokratiskt ledarskap, med vissa inslag av ett auktoritärt ledarskap. Lindgren (2012) nämner tre påverkansmål - utveckla, förändra och styra. Dessa har en koppling till ledare i arbetslivet, eftersom rollen har utvecklats och resulterat i fler ansvarsområden och uppgifter. Förändra är det mål som vi ser att ledarna som ingår i vår studie har gemensamt, då detta mål beskrivs som en blandning av att utveckla och att styra, vilket är vad som framkommer mest.
Som tidigare nämnts i litteraturgenomgången i bakgrunden så finns det en del utvecklade teorier inom ledarskapsområdet, där forskare menat att teorierna kring effektivt ledarskap är begränsade (Yukl, 2012). Relationellt ledarskap som är en av dessa utvecklade teorier innebär ett fokus på den enskilde ledarens relationer i organisationen, exempelvis rörande påverkan av medarbetare, identifikation och utvecklingen av socialt nätverk (ibid.). Denna teori kan vi se som den som mest berör vår studie, då vårt fokus legat på ledarnas självuppfattning, kommunikation med anställda och hur de själva ser på maktförhållanden. Vidare gällande ledarskapsforskningen är det främst formella ledare och dess handlingar som har undersökts, vilket vi har valt att inte lägga helt fokus på. Jacobsen och Thorsvik (2013) framhäver ledare som informella och formella och understryker därmed att en ledare inte behöver besitta en chefsposition och därmed kan vara informell. Detta är även något som Yukl (2012) pointerar. Då alla våra intervjupersoner besitter olika positioner, ser vi därför att vi kan se delvis till det informella ledarskapet, men till största grad till det formella då alla har ledaruppgifter i sitt arbete. Vi ansåg detta vara en intressant vinkling, då det tidigare främst fokuserat på formella chefer. Vår ambition har varit att kunna tolka eventuella samband med endast fokus på ledarskap på olika nivåer och i olika branscher, för att få fram en generell tolkning utifrån deras egna upplevelser och tolkningar.
Tidigare studier som gjorts inom ledarskapsforskningen har främst fokuserat på ledarbeteende via enkätundersökningar, där individer runt omkring så som exempelvis kollegor, skattar ledarens beteenden (Yukl, 2012), vilket skiljer sig från vår studie där vi istället valt att lägga fokus på ledarens egen uppfattning om sig själv och ledarskapet. Ur denna synvinkel menar vi att ledarna själva skulle kunna få tid till en egen reflektion, både kring sig själva och sitt ledarskap.
30
6.2 Kommunikation
Enligt Hargie (2011) är kommunikationen en viktig del av människans överlevnadsfaktor och som i grunden syftar till att en utveckling sker mellan individer för att skapa förståelse. Detta sker genom verbal och icke-verbal kommunikation och bidrar till att vi människor kan skapa långvariga kontakter (ibid.). Utav de informanter vi intervjuat påpekar en ledare vikten av förståelse som sker mellan individer och hur den kan påverka arbetssituationen. Han menar att det är lättare att förstå och tolka kollegor som han känner gemenskap med och att det därför är användbart med en mall att gå efter under medarbetarsamtal i de situationer han inte är personalen lika nära. Att använda en mall vid sådana situationer gör honom mer objektiv, vilket vi tror kan gynna hans roll som ledare då han kan framträda mer tydligt i sin bedömning. Dock anser flera av informanterna att tydligheten kan variera beroende på hur tillgängligheten ser ut. Informanterna använder mestadels telefon och mejl som kommunikationsmedel, vilket kan skapa missförstånd då kroppsspråket inte synliggörs. Detta anser vi inte är konstigt då man i verbal kommunikation använder ansiktsuttryck, gester och tonfall som medverkar till en mer distinkt tolkning av sändarens tänkta syfte. Tydlig feedback kan bidra till att både sändaren och mottagaren förstår varandra och missförstånd går därmed att undvika. En informant menade att det var viktigt med feedback även via sms då hon lättare kunde förstå att mottagaren förstått innehållet. Kanske är det extra viktigt när meddelandet kommer via text att kommunicera tillbaka då kroppsspråket utesluts? Allwood (1979) menar att mimiken är en viktig del av kommunikationen och att problem kan uppstå om det finns bristande uppmärksamhet på antingen det verbala eller icke-verbala. Av den anledningen är det av vikt att vara uppmärksam på båda delarna under en kommunikation. En av ledarna menade att uppmärksamheten dock kan variera beroende på humör då kroppsspråket förändras beroende på sinnesstämning, vilket kan skapa missförstånd. Detta menar flera av ledarna är bland det svåra i kommunikationen och att det därför är av extra stor vikt att alltid sträva efter att ha en rak och ärlig kommunikation.
En av informanterna poängterade dock vikten i att agera förebild för sina anställda och menade att kunskapen om rätt och fel uppmuntrar gott uppförande. Kindeberg (2011) anser att kunskap och färdigheter gynnar känslan för trovärdighet, vilket bidrar till att tillit skapas och därmed ett lärande. En informant har arbetat sig till en högre position på arbetsplatsen och har på så vis skapat förtroende genom erfarenhet inom området. Han nämnde även vikten av att kunna sin roll och vara trygg i sig själv och ansåg att det var lämpligt att han först blev nekad högre befattning då han inte insåg vad en ledarroll innebar. Personlig insikt och kunskap inom arbetsområdet anser vi kan främja trovärdigheten och tilliten för honom som ledare då vi människor söker kunskap hos de som kan. Imsen (2006) och Säljö (2011) menar att kommunikation bidrar till en kunskapsutveckling då kunskap föds genom frågor och samtal. Imsen påpekar dock vikten i att insikt kommer genom gemensam interaktion, vilket menas att kunskapen är socialt konstruerad. Flera informanter poängterade att man som människa och ledare aldrig blir fullärd och en kunskapsutveckling är alltid en pågående process. En informant menade istället att hon lärt via erfarenheter av tidigare yrken och ansåg att det var genom dessa hon kan visa sin kompetens, vilket vi menar påminner om radikal konstruktivism som säger att kunskapen konstrueras genom tidigare erfarenheter. Detta skiljer
31
ledaren från övriga informanter, varför vi kan påstå att ledare är tämligen olika i sitt sätt att applicera erfarenhet på arbete.
Utifrån vår referensram och informanter vill vi dock framhålla vikten i dialogen då vi, precis som Kindeberg (2011) och Säljö (2011) anser att dialogen gör att kunskapen färdas framåt. Via argument frambringas en kommunikation som gör att den subjektiva kunskapen diskuteras och ny insikt formas. Vi menar att en god ledare även kritiskt granskar sig själv för att vara bra förebild för sina medarbetare och detta tror vi kräver god kommunikationsförmåga. Hargie (2011) menar dessutom att personer med högutvecklade interpersonella färdigheter agerar bättre förebilder, vilket sannolikt gör dem mer trovärdiga som bland annat chefer.
6.3 Maktförhållanden
Begreppet makt kan enligt Jacobsen et al. (2011) upplevas som obehagligt, men det behöver inte betyda att det är negativt, utan kan även vara positivt beroende på hur det används. Mona var den av ledarna som gjorde ett starkare uttalande, där hon menar att hon har stor makt i sin arbetsroll. Foucault (2003) menar att begreppen makt och kunskap är beroende av varandra och bör ses som sammankopplade. Detta visar sig i Monas uttalande då hon berättar att hon har stor kunskap i sitt yrke, och därmed vet precis hur medarbetarna arbetar och således kan svara på mycket. Resterande ledare yttrar sig mer runt om ämnet och är mer tveksamma i sina svar. De flesta av ledarna talar om vikten att visa att de arbetar tillsammans med sina medarbetare, men flera nämner även att det är tydligt att det är de som bestämmer. Alvesson och Sköldberg (2008) menar att makt kan tolkas som en del av självuppfattningen och att individen bedöms gällande aktuell position och av allmänheten, samt vad denne själv har för självbild. Makt kan vi förknippa mer med de äldre informanterna, då de talar om att bland det bästa med ledarskapet är att bestämma, leda och styra över sin egen tid. De yngre informanterna talar inte om detta, utan istället om utvecklingen tillsammans. Hanna, som är en av de yngre informanterna, nämner även att hon upplever att hennes roll ibland kan ses som en kompisrelation, vilket även det påvisar att det auktoritära inte blir tydligt.
Gällande medarbetarsamtal och andra samtal där det kan finnas en mall att gå efter, har alla informanter en formell mall som de ska tillämpa sig av, förutom Andreas. Informanterna påstår att dessa mallar används mer eller mindre, beroende på situation och person. Per pratar om att det kan bero på relationen till medarbetaren, att om han känner denne väl, så behöver inte alltid samtalet styras av en mall. Nilsson et al. (2011) talar om att medarbetarsamtal kan ha fördelar i bland annat utvecklingsframsteg hos medarbetare i jämförelse med behoven i organisationen. Vidare menar även författarna att samtalen kan användas för disciplin och kontroll. Detta är inget som informanterna nämner och vi kan heller inte se en antydan till detta. Dock kan vi se att de ledare som talar om styrning över egen tid på så vis har en viss kontroll, men det är inget som vi kan koppla till makt – därmed kan vi inte se anknytning till kontroll och disciplin över medarbetare.
32
6.4 Kritisk överblick av metod
I vår studie har vi valt att hämta information utifrån upplevelser från andra individer. Av den anledningen ansåg vi att intervju som metod var bäst lämpad då litteratur inte gett oss samma kunskapsbidrag. Vi menar att endast individer själva kan ge en mer levande återberättelse av verkligheten. Vidare har vi därför inspirerats av ett fenomenografiskt synsätt där syftet är att få förståelse om individers uppfattningar av ett fenomen. I detta fall motsvarar ledarskapet studiens fenomen. Vi har dock valt att tolka ledarnas uppfattningar kring fenomenet ytterligare genom att tillägga informanternas åsikter och vad de lägger för värderingar i de ämnen som berörs i studien. Av den anledningen menar vi att det finns tendenser till fenomenografin, snarare än en exakt motsvarighet.
Vi har valt att intervjua sex ledare som besitter olika befattningar varav tre är kvinnor och tre är män. Valda intervjupersoner är i olika åldersgrupper samt från olika branscher, vilket gör dem oberoende av varandra. Detta var ett strategiskt beslut då vi ville ha så mycket information som var genomförbart. Vi anser att en fördelning av kön, ålder och bransch gör att studien ökar i trovärdighet då vi får en spridning av information. Ett resonemang fördes om vi kunde uppnå fler intervjuer, men vi valde slutligen att förhålla oss till sex ledare då vi annars fått för stort material och därmed inte kunnat gå igenom allt. Vi menar att för stort material kan påverka studiens validitet och reliabilitet då tiden inte funnits att utveckla ett pålitligt resultat. För få informanter hade även det påverkat studiens resultat till det sämre då vi inte fått tillräckligt med underlag att arbeta med.
Valet har också varit att begränsa våra teorier och perspektiv för att minimera risken av att kunskapsbidraget blir diffust. Våra val av teorier och tidigare forskning är baserade på hur detta kan skapa giltighet i studien. Vi ser att bland annat genusperspektivet hade varit en tänkvärd ingång i undersökningen, men vi har inte ansett att ett genusperspektiv varit av relevant på grund av vårt, ur den synvinkeln, snäva urval. Med sex undersökningspersoner ansåg vi inte att vi hade tillräckligt med utrymme för att diskutera huruvida genus skulle bidra för kunskapsbidraget. Genus är en aktuell pågående debatt inom många ämnesområden, dock fann vi inte detta relevant i vår studie. Vi har inte heller sett någon antydan till differens mellan män och kvinnor, däremot har vi sett koppling mellan ålder och svar. Detta har vi då, när vi under arbetets gång upptäckt att det finns en tydlig koppling, och upptäckt att det finns mer som framkommit ur svaren från ledarna, i flera avseenden, som är kopplade till ålder, vilket är varför vi kunnat dela in dessa i yngre och äldre. Vi menar dock att det inte går att jämföra ledarna och göra några generaliseringar då endast sex informanter deltagit i studien. Att jämföra ledarna emellan är heller inte studiens syfte, varför vi valt att inte se närmre på det.
Genomförandet av intervjuerna har förberetts med teoretisk genomgång av intervjumetod samt intervjumall. Ljudinspelning har genomförts med två telefoner, vilket vi sedan transkriberat. Att vi valde att spela in med två telefoner menar vi kan vara till hjälp i förebyggande syfte då en inspelning kan ge bristande resultat i form av brusljud. Två inspelningar tror vi ökar chansen till ett mer tillförlitligt material. Varför vi valde att spela in informanterna ansåg vi kunde utöka studiens validitet och reliabilitet då det lättare går att
33
analysera och tolka ett transkriberat material. Det var även något vi insåg under transkribering att det var ett mycket användbart tillvägagångssätt då vi annars glömt mycket av betydelse. I transkriberingen valde vi att ha med informanternas dialekter för att läsaren ska få direkt inblick i ledarnas olika personligheter så som vi upplevde dem. Detta menar vi kan också ökar studiens validitet och reliabilitet då vi tror att dialekt kan påverka tolkningen och därmed resultat. Informanterna fick själva välja plats för intervju då vi tror att det kan skapa trygghet då vi är två stycken med information om studien. Vi menar att en orolig situation kan skapas vid brist av information samt av att befinna sig i minoritet. Om trygghet finns påstår vi att dialogen mellan oss och informanterna blir mer riktig och därför mer pålitlig som undersökningsmaterial.
Den sammanlagda intervjutiden med informanterna uppnådde två och en halv timme, där tiden varierade mellan 12,24 minuter till 47,22 minuter, men flera ledare låg omkring 19 minuter. Två av informanterna gav information i större omfattning än övriga ledare då intervjutiden varade i 37,52 minuter samt 47,22 minuter. Detta gjorde att vi valde att inte transkribera allt material från dessa då vi ansåg att det inte var relevant för studiens syfte. Tjora (2012) menar att det kan vara bortkastad tid med längre intervjuer, och att det kan vara användbart med korta intervjuer vid situationer där temat är avgränsat. Då två informanter gav mer information än vad vi ansåg relevant valde vi därför att inte transkribera hela det inspelade materialet. Diskussion har förekommit huruvida detta påverkar studiens validitet och reliabilitet, men vi menar att det inte varken påverkar trovärdigheten eller tillförlitligheten då allt inspelat material är granskat för att utesluta att vi går miste av önskvärt material. En informant bad oss avbryta om hon talade för länge då hon menade att hon ofta frångår det aktuella samtalsämnet. Vi valde dock att inte avbryta, då även detta kunde påverka resultatet och giltigheten på grund av att inte influera informanten i enlighet med intervjumetod.
Under intervjuns gång antecknade vi tankar för att analysera oss själva från intervju ett till intervju sex. Vi såg en viss skillnad mellan gångerna, vilket vi även kunde känna av. Under första intervjun fanns en viss nervositet och vi fokuserade på intervjumallen hellre än att uppmärksamma informantens svar då vi var mån om att inte glömma någon av frågorna. Redan till intervju två kände vi att vi fått erfarenhet och kunde lättare lägga fokus åt att lyssna. Vi förändrade även vår intervjuteknik något för att underlätta då vi under första intervjun inte ville avbryta varandra med att ställa nästa fråga. Vi delade upp ledarskap, kommunikation och makt, vilket gynnade oss i vårt fokus på informanten. När uppmärksamheten kunde läggas på informanten förstod vi att de ämnen som berörs i studien är svåra att separera då alla tycks ha inverkan på varandra. Samtliga ledare talar om ledarskap, kommunikation och makt som ett ämne och besvarade de frågor i intervjumallen vi ännu inte ställt. Under kodning sorterades därför svaren från informanterna under ledarskap, kommunikation och makt efter de frågor som förberetts i intervjumallen, för att på så vis få ett