Syftet med uppsatsen var att belysa individens upplevelse av handlingsutrymme och förändringsbenägenhet. Dessa är en del av en, för det organisatoriska lärandet, viktig nyckelprocess. Genom att studera individens upplevelse av den verklighet inom vilken lärande kan verka, vill vi bidra till en mer nyanserad bild av det organisatoriska lärandets premisser och villkor. Vi har belyst detta genom följande frågeställningar: Hur upplevs handlingsutrymmet för förändring? Samt; Hur arbetar man inom organisationen med att förändra rutiner? I det följande kommer vi att diskutera vårt resultat utifrån en sammanfattning av analysdelarnas kärna. Detta kommer att relateras till den teoretiska grund vi använt oss av.
Handlingsutrymmet upplevs som stort inom ramen för en uppgift. Det finns även en grad av decentraliserat styre vilket innebär att de finns utrymme och uppmuntran till att handla självständigt, så länge uppgiften blir löst. Enligt La Porte (1996) är det ytterst viktigt att man som enskild individ tar egna beslut och ansvara för dem, då det annars innebär en risk för säkerheten. Fokus på säkerheten relateras därför till uppgifter inom organisationen, att de ska lösas på bästa möjliga sätt för att motverka konsekvenser av ett felutfall och oförutsedda händelser (Weick och Sutcliffe, 2001). Detta tankesätt ser vi utifrån resultatet som något vedertaget i organisationen. Handlingsutrymmet är däremot betydligt mer begränsat att påverka utanför ramen för uppgiften och arbetsrollen vilket enligt La Porte (1996) är vanligt i en HRO. Inställningen till att förändra, experimentera med metoder och överge rutiner är positiv. Detta i huvudsak då syftet är att effektivisera och förbättra villkoren för att lösa en uppgift. Försiktigheten är samtidigt stor inför förändringar som kan innebära kompromisser för säkerheten. Detta är typiskt för en HRO där det är viktigt att det finns fastlagda regler och rutiner för att skapa stabilitet och upprätthålla den säkerhet som krävs (LaPorte, 1996). Samtidigt innebär just det faktum att målet så tydligt styr handling och inställning till förändring, att det finns en stor förändringsbenägenhet att bryta rutiner då det gynnar säkerheten. Detta skapar en komplexitet och ett krav på anpassningsbarhet som torde kräva en utbredd förståelse inom organisationen för det organisatoriska målet.
I kontexten vi har studerat används båda typer av styrning, centraliserad och decentraliserad. Det som avgör när man använder vilken typ av styre är helt kontextberoende. När man befinner sig i en så oberäknelig och föränderlig miljö, måste man låta rutiner styra för att så långt som möjligt skapa den stabilitet som inte alltid finns i den omvärld som organisationen verkar i. Det passar sig inte alltid att handla fritt, det kan till och med vara farligt. Tydliga ramar blir därmed viktiga för att
33 uppleva att det finns en stabil grund att stå på. Växlingen mellan styrformer tycks således vara en viktig förutsättning för organisationens existens. Möjligheten att få variera, växla mellan olika styrsystem och ledningsformer, kan ha en inverkan på upplevelsen av handlingsutrymme och förklara att upplevelsen av handlingsutrymmet inte är statiskt. Handlingsutrymmet och förändrande av åtgärder och handlingar till följd av kollektiv och nygenerad kunskap utgör en viktig del av det organisatoriska lärandet (Jacobsen & Thorsvik, 2008). Handlingsutrymmet, som Ellström (1992) delar upp i objektivt (faktiskt) och subjektivt (upplevt), har i denna studie visat sig vara både form- och kontextstyrt (Rolf, 1998). Precis som lärande begreppet, behöver också handlingsutrymmet förstås i ljuset av den kontext där det ska existera.
Att förfina, kontra; att improvisera, har här visat sig vara en paradoxal men viktig del av den verklighet som den studerade organisationen verkar inom. Å ena sidan är man mån om att förfina de processer och fungerande rutiner som redan existerar i organisationen. Några av intervjupersonerna påpekar att det kan vara svårt att ta sig ur invanda rutiner, men det är samtidigt en fråga om säkerheten. Man ändrar inte genomföranden utan att vara väldigt säker på att det är det enda rätta i förhållande till uppgiften. Å andra sidan är man angelägen att inte hålla fast vid sina rutiner till vilket pris som helst, utan snarare dess motsatt; mycket benägen att förändra då det anses nödvändigt. Förhållningssättet till rutiner, framstår som unikt för den här typen av organisation. Detta blir intressant då det innebär att förändringsbenägenhet, liksom handlingsutrymme, inte kan förklaras utan att relateras till den organisatoriska kontext där de existerar.
Utrymmet är å ena sidan begränsat, men å andra sidan upplever individerna att de förväntas ta ansvar för utfallet. Detta skulle kunna tolkas som en konflikt, eftersom man då i vissa lägen saknar möjlighet att handla och trots det har i uppgift att bedöma konsekvenser och stå till svars för resultatet. Risken med denna konflikt, enligt Ellström (1992) är att den kan leda till minskat engagemang och i värsta fall inlärd hjälplöshet. En sådan passivisering återfinns dock inte bland intervjupersonerna, utan tvärtom vittnar de genomgående om ett högt engagemang och en stor lust att ta ansvar och tro på den egna möjligheten att påverka, med andra ord subjektivt handlingsutrymme (White, 1959). Något som delvis skulle kunna förklaras med en djup förståelse och acceptans för det övergripande målet men även med en lyhördhet från ledningen. Den flexibilitet och omväxling som tycks prägla arbetet torde också ha en stimulerande och således positiv inverkan på ovanstående. En mycket viktig förutsättning för att lärande skall kunna äga rum är att en förändring kommer till stånd.
34 För att en förändring över huvud taget ska vara aktuell i en kontext som denna, krävs att någon uppmärksammar ett fel, en brist, eller föreslår en förbättring för uppgiftens utförande för att minimera säkerhetsrisken. Individerna upplever att de kan erkänna brister och misstag, säga vad de tycker och ifrågasätta hur man arbetar, vilket tyder på att man har anammat det som Reason (1997) benämner som ett öppet klimat. Det tycks givet i och med den kultur individerna befinner sig och något som en säkerhetskultur karaktäriseras av, eftersom öppenheten är A och O för säkerheten (ibid.). Precis som att förändring blir kontextbundet måste förståelsen av handlingsutrymme ses i sin kontext. Även faktorer som arbetsbelastning, situation och tid påverkar utrymme att fånga upp och delge de erfarenheter som ligger till grund för en förändrad åtgärd. I lugna situationer har man möjlighet att se över och förändra rutiner, medan i hätska lägen ges inte samma möjlighet till omprövning. Kontexten blir således avgörande i skapandet av villkoren för det organisatoriska lärandet.
Synen på handlingsutrymme och förändringsbenägenhet som relevant ”då det anses nödvändigt” är inte en helt enkel och kan tyckas något godtycklig. För vem avgör om en förändring är nödvändig? I denna kontext är det uppgiften, och det organisatoriska målet. Denna syn på organisationens mål som närmast heliga, förutsätter ett odelbart fokus på organisationens bästa och att uppgiften och målet är helt igenom accepterat av dess medlemmar. Organisationen är således överordnad och individen underordnad. Den kritiske skulle kanske lyfta frågan kring vem som äger tolkningsföreträde och avgör en uppgifts relevans och nödvändighet. Systemet bygger på en slags ”obrytbar” loop, som förutsätter att medlemmarna accepterat (eller underkastat sig) loopens förutsättningar och spelregler. Om målen är så djupt förankrade och införlivade i den organisatoriska kulturen, ser man som medlem inte anledning att någonsin ifrågasätta dem. Om organisationens mål alltid är överordnade individen, - vad får det för konsekvenser för lärandet? Att påstå att lärande inte existerar på grundval av att handlingsutrymmet och förändringsbenägenheten är begränsad, är att förenkla förståelsen av lärandet. Det existerar i allra högsta grad, men kontexten måste alltid tas i beaktning. Begreppet är precis så komplext som litteraturen får det att framstå (Argyris, 1977; Lewitt och March, 1988; Senge, 1990). Vi menar, vilket framkommer i vår studie, att man måste acceptera begreppets relation till dess omvärld. Man kan inte se lärande som en manual mot vilken organisationer skall anpassas. Istället för att organisationen, dess form och kultur skall kretsa kring lärande, så skall istället lärande kretsa kring organisationen.
35 I organisationen vi studerat kan det vara direkt farligt att vara för utforskande. Det kan även vara meningslöst att försöka använda redan existerande erfarenheter när det oförutsedda sker. Det spelar inte alltid roll, i detta sammanhang, att man har förfinat sina kunskaper eftersom de inte alltid är gångbara i det situationer som uppstår (Weick & Sutcliffe, 1999). Att utforska och att förfina kunskaper, är en del av lärande definierat. Men i detta sammanhang inte alltid ett lärande som är möjligt. Skulle det då innebära att en HRO inte kan lära?
Eftersom världen ständigt förändras så är ett lärande förhållningssätt en förutsättning för de flesta organisationer. Men när omvärlden är så föränderlig, varför skulle då lärande definieras på ett sätt som passar alla verksamheter? Är inte själva idén med lärande att organisationer skall utvecklas, förändras och anpassas (Dixon, 1999)? Varför skulle det då inte gälla definitionen av lärande i sig? De som kritiserar begreppets existens (Grieves, 2008) framför ett mycket viktigt argument. Vi skulle ändock vilja framhäva att lärande är ytterst viktigt i det sammanhang vi studerat. En HRO karaktäriseras av att det är viktigt att fånga upp det som sker i och kring organisationen (Weick & Sutcliffe, 2001), vilket är direkt relaterat till lärandets kärna (Argyris, 1977). Även organisationens öppenhet inför förändring tillhör begreppets essens (Lewitt & March, 1988). Av det blir det tydligt att de gängse definitionerna av lärande går hand i hand med högrisk organisationernas karaktär. Så när vi talar om organisatoriskt lärande, kan vi inte bortse från kontexten inom vilken det skall verka. Först då kan man börja använda lärande i dess rätta bemärkelse.
För vidare forskning hade det varit intressant att behandla organisationsstrukturens betydelse för lärande i den kontext vi studerat. Det hade även varit intressant att undersöka öppenheten inför att ifrågasätta de övergripande mål och syfte som styr organisationen. Vi har i föreliggande studie fått indikationer på att både ett centraliserat och ett decentraliserat styre äger rum. Vi har dock inte haft utrymme att behandla vilket styre som råder i så kallade "skarpa lägen". Av den anledningen hade det för fortsatta studier, varit intressant att gå på djupet med vilken typ av styre som råder i olika sammanhang.
36