Diskussion

Enligt den tidigare forskning som presenterats visade det sig att det första intrycket var något som kunde uppstå före eller under arbetsintervjun och att det kan påverka intervjun i en positiv eller negativ riktning beroende på vad som sker. Tidigare forskning visade även på att det finns olika metoder för att testa det första intrycket. Resultatet i denna undersökning visar att det första intrycket sker i intervjun och till stor del innefattar individens beteende och bemötande. Det första intrycket i arbetsintervjun visade sig ha större påverkan än vad vi initialt hade förväntat oss. Detta kan bero på att yrkesrollen i eventbranschen till stor del är en social roll där mötet med människor hamnar i fokus.Rekryteraren kan redan vid ett första intryck välja att utesluta en person från anställning då ett dåligt intryck har getts. I eventbranschen kan ett positivt första intryck förbättra individens förutsättningar. Detta eftersom det kan tänkas att det första intrycket är argumenterbart viktigare i eventbranschen jämfört med andra branscher där kontakt med nya människor inte sker i samma utsträckning.

Den personliga lämpligheten är något som vi på förhand förstod skulle vara av betydelse, dock visste vi inte av hur stor betydelse. För att bli anställd inom eventbranschen krävs det, att döma av vår studie, att den arbetssökande vågar visa sin personlighet och för vissa rekryterare är den personliga lämpligheten det absolut viktigaste. Det kräver därtill att den arbetssökande passar in i yrkesrollen och på arbetsplatsen. I tidigare forskning presenterades resultat som förklarar att den arbetssökandes sinnesstämning och rekryterarens motivation är bidragande effekter för intervjun och dess resultat. Resultaten från tidigare forskning vidrör även magkänslan och rekryterarens intuition. Den tidigare forskningen visade däremot inte att magkänsla eller intuition kunde vara

26 den avgörande faktorn i anställningsintervjun.Det mest framträdande i vårt resultat är hur

rekryterarna i anställningsintervjun väljer att nästan helt förlita sig på den egna intuitionen i valet av arbetssökande. Rekryteraren går alltså hellre på vad de beskriver som magkänsla än på den arbetssökandes erfarenheter eller kvalifikationer.

Vår uppfattning är att rekrytering och arbetsintervjun är ett väl utforskat område, däremot är eventbranschen ett område där det finns plats för vidare forskning. Även magkänsla och intuition i valet av medarbetare är ett relativt outforskat område vilket visade sig vara det viktigaste redskapet för rekryterare i vår undersökning. Vi hoppas att vi med denna studie kan inspirera till vidare forskning inom eventbranschen och om magkänslan och intuitionens avgörande roll i rekrytering. Eftersom denna studie belyser intuition som den huvudsakliga orsaken i valet av arbetssökande finns ett behov av vidare forskning då detta kan grunda sig i en omedveten diskriminering. Under studien upplevde vi även att det hade varit intressant att analysera eventbranschen utifrån ett genusperspektiv då utbildningsnivån hos rekryterarna i denna

undersökning mellan kvinnor och män skiljer sig markant då alla de kvinnliga deltagarna innehar en universitetsutbildning medan männen endast har en gymnasieutbildning. Männen har å andra sidan flera års arbetslivserfarenhet än kvinnorna. Homosocialitet kan även det vara ett intressant tema för vidare forskning inom eventbranschen då vi upplevt att detta kan ha betydelse i

27

Referenslista

Barrick M R, Swider B W, Stewart G L (2010), Initial Evauluations in the Interview:

Relationships with Subsequent Interviewer Evaulations and Employment Offers. Journal of Applied Psychology, Vol 95(6)

Bourdieu, P. (1986) The Forms of Capital. In J. Richardson (Ed.) Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education (New York, Greenwood), 241-258. Bourdieu, P (1992). The Logic of Practice. New ed. Cambridge: Polity

Bourdieu, P (2000). Pascalian Meditations. Stanford University Press: Stanford Bryman, A. (2009). Samhällsvetenskapliga metoder. 2., [rev.] uppl. Malmö: Liber

Cook, M (2009). Personnel Selection: Adding Value Through People. 5th ed. Chichester, UK: Wiley-Blackwell

Cole, M.S., Feild, H.S., Giles, W.F. & Harris, S.G. 2009, "Recruiters' Inferences of Applicant Personality Based on Resume Screening: Do Paper People have a Personality?", Journal of Business and Psychology, vol. 24, no. 1, pp. 5-18.

Dougherty, T, Turban, D, & Callender, J 1994, Confirming First Impressions in the Employment Interview: A Field Study of Interviewer Behavior, Journal of Applied Psychology, 79, 5, pp. 659-665.

Ekström, E (2001). Arbetsgivarnas rekryteringsbeteende. Uppsala: Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering (IFAU)

Enelo, J-M (2013). Klass, åsikt och partisympati: det svenska konsumtionsfältet för politiska åsikter. Diss. Örebro Studies in Sociology 15. Örebro: Örebro universitet.

Englund, T (1999). Rekrytering: konkreta och praktiska råd för rekrytering och introduktion av medarbetare. Stenungsund: Hogia

Fejes, A. & Thornberg, R. (2009). Handbok i kvalitativ analys. I: Fejes, A. & Thornberg, R. (red.), Kvalitativ forskning och kvalitativ analys (s. 16 – 41). Stockholm: Liber

Frantz, R. 2000, "Intuitive Elements in Adam Smith", Journal of Socio-economics,vol. 29, no. 1, pp. 1-19

Goffman, E (2009). Jaget och maskerna: en studie i vardagslivets dramatik. Stockholm: Norstedts

Lundén, B (2000). Rekrytering: [handbok för arbetsgivare]. Näsviken: Björn Lundén information

28 Persson, A (2012). Ritualisering och sårbarhet: ansikte mot ansikte med Goffmans perspektiv på

social interaktion. Malmö: Liber

Svensson, L.G, & Eriksson, Y.U (2009), “Yrkesstatus. En sociologisk studie av hur yrken uppfattas och värderas”, Forskningsrapport nr 140, Sociologiska inst. Göteborgs universitet, 2009.

Taylor, S. & Kleiner, B.H. 2000, "How to Hire Employees Effectively", Management Research News, vol. 23, no. 7, pp. 10-13.

Tovatt, C. (2013). Erkännandets janusansikte : det sociala kapitalets betydelse i

arbetslivskarriärer. Diss. Linköping Studies in Arts and Science 590. Linköping: Linköpings universitet.

29

Bilaga

Intervjuguide

____________________________________________________________________________ Syfte med undersökningen

Syftet med denna studie är att belysa rekryterares erfarenheter i eventbranschen och hur de använder anställningsintervjun för att anställa rätt individ till yrket.

Frågeställningar

- Hur beskrivs yrkesrollen som eventanställd inom eventbranschen och vilka egenskaper är det som krävs?

- Hur använder sig rekryteraren av arbetsintervjun för att bedöma den arbetssökandes lämplighet?

Forskningsetik som presenteras för intervjupersonen innan intervjun startar

- Informera intervjuperson om syftet med undersökningen och att deltagandet är frivilligt, de har rätt att avbryta intervjun om de vill

- Be intervjupersonen om godkännande att spela in intervjun och Intervjumaterialet kommer att transkriberas och därefter raderas.

- intervjuperson och andra namn förhålls anonyma i uppsatsen - Innehållet kommer endast att användas till denna uppsats syfte Bakgrundsfrågor

- Ålder

- Antal år på arbetsplats - Befattning på arbetsplatsen - Tidigare utbildning

- Antal anställda på företaget Inledande frågor

30 ______________________________________________________________________________ Hur går rekryteringsprocessen till på ert företag?

(Syftet med frågan är att få en grundläggande bild av rekryteringsprocessen) Följdfråga: Upplever du att den kan förbättras?

Hur förbereder du dig inför en intervju?

(Syftet är att ta reda på vilken struktur rekryteraren har på sina intervjuer, färdiga frågor etc.)

Tema 1, (första intrycket)

______________________________________________________________________________ Hur viktigt upplever du att Cv:t är och specifikt vad är det som är viktigt?

(Syftet med frågan är att få en uppfattning om vad rekryteraren anser är viktigast på Cv:t) Följdfråga: Hur mycket påverkar det intervjun?

Vad i Cv:t kan eliminera en arbetssökande i rekryteringsprocessen?

(Syftet med frågan är att ta reda på vad i Cv:t som kan eliminera en arbetssökande i rekryteringsprocessen)

Vad är det första du brukar tänka på när en arbetssökande kommer in på intervju? (Syftet med frågan är att undersöka rekryterarens uppfattning av det första intrycket av den arbetssökande)

Följdfråga: Hur stor roll spelar detta för dig? påverkar intervjun?

Följdfråga: Har du ett verkligt exempel? fler ex

31 ______________________________________________________________________________ Vad tycker DU är viktigt i en arbetsintervju?

(Syftet med frågan är att ta reda på vad rekryteraren tycker är viktigt i arbetsintervjun)

Har du några metoder som du använder dig av i intervjun för att testa den arbetssökande på något sätt?

(Syftet med frågan är att ta reda på om rekryteraren använder sig av några metoder för att testa de arbetssökande)

Följdfråga: Varför? Vad vill du få fram med detta? Vilka färdigheter letar du efter hos den arbetssökande?

(Syftet med frågan är att ta reda på vilka färdigheter rekryteraren letar efter i yrkesrollen som eventpersonal)

Följdfråga: Finns det några fler färdigheter du letar efter?

Finns det något som kan göra att intervjun med en person känns helt fel?

(Syftet med frågan är att ta reda på om det finns något hos en arbetssökande som kan göra denna oanställningsbar)

Följdfråga: Varför då?

Följdfråga: Finns det fler anledningar? Följdfråga: Har du något exempel?

Vilka egenskaper letar du efter hos den arbetssökande?

(Syftet med frågan är att ta reda på vilka egenskaper rekryteraren eftertraktar) Följdfråga: Hur hittar du dessa egenskaper?

Följdfråga: Varför är dessa egenskaper avgörande?

32 (Syftet med frågan är att undersöka om det finns några egenskaper rekryteraren undviker för att så att inte fel person anställs)

Följdfrågor: Hur hittar du dessa?

Finns det något som skulle göra att du utesluter en arbetssökande under intervjun?

(Syftet med frågan är att ta reda på om det finns något som kan utesluta den arbetssökande under intervjun)

Kan du berätta hur du tänker vid valet om vem som ska anställas?

(Syftet med frågan är att undersöka hur rekryteraren tänker vid valet av kandidat) Hur vet du att du har hittat rätt person?

(Syftet är att ta reda på vad som avgör när rekryteraren hittat rätt person) Följdfråga: Har du något exempel?

Vad är det värsta eller mest katastrofala du varit med om i en intervju?

(Syftet med frågan är att undersöka om rekryteraren har varit med om någon utmärkande händelse under en intervju)

Beskriv den absolut bästa intervjun du har haft?

(Syftet med frågan är att undersöka hur rekryterarens bästa intervju gått till) Följdfråga: Varför var den så bra?

Tema 3, yrkesrollen

______________________________________________________________________________ Kan du beskriva vad en eventanställd på ert företag gör?

(Syftet med frågan är att ta reda på vad en anställd gör i yrkesrollen som eventanställd på företaget)

Hur ser en vanlig dag ut för en eventanställd på ert företag?

33 Följdfråga: Kan du ge exempel?

Vad är det viktigast i yrkesrollen som anställd på ert eventföretag?

(Syftet med frågan är att ta reda på vad rekryteraren tycker är viktigaste i yrkesrollen som eventpersonal)

Finns det något som skulle få dig att tvivla på att en arbetssökande passar i yrkesrollen som anställd på ert eventföretag?

(Syftet med frågan är att ta reda på vad som kan få rekryteraren att tvivla på att den arbetssökande passar yrket)

Avslutande fråga

______________________________________________________________________________ Har du något övrigt som du vill tillägga? Något som du tror kan berika

rekryteringsområdet.