Empirisk Redovisning och Analys

Avslutningsvis har respondenterna erhållit information om att det insamlade datamaterialet endast kommer att nyttjas för denna uppsats, vilket uppfyller nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002).

Deltagarna för denna undersökning har också fått information om att uppsatsen kommer, efter godkännande av examinator, finnas tillgänglig på Umeå Universitets databas för examensarbeten (se Bilaga 2).

Detta avsnitt av uppsatsen kommer att redovisa empirin av den genomförda undersökningen, följt av en analys av datamaterialet. Därmed kommer koder, kategorier och teman som utgör grunden denna analys att presenteras och analyseras med hjälp av tidigare forskning och teori. Under analysprocessen av det inhämtade datamaterialet identifierades tre teman. Dessa teman är Instruktioner till diskriminering, Etnisk diskriminering och språkkrav och Anställande företaget/kunden. Dessa teman kommer till en början att presenteras för att därefter analyseras individuellt under varsin rubrik. Namnen på respondenterna har anonymiserats och istället har fingerade namn på respondenterna applicerats. Dessa namn är Stina, Eva, Anna och Karin.

Instruktioner till diskriminering

Ett centralt segment i de genomförda intervjuerna är respondenternas upplevelser av att ha varit med om situationer där en kund haft önskemål om specifika egenskaper hos en anställningskandidat. Respondenterna berättar om önskemål som har med ålder, könstillhörighet och etnicitet att göra, där kunden vanligtvis följer upp önskemålet med ett argument till varför den nämnda egenskapen är av betydelse för kunden. Exempelvis berättar Stina att en kund efterfrågat en ung person “som är snabblärd och kan teknik”. Å andra sidan berättar Anna att hon haft kontakt med kunder som efterfrågat äldre kandidater med argumentet att “seniorer vet hur det är att gå till jobbet”. Anna poängterar dock att vissa kunder fokuserar på kandidaters ålder i en urvalsprocess,

samtidigt som andra inte alls är intresserade av det. Vidare berättar Eva att hon haft kontakt med kunder som efterfrågat manliga kandidater, och trots att hon då presenterat kvinnliga kandidater som uppfyller alla krav har kunden ändå tackat nej.

När vi frågar Stina om hon har några erfarenheter av att ha erhållit instruktioner till diskriminering av en kund vid ett rekryteringstillfälle svarar hon:

“...sen så har det alltid.. naturligtvis dykt upp situationer eh när man dels har kommit på sig själv att oj nu får jag tänka till här så man inte gör någonting fel eller att i dialog med en kund har uppstått att dom på något sätt vill ha en specifik person utifrån en kravprofil och då är det ju ibland som det kan avgränsa från vissa andra personer som jag säkert tror ibland skulle kunna lett till någon form av diskriminering.”-STINA

Vidare berättar Stina att hon sällan tror att en kund har som avsikt att diskriminera, samt att hon inte tror att kunder tänker på att det som efterfrågas utifrån en kravprofil kan grunda sig i någon av diskrimineringsgrunderna. Stina vill samtidigt poängtera att sådana situationer absolut inte sker hela tiden och att hon oftast tycker att den som anställs i slutändan är den som är mest kvalificerad för arbetet. Stina påpekar också att hon alltid skickar en bra kandidat även om den inte matchar kundens önskemål, men att det kan vara svårt att säga om kunden sedan vägt in faktorer som kan grunda sig i diskriminering när Stina har slutfört sin del av arbetet och levererat kandidater till kunden.

När Karin svarar på frågan om hon har erfarenheter där hon fått en kravprofil av en kund som hon ifrågasatt svarar hon:

“Jag har ju haft som jag sa några tillfällen där kunden uttryckligen har sagt att; men här på det här stället vill vi gärna ha in en tjej pga vi har mycket män tex som jobbar här. Eller vi vill gärna ha in en yngre nu, pga vi vill få ner medelåldern lite, där har jag faktiskt inte ens börjat jobba utifrån det.. då har jag varit väldigt tydlig mot kunden och berättat att så jobbar inte vi, utan det är diskriminerande att göra på det här sättet.”-KARIN

Karin tror att i sådana situationer handlar det om okunskap hos kunden och att kunden i sådana lägen inte har som avsikt att diskriminera. Hon tror därför att det är viktigt att bemanningsföretag agerar professionellt och är tydliga med att man inte arbetar diskriminerande. Karin berättar också att hon påminner sig själv dagligen om att inte diskriminera och att göra en objektiv bedömning av kandidater och inte gå på vad magkänslan säger:

“För att vi är ju människor, alltså det är jättelätt att liksom såhär ja men den här verkar vara en bra person, hon eller han skulle jag kunna bli kompis med. Det är inte säkert liksom att han eller hon

passar i den här tjänsten till exempel. Så det är en jättelätt liksom, att vad ska man säga, grop, fallgrop faktiskt. Som man också måste vara medveten om det, hela tiden.”-KARIN

Ovanstående beskrivningar och citat från intervjuerna avslöjar att samtliga respondenter som deltagit i denna studie har erfarenhet av att på något sätt mottagit instruktioner till diskriminering av en kund vid ett rekryteringstillfälle, detta med hänvisning till SFS 2008:567, kap 1, § 4, p. 6 Instruktioner att diskriminera. Genom att en kund haft önskemål om en personlig egenskap såsom ålder eller kön har något annat uteslutits, och i Diskrimineringslagen (SFS 2008:567 kap 1, § 5, p 1-6) framgår det att bland annat kön och ålder är rättsliga diskrimineringsgrunder. Att det förekommer instruktioner till diskriminering inom det svenska arbetslivet är, som tidigare nämnts, ingen nyhet utan har visats sig förekomma bland annat via SVTs (2018b) rapportering. Det som därav blir av intresse är att söka en förklaring till varför detta sker. Både Stina och Karin beskriver att de inte är av uppfattningen att kunder som utför sådana instruktioner är medvetna om att det är diskriminerande, eller att kunder har som avsikt att diskriminera. Trots detta resulterar instruktionerna i diskriminerande handlingar gentemot kandidater som söker anställning hos dessa företag.

En djupare förståelse för detta fenomen kan frambringas genom en analys mellan respondenternas upplevelser och teorin om homosocialitet. Holgersson (2013) menar att ett exkluderande av någon diskrimineringsgrund inte behöver betyda att det finns en negativ inställning till exempelvis en könstillhörighet eller en ålderskategori, utan att det istället kan handla om chefers eller rekryterares preferenser för kandidater som liknar de själva. Detta går i linje med vad Karin uttrycker när hon beskriver hur svårt det är att inte gå på vad magkänslan säger i en rekryteringsprocess och välja den kandidaten som hon tänker att hon skulle kunna bli vän med. Hon beskriver att det är en lätt

“fallgrop” och något man behöver vara medveten om hela tiden som rekryterare. Här blir det tydligt att Karin uttrycker en problematik som handlar just om homosocialitet - att inte välja den kandidat som följer ens egna preferenser som rekryterare.

Stina menar att hon sällan är av uppfattningen att en kund har som avsikt att diskriminera men säger samtidigt att det är svårt att säga om kunden vägt in faktorer som kan grunda sig i någon form av diskriminering när Stina har levererat potentiella kandidater till kunden. Att Stina inte kan

påstå att en kund har som avsikt att diskriminera kan även det kopplas till teorin om homosocialitet.

Trots att Holgersson (2013) menar att en homosocial rekryteringsprocess inte kan likställas med en medveten diskriminerande handling, menar hon emellertid att homosocialitet och diskriminering blir “två sidor av samma mynt”, då utfallet av en homosocial rekrytering blir diskriminerande mot det som för rekryteraren inte ses som “likt” eller fördelaktigt. Detta visar på att det inte alltid är tillräckligt med en god intention hos en chef eller rekryterare att inte diskriminera, diskriminerande handlingar vid rekryteringar kan förekomma ändå.

Etnisk diskriminering och språkkrav

Under intervjuerna kom det fram att ett par respondenter varit med om att kunder uttryckt sig negativt till personer med utländsk bakgrund. Stina berättar till exempel om en situation där en kund undvikit att ta vidare en kandidat i urvalsprocessen med hänvisning till just etnicitet, där kunden hade uttryckt sig negativt till kandidatens ursprung. Eva delar också med sig om upplevelser där kunder uttryckt “pikar” till henne när hon nyligen anställd personal med utländsk bakgrund:

“...på det här [jobbet] så får vi ju ändå, hur ska man säga, från vissa arbetsledare så har det kommit så här ”aha det är ännu en Mohammed som kommer, det börjar bli svårt att hålla reda på allihopa”

typ. Så det är ju lite såhär pikar kanske. Som det är ju inte uttryckt att, amen ni får inte anställa fler den här etniciteten…”-EVA

Företaget som Eva rekryterar till har ett krav om svensk avslutad gymnasieutbildning för de kandidater som söker arbete hos dem. Hon fortsätter att berätta om att företaget, i och med Corona-pandemin, valde att ta bort detta krav på grund av att de behövde anställa ett högt antal människor samtidigt som att de upplevt svårigheter att erhålla ansökningar för detta arbete.

Detta har fått konsekvensen att man enligt Eva har fått in många ansökningar från personer som är utrikesfödda, och att hon också anställt ett högt antal personer som har utländsk bakgrund.

Evas upplevelser går i linje med Baert et al. (2015) kommer fram till i deras studie där de menar att om en tjänst är svår att tillsätta, får personer med andra etniska namn lika många “callbacks”

från en arbetsgivare som personer med namn som har ett ursprung i den aktuella nationen som arbetet söks inom. Om det däremot finns ett högt ansökningsantal till en tjänst, behöver personer med ett etnisk namn som inte har sitt ursprung i nationen skicka in dubbelt så många

arbetsansökningar för att bli inbjuden till en intervju. Baert et al. (2015) menar avslutningsvis att etnisk diskriminering därmed inte blir det “primära motivet”, utan att diskriminering av etnicitet förekommer i de fall då det inte stör intäcktsmaximeringen i ett företag. Det blir därav tydligt att det företag som Eva har som kund, vill intäcktsmaximera och anställa tillräckligt med kandidater för arbetet. Därför blir kravet om svensk avslutad gymnasieutbildning, som utesluter personer som inte har en svensk gymnasieexamen, sekundärt och har i detta fall uteslutits som ett krav i rekryteringsprocessen.

I intervjuerna blev det svenska språkkravet för en anställning ett centralt segment. När det kommer till språkkrav som ett kriterium i en rekryteringsprocess, råder det delade meningar bland respondenterna angående dess relevans för en aktuell tjänst. Karin är av uppfattningen att alla tjänster som hon rekryterar till där ett språkkrav krävs, är det nödvändigt att ett språkkrav finns. Karin berättar att det svenska språket är ett nödvändigt krav då kandidaten som blir erbjuden tjänst ska genomgå en utbildning på svenska, och att man behöver kunna förstå svenska för att ta till sig arbetsuppgifterna. Respondenten rekryterar allt från lokalvårdare till projektingenjörer och menar att alla tjänster har krav om det svenska språket. Stina berättar att det uppstått någon enstaka situation där hon har ifrågasatt ett språkkrav, men har då för det mesta fått en förklaring av kunden varför ett språkkrav är relevant för tjänsten. Anna refererar till de tjänster som hon rekryterar till, och menar att det svenska språket ofta är avgörande då man i många yrken kommer att dokumentera på svenska. Eva berättar om en kund som hon rekryterar kandidater till, där de har ett krav om avlutad svensk gymnasieutbildning. När vi frågar Eva om kunden har angett några argument för att sätta detta krav berättar hon:

”...ett sätt som dem har pratat om är att de ska kunna instruktioner. Att det handlar om säkerhet, på det här lagret då. Att, amen har du en svensk gymnasieutbildning så kommer du att förstå

instruktionerna och du kan ta instruktioner och du kan prata med din arbetsledare och jag tror mycket handlar om att det inte ska bli några språkbarriärer liksom, att man inte förstår varandra...”-EVA

Eva beskriver att kunden har argumenterat för att kravet om en avslutad svensk gymnasieutbildning handlar om att det inte ska bli några språkbarriärer och att medarbetarna ska kunna ta till sig instruktioner på arbetsplatsen. Eva tycker emellertid inte att kravet är relevant för tjänsten då arbetet som utförs är lätt att lära sig. Hon menar att kravet utesluter

många människor som kanske skulle passa bra för det yrket. Eva tror inte att kunden är medveten om att kravet kan vara diskriminerande, “eller så skiter de i det”, säger hon.

Som tidigare har presenterats i denna uppsats, har arbetsgivare rätt att ställa ett språkkrav vid rekryteringssituationer om språkkravet har en saklig motivering (Arbetsförmedlingen, u.å.). En saklig motivering till ett språkkrav kan exempelvis vara täta kundkontakter eller ett arbete som kräver dokumentation i det svenska språket. Anna beskriver att det svenska språket ofta är avgörande till de tjänster som hon rekryterar till, då man i många yrken kommer att dokumentera på svenska, vilket enligt Arbetsförmedlingen (u.å.) får anses vara en sakligt grundad motivering. I citatet med Eva belyser hon att kunden argumenterat för att kravet om svensk avslutad gymnasieutbildning är relevant då medarbetarna ska kunna ta instruktioner för att öka säkerheten på arbetsplatsen. Om det i denna situation funnits ett sakligt grundat skäl för att sätta ett krav om svensk avslutad gymnasieutbildning för denna tjänst, framgår inte i intervjun. Det går därmed inte att säga om kunden i detta fall har brutit mot diskrimineringslagen. Detta är i sig inte relevant för denna uppsats då den inte syftar till att juridiskt döma någon arbetsgivare. Det ses emellertid som intressant att belysa då kravet, precis som Eva beskriver, utesluter väldigt många potentiella kandidater för yrket.

För att undvika att någon kandidat kan komma att diskrimineras på grund av ett krav i en anställningsbeskrivning, kan ett dygdetiskt perspektiv i rekryteringsprocessen appliceras.

Precis som Dijk et al. (2012) skriver, erbjuder ett dygdetiksperspektiv möjligheten att identifiera vilka karaktärsdrag som bedöms vara centrala och avgörande för en specifik arbetsroll innan rekryteringen påbörjas. Detta för att undvika rekryteringssituationer där en chef eller rekryterare anställer utifrån stereotypiska uppfattningar om kandidater, som i ett senare skede skulle kunna leda till en diskriminerande rekrytering. Ett dygdetiskt perspektiv kan ses som fördelaktigt i de fall där exempelvis ett språkkrav eller krav om svensk avslutad gymnasieutbildning kanske inte är relevant för arbetet i sig, där medarbetare varken har kundkontakt eller behöver dokumentera på svenska. Möjligtvis finns det andra karaktärsdrag eller någon annan kompetens som egentligen är mer centrala för det arbete som ska utföras. Därmed skulle det vara möjligt för en arbetsgivare att identifiera dessa kompetenser och utesluta ett krav om goda kunskaper i svenska, i de fall där det är genomförbart, för att på så vis öka mångfalden på fler arbetsplatser.

27 Anställande företaget/kunden

Det kommande temat kommer att presenteras genom två olika kategorier som belyser olika viktiga delar kring det tema som har framförts i intervjuerna. De två kategorierna som kommer att tas upp belyser delar kring kundernas företagsstorlek samt kring rekryterarnas upplevelser kring hur kunderna arbetar/resonerar kring mångfald vid sin arbetsplats.

Kundens storlek

Detta avsnitt av den empiriska redovisningen ämnar sig till belysa storleken kring rekryterarnas kunder. Kategorin utgår från att undersöka om rekryterare anser sig se några skillnader på hur rekryteringen går till utifrån hur stort företaget är som de ska rekrytera för.

“Hmm.. jag tror att det, jag skulle nog säga kanske lite mindre företag, medel till mindre är min uppfattning, sen så är det ju också svårt att säga beroende på hur ens kundbasis ser ut, jag tror vi kanske har ganska många medel till mindre företag också. så det kan ju väga in... jag tror att jag skulle nog vilja säga att större företag får vi, är det färre.. såna förfrågningar”

“Jag skulle säga att.. trots att man har vissa större företag har en sån här standardiserad rekryteringsprocess som oftast är ganska lång och många steg, så finns det ju ändå ofta..

fördomar... men då är det ju bara enklare egentligen, där i min roll att kunna säga att vi måste luta oss på den här rekryteringsprocessen som vi har.”-STINA

I dessa citat beskriver Stina skillnaderna hon har upplevt mellan företag som är olika storlek i relation till instruktioner till diskriminering. Till en början lyfter hon fram att hon framförallt har upplevt att det är företag från mellan till mindre storlek som hon framförallt får instruktioner till diskriminering. Hon har inte riktigt tänkt kring dessa frågor innan men har uppfattningen att större företag uttrycker färre förfrågningar som kan ses som instruktioner till diskriminering. Däremot poängterar hon att det inte är frekvent som dessa instruktioner förekommer från medel- eller mindre företag och att företag av dessa storlekar är överrepresenterade kan bero på att hennes kundbas framförallt består av kunder med dessa företagsstorlekar.

Utöver det menar hon på att skillnaderna på rekryteringsprocessen kan spela en roll i hennes upplevelser av instruktioner kring diskriminering. Stina menar på att det framförallt är större företag som har en mer standardiserad rekryteringsprocess och därmed har en längre och utarbetad rekryteringsprocess, och att hon mer kan förlita sig mer på en sådan rekryteringsprocess vilket gör

det enklare för henne. Dock hävdar Stina att det även förekommer fördomar och liknande i större företag som har en mer standardiserad rekryteringsprocess.

Anna och Karin lyfter istället upp andra intressanta aspekter skillnader kring instruktioner till diskriminering i relation till företagens storlek.

“Alltså stora kunder drar ju kanske ofta till sig mer ansökningar, så är det ju så att det blir en större liksom.. pool av ansökningar att ta sig igenom. Mindre företagare, dom har oftast ganska bra koll på såhär sin bransch och hur det ser ut, vilka är typ bra personer man kan rekrytera till tjänsten medan större företag oftast kanske lite mer luddigt”-ANNA

Anna menar på att det existerar skillnader dels i hur många ansökningar som kommer in, där större företag får fler ansökningar, men att de mindre företagen framförallt har en större kunskap om sin bransch och vilka personer som går att rekrytera till tjänsten. Hon anser att större företag oftast är lite mer diffusa, där de själva inte riktigt har kunskap om vilket behov av person det har.

Karin ser däremot andra skillnader än företagens storlek när det kommer till instruktioner kring diskriminering.

“Nej. Det skulle jag säga att det inte finns utan skillnaden är, jag skulle säga såhär, skillnaden är nog, jag har ju till exempel samarbeten med många olika kunder på vissa bolag, inom olika avdelningar och sådär och det är nog där det skiljer sig. Det har inte med företags storlek att göra till exempel...så att jag tror att det handlar om just personen som man samarbetar med.”-KARIN

Karin anser att skillnaden inte handlar om hur stort företaget är, utan mer vilka kunskaper kunderna som ska rekrytera har. Hon berättar att hon har kunder från olika avdelningar på samma företag och det skiljer sig kring vilken kunskap man har om diskriminering mellan avdelningarna. Hon tror därmed inte har det har med företags storlek att göra utan mer om vilka personer från kunden som är delaktiga i rekryteringsprocessen.

Den resterande delen av detta avsnitt ämnas åt att analysera det ovanstående resultatet i relation till tidigare forskning. Som resultatet framförde så existerade det skillnader mellan

In document INSTRUKTIONER TILL DISKRIMINERING VID REKRYTERING (Page 22-51)