Örebro universitet
Institutionen för humaniora,
utbildnings- och samhällsvetenskap Sociologi
Att rekrytera med känsla
- En studie som ger inblick i eventbranschens rekryteringSociologi, kandidatkurs, 30 högskolepoäng Självständigt arbete, 15 hp Ht 2015
Författare: Jonas Berglin & Niklas Hargell Handledare: Jan-Magnus Enelo
Förord
Vi vill först och främst tacka vår handledare Jan-Magnus Enelo för det stöd och den vägledning vi har fått i skrivandet av denna uppsats. Vi vill även passa på att tacka de personer som ställt upp på intervjuerna och på så sätt möjliggjort denna uppsats.
Örebro University
School of Humanities, Education and Social Sciences Sociology, Continuation Course, 30 hp
Essay, 15 hp, Autumn 2015
Title: Recruitment based on a feeling Authors: Jonas Berglin & Niklas Hargell Abstract
Recruitment is a process that most companies and organizations use to hire the right person for a position. The purpose of this study is to illuminate the recruiters experience in the event industry and how they use the employment interview to assess and hire the right person for the
profession. Despite a big amount of previous research in recruitment, there is little to no previous research in the event industry. This study uses a qualitative approach through interviews with recruiters who have experience in recruiting for event companies. With the support of Bourdieu’s conceptual framework and parts of Goffman’s role concept this study addresses how recruiters in the event industry determines the applicants’ explicit and implicit characteristics. The
professional role as event employee will be investigated and coveted characteristics are
specified. The result of this study shows that the applicant’s first impression is an essential part of the interview and that recruiters in the event industry do not require formal qualifications by the applicants. This is because the event profession is a social profession where the personal characteristics outweigh the formal qualifications. The results also reveal that the recruiters intuition or more commonly known as gut feeling is the crucial tool in the decision of applicants in the event industry. The recruiters gut feeling is built up by the interviewer's dispositions and preferences, which can be explained with Bourdieu’s theoretical concept habitus and symbolic capital. The most prominent part of our results is that recruiters in the job interview choose to almost completely rely on their intuition when recruiting, rather than the applicant's experience or qualifications.
Keywords: First impression, personal characteristics, profession, gut feeling, intuition, personal suitability.
Sammanfattning
Rekrytering är en process som de flesta företag och organisationer använder sig av för att anställa rätt person till en tjänst. Syftet med denna studie är att belysa rekryterares erfarenheter i eventbranschen och hur de använder anställningsintervjun för att anställa rätt individ till yrket. Trots en uppsjö av tidigare forskning inom rekrytering är eventbranschen en bransch där det finns plats för mer forskning. Denna studie använder sig av kvalitativ metod i form av intervjuer med rekryterare som har erfarenhet av att rekrytera till ett eventföretag. Med stöd
av Bourdiues begreppsram och delar av Goffmans rollbegrepp behandlar studien hur rekryterare i eventbranschen går tillväga för att utröna de explicita och implicita egenskaperna hos en arbetssökande. Yrkesrollen som eventanställd undersöks och eftertraktade egenskaper
specificeras. Resultatet av denna studie visar att de arbetssökandes första intryck är en viktig del i intervjun och att rekryterare i eventbranschen inte kräver formella meriter av de arbetssökande. Detta eftersom eventbranschen är en social bransch där de personliga egenskaperna väger tyngre än kompetensen. Resultatet visar även att rekryterarens intuition eller mer vardagligt benämnt magkänsla är det avgörande verktyget i valet av arbetssökande i eventbranschen. Rekryterarens magkänsla byggs upp av rekryterarens dispositioner och preferenser vilket förklaras med Bourdiues teoretiska begrepp habitus och symboliskt kapital. Det mest framträdande i vårt resultat är hur rekryterarna i anställningsintervjun väljer att bortse från erfarenheter och kvalifikationer och nästan helt förlitar sig på den egna intuitionen i valet av arbetssökande.
Nyckelord: Det första intrycket, personliga egenskaper, yrkesroll, magkänsla, intuition, personlig lämplighet.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1 1.1 Syfte ... 2 1.2 Frågeställningar ... 2 1.3 Disposition ... 2 2. Tidigare forskning ... 32.1 Det första intrycket ... 3
2.2 Intervjun ... 4 2.3 Personliga egenskaper ... 5 2.4 Sammanfattning ... 6 3. Teoretisk referensram ... 7 3.1 Roller ... 7 3.2 Habitus ... 8 3.3 Intuition ... 8 3.4 Kapital ... 9 3.5 Sammanfattning ... 9 4. Metod ... 11 4.1 Val av metod ... 11 4.2 Datainsamling ... 11 4.3 Utformandet av intervjuguide ... 12 4.4 Urval ... 12 4.5 Etiska övervägande ... 13 4.6 Genomförandet av intervjuer ... 13 4.7 Analysmetod ... 13
4.8 Reliabilitet och validitet ... 14
4.9 Intervjupersoner ... 14
4.9.1 Intervjupersonerna ... 15
5. Analys och resultat ... 16
5.1 Yrkesrollen och dess efterfrågade egenskaper ... 16
5.2 Upplevelsen av det första intrycket ... 18
5.3 Rekryterarens metoder och magkänslans avgörande roll ... 20
5.3.1 Magkänslan ... 21
6. Slutsats och diskussion ... 24
6.1 Slutsats ... 24
6.2 Diskussion ... 25
Referenslista ... 27
1
1. Inledning
Det väl använda uttrycket att personalen är företagets viktigaste resurs kan upplevas som en klyscha. För många företag ligger det dock mycket sanning bakom detta uttryck eftersom personalen tillsammans utgör företaget och därmed dess framgång. Lundén (2001:9) hävdar därför att många företag väljer att lägga ner mycket tid och pengar på att hitta rätt person i rekryteringsprocessen. Trots detta är det inte ovanligt att fel person anställs vilket inte enbart drabbar företagets ekonomi i form av förlorade intäkter utan även påverkar företagets personal. Det blir därför oerhört viktigt att rekryteringen blir korrekt från början. Det är här rekryterarens roll har stor inverkan. Rekryteraren ska hitta den person som passar bäst in på företaget både kompetensmässigt och personlighetsmässigt vilket inte alltid är problemfritt.
I denna undersökning kommer rekryterarens roll i eventbranschen att undersökas.
Eventbranschen är i sin utformning väldigt bred och beskrivningen av eventbranschen är oftast otydlig. Anledningen till branschens bredd är att det ena evenemanget inte är det andra likt, varken i dess omfattning eller utförande. Det kan röra sig om stora konserter eller företagsevents med tusentals deltagare som pågår i flera dagar, till mindre event där eventföretaget skapar en kampanj och marknadsför en produkt under en dag. Detta innebär att det råder stora skillnader mellan aktörer och uppdragsgivare inom eventbranschen. Trots den stora variationen av event, har de gemensamt att de ofta bygger på ett socialt möte eller en händelse som utspelar sig människor sinsemellan. Eventbranschen är ett intressant fall eftersom det kan tänkas att formell kompetens i form av utbildning eller liknande inte är lika avgörande i rekryteringsprocessen som i andra yrken. Det kan istället tänkas att kunskap i form av sociala färdigheter och personlighet blir avgörande då eventbranschen är en social bransch med mycket personlig kundkontakt. Detta ställer i sin tur högre krav på rekryteraren rent praktiskt, eftersom de har mindre formella kriterier att gå efter och letar efter egenskaper som nödvändigtvis inte finns med på ett CV (curriculum vitae).
När rekryteraren ska undersöka personliga egenskaper hos en arbetssökande görs detta oftast via en personlig intervju. I begynnelsen av det första mötet skapas direkt ett första intryck av
2 2013:192 f ; Barrick, Swider & Stewart, 2010:1). Det kan även skapas genom beteende och muntligt agerande. Interaktionen mellan rekryteraren och den arbetssökande fortsätter under hela intervjun tills rekryteraren anser sig ha skapat en tillräckligt bra bild av personen och dess
passform på företaget.
1.1 Syfte
Syftet med denna studie är att belysa rekryterares erfarenheter i eventbranschen och hur de använder anställningsintervjun för att anställa rätt individ till yrket.
1.2 Frågeställningar
- Hur beskrivs yrkesrollen som eventanställd inom eventbranschen och vilka egenskaper kräver den?
- Hur använder sig rekryteraren av arbetsintervjun för att bedöma den arbetssökandes lämplighet i eventbranschen?
1.3 Disposition
I kapitel 2 presenteras tidigare forskning inom området. Kapitlet inleds med hur sökningarna har gått till och avslutas sedan med hur tidigare forskning kommer att användas vidare i denna studie. I kapitel 3 redogörs de teoretiska begrepp som används samt hur begreppen kommer att tillämpas i analys och resultat. Vidare i kapitel 4 redogörs studiens metod och en presentation av
intervjupersonerna ges. Kapitel 5 består av analys och resultat. I kapitel 6 dras slutsatser utifrån analys och resultat. Avslutningsvis innehåller kapitel 7 en diskussion kring studien.
3
2. Tidigare forskning
För vår forskningsöversikt har vi haft problem med att hitta relevanta artikelkällor till vårt ämne. Vi började med att endast söka i sociological abstract men utvidgade sedan sökningarna till fler databaser. En stor del av det resultat vi fick fram handlade om sociala egenskaper och var mestadels från psykologiska tidskrifter. Databasen ABI/Inform visade sig ha fler relevanta artiklar för vår studie. Vi fick även fram många bra källor genom sökningar i Diva portalen. Sökord som vi använt oss av: Labour market, hiring, screening process, interview, job interview, employ, recruitment, technique, recruiters, recruitment, employability, event, entertainment, intuition, gut feeling.
Det har i forskningsöversikten framkommit tre relevanta teman som ringar in den personliga intervjun. Dessa är: det första intrycket, intervjun och personliga egenskaper.
Rekryteringsprocessen förklaras och byggs upp återkommande i dessa tre begrepp på så sätt att det första intrycket kan skapas nästintill direkt i en intervju eller till och med innan intervjun i form av blanketter eller CV. Arbetsintervjun blir den mest väsentliga delen av
rekryteringsprocessen då rekryteraren försöker fastställa den arbetssökandes personliga egenskaper och lämplighet för den aktuella tjänsten.
2.1 Det första intrycket
Det första intrycket är av stor betydelse när det kommer till rekryteringsprocessen och kan fångas vid olika tillfällen.I en kvalitativ fältstudie (Dougherty, Turban & Callender, 1994) undersöks hur de arbetssökandes första intryck och beteende påverkar intervjun. Totalt användes 79
intervjuer som spelats in under en 8 månaders period av tre rekryterare på ett större elföretag. De arbetssökande var slumpmässigt utvalda och sökte olika tjänster på företaget. Innan intervjun fick de arbetssökande genomföra ett test och fylla i ansökningsblanketter. Rekryterarna fick därefter ta del av allt material innan intervjun för att skapa sig en uppfattning om individen. Studiens resultat visar att första intrycket kan skapas redan innan intervjun då rekryterarna analyserar ansökningsblanketter och testresultat. Det visade sig att ett bra testresultat leder till att
rekryteraren spenderar mindre tid åt att samla in information om individen och mer tid åt att sälja in och ge information om arbetsplatsen. Detta leder i sin tur till att arbetssökande med höga testresultat beter sig mer avslappnat och självsäkert i intervjun.
4 I en socialpsykologisk intervjustudie visade det sig att första intrycket även kan ske när
rekryteraren träffar den arbetssökande för första gången. Studien är baserad på konstruerade intervjuer där 189 studenter sökte till en fiktiv tjänst. De blev instruerade att agera som att de sökte till en verklig tjänst. Resultatet visade att de som gav ett bra första intryck i intervjuns första minuter klarade sig bättre (Barrick, Swider & Stewart 2010). I de fall då det första
intrycket ges i intervjun skapas det nästintill direkt i intervjun och kan handla om något så enkelt som ett handslag, leende eller klädsel men även hur individen för sig i dialog. Rekryterare kan utveckla flera metoder för att skapa ett första intryck, testa och gallra de arbetssökande. I en empirisk studie baserad på arbetslivsberättelser inom olika serviceyrken beskriver Tovatt (2013:198) hur rekryteringsansvariga testar de arbetssökande i begynnelsen av intervjun genom att de själva tappar ett föremål eller spiller ut dryck för att se hur de arbetssökande reagerar. Detta görs för att bedöma personens arbetsvilja och förmåga att lösa problem. I de fall där rekryteraren får ett gott första intryck tenderar denne att ha ett genomgående mer positivt förhållningssätt under intervjun.
2.2 Intervjun
Enligt Dougherty, Turban & Callender (1994) är anställningsintervjun den mest använda
metoden när det kommer till beslutet om vem som ska anställas. Även Taylor och Kleiner (2000) menar i sin metaanalys att det är den väsentligaste metoden och att rekryteraren under
intervjutillfället kan lära sig mycket om den arbetssökande. Det är viktigt att intervjun genomförs på ett så noggrant sätt som möjligt för att rätt anställningsbeslut ska kunna tas.
Trots att anställningsintervjun är den mest använda metoden för rekrytering hävdar Cook
(2009:70 f) i sin metaanalys att intervjun som rekryteringsmetod är opålitligt. Resultatet visar att validiteten på intervjun som rekryteringsmetod varierar. Denna variation förklaras av fyra faktorer: rekryterarens motivation, den arbetssökandes sinnesstämning, arbetsplatsens
kontorspolitik och insyn. Rekryterarens motivation kan bli en avgörande faktor då koncentrations och motivationsnivån under en arbetsdag kan variera. Alla personer som blir intervjuade får därför inte samma förutsättningar då rekryterarens beslut och sätt att föra intervjun kan påverkas av detta. Även den arbetssökandes sinnesstämning kan påverka utfallet av intervjun. Om den
5 arbetssökande visar på en sinnesstämning av nervositet kan det påverka den individuella
prestationen negativt och därmed förutsättningarna för att bli anställd. Kontorspolitik påverkar intervjun på så sätt att rekryteraren är partisk eller favoriserar kandidater. I vissa fall kan
rekryteraren välja att manipulera intervjuerna och på så sätt underlätta för sin favorit och störa för andra kandidater. Traditionellt sett tenderar rekryterare att inte avslöja vilka egenskaper de söker efter eller vad som bedöms under intervjun. Detta med rädsla för att de arbetssökande ska
anpassa sina svar efter dessa kriterier och på så vis manipulera arbetsintervjun. Dock har forskning visat att företag bör redovisa vad de letar efter för att lättare hitta rätt kandidat för yrkesrollen vilket kallas för insyn (Cook, 2009:73 f). En rekryterare kan även använda sig av sin magkänsla eller intuition i rekryteringsprocessen när de kommer till valet av medarbetare och därmed bortse från de formella kvalifikationerna (Tovatt, 2013:200).
2.3 Personliga egenskaper
I en forskningsstudie (Cole, Field, Giles & Harris, 2009) som gjorts utifrån rekryterarens roll visade det sig att i granskningen av Cv:n bedöms de arbetssökande inte endast utifrån sina kvalifikationer utan även från sina personliga egenskaper. De 244 rekryterare som deltog i studien fick läsa fiktiva Cv:n och därefter bedöma de arbetssökandes egenskaper och anställningsbarhet. Resultatet visade att rekryterarna hade stora svårigheter att bedöma de arbetssökandes personliga egenskaper och att det krävs mer än ett CV för att få fram dessa. Taylor och Kleiner (2000) beskriver i sin metaanalys att en professionellt genomförd intervju bör synliggöra den arbetssökandes egenskaper och personlighet. Däremot visade även denna
undersökning att personliga egenskaper är svårare att synliggöra jämfört med kompetens. För att lyckas med detta menar Taylor och Kleiner att rekryteraren bör se till att ställa genomtänkta frågor som verkligen relaterar till den tjänst som söks och samtidigt låta den arbetssökande prata så mycket som möjligt. En ofta använd teknik är att ge den arbetssökande ett fall som ska lösas för att se hur långt personen är villig att gå för att lösa problemet och hur lösningen diskuteras fram. Detta kan i sin tur synliggöra den arbetssökandes egenskaper. Utöver intervjun kan den arbetssökande testas innan den börjar arbetet vilket kan underlätta för rekryteraren som kan utesluta sökande som inte passar in på tjänsten. Detta synliggör individens personliga lämplighet och testar ifall det individen hävdat om sig själv under intervjun faktiskt stämmer eller inte.
6 2.4 Sammanfattning
Utifrån tidigare forskning kan vi se att det första intrycket kan skapas i begynnelsen av intervjun och påverka hela intervjun samt utfallet av intervjun. Vissa rekryterare testar även de
arbetssökande genom olika metoder för att se den arbetssökandes spontana reaktion. I denna studie kommer det därför att undersökas om rekryterare inom eventbranschen lägger märke till det första intrycket, hur stor roll det spelar och på vilket sätt det påverkar intervjun och utfallet av intervjun. Störst fokus i denna undersökning ligger dock på anställningsintervjun eftersom det är den mest använda metoden enligt tidigare forskning. Även faktorer som kan påverka intervjun kommer att undersökas utifrån rekryterarens perspektiv, till exempel hur den arbetssökandes sinnesstämning kan påverka intervjun och resultatet av den. Rekryterarna i eventbranschen får därför ta ställning till hur de bedömer en arbetssökandes sinnesstämning och hur viktig den är i intervjuns sammanhang. Eftersom anställningsintervjun även är ett tillfälle för rekryteraren att bedöma den arbetssökandes personliga egenskaper och lämplighet kommer de
rekryteringsansvariga slutligen att få besvara hur de går tillväga för att ta reda på personliga egenskaper hos arbetssökande. Syftet med detta är att ta reda på vilka egenskaper som krävs i yrkesrollen som eventanställd samt ifall rekryterarna använder sig av någon utmärkande metod för detta inom eventbranschen.
7
3. Teoretisk referensram
I studiens analys används de teoretiska begreppen roll, habitus, intuition och kapital för att skapa förståelse för det empiriska materialet. Rollbegreppet används för att förstå yrkesrollen i
eventbranschen samt vad den kräver. Habitus används för att förstå det mer djupliggande som sker hos individen i arbetsintervjun, framförallt vad rekryteraren letar efter men som inte uttryckligen kan förklaras. Habitus används även i förhållande till det första intrycket. Intuition används som verktyg för att förklara magkänsla. Slutligen presenteras de eftertraktade
egenskaper och resurser som framkommer vid intervjutillfället vilket analyseras med hjälp av kapital.
3.1 Roller
Goffman beskriver att människor intar olika roller vilket kan ske omedvetet (Goffman, 2009:15 f). Rollbegreppet kan delas in i två beståndsdelar, dels en interaktionistisk och dels en
funktionalistisk. Den interaktionistiska delen innefattar interaktion, alltså vad som sker i mötet med andra människor (Persson 2012:84). I en mer funktionalistisk betydelse läggs fokus på den roll individen spelar när den utför handlingar inom en organisation eller grupp människor. Handlingarna individen utför styrs då av den roll individen har. Här särskiljs roll från status. Status definieras som den position individen har inom organisationer och sociala grupper. Denna status är rollens skyldig- och rättigheter som individen har tilldelats att utföra (Persson, 81 ff). Inom arbetslivet är yrkesroll en del av rollbegreppet viket ofta syftar på den utbildning som krävs för yrket. Dock är en yrkesroll inte enbart vad en person gör utan även vem personen är, det kan definieras som en social roll. Det blir en del av individens personlighet och individen kan tydligt förknippa sin yrkesroll med sin personlighet genom att till exempel säga: jag är lärare istället för att säga, jag jobbar som lärare (Svensson & Ulfsdotter, 2009:9). Individens yrkesroll är en del av individens sociala och biografiska bakgrund. Genom sin yrkesroll intar individen en position vilket grundar sig i de individuella dispositioner som innehas. Detta är vad som skapar individens yrkesroll (Svensson & Ulfsdotter, 2009:10).
8
3.2 Habitus
Habitus är omvärldens påverkan på individen, bestående av alla tidigare erfarenheter och upplevelser som införlivats hos individen. Det är genom dessa erfarenheter individen handlar utan att riktigt reflektera över sina handlingar. Detta uttrycker sig praktiskt genom individens sponta reaktioner på omvärlden. Utan att individen har bedömt situationen har en handling genomförts av vad som upplevs som passande på basis av habitus, det är alltså ett omedvetet val (Bourdieu, 1992:53 f). Även fast individer lever och handlar inom samma sociala värld skiljer sig deras erfarenheter vilket gör att de har olika uppsättningar av dispositioner. Detta gör att
individers spontana reaktioner och handlingar varierar och individer förhåller sig till situationer på olika sätt (Bourdieu, 2000:139 ff). Det är inte enbart individers erfarenhet som skiljer sig utan även individers habitus är unikt och förändras med tiden. De erfarenheter som individen bär med sig påverkar individen i nuet och i framtiden (Bourdieu, 1992:53 f).
Genom att individer har olika uppsättningar av dispositioner i habitus väljer de att prioritera vissa saker över andra vilket innebär att individen har vissa preferenser eller en viss smak. För att smak och preferens ska skapas måste dessa sättas i relation till något annat, exempelvis en egenskap i relation till en annan egenskap. Habitus är med andra ord ett sätt att förklara individers
dispositioner, vilka i sin tur förklarar skillnader i smak och preferens. De preferenser och smaker som innehas grundar sig i den position individen haft i samhället och den levnadsbana som individen genomgått under sin livslängd (Enelo, 2013:36 f ).
3.3 Intuition
Intuition eller den mer vardagliga benämningen magkänsla som tillämpas i denna uppsats
beskrivs i Frantz (2000) metaanalys som dels en omedveten mental process vilket inte baseras på logiskt eller analytiskt tänkande utan styrs av känslor. Dels beskrivs det som ett ställningstagande eller beslutsfattande vilket baseras på individens yrkes-expertis och grundar sig i individens erfarenheter och färdigheter. Det är då en yrkesmässig bedömning och en reaktion på situationen vilket kan liknas med ett första intryck. Denna reaktion kan baseras på såväl känslor som
analytiska färdigheter. Då reaktionen är känslomässig är det en omedveten reaktion och i de fall då reaktionen baseras på analytisk erfarenhet är det en medveten professionell igenkänning av mönster.
9
3.4 Kapital
Kapital beskrivs av Bourdieu (1986:241 ff) som summan av en persons prestationer och resurser. Det finns fyra övergripande kapitalformer: ekonomiskt, kulturellt, socialt och symboliskt kapital. Dessa kan yttra sig i tre tillstånd: förkroppsligat, objektiverat i ting eller institutionaliserat. För att kunna utnyttja dessa kapitalformer krävs ett erkännande från andra människor som styrker värdet av det kapital som innehas. Ett kapital kan nämligen ha olika värden i olika situationer. Det kan röra sig om egenskaper eller resurser som får ett värde då de delas ojämnt mellan grupper eller individer (Enelo, 2013:38). Det ekonomiska kapitalet kännetecknas av resurser med ett
ekonomiskt värde. Kulturellt kapital är ett sätt att förhålla sig till kultur och kan grunda sig i bland annat utbildning. Det bör förstås i relation till vilken smak som anses vara rätt inom ett område. Det sociala kapitalet kan definieras som en individs kontaktnät och den nytta individen kan dra av sitt kontaktnät. Bourdieu menar vidare att kulturellt och socialt kapital kan omvandlas till ekonomiskt kapital (Bourdieu, 1986:241 ff).
Ekonomiskt, kulturellt och socialt kapital kan fungera som symboliskt kapital när det får ett explicit eller praktiskt erkännande (Bourdieu, 2000:242). Det explicita erkännandet kan förstås som när en individ medvetet tillskriver en egenskap eller en resurs ett värde, medan det praktiska erkännandet istället sker på basis av dispositioner i habitus (Bourdieu, 2000:242). Detta går att tolka som att det är i relation till individens medvetande och habitus som symboliskt kapital får betydelse. Det symboliska kapitalet blir alltså kontextbundet till den situation och grupp som individen befinner sig i. I grupper där exempelvis en egenskap inte har ett tillskrivet symboliskt värde är denna egenskap alltså inte användbar då den enbart kan utnyttjas när den används i grupper där den anses vara giltig som en resurs (Bourdieu, 1992:120). Med andra ord får de övriga kapitalformerna sitt värde genom att erkännas och fungera som symboliskt kapital, i det sammanhang som det kan utnyttjas.
3.5 Sammanfattning
Habitus blir ett verktyg för att förklara hur individer handlar i en arbetsintervju och vilka egenskaper som är värdefulla i eventbranschen. Bedömningen av dessa egenskaper kommer att analyseras genom begreppet intuition. Eftersom yrkesrollen grundar sig i de individuella dispositionerna behöver yrkesrollen redogöras, vad yrkesrollen kräver av individen. Det
10 rekryterarna explicit eftersöker under intervjun får ett explicit erkännande, det kan vara till
exempel formella meriter eller kompetens vilket tillkännages som symboliskt kapital. Dock baseras rekryteringsbeslutet inte endast på explicita egenskaper utan rekryterarna använder sig även av de implicita egenskaperna vilket blir rekryterarens praktiska igenkännande.
11
4. Metod
I detta avsnitt kommer metodvalet att motiveras och diskuteras. Den datainsamlingsmetod som använts i form av intervjuer presenteras. Det urval och de urvalskriterier som använts i
undersökningen kommer att redogöras såväl som de etiska överväganden och åtaganden som har gjorts. I denna del kommer även generaliserbarhet diskuteras i avsnittet om validitet och
reliabilitet och fördelar och nackdelar av de val som har gjorts i uppsatsen. Slutligen kommer även en presentation av intervjupersonerna att göras för att läsaren skall kunna skapa sig en bild av de individer som deltagit.
4.1 Val av metod
Valet av metod baseras på det syfte och de forskningsfrågor som vi ställde innan undersökningen tog fart. Syftet med studien är att belysa rekryterares erfarenheter och metoder som används för att bedöma personliga egenskaper vid anställningsintervjun inom eventbranschen. Vi använder oss av en kvalitativ metod, eftersom det med hjälp av kvalitativ metod går att skapa en
kontextuell förståelse och lättare beskriva den miljö som studeras, i detta fall de
rekryteringsansvariga i eventbranschen. Den kvalitativa metoden ger en detaljerad beskrivning av hur den sociala verkligheten ser ut (Bryman, 2009:363f). Vi har valt en abduktiv ansats och genomfört en empirisk undersökning i form av intervjuer vilket vi sedan har kopplat samman med teoretiska bidrag. En växelverkan mellan induktion och deduktion har skett (Fejes & Thornberg, 2009:24 f). Denna ansats har möjliggjort för oss att besvara våra forskningsfrågor.
4.2 Datainsamling
I den här undersökningen tillämpas kvalitativa semistrukturerade intervjuer med
rekryteringsansvariga på företag inom eventbranschen. Denna datainsamlingsmetod valdes för att rekryterarna skulle få möjlighet att ge en så nyanserad bild av sina erfarenheter som möjligt. Intervju som metod lämpar sig bra i och med att människor får chansen att dela med sig av egna upplevelser och erfarenheter (Bryman, 2009:413). Vi har valt att utforma en semistrukturerad intervjuguide (se bilaga), för att lättare få svar på de frågor som vi vill undersöka hos en rekryterare. En fördel med denna metod är att kvalitativa semistukturerade intervjuer ökar flexibiliteten på datainsamlingen. Inriktningen och uppsatsens fokus kan då lättare ändras under
12 arbetets gång till skillnad från en kvantitativ undersökning där mindre flexibilitet råder (Bryman, 2009:367). Den semistrukturerade intervjumetoden gör att frågorna kan ställas med en varierad ordningsföljd och att följdfrågor lätt kan ställas (Bryman, 2009:206). Det öppnar även
möjligheter för intervjupersonen att fritt formulera och uttrycka sig själva och sina svar på eget vis (Bryman, 2009:415).
4.3 Utformandet av intervjuguide
Utformningen av intervjuguiden har framförallt påverkats av uppsatsens syfte men även av uppsatsens tidigare forskning kring ämnet. Den tidigare forskningen har bidragit till
intervjuguiden genom en förförståelse för anställningsprocessen och vissa begrepp som vi funnit av intresse. Vi har utifrån tidigare erfarenhet av Brymans bok Samhällsvetenskapliga metoder (2009) kunskap för vad en intervjuguide bör innehålla och på vilket sätt frågorna bör ställas. Intervjuguiden inleds med bakgrundsfrågor och inledande frågor för att intervjupersonen ska känna sig bekväm i situationen och för att sedan komma in på de teman som valts. Intervjuguiden innehåller tre teman som dels tar upp första intrycket och anställningsintervjun vilket kommer från tidigare forskning samt ett tema om den arbetssökandes yrkesroll för den valda branschen vilket grundar sig i en av forskningsfrågorna. Innan genomförandet av intervjuerna spelade vi in pilotintervjuer för att testa sättet att ställa frågorna, för att se om de kunde omformuleras samt att vi fick höra hur det lät att ställa dem.
4.4 Urval
Vid urvalet av intervjupersoner ställdes vissa kriterier utifrån undersökningens syfte. Dessa krav på intervjupersonerna kan sammanfattas med följande: intervjupersonerna ska arbeta på ett företag med inriktad verksamhet på att bedriva evenemang, ha en tjänst på företaget som ansvarar för rekrytering av personal och ha erfarenhet av rekrytering av personal. Genom flera
internetsökningar och utifrån dessa urvalskriterier identifierades ca 10 företag. Till
undersökningen behövdes endast 5 företag, därför började vi med att kontakta 5 företag via e-post. Efter första utskicket av e-post kunde endast tre företag delta då vissa inte hade tid att delta och andra bara kunde ställa upp på telefonintervju. Därför kontaktades ytterligare två
13 personer deltog i undersökningen. Urvalet är målinriktat då personerna valts ut eftersom de passar in på de kriterier som ställts.
4.5 Etiska övervägande
Vid varje intervjutillfälle informerades intervjupersonerna om syftet med undersökningen och rätten att avbryta intervjun. Dessutom bad vi intervjupersonerna om tillåtelse att spela in
intervjun och sedan transkribera den. Intervjupersonerna försäkrades om att materialet endast är till för undersökningens syfte och att materialet inte kommer att delas med andra. Detta gjorde vi för att uppfylla de etiska principerna som är följande: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Bryman, 2009:131f).
4.6 Genomförandet av intervjuer
Första kontakten med intervjupersonerna togs via e-post där vi frågade om de hade möjlighet att ställa upp på en intervju. De fick efter att de tackat ja, valmöjligheten att välja mellan två olika veckor. Intervjuerna hölls på respektive företags kontor eller i en lugn miljö som
intervjupersonerna själva fått välja ut för att intervjupersonerna skulle känna sig trygga och bekväma (Bryman, 2009:428). Intervjuerna varade mellan 40-60 minuter.
4.7 Analysmetod
Efter att intervjuerna genomfördes lyssnade vi på inspelningarna och transkriberade även ordagrant vad intervjupersonerna sa. Detta gjordes för att återskapa en förbättrad uppfattning av samtalet och för att underlätta för en noggrannare analys (Bryman, 2009:428). Därefter har vi använt oss av innehållsanalys, vilket innebär att vi kodat det empiriska materialet till koder som sedan har bildat olika teman (Bryman, 2009:290). Det som har styrt denna kategorisering är studiens syfte, frågeställningarna samt de empiriska materialet som samlats in. Vi läste igenom och bearbetade de transkriberade texterna flera gånger för att få en bättre förståelse för materialet. Därefter gjordes en grov kodning för att kunna överblicka innehållet (Bryman, 2009:523). Koder som skapades var bland annat: första intrycket, egenskaper, personlighet, personlig lämplighet, inställning, nervositet, magkänsla, flexibilitet, motivation och yrkesroll. Utifrån dessa koder har fyra teman skapats som tillsammans besvarar studiens syfte och frågeställningar. De teman som
14 skapades var följande: yrkesrollen och dess efterfrågade egenskaper, upplevelsen av det första intrycket, rekryterarens metoder och magkänslans avgörande roll och den personliga
lämpligheten. Dessa speglar sammanfattningsvis det empiriska materialet. Detta kompletteras i analysen med hjälp av citat för att tydliggöra mönster och exemplifiera vissa koder.
4.8 Reliabilitet och validitet
Reliabilitet och validitet används i denna studie som kvalitetsbegrepp. De medverkande intervjupersonerna är inte slumpmässigt utvalda utan ett icke-sannolikhetsurval har använts. Syftet med denna studie är alltså inte att generalisera resultatet till en population utan snarare att identifiera personer som stämmer väl in på urvalskriterierna för att kunna besvara de
forskningsfrågor och det syfte som tillämpas (Bryman, 2009:392).
Följande har gjorts för att höja studiens reliabilitet och validitet: För att uppnå reliabilitet användes två mobiltelefoner vid varje intervjutillfälle då vi ville försäkra oss om att materialet samlades in och för att få bra ljudkvalité på materialet. Vi gjorde även detta för att kunna spela upp materialet flera gånger i syfte att stärka materialets trovärdighet (Bryman, 2009:428). Vi har tillsammans analyserat och kodat det material som fått fram resultatdelen, dess teman och slutsatser. Även vid varje intervjutillfälle har vi båda närvarat och deltagit i syfte att stärka den interna validiteten. Den ena har ställt intervjufrågorna medan den andre har fört anteckningar samt ställt följdfrågor. Detta gjordes för att inte missa viktiga uttalande och för att stärka kvalitén i studien (Bryman, 2009:208). Genom hela processen har vi använt ett reflekterande tankesätt till vårt material och haft forskningsfrågor samt syfte som centrala ledmotiv. Vi har vid flertalet tillfällen stannat upp och reflekterat över arbetet och diskuterat tillvägagångsättet fram och tillbaka. Denna arbetsprocess har hjälpt oss i ambitionen att skapa en röd tråd genom hela arbetet samt i ambitionen att nå högre kvalitet. Vi har valt att ha en heterogenitet avseende
intervjupersonerna i studien med syfte att höja den externa validiteten (Bryman, 2009:352). Därav skiljer de sig åt när det kommer till ålder, utbildning, kön, erfarenhet och yrkestitel.
4.9 Intervjupersoner
Eftersom intervjupersonerna ska förhållas anonyma enligt de forskningsetiska principer som Bryman (2009:131f) presenterar har vi valt att ge dem fiktiva namn. Nedan följer en kort beskrivning av varje intervjuperson och dess företag. Det som samtliga har gemensamt är att de
15 arbetar på ett företag som bedriver eventverksamhet i någon form med ett ansvar för rekrytering på respektive företag. Deras ålder, utbildning, erfarenhet och yrkestitlar skiljer sig kraftigt från varandra.
4.9.1 Intervjupersonerna
Johanna är 43 år och har 2,5 års erfarenhet på företaget hon arbetar. Företaget sysslar till huvudsak med evenemang inom nöjesbranschen men även företagsevents. Hon har en universitetsexamen i marknadsföring.
Magnus är 31 år och har 11,5 års erfarenhet på företaget. Företagets huvudsakliga evenemang består för det mesta av utställningar på mässor och utformandet av kampanjer för andra företag. Han har en gymnasieutbildning.
Kristina är 28 år och har 1,5 års erfarenhet på företaget. Deras eventföretag baserar sin
verksamhet på en personaldatabas som tillsätter personal till event och mässor med varierande syften. Hon har en universitetsexamen i beteendevetenskap.
Karin är 32 år och har 3,5 års erfarenhet på företaget. Företagets huvudsakliga eventverksamhet baseras i dagligvaruhandel och fackhandel. Hon har en universitetsexamen inom
beteendevetenskap med personalinriktning.
Karl är 38 år och har ungefär 15-16 års erfarenhet på företaget. Företaget genomför events med varierande storlek men framförallt inriktade på företagsevenemang. Karl har en
16
5. Analys och resultat
I denna del presenteras resultatet från de intervjuer som gjorts. Genom kodningen uppstod fyra teman som återkommit i alla intervjuer. Det första temat är yrkesrollen och dess efterfrågade egenskaper. Detta tema preciserar vad det är för sorts person som efterfrågas i eventbranschen. Det andra temat är rekryterarens upplevelse av det första intrycket, vilket innefattar hur
rekryterarna beskriver den arbetssökandes första intryck under intervjun. Det tredje temat är magkänslan och dess avgörande roll. I detta tema beskrivs hur rekryteraren går tillväga vid valet av arbetssökande. Det fjärde och sista temat är den personliga lämpligheten. Resultatet analyseras med hjälp av de teoretiska begrepp som tidigare beskrivits i denna uppsats.
5.1 Yrkesrollen och dess efterfrågade egenskaper
I denna del presenteras hur yrkesrollen inom eventbranschen beskrivs och vad som anses vara eftertraktat hos de arbetssökande. Det har framkommit två segment av yrkesrollen. Dels
eventanställda som jobbar ute i butik eller på någon form av event och dels projektledare som är med och planerar samt genomför events. Oavsett vilken av dessa roller individen har är det viktigt att betona att begreppet yrkesroll inte enbart syftar till individens yrke utan att även till vem personen är, en social roll som påverkar individens personlighet.
Alla rekryterare i denna undersökning har på något sätt uttryckt att personliga egenskaper är viktiga i arbetsintervjun och de citat som lyfts fram är de som bäst beskriver detta. Det är viktigt att de arbetssökande har de egenskaper och resurser som efterfrågas för att kunna uppfylla de krav som arbetsgivaren ställer utifrån yrkesrollen.
Johanna beskriver ett kompetenskrav såhär:
Amen social kompetens, vi jobbar ju med personer, social kompetens och att inte försöka visa sig stressad. För att vi jobbar ju live i eventvärlden, och att ha låg stresströskel redan i ett intervjusammanhang, den är ju nästan självdödande. [Johanna]
Johanna pekar på att den sociala kompetensen, enligt henne är en av de viktigaste egenskaperna som en person bör ha för att kunna träda in i yrkesrollen. Eventbranschen är alltså en social bransch som kräver att individen besitter en viss social kompetens för att passa in i dessa
17 sammanhang. Hon betonar även vikten av en stresstålig individ, att då redan i intervjutillfället visa sig vara stressad är ett tecken på att individen inte passar i yrkesrollen.
Förutom social kompetens och stresstålighet har intervjupersonerna nämnt att den arbetssökande bör vara initiativtagande, service-minded, lyhörd, lösningsorienterad, handlingskraftig och driven för att passa yrkesrollen. I yrkesrollen ska individen alltså själv komma igång och arbeta på plats och inte behöva någon som ständigt tillrättavisar personen.
(…) service minded och lyhörd men också initiativrik. Det gör ju också att vi får ett enklare jobb här, som teamet som jobbar som sådant, det är ju densamma som både projektledare och producent och kreatörer, att våga ta egna initiativ, att vara driven, det måste man nästa ha för annars fastnar man i, då kommer man liksom aldrig vidare i ett projekt. [Johanna]
Johanna beskriver att oavsett vilken roll den anställde har på ett företag bör denne vara drivande och initiativrik vilket underlättar för alla på arbetsplatsen. Detta är viktiga egenskaper för att en individ skall kunna uträtta yrkesrollen uppgifter och fullfölja projekt och events på ett
eventföretag. Individens handlingar styrs således av den roll som den blivit tilldelad. Initiativrik hänger ihop med särdrag som lösningsorienterad, det krävs i yrkesrollen att personen är en självgående problemlösare. Magnus beskriver följande:
(…) lösningsorienterad, om man bara står med händerna i byxfickorna och inte agerar till exempel. Det funkar ju inte här alls, alla måste vara små navy seals som kan fungera själva, man kan inte bara stå och vänta på order, får man inga då måste man lösa det själv (…) [Magnus]
Som Magnus beskriver i citatet ovan kräver yrkesrollen som eventanställd att personen är
lösningsorienterad och kan agera instinktivt. Den främsta anledningen till detta är att det under ett arbetspass kan dyka upp oplanerade händelser. Därför bör personen vara självgående och hitta lösningar på problemen som kan uppstå under ett event. En eventanställd ska själv kunna ta ansvar för en hel arbetsdag utan att ställa frågor till sin överordnade eller ständigt be om hjälp. Yrkesrollen innehåller sammanfattningsvis flera eftertraktade egenskaper som värderas högt. I de fall då den arbetssökande innehar de egenskaper som krävs i yrkesrollen utgör de ett explicit värde för rekryteraren och tillkännages betydelse. Egenskapernas värde utgörs alltså inte av
18 formella meriter. Det är rekryterarna som avgör om egenskaperna ska få ett erkännande eller inte. Egenskaper som värderas högt inom eventbranschen är bland annat: service minded, stresstålig, lyhörd, initiativrik, lösningsorienterad och social kompetens. Dessa egenskaper går utifrån Bourdieus kapitalteori att ses som eftertraktat kapital inom eventbranschen och kan tänkas
representera en del av det symboliska kapitalet. Om den arbetssökande hade försökt utnyttja detta kapital i en annan bransch hade det inte fått samma värde vilket betyder att branschen avgör vad som ska tillkännages ett värde. Yrkesroll grundar sig både i individens sociala och biografiska bakgrund, och genom sin yrkesroll positionerar sig individen utefter de dispositioner som innehas. Det kan tänkas att kraven på att individen ska vara social är större i eventbranschen jämfört med andra branscher där kontakt med nya människor inte sker i samma utsträckning.
5.2 Upplevelsen av det första intrycket
Det första intrycket är den första uppfattningen rekryteraren får av den arbetssökande i
rekryteringssammanhanget. För samtliga rekryterare i denna undersökning har det första intrycket av den arbetssökande visats sig vara av stor betydelse. Anledningen till detta kan vara att de anställda i eventbranschen ofta interagerar med kunder eller gäster. Det första intrycket är alltså inte bara en upplevelse av personen, utan även en bedömning av personens explicita förmåga att skapa ett gott första intryck. Flera rekryterare associerar många gånger det första intrycket till en verklig arbetssituation. Kristina uttrycker följande:
Det första intrycket är ju väldigt viktigt för att event är ju ofta en dag, de är ofta verkligen det första som besökarna eller vad det är liksom möter. Det är en viss typ av utstrålning som man ändå vill se finns där på en gång. [Kristina]
Kristina uttrycker ovan hur pass avgörande det första intrycket är, och hur mycket hon som rekryterare reflekterar över det intryck som den arbetssökande ger under intervjun. Det är viktigt att personen kan föra sig på rätt sätt och genom detta ge ett gott första intryck. Detta är en förutsättning för yrkesrollen på företaget eftersom den till stor del innefattar bemötande. Det första intrycket kan bestå av egenskaper, språkbruk, uttryck eller handlingar som rekryteraren får uppleva under intervjuns första stunder. Denna presentation av egenskaperna kan förklaras genom individens habitus vilket förmedlas till rekryteraren genom dessa handlingar. Det bygger på individens tidigare erfarenheter och inlärda reaktioner, vilket sker praktiskt, med andra ord,
19 det sker spontant utefter vad som anses passande i situationen. Rekryteraren analyserar personens egenskaper och kan utifrån dessa bedöma om personen har med sig de egenskaper och
färdigheter som anses vara värdefulla. Således analyserar rekryteraren individens habitus. Magnus uttrycker sig följande:
De där första intrycket, såhär hel ren och välklädd. Man har inte slarvat, man ska inte ha rökt innan, skit samma, man har ingen aning om det är okej på den här arbetsplatsen, eller vad den som intervjuar tycker om rökning. Basprylar liksom, om man har klätt upp sig lite visar ju det att man ansträngt sig lite, man behöver inte ansöka jobb på en advokatbyrå, utan det visar så att säga att man, det betyder mycket för mig, dom här grejerna man visar utåt, man tar de här på allvar. Så sådana bitar tror jag är viktiga, här ser man liksom att det är ordning och reda. [Magnus]
Magnus poängterar att det första intrycket är viktigt. Han menar på att det är viktigt att personen reflekterat över sitt utseende och hur individen presenterar sig. Det som Magnus tar upp, kan förklaras utifrån habitus, individens uppsättning av dispositionerna vilket återspeglas i individens handlingar och som nödvändigtvis inte är medvetna val utan snarare individens spontana reaktion på situationen. Det kan röra sig om hur individen klär sig och att den inte har rökt cigaretter precis innan intervjun. Även om alla människor lever i samma sociala värld innehar de olika uppsättningar av dispositioner som förklarar varför de handlar som de gör. Uppfyller individen dessa krav möjliggör det ett erkännande från rekryteraren och rekryterarens preferenser har därmed uppfyllts. I studien har det framkommit olika exempel på bra och dåliga sätt att ge ett första intryck. Johanna beskriver nedan ett dåligt första intryck:
Känslan av otrolig nervositet, förlåt att jag säger det men så här vara helt genomsvettig och högröd och så stressad, då får ju bara jag ångest för personens skull. Och tyvärr så har jag ju redan där, känt att de här kommer ju inte gå. [Johanna]
Johanna säger att om rekryteraren får ett dåligt första intryck så kan det avgöra stämningen för resten av intervjun. Eftersom intervjutillfället är en chans för den arbetssökande att visa sig från sina bästa sidor, inger en stressad och svettig person en negativ effekt på intervjun och personen blir inte erkänd. Detta ger ett intryck av att personen inte kan planera sin dag eller känna sig bekväm i stressade situationer.
20 På samma sätt som ett dåligt intryck kan ge förödande konsekvenser kan ett bra första intryck öppna upp möjligheter. När den arbetssökande kommer in på intervjun med rätt energi gör det att rekryteraren kan fångas av denna energi och på så sätt skapar den arbetssökande ett gott första intryck. Flera av intervjupersonerna beskriver upplevelsen av att komma ut från en intervju med en positiv känsla, att de blivit påverkade positivt och att den egna sinnesstämningen och energin har lyfts på grund av den arbetssökande. Energi blir ett exempel på symboliskt kapital, det är något som flera av rekryterarna eftertraktar hos de arbetssökande. Visar det sig att den
arbetssökande uppfyller detta kan det göra att denne erkänns eftersom energi som egenskap anses vara av värde inom branschen. Nedan beskriver Karin ett första intryck fyllt av energi.
Men hon kom just in med en sån otrolig sån här knockout energi och va såhär otroligt flexibel å öppen för de mesta å kändes, hon kändes väldigt självklar. Så självklar att jag faktiskt erbjöd henne en plats här på kontoret också. [Karin]
Karin beskriver i citatet sin upplevelse av den arbetssökandes intryck och hur påverkad hon blev av detta agerande, vilket slutligen ledde till en given anställning av personen. Detta visar på hur egenskaper som inte finns med på Cv:t kan tillskrivas ett högre värde. Detta var en person som på sitt CV inte riktigt hade vad företaget sökte men när hon kom på intervju bidrog hennes första intryck till att hon blev anställd. Det första intrycket går att tolka som att rekryteraren gör en bedömning av individen vilket i sin tur kan förstås som att individens habitus bedöms, om det ska få ett erkännande eller inte.
5.3 Rekryterarens metoder och magkänslans avgörande roll
För rekryterare är det viktigt att kunna bedöma de arbetssökandes personliga egenskaper för att sedan kunna välja den som passar bäst till yrkesrollen. Även om det inte alltid visar sig om personen passar för tjänsten förrän personen har börjat arbeta på företaget beskriver flera av intervjupersonerna upplevelsen av hur de tror sig ha hittat rätt person och vilka metoder de kan tänkas använda sig av. Vissa använder sig av personlighetstester medan andra har ett mindre avancerat tillvägagångssätt. Den gemensamma nämnaren för alla rekryteringsansvariga i
undersökningen är att de använder sig av intuition eller magkänslan som verktyg för att bedöma individens personliga egenskaper. Magkänslan kan förstås som grundad i habitus och den uppsättning av dispositioner rekryteraren har i sin habitus. Valet av anställd påverkas alltså av
21 rekryterarens praktiska medvetande och de preferenser som innehas, även benämnt smak. För att få fram den arbetssökandes verkliga sidor använder sig de rekryteringsansvariga av olika
metoder, de försöker alla skapa en avslappnad stämning. På följande vis beskriver Kristina hur detta kan uppnås:
Jag är mycket för att bara försöka snacka lite skit, liksom få det avslappnat för att de inte ska bli, alla kan bli nervösa och alla kan tycka de är en konstig situation men om man då snackar lite väder och vind ett tag så brukar man ganska snabbt märka vem det faktiskt är. [Kristina]
I citatet uttrycker Kristina utifrån sina erfarenheter hur hon ofta väljer att styra samtalet bort från vad som kan ses som relevant för yrket och istället fokuserar på sådant som får den arbetssökande att känna sig bekväm. Meningen är att få stämningen och den arbetssökande mer avslappnad under intervjun. Detta görs för att nervositeten inte ska skymma den arbetssökandes personliga egenskaper och för att framkalla ett normalt beteende hos individen. Detta kan förstås som att hon försöker få den arbetssökandes habitus att träda fram bortom agerandet således för att personen ska agera som den normalt brukar göra utefter situationen.
5.3.1 Magkänslan
När det kommer till valet av medarbetare behöver rekryteraren bestämma sig för vem av kandidaterna som är mest lämpad. Rekryterarna söker därför efter specifika egenskapersom passar bra in på det aktuella företaget. Det kan förstås som att rekryterarna söker efter en specifik habitus. Detta kan innefatta olika egenskaper, vilket betyder att rekryteraren måste välja rätt personlighet till yrkesrollen. I motsats till yrkesrollens explicita egenskaper är dessa egenskaper implicita och en del av rekryterarens praktiska igenkännande. Alltså, det sker på basis av
rekryterarens dispositioner i habitus. Samtliga rekryterare i denna undersökning har beskrivit att de via känslan av personen eller den egna magkänslan får fram den arbetssökandes egenskaper och att det är detta som avgör om den arbetssökande är lämplig för tjänsten eller inte. Nedan beskriver Karin hur pass viktig magkänslan är för henne:
(F) Hur hittar du dom här egenskaperna förutom i personlighetstestet som dom gör innan, hur hittar du dom i intervjun?
22 (IP) Får man svara känsla på de? Magkänslan är jätteviktig i det här jobbet, det är den verkligen, och de i kombination med dom testerna man gör och dom frågorna man ställer så gör det en väldigt bra helhet. Jag tror det handlar om vad jag får för upplevelse. [Karin]
Detta citat är talande för hur rekryterarna som valts ut i denna undersökning har beskrivit
tillvägagångssättet i intervjun. Rekryteraren ställer frågor och testar den arbetssökande och får därigenom en känsla för vem personen är och om den passar in på vad som söks. Det är i slutändan enligt intervjupersonernas beskrivning magkänslan som blir avgörande. Detta går att tolka som att rekryterarnas intuition avgörande i valet av arbetssökande. Rekryterarens intuition grundar sig i deras arbetslivserfarenheter och blir en medveten professionell igenkänning. Alltså kan rekryterarens intuition förstås utifrån habitus och de dispositioner som innehas. Rekryterarna får fram implicita egenskaper hos de arbetssökande genom det praktiska igenkännandet. Detta sker på basis av deras yrkes-habitus, vilket i detta fall är magkänslan enligt intervjupersonerna.
5.4 Den personliga lämpligheten
Som tidigare beskrivits i analysen grundar sig rekryterarens anställningsbeslut till största del i habitus, hur individen framställer sig som person och vilka egenskaper den uttrycker. Alltså, de explicita och implicita egenskaperna hos individen. De implicita egenskaper uttrycks inte på samma sätt som explicita egenskaperna eftersom de implicita egenskaperna är förkroppsligade och mer djupliggande inom individen. De implicita egenskaperna förklaras därför bäst med hjälp av intuition, att rekryteraren fick som de beskriver en bra magkänsla. Det viktigaste för den arbetssökande är alltså att uppfylla rätt sorts habitus och uttrycka egenskaper som under intervjun kommer att fungera som symboliskt kapital, erkänt av rekryteraren. Nedan beskriver Johanna ett exempel vad som eftertraktas vilket kan tolkas som implicita egenskaper:
Jag tycker att man ska våga visa att man är. Att man har en erfarenhet, den är så tydlig men också såhär våga vara personlig,(…) Jag tycker ju det är trevligt om man vågar relatera till någonting annat än det just det som står på Cv:t, visar vad man är för person. För kompetensen kan man ju faktiskt alltid på något sätt läsa på ett eller annat sätt, någonting man arbetar upp. Även om 100 procent erfarenhet och kompetens vore helt fantastisk, så är det viktigare med personen och personligheten. Så det tycker jag också man ska ha in, Cv:t är för en första gallring men vid mötet så är det faktiskt du som person som är absolut avgörande. [Johanna]
23 Johanna vill att den arbetssökande ska framhäva sin personlighet. Detta går att tolka som att rekryteraren försöker få fram individens habitus. Hon tydliggör vikten av att hon hellre anställer någon som passar på företaget rent personlighetsmässigt än kompetensmässigt, även om
kompetens är eftertraktansvärt och kan betraktas som kapital. Detta går att tolka som att en viss typ av personlighet fungerar som symboliskt kapital och som värderas högre än kompetens. Allas habitus är inte lämpade för yrkesrollen och rekryterarna söker därför efter individer med en personlighet som klingar väl med yrket och arbetsplatsen. Individens personlighet är i detta fall en kombination av många implicita egenskaper som tillsammans uttrycker den arbetssökandes personliga lämplighet och anställningsbarhet på företaget. När rekryteraren genom sin intuition tror sig ha hitta rätt individ med rätt habitus är detta dock ingen garanti för att det i slutändan är rätt individ. Alltså garanterar rekryterarens magkänsla eller intuition inte en komplett
träffsäkerhet. Karl beskriver hur det inte är helt oproblematiskt att hitta en individ som passar i intervjun:
(F) Hur vet du att du har hittat rätt person?
(IP) Det vet man ju egentligen aldrig, man hoppas man har gjort den researchen och den gallringen som var bra egentligen. Amen det är återigen, det känns bra under dom intervjuerna man hade och dom gånger man träffades, och erfarenheter i arbetslivet som passade in då känns det som att det känns rätt. Men man vet ju aldrig riktigt de förrän man har provat det. [Karl]
Karls upplevelse beskrivs som en bra känsla han fått under intervjuerna vilket illustrerar ett exempel på implicita egenskaper. Han använder sig av det praktiska igenkännandet och identifierar individens habitus. Han menar även på att det finns brister i rekryteringsprocessen eftersom det i slutändan är hur personen agerar på arbetsplatsen efter anställning som är det viktiga, och inte hur personen framställer sig under intervjun. Arbetsplatsen och intervjun är följaktligen två olika arenor och ett agerande i den ena behöver inte vara densamma i den andra. Trots de brister som finns i denna process är rekryterarens intuition överlag ett viktigt verktyg inom eventbranschen när det kommer till anställning av arbetssökande.
24
6. Slutsats och diskussion
6.1 Slutsats
Syftet med denna undersökning var att belysa rekryterarens erfarenheter i eventbranschen och hur de använder sig av anställningsintervjun för att anställa rätt individ till yrket. Resultatet från vår studie visar att yrkesrollen i eventbranschen beskrivs utifrån de egenskaper som individen bör ha för att kunna inta denna yrkesroll. De eftertraktade explicita egenskaperna som framkommit är att individen ska vara service minded, initiativrik, lösningsorienterad, stresstålig, lyhörd, och ha social kompetens. De eftertraktade implicita egenskaperna kan förklaras som individens personlighet och den personliga lämpligheten till yrkesrollen och arbetsplatsen. De baseras på den känsla eller den intuition som rekryteraren får i mötet med den arbetssökande. Alla dessa egenskaper kan alltså tolkas som eventbranschens symboliska kapital eftersom de erkänns och eftertraktas av rekryterarna. Även om formell kompetens är eftertraktad inom eventbranschen värderas både de explicita och implicita egenskaperna högre.
Under en arbetsintervju framträder både rekryteraren och den arbetssökande på ett sätt som oftast inte speglar hur personerna skulle agera i en vanlig arbetssituation, eftersom anställningsintervjun är ett tillfälle för både rekryterare och arbetssökande som kan kännas onaturlig och pressad. Vårt resultat visar att rekryterarna i denna undersökning försöker få den arbetssökande, som i många fall är nervös, att bli så avslappnad som möjligt. Detta görs för att framkalla individens normala beteende och reaktioner, då en nervös eller förberedd individ rimligtvis inte beter sig som den normalt gör. Det rekryteraren försöker göra är att frambringa den arbetssökandes personliga egenskaper, individens habitus.
I studiens resultat har även det första intrycket framkommit som betydande för rekryterarna i eventbranschen. Det första intrycket är rekryterarens initiala bedömning av den arbetssökande vilket har visat sig vara av stor vikt i intervjun, fortskridandet och resultatet av den. Samtidigt som det första intrycket utspelar sig, yttrar den arbetssökande sin habitus. Detta sker omedvetet och spontant baserat på hur situationen ser ut. Utifrån detta gör rekryteraren en bedömning av den arbetssökande, om denne passar i yrkesrollen och har vad som anses vara värdefullt. Det går att beskriva som att rekryteraren utvärderar den arbetssökandes habitus. Utvärderandet grundar sig i
25 rekryterarens dispositioner och egna preferenser vilket förklarar varför vissa val och
prioriteringar görs framför andra. Den avgörande faktorn i sammanhanget blir rekryterarens intuition. Rekryterarens magkänsla eller intuition går att förstås utifrån habitus och de
dispositioner som denne har. På basis av rekryterarens yrkes-habitus igenkänns de dispositioner som rekryteraren letar efter. Det är ett praktiskt igenkännande som intervjupersonerna beskriver som magkänslan vilket blir verktyget för att blottlägga implicita personliga egenskaper. I de flesta fall litar rekryterarna mer på den egna magkänslan än andra metoder, intuition blir alltså det slutgiltiga och avgörande verktyget för valet av arbetssökande i eventbranschen.
6.2 Diskussion
Enligt den tidigare forskning som presenterats visade det sig att det första intrycket var något som kunde uppstå före eller under arbetsintervjun och att det kan påverka intervjun i en positiv eller negativ riktning beroende på vad som sker. Tidigare forskning visade även på att det finns olika metoder för att testa det första intrycket. Resultatet i denna undersökning visar att det första intrycket sker i intervjun och till stor del innefattar individens beteende och bemötande. Det första intrycket i arbetsintervjun visade sig ha större påverkan än vad vi initialt hade förväntat oss. Detta kan bero på att yrkesrollen i eventbranschen till stor del är en social roll där mötet med människor hamnar i fokus.Rekryteraren kan redan vid ett första intryck välja att utesluta en person från anställning då ett dåligt intryck har getts. I eventbranschen kan ett positivt första intryck förbättra individens förutsättningar. Detta eftersom det kan tänkas att det första intrycket är argumenterbart viktigare i eventbranschen jämfört med andra branscher där kontakt med nya människor inte sker i samma utsträckning.
Den personliga lämpligheten är något som vi på förhand förstod skulle vara av betydelse, dock visste vi inte av hur stor betydelse. För att bli anställd inom eventbranschen krävs det, att döma av vår studie, att den arbetssökande vågar visa sin personlighet och för vissa rekryterare är den personliga lämpligheten det absolut viktigaste. Det kräver därtill att den arbetssökande passar in i yrkesrollen och på arbetsplatsen. I tidigare forskning presenterades resultat som förklarar att den arbetssökandes sinnesstämning och rekryterarens motivation är bidragande effekter för intervjun och dess resultat. Resultaten från tidigare forskning vidrör även magkänslan och rekryterarens intuition. Den tidigare forskningen visade däremot inte att magkänsla eller intuition kunde vara
26 den avgörande faktorn i anställningsintervjun.Det mest framträdande i vårt resultat är hur
rekryterarna i anställningsintervjun väljer att nästan helt förlita sig på den egna intuitionen i valet av arbetssökande. Rekryteraren går alltså hellre på vad de beskriver som magkänsla än på den arbetssökandes erfarenheter eller kvalifikationer.
Vår uppfattning är att rekrytering och arbetsintervjun är ett väl utforskat område, däremot är eventbranschen ett område där det finns plats för vidare forskning. Även magkänsla och intuition i valet av medarbetare är ett relativt outforskat område vilket visade sig vara det viktigaste redskapet för rekryterare i vår undersökning. Vi hoppas att vi med denna studie kan inspirera till vidare forskning inom eventbranschen och om magkänslan och intuitionens avgörande roll i rekrytering. Eftersom denna studie belyser intuition som den huvudsakliga orsaken i valet av arbetssökande finns ett behov av vidare forskning då detta kan grunda sig i en omedveten diskriminering. Under studien upplevde vi även att det hade varit intressant att analysera eventbranschen utifrån ett genusperspektiv då utbildningsnivån hos rekryterarna i denna
undersökning mellan kvinnor och män skiljer sig markant då alla de kvinnliga deltagarna innehar en universitetsutbildning medan männen endast har en gymnasieutbildning. Männen har å andra sidan flera års arbetslivserfarenhet än kvinnorna. Homosocialitet kan även det vara ett intressant tema för vidare forskning inom eventbranschen då vi upplevt att detta kan ha betydelse i
27
Referenslista
Barrick M R, Swider B W, Stewart G L (2010), Initial Evauluations in the Interview:
Relationships with Subsequent Interviewer Evaulations and Employment Offers. Journal of Applied Psychology, Vol 95(6)
Bourdieu, P. (1986) The Forms of Capital. In J. Richardson (Ed.) Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education (New York, Greenwood), 241-258. Bourdieu, P (1992). The Logic of Practice. New ed. Cambridge: Polity
Bourdieu, P (2000). Pascalian Meditations. Stanford University Press: Stanford Bryman, A. (2009). Samhällsvetenskapliga metoder. 2., [rev.] uppl. Malmö: Liber
Cook, M (2009). Personnel Selection: Adding Value Through People. 5th ed. Chichester, UK: Wiley-Blackwell
Cole, M.S., Feild, H.S., Giles, W.F. & Harris, S.G. 2009, "Recruiters' Inferences of Applicant Personality Based on Resume Screening: Do Paper People have a Personality?", Journal of Business and Psychology, vol. 24, no. 1, pp. 5-18.
Dougherty, T, Turban, D, & Callender, J 1994, Confirming First Impressions in the Employment Interview: A Field Study of Interviewer Behavior, Journal of Applied Psychology, 79, 5, pp. 659-665.
Ekström, E (2001). Arbetsgivarnas rekryteringsbeteende. Uppsala: Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering (IFAU)
Enelo, J-M (2013). Klass, åsikt och partisympati: det svenska konsumtionsfältet för politiska åsikter. Diss. Örebro Studies in Sociology 15. Örebro: Örebro universitet.
Englund, T (1999). Rekrytering: konkreta och praktiska råd för rekrytering och introduktion av medarbetare. Stenungsund: Hogia
Fejes, A. & Thornberg, R. (2009). Handbok i kvalitativ analys. I: Fejes, A. & Thornberg, R. (red.), Kvalitativ forskning och kvalitativ analys (s. 16 – 41). Stockholm: Liber
Frantz, R. 2000, "Intuitive Elements in Adam Smith", Journal of Socio-economics,vol. 29, no. 1, pp. 1-19
Goffman, E (2009). Jaget och maskerna: en studie i vardagslivets dramatik. Stockholm: Norstedts
Lundén, B (2000). Rekrytering: [handbok för arbetsgivare]. Näsviken: Björn Lundén information
28 Persson, A (2012). Ritualisering och sårbarhet: ansikte mot ansikte med Goffmans perspektiv på
social interaktion. Malmö: Liber
Svensson, L.G, & Eriksson, Y.U (2009), “Yrkesstatus. En sociologisk studie av hur yrken uppfattas och värderas”, Forskningsrapport nr 140, Sociologiska inst. Göteborgs universitet, 2009.
Taylor, S. & Kleiner, B.H. 2000, "How to Hire Employees Effectively", Management Research News, vol. 23, no. 7, pp. 10-13.
Tovatt, C. (2013). Erkännandets janusansikte : det sociala kapitalets betydelse i
arbetslivskarriärer. Diss. Linköping Studies in Arts and Science 590. Linköping: Linköpings universitet.
29
Bilaga
Intervjuguide
____________________________________________________________________________ Syfte med undersökningen
Syftet med denna studie är att belysa rekryterares erfarenheter i eventbranschen och hur de använder anställningsintervjun för att anställa rätt individ till yrket.
Frågeställningar
- Hur beskrivs yrkesrollen som eventanställd inom eventbranschen och vilka egenskaper är det som krävs?
- Hur använder sig rekryteraren av arbetsintervjun för att bedöma den arbetssökandes lämplighet?
Forskningsetik som presenteras för intervjupersonen innan intervjun startar
- Informera intervjuperson om syftet med undersökningen och att deltagandet är frivilligt, de har rätt att avbryta intervjun om de vill
- Be intervjupersonen om godkännande att spela in intervjun och Intervjumaterialet kommer att transkriberas och därefter raderas.
- intervjuperson och andra namn förhålls anonyma i uppsatsen - Innehållet kommer endast att användas till denna uppsats syfte Bakgrundsfrågor
- Ålder
- Antal år på arbetsplats - Befattning på arbetsplatsen - Tidigare utbildning
- Antal anställda på företaget Inledande frågor
30 ______________________________________________________________________________ Hur går rekryteringsprocessen till på ert företag?
(Syftet med frågan är att få en grundläggande bild av rekryteringsprocessen) Följdfråga: Upplever du att den kan förbättras?
Hur förbereder du dig inför en intervju?
(Syftet är att ta reda på vilken struktur rekryteraren har på sina intervjuer, färdiga frågor etc.)
Tema 1, (första intrycket)
______________________________________________________________________________ Hur viktigt upplever du att Cv:t är och specifikt vad är det som är viktigt?
(Syftet med frågan är att få en uppfattning om vad rekryteraren anser är viktigast på Cv:t) Följdfråga: Hur mycket påverkar det intervjun?
Vad i Cv:t kan eliminera en arbetssökande i rekryteringsprocessen?
(Syftet med frågan är att ta reda på vad i Cv:t som kan eliminera en arbetssökande i rekryteringsprocessen)
Vad är det första du brukar tänka på när en arbetssökande kommer in på intervju? (Syftet med frågan är att undersöka rekryterarens uppfattning av det första intrycket av den arbetssökande)
Följdfråga: Hur stor roll spelar detta för dig? påverkar intervjun?
Följdfråga: Har du ett verkligt exempel? fler ex
31 ______________________________________________________________________________ Vad tycker DU är viktigt i en arbetsintervju?
(Syftet med frågan är att ta reda på vad rekryteraren tycker är viktigt i arbetsintervjun)
Har du några metoder som du använder dig av i intervjun för att testa den arbetssökande på något sätt?
(Syftet med frågan är att ta reda på om rekryteraren använder sig av några metoder för att testa de arbetssökande)
Följdfråga: Varför? Vad vill du få fram med detta? Vilka färdigheter letar du efter hos den arbetssökande?
(Syftet med frågan är att ta reda på vilka färdigheter rekryteraren letar efter i yrkesrollen som eventpersonal)
Följdfråga: Finns det några fler färdigheter du letar efter?
Finns det något som kan göra att intervjun med en person känns helt fel?
(Syftet med frågan är att ta reda på om det finns något hos en arbetssökande som kan göra denna oanställningsbar)
Följdfråga: Varför då?
Följdfråga: Finns det fler anledningar? Följdfråga: Har du något exempel?
Vilka egenskaper letar du efter hos den arbetssökande?
(Syftet med frågan är att ta reda på vilka egenskaper rekryteraren eftertraktar) Följdfråga: Hur hittar du dessa egenskaper?
Följdfråga: Varför är dessa egenskaper avgörande?
