Studiens syfte var att studera några av Sveriges mest framgångsrika företag och undersöka vilka kompetenser eller förmågor som uppfattas är utmärkande för en effektiv anställd och om dessa kan härledas till begreppet emotionell intelligens. Utifrån syftet formulerades två frågeställningar vilka ska diskuteras i uppsatsens avslutande kapitel.
Studiens resultat visar att det går att urskilja fem kategorier som utmärker en effektiv anställd.
För att underlätta den fortsatta diskussionen presenteras en sammanfattning av resultatet i följande tabell.
Utmärkande för en effektiv anställd: Förklaring
1. Formell kompetens Den formella kompetensen består av kunskap och erfarenheter. Betraktas som en plattform.
2. Förmåga att samarbeta internt Denna förmåga innebär att kunna samarbeta och samverka med andra på företaget. Att dela med sig av kunskap och bidra till utveckling.
3. Förmåga att samarbeta externt Denna förmåga innebär att ha bra kundkontakter och vara duktig på att skaffa stort nätverk.
4. Förmåga att vara självständig Denna förmåga utgörs av ansvarstagande, beslutsfattande, initiativförmåga och att vara självgående. Även gott självförtroende ingår.
5. Förmåga att använda sin inre drivkraft De inre drivkrafterna består av motivation och engagemang.
Emotionell intelligens och formell kompetens
Enligt resultatet är det möjligt att anta att det finns kompetenser och förmågor som uppfattas vara utmärkande för en effektiv anställd. Den formella kompetensen tycks vara en plattform för de anställda. Formell kompetens är viktig och i de flesta fall ett krav, särskilt vid rekrytering. Det utgör en förutsättning för de anställdas prestationer. Rätt formell kompetens verkar därmed vara utmärkande för en effektiv anställd. Det är en kompetens som inte kan kopplas till emotionell intelligens. Det visar att emotionell intelligens inte är ett begrepp som kan användas för att beskriva en persons totala förmåga. En beskrivning av en människas totala förmåga är en diskussion som först i hundratals år och ännu finns inget entydigt svar.
Anställda med formell kompetens efterfrågas i samtliga undersökta företag, det är därmed en anställds plattform. Vilken formell kompetens beror naturligtvis på vilken verksamhet företagen bedriver. I denna studie har även erfarenhet ingått i det som betecknas plattform.
Det går därför inte att bortse från den formella kompetensens betydelse. Goleman (1999) anser att den emotionella intelligensen är avgörande för en anställds arbetsprestationer. Han är en av flera forskare som hävdar samma sak. I begreppet emotionell intelligens saknas diskussionen om den formella kompetensens betydelse. Den formella kompetensen utgörs av en anställds kunskap och utbildning. Det kan kopplas till tankeförmåga vilket kan mätas med IQ. I diskussionen kring emotionell intelligens verkar det inte som att det förs en diskussion kring den logiska tankeförmågans betydelse för prestationer. Det kan vara den största kritiken till emotionell intelligens och tolkas som att det finns en uppfattning om att IQ inte påverkar en persons prestation. Goleman (1999) hänvisar till studier som visar att graden av IQ kan förklara ungefär 25 % av en persons framgång i arbetslivet och vill därmed påpeka att det bör finnas andra faktorer och att emotionell intelligens är en av dessa. Han hävdar att det krävs emotionell intelligens för att en anställd ska kunna använda sin totala potential. Därmed förkastas inte betydelsen av IQ trots att det inte verkar vara en diskussion som förs i någon
stor utsträckning i den litteratur som studerats. Det är möjligt att det beror på att emotionell intelligens som forskningsområde ännu är i utvecklingsstadiet och att det är ett för tidigt stadium för att koppla samman denna intelligens med IQ.
Då den formella kompetensen kan kopplas till IQ samt det faktum att resultatet visar att formell kompetens värdesätts pekar på att en diskussion kring betydelsen av IQ behövs. Då det är ett område som inte berör syftet med denna studie finns det inte underlag för att utveckla detta resonemang vidare. Avsikten är istället att belysa att emotionell intelligens bör betraktas som en komplementär intelligens till IQ. I denna uppsats är inte syftet är ta ställning för vilken intelligens som har störst betydelse. Vid en tolkning av resultatet bör dock betydelsen av IQ lyftas fram då det tyder på att den logiska tankeförmågan värdesätts och utmärker en effektiv anställd. Att det är ett resonemang som saknar viss förankring i såväl teori som empiri finns det en medvetenhet om men det är en viktig aspekt som förtjänar större uppmärksamhet än vad det ännu tycks ha fått inom forskningsområdet emotionell intelligens.
Emotionell intelligens och effektiva anställda
Flertalet studier pekar på att graden av emotionell intelligens påverkar anställdas arbetsprestationer. I denna studie avsågs att undersöka om kompetenser och förmågor som utmärker effektiva anställda kan kopplas till emotionell intelligens. Resultatet visar att personliga egenskaper värdesätts högt och dessa utgörs av olika förmågor. I denna studie har fyra sådana förmågor kunnat urskiljas. Den definitionen av emotionell intelligens som valts att använda i denna studie omfattar sex olika kompetensområden vilka består av flera förmågor. Alla dessa kompetensområden går inte att urskilja i resultatet. Det betyder inte att de saknar relevans för prestationer utan resultatet är endast en beskrivning av vad de respondenter som deltagit i studien anser är kompetenser eller förmågor som utmärker en effektiv anställd.
Förmågan att samarbeta internt har stora likheter med kompetensområdet ”samarbete, team och grupp IQ”. Personer som är duktiga på att samarbeta med andra bidrar till gruppens effektivitet och Goleman (1999) menar att en grupps resultat beror mycket på den sociala effektiviteten. Att vara duktig på att samarbete bidrar därmed till gruppens effektivitet. Enligt resultatet på denna studie var det även en önskvärd att den anställde medverkar till gruppens utveckling. Den egenskapen kan härledas till kompetensområdet ”empati som social radar”
där ”utveckling av andra” ingår som en förmåga. Det kan också kopplas till att de anställda ska dela med sig av sin kunskap och erfarenheter till de andra för att på så sätt bidra till utvecklingen.
Den andra förmågan som framkom i studien var förmågan att samarbeta externt. Där lyftes goda kundkontakter och skicklighet i att skaffa nätverk fram. Även denna förmåga kan kopplas till kompetensområdet ”empati som social radar” och då främst till
”serviceorientering”. Enligt Goleman (1999) kan en serviceorienterad person förutse, urskilja och tillgodose kunders behov och det bör vara grundläggande faktorer vid skapandet av goda kundkontakter. För att skaffa och behålla kundkontakterna krävs en förståelse för kundernas behov vilket är en förutsättning för att kunna tillfredställa behovet. I kompetensområdet
”samarbete, team och grupp IQ” ingår egenskapen att kunna ”bygga upp gemenskap”. Det innebär att odla nyttiga relationer vilket är syftet med nätverk. Att skaffa nätverk var något som uppfattades viktigt av flera respondenter.
I förmågan att vara självständig ingick ansvarstagande, beslutsfattande, initiativförmåga, självgående samt självförtroende. Självförtroende är en av egenskaperna i kompetensområdet
”självinsikt”. Enligt Goleman (1999) har en person med hög emotionell intelligens bra självförtroende. Det är en styrka vid beslutsfattande och behövs för att våga uttrycka egna synpunkter. Studier har visat att personer med högt själförtroende presterar bättre än personer med lägre. Det innebär att det är möjligt att anta att det är en egenskap som utmärker en effektiv anställd. I kompetensområdet ”självkontroll” ingår ansvarstagande i egenskapen
”noggrannhet”. Goleman (1999) menar att en noggrann person är pålitlig och tar ansvar för sina prestationer. Han skriver vidare att noggrannhet är en förutsättning för att uppnå hög effektivitet i arbetet. Initiativförmåga är en av de grundläggande egenskaperna i kompetensområdet ”drivkrafter”. Att vara duktig på det innebär att vara förutseende och vidta åtgärder innan problem inträffar. Personer med denna egenskap tenderar att prestera mer än vad som förväntas (Goleman, 1999). En person som är självgående innehar troligtvis samtliga egenskaper som placerats i förmågan att vara självständig. Det kan ses som ett samlingsbegrepp för ett flertal egenskaper. Det finns inte heller något kompetensområde där självgående är en egenskap. Självgående kan istället tolkas som något en person blir då den tar egna beslut och initiativ och inte en specifik egenskap.
Kompetensområdet ”drivkrafter” kan kopplas till förmågan att vara självständig men har en ännu starkare koppling till förmågan att använda sina inre drivkrafter. De egenskaper som placerades in under denna förmåga är motivation och engagemang. Goleman (1999) menar att engagemang är en del av en persons motivation och är en av tre motivationskompetenser.
En människa med stort engagemang försöker aktivt att fullgöra sina uppgifter och det behöver finnas en stark samhörighet med gruppen för att känna engagemang (Goleman, 1999).
Engagemang kan således påverka en anställds effektivitet.
Det finns tydliga kopplingar till de kategorier av förmågor som urskiljts och Golemans (1999) syn på emotionell intelligens. Det kan uppfattas något bristande att förmågorna enbart kopplas till en forskares synsätt. Hans diskussion är den som valts som utgångspunkt vad gäller begreppets innehåll i denna uppsats. Det är för att den är återkommande i flertal skrifter som rör emotionell intelligens i arbetslivet och därmed välanvänd inom området. I den litteraturstudie som gjorts inför uppsatsen hittades inte heller någon annan beskrivning som är lika detaljerad och utförlig av de kompetenser eller förmågor som kan kopplas till begreppet i arbetslivet.
Emotionell intelligens och yttre förutsättningar
Resultatet på studien tyder på att det krävs vissa förutsättningar för de anställda ska kunna använda sina förmågor och därmed utnyttja sin potential i så stor utsträckning som möjligt.
Då förmågorna kan kopplas till emotionell intelligens är det möjligt att anta att dessa förutsättningar även inverkar på hur de anställda kan använda sin emotionella intelligens i arbetet. Gardner (1996) menar att en människas intelligens kan utnyttjas mer eller mindre effektivt. Abraham (2004) skriver att en persons emotionella intelligens utgör den totala potentialen och använder begreppet emotionell kompetens för att beskriva skillnaden mellan den totala potentialen och hur den används. Det bör därmed finnas faktorer som påverkar hur den totala potentialen utnyttjas och de förutsättningar som organisationen skapar kan vara en sådan.
De två förutsättningar som framkommit i intervjuerna är ledningen och det som valts att kallas för ”vi andan”. Det är troligt att ledningen påverkar hur de anställda använder sina emotionella intelligenser men på vilket sätt är det inte möjligt att spekulera i baserat på denna studies resultat. På samma sätt är det med ”vi andan”. Det finns troligtvis många fler komponenter som påverkar än de som tagits upp här. Resultatet visar att de anställda, i de
undersökta gasellföretagen, tycks ha vissa förutsättningar som gör att de kan använda sin emotionella kompetens på ett fördelaktigt sätt. Det därmed kan vara en bidragande faktor till de anställdas effektivitet och företagens framgång.
Mayer och Salovey (1997) skriver att det är möjligt att lära sig vissa emotionella färdigheter såsom konflikthantering och Goleman (1999) menar att den emotionella intelligensen är utvecklingsbar genom övningar. Det kan tyda på att personer som har möjlighet använda sin potential i så stor utsträckning som möjligt även utvecklar den. All användning kan betraktas som övning och på så sätt kan en person lära sig att använda sin potential i större utsträckning.
Bra förutsättningar kan därmed underlätta och bidra till att de anställda kan utveckla sin emotionella intelligens och därmed bli mer effektiva. Enligt ett flertal studier som presenterats i uppsatsens teorigenomgång tycks emotionell intelligens ha ett positivt samband med effektivitet.
Som nämndes i resultatet har ingen av den litteratur som studerats resonerat kring förutsättningarnas betydelse. Avsikten med att göra det i denna uppsats är för att problematisera synsättet på den emotionella intelligensen betydelse i företag och ge en mer komplex bild av vad som påverkar en anställds effektivitet. Enligt den forskning som redogjorts för i denna uppsats har emotionell intelligens en positiv påverkan på den anställdas prestationer på det sätt att hög emotionell intelligens bidrar till bättre prestationer (se till exempel Goleman, 1999, Druskat et al, 2006, Carmeli & Josman, 2006). Att enbart ha emotionell anställda, med rätt formell kompetens, är troligtvis inte tillräckligt för att personalen ska vara effektiv. Det måste även finnas vissa förutsättningar för att en anställds kompetens ska kunna användas på ett optimalt sätt och två som kan påverka är ”vi andan” och ledningen. Dock är det värt att uppmärksamma att anställdas effektivitet påverkas av olika förutsättningar och att det inte enbart är tillräckligt att påstå att hög emotionell intelligens och rätt formell kompetens leder till effektiva prestationer och därmed effektiva anställda.
Några avslutande kommentarer
Begreppet emotionell intelligens är väldigt brett och omfattar en mängd olika förmågor. I denna uppsats har ett fyra kategorier av förmågor kunnat urskiljas som alla kan kopplas till begreppet. Dessa är förmåga att samarbeta internt, förmåga att samarbeta externt, förmåga att vara självständig och förmåga att använda sina inre drivkrafter. Emotionell intelligens är därmed ett samlingsbegrepp för ett flertal egenskaper. I dag är begreppet relativt okänt i arbetslivet. Istället används uttryck som exempelvis social kompetens och samarbetsförmåga.
De ingår som komponenter i emotionell intelligens. Att det är så omfattande kan vara både en styrka och en svaghet. En styrka då det rör allt som kan kopplas till känslors betydelse, påverkan och hantering vilket även har tolkats som det ursprungliga syftet med begreppet. Det gör att det mesta som efterfrågas hos en anställd, som inte är formell kompetens eller erfarenhet, kan härledas till den emotionella intelligensen. Dess stora omfattning kan även vara ett argument för att ifrågasätta begreppets användbarhet.
Som tidigare nämndes uttrycks den emotionella intelligensen idag med termer som exempelvis social kompetens, samarbetsförmåga och självständighet. Resultatet visade att de är exempel på förmågor som av vissa respondenter värderas högre än formell kompetens och erfarenheter. Dock uppfattas båda som viktiga. En anställds totala kompetens kan betraktas som en kombination av formell kompetens, erfarenheter och emotionell intelligens. Den emotionella intelligensen påverkar hur den formella kompetensen används och utan formell kompetens är troligtvis de emotionella färdigheterna värdelösa. Båda behövs och är ömsesidigt beroende av varandra.
Emotionell intelligens kan vara utmärkande för effektiv anställd då samtliga förmågor som urskiljts i undersökningen kan kopplas till begreppet. I resultatet framkom även att det inte är tillräckligt att ha anställda med rätt formell kompetens och personliga egenskaper. Det krävs troligtvis även vissa förutsättningar för att de anställda ska kunna använda sin totala förmåga på ett så fördelaktigt sätt som möjligt.
Denna uppsats vill bidra till en djupare förståelse för den emotionella intelligensens betydelse i arbetslivet och förhoppningen är det har åstadkommits. Studien är liten till omfattning. Det innebär att resultatet baseras på ett något tunt empiriskt material vilket kan påverka trovärdigheten. Ytterligare en faktor som kan påverka trovärdigheten är att det enbart är Golemans (1999) resonemang kring emotionell intelligens som fått avgöra vad begreppet innebär ur arbetslivssynpunkt. Som tidigare nämnt beror det på ett flertal orsaker. Dels för att det inte tycks finnas någon annan och dels för att den är välanvänd inom området. I nuläget verkar det var som att Golemans (1999) synsätt är det dominerande och bör ifrågasättas och diskuteras. Det är dock inte avsikten med denna studie.
Förslag på nya resmål - fortsatt forskning
Resultatet på denna studie skulle kunna användas som underlag för framtida undersökningar.
Emotionell intelligens som forskningsområde är relativt outforskat. I dagsläget verkar det finnas få studier om mänsklig förmåga som kombinerar IQ och emotionell intelligens. Ett förslag är därmed studier som berör båda aspekter på människans intelligens. Det vore intressant att bland annat studera samband mellan de båda intelligenserna.
Ett annat förslag till fortsatt forskning är att studera vilka förutsättningar som påverkar de anställdas möjlighet att använda sin totala potential. Resultatet på denna undersökning har visat att det troligtvis finns förutsättningar som har betydelse.