Examensarbete, 15hp
Masterprogramet i Ledarskap och Organisation
VT2020
INSTRUKTIONER TILL DISKRIMINERING VID
REKRYTERING
En kvalitativ studie om rekryterares
diskrimineringsupplevelser
Nikolina Larsson & Felix Olofsson
Abstract
Denna uppsats handlar om instruktioner till diskriminering vid rekryteringsprocesser. Syftet har varit att undersöka hur personer som arbetar inom bemannings-/rekryteringsföretag upplever instruktioner av uppdragsgivare när det gäller rekrytering i förhållande till diskrimineringslagen.
Den diskrimineringsgrund som framför allt har undersökts är etnicitet, men även ålder och kön.
Studien har även syftat till att relatera empirin till den mångfaldsorganisatoriska teorin Diversity Management samt genusteorin Homosocialitet. Uppsatsen har utförts genom en kvalitativ metodansats där fyra semi-strukturerade intervjuer har genomförts. Empirin har sedan analyserats genom tematisk analys. Resultatet visade att det förekommer instruktioner till diskriminering vid rekryteringssituationer, framför allt genom exempelvis det svenska språkkravet. Vidare finns det indikationer som visar på att ett företags storlek påverkar om instruktioner till diskriminering förekommer. Avslutningsvis visar resultatet på att respondenterna upplever att ett flertal organisationer har ett mångfaldsperspektiv när de initierar en rekryteringsprocess. Detta är emellertid inget som utövas praktiskt enligt respondenterna, utan organisationer anställer oftast utifrån andra kriterier.
Nyckelord: Rekrytering, Diskriminering, Diversity Management, Homosocialitet
Innehållsförteckning
Inledning ... 3
Syfte och frågeställningar ... 5
Bakgrund ... 5
Diskrimineringslagen ... 5
Språkkrav vid rekrytering ... 7
Teori ... 8
Diversity management ... 8
Homosocialitet... 10
Tidigare forskning ... 12
Diskriminering vid rekrytering ... 12
Vilka diskriminerar? ... 14
Metod ... 15
Val av datainsamlingsmetod ... 15
Urval ... 16
Datainsamling ... 16
Analysmetod ... 18
Forskningsetiska principer ... 20
Empirisk Redovisning och Analys ... 21
Instruktioner till diskriminering ... 21
Etnisk diskriminering och språkkrav ... 24
Anställande företaget/kunden ... 27
Kundens storlek ... 27
Kundens mångfaldsarbete ... 30
Diskussion ... 34
Metoddiskussion ... 38
Slutsats... 41
Referenser ... 42
Bilagor ... 46
Bilaga 1- Informationsbrev ... 46
Bilaga 2- Intervjuguide ... 47
Bilaga 3- Exempel på kodningsschema ... 50
3
Inledning
Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) trädde i kraft den 1 januari 2009 med avsikt att förhindra diskriminering vad gäller kön, könsöverskridande uttryck eller identitet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionsnedsättning (SFS 2014:958, 1 kap. 1 §). Den myndighet som har tillsynsansvar över diskrimineringslagen är Diskrimineringsombudsmannen (SFS 2008:568, 1 kap 1 §). DOs yttersta ansvarsområde handlar om att arbeta för att diskrimineringslagen följs inom alla samhällsområden. Denna tillsyn innebär att DO är ansvarig att utreda frågan om den aktör som blivit anmäld till DO har följt diskrimineringslagen eller inte (DO, 2019a).
Vad gäller den svenska arbetsrätten har diskrimineringslagen en betydande roll. Enligt 3 kap. 4 § i diskrimineringslagen (SFS 2008:567) ska arbetsgivare arbeta förebyggande för att förhindra diskriminering av någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Dessa aktiva åtgärder ska bland annat inkludera arbetsförhållanden, kompetensutveckling och rekrytering (SFS 2008:567, 3 kap. 5 §).
DO (2019b) har emellertid gjort bedömningen att arbetslivet är ett av tre samhällsområden i Sverige som brister när det gäller att agera efter diskrimineringslagens bestämmelser, och har därför sedan år 2018 inlett ett omfattande arbete för att identifiera vilka åtgärder som är nödvändiga att vidta. Man arbetar även med att informera arbetsgivare om diskrimineringslagens betydelse i det praktiska arbetet, samt att erbjuda stöd åt arbetsgivare i form av bland annat en internetbaserad utbildning (DO, 2019b).
Ett område där DO (2018) anser att åtgärder bör vidtas är de fall när en arbetsgivare bryter mot diskrimineringsförbudet, då överträdelsen inte handlar om en enskilt drabbad. Detta eftersom skadeståndet som en arbetsgivare blir skyldig att betala då ett lagbrott skett, endast kan betalas ut då en enskild person har anmält en arbetsgivare till diskrimineringsombudsmannen. DO (2018) menar att detta blir problematiskt i de fall där en arbetsgivare har handlat lagstridigt mot diskrimineringslagens bestämmelser, där förseelsen berör ett större antal människor. Detta skulle exempelvis kunna vara fallet när ett anställningskrav för en arbetsbeskrivning bryter mot någon av diskrimineringsgrunderna. Här anser DO (2018) att det är nödvändigt att införa “ytterligare
4
sanktionsmöjligheter” för att en arbetsgivare ska kunna dömas även i de fall där det inte är möjligt att identifiera en enskilt drabbad person (DO, 2018).
SVT (2018a) har tidigare rapporterat om det faktum att det inte går att döma en arbetsgivare för brott mot diskrimineringslagen om det inte finns någon enskilt drabbad som blivit identifierad. I detta hänseende handlade det om att privata rekryteringsfirmor fått kravprofiler från uppdragsgivare där företagen haft så kallade “dolda krav” för anställningen. De dolda kraven som rekryteringsfirmorna fått instruktioner om, har i dessa fall handlat om att uppdragsgivarna önskat anställa personer med en särskild etnisk bakgrund (SVT 2018b). I samband med denna rapportering menade arbetslivschefen vid DO att man aldrig bedrivit ett fall som berört
“instruktioner till diskriminering”. Detta på grund av att man inte lyckats identifiera någon enskilt drabbad, vilket man uttrycker som en “lucka i lagstiftningen” (SVT, 2018a). Vad som därav blir intressant är att studera hur rekryteringsfirmor förhåller sig till “instruktioner till diskriminering”, särskilt med tanke på den uttalade luckan i lagstiftningen som finns i detta avseende. Denna uppsats ämnar till att belysa hur personer som arbetar på rekryteringsföretag förhåller sig till “instruktioner om diskriminering” i en rekryteringsprocess när det framförallt kommer till diskrimineringsgrunden etnicitet, men även när det gäller ålder och kön.
5
Syfte och frågeställningar
Syftet med denna studie är att undersöka hur personer som arbetar inom bemannings/rekryteringsföretag upplever instruktioner av uppdragsgivare när det gäller rekrytering i förhållande till diskrimineringslagen. De diskrimineringsgrunder som ska undersökas i relation till detta fenomen är etnicitet, ålder och kön. Vidare syftar även studien till att relatera empirin till forskning kring mångfald vid arbetsplatser, mer specifikt Diversity Management.
Empirin kommer även att relateras till teorin kring Homosocialitet. Syftet preciseras med följande frågeställningar:
1. Om det förekommer instruktioner till diskriminering vid en rekryteringsprocess, vilka är dessa instruktioner?
2. Hur upplever rekryterare att kundens storlek har för inverkan på diskriminering i en rekryteringsprocess?
3. Vilken uppfattning har rekryterare kring sina kunders mångfaldsarbete i en rekrytering?
Bakgrund
Då denna undersökning har ett omfattat fokusområde kring diskriminering vid rekryteringar, är det av stor vikt att redogöra för diskrimineringslagens rättsliga reglering. Därefter följer en genomgång av det rättsliga läget kring arbetsgivares språkkrav vid rekrytering, vilket bland annat presenteras genom ett exempel på Arbetsdomstolens domar i ämnet.
Diskrimineringslagen
För att förstå de rättsliga reglerna kring diskriminering vid rekrytering är en genomgång av de relevanta delarna av diskrimineringslagen (SFS 2008:567) av vikt. I diskrimineringslagens (SFS 2008:567) första paragraf visar på dess mål, vilket är att motverka diskriminering och understödja lika rättigheter och möjligheter oavsett en individs egenskaper eller attribut. Lagens innehåll är även av en tvingande karaktär, vilket därmed gör att dess innehåll inte kan avtalas bort (SFS 2008:567, kap 1, §1 & 3).
Kärnan av den svenska diskrimineringslagen handlar om vad som kan klassas som diskriminering, och i dess fjärde paragraf (SFS 2008:567, kap 1, § 4) visar vad som beskrivs som diskriminering.
6
Till en början tas direkt diskriminering upp, vilket menas med att en individ missgynnas genom att hen behandlas sämre än en annan individ behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation och det grundar sig i samband med någon av diskrimineringsgrunderna (SFS 2008:567, kap 1, § 4, p 1). Indirekt diskriminering är inte lika lätt att synliggöra. Punkten i lagen avses med att en individ missgynnas genom tillämpningen av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som kan komma att åsidosätta någon utifrån diskrimineringsgrunderna, så länge som att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet har ett befogat syfte och användningen har varit lämplig och nödvändig i relation till att åstadkomma syftet (SFS 2008:567, kap 1, § 4, p 2). Instruktioner att diskriminera menas med att en order eller instruktioner ges med att diskriminera någon som avses med 4§ punkt 1-5, exempelvis direkt- eller indirekt diskriminering, och som ges till någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som ger ordern eller instruktionen, eller som har åtagit sig ett uppdrag gentemot denna (SFS 2014:958).
Vad som räknas som en diskrimineringsgrund följer i kommande paragraf där kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder är rättsliga diskrimineringsgrunder (SFS 2008:567 kap 1, § 5, p 1-6). I relation till uppsatsens syfte är det viktigt att tydliggöra vad etnisk tillhörighet är, där lagtexten sammanfattar begreppet som nationellt eller etnisk ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande.
Diskrimineringslagens (SFS 2008:567) andra kapitel belyser diskrimineringsförbud i arbetslivet, där den klargör att en arbetsgivare inte får diskriminera den som föt arbetsgivaren är; arbetstagare, gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft (SFS 2008:567 kap 2 §1 p 1-4). Enligt andra paragrafen (SFS 2008:567 kap 2 § 2) gäller inte ovanstående förbud utan öppnar upp för en särbehandling som grundar sig i samband med någon av diskrimineringsgrunderna vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang som arbetet ska utföras inom, utgör ett avgörande eller verkligt krav som har ett befogat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt i relation för att uppnå syftet. Särbehandlingen
7
kan även vara godtagbart ifall det söker att framdriva jämställdhet mellan män och kvinnor på arbetsplatsen (SFS 2008:567 kap 2 § 2 p 1-2).
Det tredje kapitlet belyser vilka aktiva åtgärder som lagen kräver i relation till diskriminering. I de inledande bestämmelserna menar lagen att aktiva åtgärder innebär att man ska bedriva ett förebyggande och främjande arbete för att motarbeta diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett vilken diskrimineringsgrund. Med aktiva åtgärder syftar lagen att undersöka om det existerar risker för diskriminering, repressalier eller om det finns andra hinder för lika rättigheter i organisationen. Fortsättningsvis betyder aktiva åtgärder att man ska analysera orsaker till upptäcka risker och hinder, vidta förebyggande och understödja åtgärder om det behövs samt att följa upp och utvärdera sitt arbete och detta arbetet ska enligt lagen genomföras fortlöpande. När det kommer till specifikt arbetslivet menar diskrimineringslagen (SFS 2008:567) att en arbetsgivare ska inom ramen för sin organisation ägna sig åt aktiva åtgärder med de lagrum som tidigare lyfts fram i uppsatsen, men mer specifikt ska de åtgärderna omfattas av arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis kring löner och anställningsvillkor, rekrytering och befordran (SFS 2008:567 kap 3 § 1-5).
Språkkrav vid rekrytering
Språkkrav vid rekrytering är ett omdiskuterat ämne inom den svenska arbetsrättslagstiftningen.
Hos Arbetsförmedlingen (u.å.) framgår det att “Villkor som rör kunskaper i svenska bör formuleras med försiktighet”. Vidare ska det i platsannonsen framgå vilka typer av arbetsuppgifter som kräver ett svensktalande språk, samt om kravet gäller för tal och/eller skrift. Ett arbete utan exempelvis kundkontakt kan därmed inte kräva fläckfria kunskaper i ett visst språk (Arbetsförmedlingen, u.å.).
Fortsättningsvis framgår det på Statskontorets (2020) hemsida att det kan handla om indirekt diskriminering av diskrimineringsgrunden etnicitet då en arbetssökande uteslutits på grund av ett språkkrav, om detta språkkrav inte objektivt har motiverats i förhållande till tjänsten (Statskontoret, 2020).
En arbetsgivare får alltså, rent rättsligt, ställa språkkrav vid rekrytering så länge kravet har motiverats på ett sakligt sätt. Det innebär dock inte att arbetsgivare får ställa så pass höga språkkrav så att brytning inte får förekomma. AD 2002 nr 128 är ett exempel där det prövades om
8
arbetsgivaren hade en saklig motivering till det språkkrav som ställdes. Det aktuella målet berörde en kvinnlig kandidat som året innan sökt anställning på ett marknadsundersökningsföretag, där tjänsten var som telefonintervjuare. Kvinnan hade kommit till Sverige som 10-åring från Bosnien, talade flytande svenska och hade gått i svensk skola. När kvinnan hade genomgått ett par provintervjuer för tjänsten, ringde hon upp arbetsgivaren för att anmäla sitt intresse för tjänsten och boka in ytterligare ett tillfälle för provintervju. Kvinnan fick därefter veta att hon inte gått vidare i rekryteringsprocessen med hänvisning till kvinnans brytning. Arbetsdomstolen (2002, nr 128) ansåg att marknadsundersökningsföretaget förvisso hade en saklig motivering för ett språkkrav på goda kunskaper i det svenska språket med hänvisning till tjänstebeskrivningen, men menade däremot att avbryta rekryteringen av kvinnan på grund av hennes brytning var att ställa för höga språkkrav i förhållande till den aktuella tjänsten. Företaget ansågs därför skyldigt till indirekt diskriminering av diskrimineringsgrunden etnicitet (AD 2002, nr 128).
Teori
Vidare kommer detta avsnitt att redogöra för de teoretiska utgångspunkterna för denna studie, och därigenom kommer mångfaldsorganisatoriska teorin Diversity Management och genusteorin Homosocialitet att presenteras i det följande avsnittet.
Diversity management
Begreppet “Diversity management” är ett modernt begrepp inom organisationsteori som syftar till att beskriva de fördelar som kommer med att planera för en arbetskraft som präglas av mångfald (Bratton och Gold, 2017). Dijk, Engen och Paauwe (2012) redogör i deras artikel för två olika forskningsinriktningar när det kommer till Diversity management. Det ena perspektivet belyser vikten av mångfald i förhållande till verksamheten, vilket innebär att mångfaldsarbetet inom ett företag ska leda till en ökad vinst, då mångfald och variation bland medarbetare på ett företag höjer effektiviteten och förbättrar beslutsfattandet. Det andra perspektivet, jämställdhet, belyser istället det faktum att på samma sätt som det finns ojämlika förhållanden i samhället, finns det också inom organisationer. Syftet med att implementera ett mångfaldsarbete inom ett företag är ur detta perspektiv istället att stärka minoriteter och på så sätt minska ojämlikheterna inom olika organisationer (Dijk et al, 2012). Författarna menar emellertid att dessa perspektiv inte enbart skiljer sig åt, utan att de också är varandras motsatser. För att analysera mångfald inom olika
9
organisationer föreslår Dijk et al. (2012) att man istället implementerar något som kallas för “virtue ethics”, dygdetik.
Dijk et al. (2012) menar att dygdetik skiljer sig från de övriga två perspektiven genom antagandet om att moraliska frågor endast kan bedömas utifrån den kontext som de befinner sig i. Detta menar författarna möjliggör ett bättre tillvägagångssätt för att möta olika krav och behov inom organisationer, som exempelvis vinst eller jämställdhet. Dygdetiksperspektivet blir därav ett sätt att analysera mångfald inom organisationer utifrån den kontextuella situationen, där uppmärksamhet läggs vid att identifiera vilka karaktärsdrag som bedöms vara centrala och avgörande för en specifik arbetsroll (Dijk et al, 2012).
En situation där man lägger mycket uppmärksamhet vad gäller identifiering av relevanta karaktärsdrag i relation till en arbetsroll är när det handlar om rekrytering och urval vid nyanställningar inom organisationer. Dijk et al. (2012) skriver att i situationer där diskriminering vid rekrytering förekommer har det ofta att göra med stereotypiska uppfattningar hos arbetsgivaren, vilket kan bekämpas med hjälp av en dygdetisk strategi. Denna strategi går ut på att precisera vilka egenskaper eller “dygder” som anses vara idealtypiska för den arbetsroll som efterfrågas, för att på så sätt minska risken för stereotypisering och därmed arbeta mer förmånligt, inte enbart gentemot minoritetsgrupper utan också gentemot organisationen eller företaget (Dijk et al, 2012). Detta förutsätter dock att arbetsgivaren definierar vilka dygder som är relevanta för en specifik befattning innan rekryteringen påbörjas. Dijk et al. (2012) menar att dygdetiksperspektivet erbjuder ett mer hållbart förhållningssätt gentemot ett mångfaldsarbete på en arbetsplats, då mångfaldsarbete utifrån ett dygdetiksperspektiv både kan gynna ekonomiska mål och jämställdheten på ett företag.
Det ska dock tilläggas att mångfaldsarbetet för en organisation inte sällan är ett problemfritt och okomplicerat arbete. McMillian-Capehart (2005) menar att det finns mycket forskning som bekräftar antaganden om att en varierad personalstyrka kan medföra negativa konsekvenser inom den berörda organisationen, såsom kommunikationssvårigheter och konflikter på grund av att personal med olika kulturella bakgrunder har olika värderingar och uppfattar situationer på olika sätt. McMillian-Capehart (2005) menar att för att få en växande mångfald att fungera på en
10
arbetsplats bör man arbeta aktivt för att öka eventuella fördelar med en varierande arbetskraft, men också för att minska eventuella nackdelar och utmaningar som kan komma med en varierande arbetskraft.
McMillian-Capehart (2005) belyser att en av de främsta fördelarna med att inneha en mångsidig arbetskraft vad gäller kulturella olikheter är möjligheten för ökad kreativitet inom ett företag eller en organisation. Hon menar att företag som har en mer heterogen arbetskraft innehar en högre kreativ standard än företag där arbetskraften är mer homogen ur ett kulturellt perspektiv, vilket i sin tur leder till ett bättre beslutsfattande inom företaget och en högre grad av problemlösning (McMillian-Capehart, 2005). Detta förutsätter dock att man arbetar långsiktigt och strategiskt för att kunna dra nytta av de fördelar som kommer med en mångkulturell arbetskraft. McMillian- Capehart (2005) skriver att det inte är ovanligt att heterogena grupper till en början har kommunikationsproblem vid beslutsfattande, men att detta kan bekämpas om problemet hanteras på rätt sätt med de rätta metoderna. Om organisationen lyckas att lösa de problem som uppkommer till följd av en varierande arbetskraft, kan man förhindra att arbetstillfredsställelsen sjunker och att personalomsättningen höjs (McMillian-Capehart, 2005).
Homosocialitet
För att tillgodose ett perspektiv som kan bidra med en förklaring till varför det sker diskriminerande handlingar vid rekryteringssituationer, kommer teorin om homosocialitet att presenteras. Homosocialitet förstås genom Holgersson (2013) som en genusteori för att förklara en könstillhörighets preferens för samma könstillhörighet. Teorin utvecklades för första gången av Lipman-Blumen i syfte att belysa det manliga könets dominans i såväl organisationer som samhället i stort.
Holgersson (2013) utgår i sin artikel från antagandet om att homosocialitet inte enbart kan analyseras med utifrån relationen mellan kön, utan att också inkluderas av andra sociala maktförhållanden såsom klass, etnicitet och sexualitet. Detta för att snedfördelade könsrelationer alltid följs av andra snedfördelade maktrelationer. Holgersson (2013) kommer i sin studie fram till att homosocialitet är något som praktiseras i rekryteringssituationer, där manliga chefer föredrar andra män. Detta tar sig i uttryck genom att chefer definierar relevanta kompetenser och
11
egenskaper i en urvalsprocess som ses som manligt fördelaktiga och kvinnligt ofördelaktiga. Det tar sig även i uttryck genom att chefer “skapar hierarkier” där äldre män inom organisationer får möjlighet att definiera kompetenser som yngre män kan identifiera sig med. Detta får följden att yngre män anses följa den aktuella manliga normen inom företaget och därmed inte utmanar, utan snarare överensstämmer med den manliga normen inom organisationen (Holgersson, 2013).
Holgersson (2013) vill inte dra slutsatsen att det är mäns negativa inställning till kvinnor som leder till homosociala rekryteringssituationer, utan att det istället handlar om mäns preferenser för andra manliga kandidater. Att exempelvis kvinnor blir exkluderade till följd av en homosocial rekryteringsprocess blir därmed inte en medveten handling med syfte att diskriminera, utan snarare en aktiv favorisering av samma könstillhörighet (Holgersson, 2013). Detta menar Holgersson (2013) kan ge djupare förklaring till organisationer som exempelvis har svårigheter med att uppnå jämställdhet i chefspositioner trots en önskan om det, då strålkastarljuset sällan riktas mot att medvetandegöra chefer om de homosociala tillvägagångssätt som praktiseras vid ett rekryteringstillfälle.
Trots att Holgersson (2013) menar att homosocialitet vid rekryteringssituationer inte kan likställas med att avsiktligt diskriminera, menar hon att homosocialitet och diskriminering ändå blir “två sidor av samma mynt”. Detta på grund av att konsekvenserna som blir av att praktisera homosocialitet vid nyanställningar resulterar i diskriminerande handlingar mot såväl könstillhörighet som etnicitet, klass, ålder eller sexualitet. Därför menar Holgersson (2013) att det är av största vikt att man fortsätter att diskutera och problematisera homosociala handlingar vid rekryteringar. Teorin om homosocialitet kommer att appliceras i denna uppsats för att belysa homosocialitet i en vidare utsträckning än endast mäns preferenser för andra män vid rekryteringssituationer. Detta på grund av att, som tidigare nämnts, homosocialitet inte endast går att analyseras utifrån könsrelationer utan att även inkluderas av andra sociala maktförhållanden såsom klass, etnicitet, ålder och sexualitet (Holgersson, 2013). Därav kommer teorin om homosocialitet tolkas som att rekryterare och chefer har preferenser för ansökningskandidater som liknar de själva.
12
Tidigare forskning
Även om det i lagstiftningen visar på en rättslig reglering kring diskriminering och instruktion att diskriminera rapporterade DO (2018) om att det existerar ett hål i den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen (DO, 2018). Ser man till den tidigare forskning som berör ämnet är det knappt undersökt sedan tidigare. Därigenom blir det svårt att framföra en forskningsöversikt som är direkt relaterad till uppsatsens syfte. Istället kommer nedanstående forskningsöversikt fokusera på forskning kring övriga typer av diskriminering i relation till rekrytering på den svenska arbetsmarknaden.
Diskriminering vid rekrytering
En diskrimineringsgrund som anses särskilt utsatt för diskriminering inom arbetslivet är etnisk tillhörighet, där DO (2020) rapporterat om att det ofta har att göra med just diskriminering i en rekryteringssituation. Jacobsen, Korpi och Lorentzen (2019) skriver i deras artikel att Sverige är ett av de skandinaviska länderna där invandrare upplever svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden. Statistik från SCB (2020) visar att år 2019 var 10,7 procentenheter fler av de arbetslösa i Sverige utrikesfödda. Att etablera sig på arbetsmarknaden är en viktig del för integreringen i det svenska samhället och att känna en tillhörighet i det land man lever i (Länsstyrelsen Västra Götalands Län, 2018).
En av de tidigaste studierna som uppmärksammade etnisk diskriminering vid rekrytering framfördes av Magnus Carlsson och Dan-Olof Rooth (2008). Studien grundade sig att man sökte upp utlysta tjänster och därefter skickade in fiktiva arbetsansökningar till tjänsterna. Målet var därefter att se om det existerade några skillnader i svarsfrekvensen mellan individer med arabiskklingande- och svenskklingande namn. Carlsson och Rooth redovisade att individer med svenskklingande namn blev inbjuden till intervju 50 procent fler gånger än individer med arabiskklingande namn (Carlsson & Rooth, 2008).
Carlsson (2010) undersökte i en studie om det även fanns skillnader ifall en individ är första- eller andra generationens invandrare i relation till rekrytering. Han hade en hypotes kring att det existerade olika förväntningar beroende på ifall individen var född i Sverige eller inte.
13
Argumentationen fokuserade på att det fanns en tanke bland arbetsgivare att individer som var födda i Sverige hade förväntningar på att man skulle vara med ”lik” individer med en svensk etnicitet. Därigenom antog Carlsson att de som var andra generationens invandrare var mindre utsatta för diskriminering än de som var första generationens invandrare. Resultatet av studien visade på att det inte existerade någon skillnad mellan dessa två grupper, samt att det inte existerade en relation mellan kandidatens utbildning, födelseort eller modersmål och etnisk diskriminering. Carlsson (2010) diskuterade att det snarare handlar om att den faktor som utgör diskriminering berör etniciteten i sig. Han menar därmed att etnisk diskrimineringen vid rekrytering inte handlar om temporära eller primära egenskaper relaterat till första generationens invandrare (Carlsson, 2010), utan att diskrimineringen grundar sig i etnicitet.
Liknande Carlssons studie gjorde även Rooth en studie med Jens Agerström, Fredrik Björklund och Rickard Carlsson (2012) där de undersökte svarsfrekvensen för att bli inbjuden till en intervju med svensk- och arabiskklingande namn, där man istället testade om svarsfrekvensen förändrades ifall individerna framställdes som särskilt sympatiska och kompetenta. De ville undersöka om individer med arabiskklingande namn behövde framställa sig själva som extra sympatiska och kompetenta för att bli erbjudan samma förutsättningar att bli kallad till en arbetsintervju som deras svenska dito. Resultatet visade på att individer med arabiskklingande namn hade en betydligt lägre svarsfrekvens än individer med svenska namn. Utöver detta behövde individer med arabiskklingande namn visa på mer sympati och kompetens för att erbjudas samma möjligheter till en arbetsintervju som personer med svenskklingande namn (Agerström et al, 2012).
Moa Bursell (2007) undersökte hur omfattande etnisk diskriminering är på den svenska arbetsmarknaden, där hon undersökte de 15 största yrkena på arbetsmarknaden. Resultatet från hennes studie visade på att personer med svenskklingande namn var mer eftertraktade än individer med arabisk- eller afrikanskklingande namn. Hon redovisade att endast 2 av 15 av de största yrkena i Sverige inte visade på en etnisk diskriminering i relation till namn. Hon framför dock att det inte är förvånande om liknande skillnader existerar i arbeten hon inte har inkluderat i studien, men att utifrån hennes studie blir det svårt att förklara varför diskrimineringen sker i dessa yrken, samt att det blir svårt att generalisera på den svenska arbetsmarknaden (Bursell, 2007).
14 Vilka diskriminerar?
Leo Kaas och Christian Manger (2011) har i en tysk kontext undersökt etnisk diskriminering vid rekrytering. De undersökte om det existerade skillnader mellan individer som hade ett tyskt eller turkiskt namn, där både kandidaterna var både födda och hade studerat i Tyskland. Kandidaterna hade samma utbildningsmeriter och erfarenhet, och därmed menade författarna att man isolerade skillnaden vid namn. Båda deras fiktiva kandidater fick många ”callbacks” då de hade bra betyg, men de menade på att skillnaderna mellan etnicitet kan förstärkas vid kandidater med medel eller dåliga betyg. Deras resultat var att företag som hade standardiserad rekryteringsprocess, där de hade satt ut en minimigräns kring utbildnings- och erfarenhetskrav, så spelade etniska namnet mindre roll. Alla kandidater som nådde denna gräns fick ett samtal tillbaka. Kaas och Manger (2011) menade istället att större organisationer oftast har en mer standardiserad rekryteringsprocess och därmed argumenterade författarna att mindre företag diskriminerar mer än större företag (Kaas & Manger, 2011).
Undersökningar har även gjorts i Belgien där man har undersökt om etnisk diskriminering förekommer i då en tjänst är svår att tillsätta. Stijn Baert, Bart Cockx, Niels Gheyle och Cora Vandamme (2015) undersökning visade på att om en tjänst är svår att tillsätta så mottager kandidater med namn med annat etniskt namn lika mycket ”callbacks” som en kandidat med belgiskt namn. Däremot visade det sig att när det fanns många kandidater till en tjänst behövde individer med icke-belgiskt namn skicka ut dubbelt så många arbetsansökningar för att bli inbjuden till en intervju. De menar på att etnisk diskriminering därmed inte blir ett primärt motiv, utan att arbetsgivare diskriminerar när det inte stör deras första motiv, intäktsmaximering (Baert, Cockx, Gheyle & Vandamme, 2015).
Liknande det resultat som Kaas och Manger (2011) fått i Tyskland fick även Stefan Eriksson, Per Johansson och Sophie Lagenskiöld (2012) i sin studie på den svenska arbetsmarknaden. De menade på att det existerar diskriminering beroende på vilken typ av rekryterare och organisation.
Framförallt redovisade de att hos större företag är risken mindre att diskriminering begås. Det som däremot framgick i deras studie var att skillnaderna mellan utbildning och erfarenhet mellan rekryterare inte existerade (Eriksson et al, 2012). Även Carlsson och Rooth (2008) fann skillnader mellan vilka rekryterare och vad för slags organisation som är bättre på att undvika att
15
diskriminera. Manliga rekryterares attityder till kandidater med en bakgrund i Mellanöstern verkade vara mer negativa gentemot deras kvinnliga kollegor. Vilket de menade på att etniska diskriminering eventuellt skulle minska om kvinnor hade större påverkan och inflytande på rekryteringsprocessen (Carlsson & Rooth, 2008).
Metod
Detta avsnitt av uppsatsen syftar till att presentera den valda metoden för undersökningen och dess tillvägagångssätt. Mer specifikt kommer undersökningens datainsamlingsmetod, urval och analysmetod att presenteras och motiveras för. Utöver detta kommer även de forskningsetiska principerna för denna undersökning att diskuteras.
Val av datainsamlingsmetod
Under denna rubrik kommer den valda datainsamlingsmetoden för denna undersökning att presenteras. Ritchie och Lewis (2003) skriver att valet av datainsamlingsmetod främst har att göra med en bedömning om vilken metod som anses vara bäst tillämpbar för att generera den empiri som på det mest lämpliga sättet kommer att besvara den uttalade forskningsfrågan för undersökningen. I denna undersökning är syftet att undersöka hur personer, som arbetar inom bemannings-/rekryteringsföretag upplever instruktioner av uppdragsgivare när det gäller rekrytering i förhållande till diskrimineringslagen. Syftet avslöjar att det finns en ambition att synliggöra människors upplevelser och förhållningssätt av ett särskilt uttalat fenomen. Ritchie och Lewis (2003) redogör för betydelsen av kontexten för att välja datainsamlingsmetod där en genererad datainsamlingsmetod, som exempelvis en intervju, tillåter respondenterna att beskriva erfarenheter och upplevelser utifrån den kontexten de befinner sig i, och som därav också är intresse för forskningsfrågan. Alan Bryman (2011) skriver att man genom kvalitativa intervjuer betonar respondenternas egna upplevelser och förhållningssätt, vilket också är av vikt för denna undersöknings syfte. Detta ligger därav till grund för den valda datainsamlingsmetoden, som i denna undersökning har varit semi-strukturerade intervjuer med fyra respondenter. Med intervjuer som datainsamlingsmetod har undersökningen berikats med djupdykningar i respondenternas resonemang och upplevelser av olika situationer och dilemman, vilket har varit av vikt för att besvara syftet för denna uppsats. Urvalet för undersökningen kommer att presenteras nedan, följt av en redogörelse av det praktiska genomförandet av datainsamlingen för denna undersökning.
16 Urval
Denna undersökning omfattas av semi-strukturerade intervjuer med fyra respondenter. För att komma i kontakt med potentiella undersökningsdeltagare formulerades ett informationsbrev där det bland annat framgick vad syftet med undersökningen har varit och vilka eventuella respondenter som var av intresse (se Bilaga 1). Informationsbrevet bifogades i ett mail som skickades ut till flera bemanningsföretag som är stationerade i Sverige. Då det uppstod svårigheter med att komma i kontakt med personer som har erfarenheter av att personligen erhållit instruktioner av uppdragsgivare när det gäller diskriminering vid rekrytering, genomfördes en omstrukturering i de valda urvalskriterierna så att undersökningen även kunde innefatta respondenter som själva inte blivit utsatta för sådana instruktioner. Kriteriet blev då istället att respondenterna skulle ha erfarenheter som liknade sådana situationer eller kände till någon arbetskollega som fått instruktioner av en uppdragsgivare om att diskriminera vid ett rekryteringstillfälle.
Periodvis var det också svårt att komma i kontakt med personer som skulle kunna tänka sig ställa upp på en intervju. Detta fick följden att det tillämpades ett bekvämlighetsurval för att komma i kontakt med potentiella respondenter. Bryman (2011) skriver att ett bekvämlighetsurval innebär att urvalet av respondenter görs utifrån vilka personer som finns tillgängliga för forskaren. Detta implementerades i undersökningens urval genom att vi tog kontakt med bekanta som i sin tur kände någon som arbetar på ett bemanningsföretag.
Datainsamling
För att samla in empiri till denna undersökning har fyra intervjuer genomförts. Ritchie och Lewis (2003) skriver att intervju är den främst utnyttjade datainsamlingsmetoden för kvalitativa studier, troligtvis för dess möjlighet att studera individers personliga upplevelser och erfarenheter på ett djupgående sätt. En annan fördel med intervju som datainsamlingsmetod är enligt Ritchie och Lewis (2003) möjligheten till att studera komplexa system eller processer, där man i en intervjusituation ges tillfälle att erhålla en detaljerad förståelse och klarhet i det man är intresserad av att undersöka.
17
För denna uppsats har en semi-strukturerad intervju applicerats, vilken beskrivs av Bryman (2011) som en fördelaktig intervjuform då man önskar hålla en flexibel och öppen intervju med ett antal bestämda teman. Detta medför att respondenten tolkar frågorna självständigt och utifrån egna erfarenheter, vilket varit fördelaktigt för att besvara uppsatsens syfte som fokuserar på att ta del av rekryterares egna erfarenheter och upplevelser. Som stöd för intervjusituationen formulerades en intervjuguide (se Bilaga 2) där olika teman för intervjun bestämdes, som alla var förankrade i tidigare forskning och teori. Intervjuguiden utformades i enlighet med de typiska karaktärsdragen för en semi-strukturerad intervju, vilken enligt Bryman (2011) beskrivs som tematiskt uppbyggd med ett antal generella frågor som vid behov följs upp genom följdfrågor utifrån aspekter som för forskaren anses vara intressanta. Detta medförde en flexibilitet i intervjusituationen, som stundvis flöt på mer som ett samtal än en hårt strukturerad intervju. Intervjuguiden inleddes med ett antal inledningsfrågor, följt av de större och mer omfattande huvudfrågorna som var formulerade för att besvara undersökningens syfte. Intervjun avslutades sedan med ett par avslutande frågor där respondenten bland annat gavs möjlighet att tillägga något om respondenten så önskade.
Samtliga intervjuer genomfördes digitalt via Zoom. Bryman (2011) menar att en nackdel med att hålla intervjuer som sker via telefon är att intervjuaren förlorar kroppsspråk och gester som kan understryka respondentens känslor eller upplevelser. Därför hölls alla intervjuer via videolänk, vilket innebar att vi kunde iaktta respondenterna och få en djupare förståelse för deras resonemang.
Innan intervjuerna påbörjades fick respondenterna information om studiens syfte och hur intervjusituationen skulle ske. De fick även information om deras anonymitet i undersökningen och att de när som helst kunde avbryta om de så önskade. Vi berättade att intervjun skulle spelas in, för att sedan transkriberas och därefter skulle ljudfilen raderas. Under intervjuerna satt vi båda med där en av oss ställde i huvudfrågorna och den andre ställde följdfrågor och antecknade.
Intervjuerna spelades in via röstmemo på dator och varade i ungefär 30-40 minuter. När samtliga intervjuer var transkriberade påbörjades en tematisk analys av datamaterialet, som presenteras nedan under rubriken analysmetod.
18 Analysmetod
Uppsatsens insamlade datamaterial har analyserats utifrån den kvalitativa analysmetoden tematisk analys. I syfte att analysera datamaterialet utifrån ett tematiskt förhållningssätt har vi tagit inspiration från Virginia Braun och Victoria Clarkes (2006) arbetsmodell. Fördelen med att använda sig av Braun och Clarkes (2006) ram för analys är de erbjuder ett analysverktyg som har ett strukturerat tillvägagångssätt samtidigt som den fortsätter att erbjuda en flexibilitet som kan vara nödvändig i den tematiska analysen (Braun & Clarke, 2006).
Braun och Clarke (2006) redovisar hur man kan genomföra en tematisk analys av ett datamaterial genom sex olika steg, vilket vi applicerat i denna undersökning. Med hänvisning till starten i analysprocessen, genomfördes transkriberingar av intervjuerna där vi valde att dela upp transkriberingarna mellan varandra. Detta val grundades främst utifrån tidsaspekten kring uppsatsarbetet, och att dela upp transkriberingen ansågs vara det mest tidseffektiva alternativet.
Att dela upp transkriberingen skulle kunna leda till en varierande förståelse för intervjuerna författarna emellan, då man arbetat med skilda intervjuer under transkriberingsarbetet. Detta är en synpunkt som författarna har varit medvetna om, men argumenterar för att då vi båda genomförde intervjuerna tillsammans och har arbetat gemensamt med alla tidigare skeden i uppsatsarbetet existerar det en kännedom kring ämnet. Funktionen med transkriberingen är att överföra verbal data till text för att därigenom lättare kunna analysera den rådata som har samlats in, men att man genom att bekanta sig med rådatan lär känna den bättre på en djupare nivå. Under och efter transkriberingen började tankar och idéer att kring datamaterialet diskuteras mellan uppsatsens författare. Dessa funderingar och diskussioner (memos) kom att antecknas i ett separat dokument och diskuterades återigen under senare tillfällen av analysprocessen. I detta tidiga stadium av arbetet med rådatan började även författarna att uppfatta vissa mönster i materialet samt intressanta meningar och formuleringar från respondenterna.
Vidare genomfördes en initial kodning av intervjuerna. Kodningen valdes att göra väldigt textnära för att därmed ha en stark koppling mellan kod och den kontext den kodats inom. Argumentationen var att de initiala koderna senare i analysen skulle kunna tolkas annorlunda än den kontext respondenterna hade pratat kring fenomenet. I denna del av analysen började vi även se intressant mönster och eventuella kategorier, men även teman. När vi hade gjort initiala koder på samtliga
19
intervjuer började vi att jämföra dessa emellan. Detta för att kunna relatera olika koder med varandra inför skapandet av kategorier. Jämförandet koderna emellan gjordes genom att författarna skapade färgkoder för de koder som var relaterade till varandra. Detta gjorde att vi hade olika färger inom alla transkriberingar och därigenom sammanslog vi de initiala koderna med samma färg. Detta för att se vilka kategorier som hade mest koder, men även hur de olika koderna inom samma kategori förhöll sig emellan varandra.
Vidare i analysarbetet påbörjades sökandet efter teman utifrån de initiala koderna och det skapade färgkategorierna. I denna del av undersökningens analysprocess började koderna jämföras analyseras i en högre abstraktionsnivå för att därmed kunna göra analysen bredare för skapandet av teman. Temana som skapades utifrån de tidigare initiala koderna och kategorierna blev;
Instruktioner till diskriminering, Etnisk diskriminering och språkkrav och Anställande företaget/kunden (se exempel på kodningsschema i Bilaga 3). När temana var färdigställda var det av vikt att granska dem och undersöka om de fortfarande relaterade till uppsatsens rådata och syfte. Detta gjordes för att säkerställa att de teman som skapats fortfarande var relevanta för det uppsatsen ämnade att undersöka, men även för att säkerställa att temana stämde överens med den tidigare kodningen så temana inte tappade innebörden av rådatan. I denna del av analysprocessen kom vi även att se över om flera teman relaterade till varandra och därmed skulle kunna slås ihop till ett tema. I detta skede av analysen raderades även andra teman som ansågs intressanta, men vi diskuterade att dessa temans delaktighet skulle göra analysen osammanhängande.
Det näst sista steget i undersökningens analysprocess var att definiera och namnge våra teman. I denna del av processen är det särskilt viktigt att namnge temana så de belyser vad temat representerar, men även i relation till de andra temana. För att tydliggöra vad våra teman representerar kommer olika citat utifrån de genomförda intervjuerna att presenteras i det kommande avsnittet Empirisk redovisning och analys. Anledningen till valet att framföra citat är för att lättare kunna få en förståelse och överblick i vad analysen handlar om, samt att redovisa vad som är centralt inom varje tema. Förhoppningen var även att användandet av citat skulle visa på temats relevans till uppsatsens syfte men även för att kunna förstå analysens helhet på ett lättare sätt.
20
Avslutningsvis menar Braun och Clarke (2006) att man ska producera rapporten. Denna avslutande del av analysprocessen kommer att redovisar i det kommande analysavsnittet. Det är i denna del av processen som man ämnar till att relatera uppsatsens forskningsfråga, teori och tidigare forskning med de framställda teman, och det är i den kommande delarna i uppsatsen som kommer generera i en vetenskaplig uppsats. I den avslutande diskussionsavsnittet kommer sedan det redovisade resultatet att diskuteras i en argumenterande och beskrivande karaktär i relation till uppsatsen syfte och forskningsfrågor.
Forskningsetiska principer
Denna undersökning har sin utgångspunkt i Vetenskapsrådets fyra forskningsetiska principer vilka är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002). Informationskravet innebär att undersökningsdeltagare ska vara underrättade om syftet för undersökningen, deras frivillighet att delta i studien samt deras rättighet att när som helst under undersökningens gång ges möjlighet att avbryta deltagandet (Vetenskapsrådet, 2002). Informationsbrevet (se Bilaga 1) innehåller en beskrivning av denna undersöknings syfte, och följdes upp vid varje inledning av de genomförda intervjutillfällena.
Respondenterna fick då även information om deras frivillighet och möjlighet att avbryta deltagandet. Gällande samtyckeskravet, som enligt Vetenskapsrådet (2002) innebär att forskaren ska erhålla godkännande av samtliga undersökningsdeltagare då de deltar aktivt i undersökningen, uppfylldes detta krav genom att vi inför varje intervjusituation frågade respondenten om hens godkännande att delta. Detta skedde muntligt då alla intervjuer hölls digitalt och godkännandet spelades därav in via röstmemo på datorn. Respondenterna fick dessutom lämna sitt samtycke gällande ljudinspelningen av intervjun.
Konfidentialitetskravet innebär att personuppgifter ska hanteras varsamt genom tystnadsplikt och att respondenterna inte ska kunna identifieras av någon utomstående (Vetenskapsrådet, 2002). För att nå detta krav informerades respondenterna om deras anonymitet i uppsatsen, som har exkluderat namn och arbetsgivare. Respondenterna informerades även om att det som sades under intervjusituationen skulle stanna mellan oss, att intervjun skulle raderas då transkriberingen var genomförd och att det transkriberade materialet även skulle raderas då uppsatsen blivit godkänd.
Att uppfylla konfidentialitetskravet kan emellertid bli problematiskt då ljudinspelningar och
21
transkriberingar sker via dator, då det alltid finns en risk att någon obehörig kommer åt informationen. Bryman (2011) diskuterar att det därför är nödvändigt att använda fingerade namn vid transkriberingar samt hålla ljudinspelningar och transkriberat material lösenordsskyddat. Detta är något vi tagit hänsyn till för att ytterligare säkerställa att utomstående inte har möjlighet att ta del av respondenternas personuppgifter.
Avslutningsvis har respondenterna erhållit information om att det insamlade datamaterialet endast kommer att nyttjas för denna uppsats, vilket uppfyller nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002).
Deltagarna för denna undersökning har också fått information om att uppsatsen kommer, efter godkännande av examinator, finnas tillgänglig på Umeå Universitets databas för examensarbeten (se Bilaga 2).
Empirisk Redovisning och Analys
Detta avsnitt av uppsatsen kommer att redovisa empirin av den genomförda undersökningen, följt av en analys av datamaterialet. Därmed kommer koder, kategorier och teman som utgör grunden denna analys att presenteras och analyseras med hjälp av tidigare forskning och teori. Under analysprocessen av det inhämtade datamaterialet identifierades tre teman. Dessa teman är Instruktioner till diskriminering, Etnisk diskriminering och språkkrav och Anställande företaget/kunden. Dessa teman kommer till en början att presenteras för att därefter analyseras individuellt under varsin rubrik. Namnen på respondenterna har anonymiserats och istället har fingerade namn på respondenterna applicerats. Dessa namn är Stina, Eva, Anna och Karin.
Instruktioner till diskriminering
Ett centralt segment i de genomförda intervjuerna är respondenternas upplevelser av att ha varit med om situationer där en kund haft önskemål om specifika egenskaper hos en anställningskandidat. Respondenterna berättar om önskemål som har med ålder, könstillhörighet och etnicitet att göra, där kunden vanligtvis följer upp önskemålet med ett argument till varför den nämnda egenskapen är av betydelse för kunden. Exempelvis berättar Stina att en kund efterfrågat en ung person “som är snabblärd och kan teknik”. Å andra sidan berättar Anna att hon haft kontakt med kunder som efterfrågat äldre kandidater med argumentet att “seniorer vet hur det är att gå till jobbet”. Anna poängterar dock att vissa kunder fokuserar på kandidaters ålder i en urvalsprocess,
22
samtidigt som andra inte alls är intresserade av det. Vidare berättar Eva att hon haft kontakt med kunder som efterfrågat manliga kandidater, och trots att hon då presenterat kvinnliga kandidater som uppfyller alla krav har kunden ändå tackat nej.
När vi frågar Stina om hon har några erfarenheter av att ha erhållit instruktioner till diskriminering av en kund vid ett rekryteringstillfälle svarar hon:
“...sen så har det alltid.. naturligtvis dykt upp situationer eh när man dels har kommit på sig själv att oj nu får jag tänka till här så man inte gör någonting fel eller att i dialog med en kund har uppstått att dom på något sätt vill ha en specifik person utifrån en kravprofil och då är det ju ibland som det kan avgränsa från vissa andra personer som jag säkert tror ibland skulle kunna lett till någon form av diskriminering.”-STINA
Vidare berättar Stina att hon sällan tror att en kund har som avsikt att diskriminera, samt att hon inte tror att kunder tänker på att det som efterfrågas utifrån en kravprofil kan grunda sig i någon av diskrimineringsgrunderna. Stina vill samtidigt poängtera att sådana situationer absolut inte sker hela tiden och att hon oftast tycker att den som anställs i slutändan är den som är mest kvalificerad för arbetet. Stina påpekar också att hon alltid skickar en bra kandidat även om den inte matchar kundens önskemål, men att det kan vara svårt att säga om kunden sedan vägt in faktorer som kan grunda sig i diskriminering när Stina har slutfört sin del av arbetet och levererat kandidater till kunden.
När Karin svarar på frågan om hon har erfarenheter där hon fått en kravprofil av en kund som hon ifrågasatt svarar hon:
“Jag har ju haft som jag sa några tillfällen där kunden uttryckligen har sagt att; men här på det här stället vill vi gärna ha in en tjej pga vi har mycket män tex som jobbar här. Eller vi vill gärna ha in en yngre nu, pga vi vill få ner medelåldern lite, där har jag faktiskt inte ens börjat jobba utifrån det.. då har jag varit väldigt tydlig mot kunden och berättat att så jobbar inte vi, utan det är diskriminerande att göra på det här sättet.”-KARIN
Karin tror att i sådana situationer handlar det om okunskap hos kunden och att kunden i sådana lägen inte har som avsikt att diskriminera. Hon tror därför att det är viktigt att bemanningsföretag agerar professionellt och är tydliga med att man inte arbetar diskriminerande. Karin berättar också att hon påminner sig själv dagligen om att inte diskriminera och att göra en objektiv bedömning av kandidater och inte gå på vad magkänslan säger:
“För att vi är ju människor, alltså det är jättelätt att liksom såhär ja men den här verkar vara en bra person, hon eller han skulle jag kunna bli kompis med. Det är inte säkert liksom att han eller hon
23
passar i den här tjänsten till exempel. Så det är en jättelätt liksom, att vad ska man säga, grop, fallgrop faktiskt. Som man också måste vara medveten om det, hela tiden.”-KARIN
Ovanstående beskrivningar och citat från intervjuerna avslöjar att samtliga respondenter som deltagit i denna studie har erfarenhet av att på något sätt mottagit instruktioner till diskriminering av en kund vid ett rekryteringstillfälle, detta med hänvisning till SFS 2008:567, kap 1, § 4, p. 6 Instruktioner att diskriminera. Genom att en kund haft önskemål om en personlig egenskap såsom ålder eller kön har något annat uteslutits, och i Diskrimineringslagen (SFS 2008:567 kap 1, § 5, p 1-6) framgår det att bland annat kön och ålder är rättsliga diskrimineringsgrunder. Att det förekommer instruktioner till diskriminering inom det svenska arbetslivet är, som tidigare nämnts, ingen nyhet utan har visats sig förekomma bland annat via SVTs (2018b) rapportering. Det som därav blir av intresse är att söka en förklaring till varför detta sker. Både Stina och Karin beskriver att de inte är av uppfattningen att kunder som utför sådana instruktioner är medvetna om att det är diskriminerande, eller att kunder har som avsikt att diskriminera. Trots detta resulterar instruktionerna i diskriminerande handlingar gentemot kandidater som söker anställning hos dessa företag.
En djupare förståelse för detta fenomen kan frambringas genom en analys mellan respondenternas upplevelser och teorin om homosocialitet. Holgersson (2013) menar att ett exkluderande av någon diskrimineringsgrund inte behöver betyda att det finns en negativ inställning till exempelvis en könstillhörighet eller en ålderskategori, utan att det istället kan handla om chefers eller rekryterares preferenser för kandidater som liknar de själva. Detta går i linje med vad Karin uttrycker när hon beskriver hur svårt det är att inte gå på vad magkänslan säger i en rekryteringsprocess och välja den kandidaten som hon tänker att hon skulle kunna bli vän med. Hon beskriver att det är en lätt
“fallgrop” och något man behöver vara medveten om hela tiden som rekryterare. Här blir det tydligt att Karin uttrycker en problematik som handlar just om homosocialitet - att inte välja den kandidat som följer ens egna preferenser som rekryterare.
Stina menar att hon sällan är av uppfattningen att en kund har som avsikt att diskriminera men säger samtidigt att det är svårt att säga om kunden vägt in faktorer som kan grunda sig i någon form av diskriminering när Stina har levererat potentiella kandidater till kunden. Att Stina inte kan
24
påstå att en kund har som avsikt att diskriminera kan även det kopplas till teorin om homosocialitet.
Trots att Holgersson (2013) menar att en homosocial rekryteringsprocess inte kan likställas med en medveten diskriminerande handling, menar hon emellertid att homosocialitet och diskriminering blir “två sidor av samma mynt”, då utfallet av en homosocial rekrytering blir diskriminerande mot det som för rekryteraren inte ses som “likt” eller fördelaktigt. Detta visar på att det inte alltid är tillräckligt med en god intention hos en chef eller rekryterare att inte diskriminera, diskriminerande handlingar vid rekryteringar kan förekomma ändå.
Etnisk diskriminering och språkkrav
Under intervjuerna kom det fram att ett par respondenter varit med om att kunder uttryckt sig negativt till personer med utländsk bakgrund. Stina berättar till exempel om en situation där en kund undvikit att ta vidare en kandidat i urvalsprocessen med hänvisning till just etnicitet, där kunden hade uttryckt sig negativt till kandidatens ursprung. Eva delar också med sig om upplevelser där kunder uttryckt “pikar” till henne när hon nyligen anställd personal med utländsk bakgrund:
“...på det här [jobbet] så får vi ju ändå, hur ska man säga, från vissa arbetsledare så har det kommit så här ”aha det är ännu en Mohammed som kommer, det börjar bli svårt att hålla reda på allihopa”
typ. Så det är ju lite såhär pikar kanske. Som det är ju inte uttryckt att, amen ni får inte anställa fler den här etniciteten…”-EVA
Företaget som Eva rekryterar till har ett krav om svensk avslutad gymnasieutbildning för de kandidater som söker arbete hos dem. Hon fortsätter att berätta om att företaget, i och med Corona-pandemin, valde att ta bort detta krav på grund av att de behövde anställa ett högt antal människor samtidigt som att de upplevt svårigheter att erhålla ansökningar för detta arbete.
Detta har fått konsekvensen att man enligt Eva har fått in många ansökningar från personer som är utrikesfödda, och att hon också anställt ett högt antal personer som har utländsk bakgrund.
Evas upplevelser går i linje med Baert et al. (2015) kommer fram till i deras studie där de menar att om en tjänst är svår att tillsätta, får personer med andra etniska namn lika många “callbacks”
från en arbetsgivare som personer med namn som har ett ursprung i den aktuella nationen som arbetet söks inom. Om det däremot finns ett högt ansökningsantal till en tjänst, behöver personer med ett etnisk namn som inte har sitt ursprung i nationen skicka in dubbelt så många
25
arbetsansökningar för att bli inbjuden till en intervju. Baert et al. (2015) menar avslutningsvis att etnisk diskriminering därmed inte blir det “primära motivet”, utan att diskriminering av etnicitet förekommer i de fall då det inte stör intäcktsmaximeringen i ett företag. Det blir därav tydligt att det företag som Eva har som kund, vill intäcktsmaximera och anställa tillräckligt med kandidater för arbetet. Därför blir kravet om svensk avslutad gymnasieutbildning, som utesluter personer som inte har en svensk gymnasieexamen, sekundärt och har i detta fall uteslutits som ett krav i rekryteringsprocessen.
I intervjuerna blev det svenska språkkravet för en anställning ett centralt segment. När det kommer till språkkrav som ett kriterium i en rekryteringsprocess, råder det delade meningar bland respondenterna angående dess relevans för en aktuell tjänst. Karin är av uppfattningen att alla tjänster som hon rekryterar till där ett språkkrav krävs, är det nödvändigt att ett språkkrav finns. Karin berättar att det svenska språket är ett nödvändigt krav då kandidaten som blir erbjuden tjänst ska genomgå en utbildning på svenska, och att man behöver kunna förstå svenska för att ta till sig arbetsuppgifterna. Respondenten rekryterar allt från lokalvårdare till projektingenjörer och menar att alla tjänster har krav om det svenska språket. Stina berättar att det uppstått någon enstaka situation där hon har ifrågasatt ett språkkrav, men har då för det mesta fått en förklaring av kunden varför ett språkkrav är relevant för tjänsten. Anna refererar till de tjänster som hon rekryterar till, och menar att det svenska språket ofta är avgörande då man i många yrken kommer att dokumentera på svenska. Eva berättar om en kund som hon rekryterar kandidater till, där de har ett krav om avlutad svensk gymnasieutbildning. När vi frågar Eva om kunden har angett några argument för att sätta detta krav berättar hon:
”...ett sätt som dem har pratat om är att de ska kunna instruktioner. Att det handlar om säkerhet, på det här lagret då. Att, amen har du en svensk gymnasieutbildning så kommer du att förstå
instruktionerna och du kan ta instruktioner och du kan prata med din arbetsledare och jag tror mycket handlar om att det inte ska bli några språkbarriärer liksom, att man inte förstår varandra...”-EVA
Eva beskriver att kunden har argumenterat för att kravet om en avslutad svensk gymnasieutbildning handlar om att det inte ska bli några språkbarriärer och att medarbetarna ska kunna ta till sig instruktioner på arbetsplatsen. Eva tycker emellertid inte att kravet är relevant för tjänsten då arbetet som utförs är lätt att lära sig. Hon menar att kravet utesluter
26
många människor som kanske skulle passa bra för det yrket. Eva tror inte att kunden är medveten om att kravet kan vara diskriminerande, “eller så skiter de i det”, säger hon.
Som tidigare har presenterats i denna uppsats, har arbetsgivare rätt att ställa ett språkkrav vid rekryteringssituationer om språkkravet har en saklig motivering (Arbetsförmedlingen, u.å.). En saklig motivering till ett språkkrav kan exempelvis vara täta kundkontakter eller ett arbete som kräver dokumentation i det svenska språket. Anna beskriver att det svenska språket ofta är avgörande till de tjänster som hon rekryterar till, då man i många yrken kommer att dokumentera på svenska, vilket enligt Arbetsförmedlingen (u.å.) får anses vara en sakligt grundad motivering. I citatet med Eva belyser hon att kunden argumenterat för att kravet om svensk avslutad gymnasieutbildning är relevant då medarbetarna ska kunna ta instruktioner för att öka säkerheten på arbetsplatsen. Om det i denna situation funnits ett sakligt grundat skäl för att sätta ett krav om svensk avslutad gymnasieutbildning för denna tjänst, framgår inte i intervjun. Det går därmed inte att säga om kunden i detta fall har brutit mot diskrimineringslagen. Detta är i sig inte relevant för denna uppsats då den inte syftar till att juridiskt döma någon arbetsgivare. Det ses emellertid som intressant att belysa då kravet, precis som Eva beskriver, utesluter väldigt många potentiella kandidater för yrket.
För att undvika att någon kandidat kan komma att diskrimineras på grund av ett krav i en anställningsbeskrivning, kan ett dygdetiskt perspektiv i rekryteringsprocessen appliceras.
Precis som Dijk et al. (2012) skriver, erbjuder ett dygdetiksperspektiv möjligheten att identifiera vilka karaktärsdrag som bedöms vara centrala och avgörande för en specifik arbetsroll innan rekryteringen påbörjas. Detta för att undvika rekryteringssituationer där en chef eller rekryterare anställer utifrån stereotypiska uppfattningar om kandidater, som i ett senare skede skulle kunna leda till en diskriminerande rekrytering. Ett dygdetiskt perspektiv kan ses som fördelaktigt i de fall där exempelvis ett språkkrav eller krav om svensk avslutad gymnasieutbildning kanske inte är relevant för arbetet i sig, där medarbetare varken har kundkontakt eller behöver dokumentera på svenska. Möjligtvis finns det andra karaktärsdrag eller någon annan kompetens som egentligen är mer centrala för det arbete som ska utföras. Därmed skulle det vara möjligt för en arbetsgivare att identifiera dessa kompetenser och utesluta ett krav om goda kunskaper i svenska, i de fall där det är genomförbart, för att på så vis öka mångfalden på fler arbetsplatser.
27 Anställande företaget/kunden
Det kommande temat kommer att presenteras genom två olika kategorier som belyser olika viktiga delar kring det tema som har framförts i intervjuerna. De två kategorierna som kommer att tas upp belyser delar kring kundernas företagsstorlek samt kring rekryterarnas upplevelser kring hur kunderna arbetar/resonerar kring mångfald vid sin arbetsplats.
Kundens storlek
Detta avsnitt av den empiriska redovisningen ämnar sig till belysa storleken kring rekryterarnas kunder. Kategorin utgår från att undersöka om rekryterare anser sig se några skillnader på hur rekryteringen går till utifrån hur stort företaget är som de ska rekrytera för.
“Hmm.. jag tror att det, jag skulle nog säga kanske lite mindre företag, medel till mindre är min uppfattning, sen så är det ju också svårt att säga beroende på hur ens kundbasis ser ut, jag tror vi kanske har ganska många medel till mindre företag också. så det kan ju väga in... jag tror att jag skulle nog vilja säga att större företag får vi, är det färre.. såna förfrågningar”
“Jag skulle säga att.. trots att man har vissa större företag har en sån här standardiserad rekryteringsprocess som oftast är ganska lång och många steg, så finns det ju ändå ofta..
fördomar... men då är det ju bara enklare egentligen, där i min roll att kunna säga att vi måste luta oss på den här rekryteringsprocessen som vi har.”-STINA
I dessa citat beskriver Stina skillnaderna hon har upplevt mellan företag som är olika storlek i relation till instruktioner till diskriminering. Till en början lyfter hon fram att hon framförallt har upplevt att det är företag från mellan till mindre storlek som hon framförallt får instruktioner till diskriminering. Hon har inte riktigt tänkt kring dessa frågor innan men har uppfattningen att större företag uttrycker färre förfrågningar som kan ses som instruktioner till diskriminering. Däremot poängterar hon att det inte är frekvent som dessa instruktioner förekommer från medel- eller mindre företag och att företag av dessa storlekar är överrepresenterade kan bero på att hennes kundbas framförallt består av kunder med dessa företagsstorlekar.
Utöver det menar hon på att skillnaderna på rekryteringsprocessen kan spela en roll i hennes upplevelser av instruktioner kring diskriminering. Stina menar på att det framförallt är större företag som har en mer standardiserad rekryteringsprocess och därmed har en längre och utarbetad rekryteringsprocess, och att hon mer kan förlita sig mer på en sådan rekryteringsprocess vilket gör
28
det enklare för henne. Dock hävdar Stina att det även förekommer fördomar och liknande i större företag som har en mer standardiserad rekryteringsprocess.
Anna och Karin lyfter istället upp andra intressanta aspekter skillnader kring instruktioner till diskriminering i relation till företagens storlek.
“Alltså stora kunder drar ju kanske ofta till sig mer ansökningar, så är det ju så att det blir en större liksom.. pool av ansökningar att ta sig igenom. Mindre företagare, dom har oftast ganska bra koll på såhär sin bransch och hur det ser ut, vilka är typ bra personer man kan rekrytera till tjänsten medan större företag oftast kanske lite mer luddigt”-ANNA
Anna menar på att det existerar skillnader dels i hur många ansökningar som kommer in, där större företag får fler ansökningar, men att de mindre företagen framförallt har en större kunskap om sin bransch och vilka personer som går att rekrytera till tjänsten. Hon anser att större företag oftast är lite mer diffusa, där de själva inte riktigt har kunskap om vilket behov av person det har.
Karin ser däremot andra skillnader än företagens storlek när det kommer till instruktioner kring diskriminering.
“Nej. Det skulle jag säga att det inte finns utan skillnaden är, jag skulle säga såhär, skillnaden är nog, jag har ju till exempel samarbeten med många olika kunder på vissa bolag, inom olika avdelningar och sådär och det är nog där det skiljer sig. Det har inte med företags storlek att göra till exempel...så att jag tror att det handlar om just personen som man samarbetar med.”-KARIN
Karin anser att skillnaden inte handlar om hur stort företaget är, utan mer vilka kunskaper kunderna som ska rekrytera har. Hon berättar att hon har kunder från olika avdelningar på samma företag och det skiljer sig kring vilken kunskap man har om diskriminering mellan avdelningarna. Hon tror därmed inte har det har med företags storlek att göra utan mer om vilka personer från kunden som är delaktiga i rekryteringsprocessen.
Den resterande delen av detta avsnitt ämnas åt att analysera det ovanstående resultatet i relation till tidigare forskning. Som resultatet framförde så existerade det skillnader mellan undersökningens respondenter i huruvida företagens storlek har en inverkan på vilka de har fått instruktioner till diskriminering. För att sammanfatta det ovanstående resultatet menade Stina på att det framförallt var mindre- eller medelstora företag som hon hade erfarenheter i relationer till instruktioner till diskriminering. Till skillnad från detta menade Anna däremot att hon hade uppfattningen att mindre företag hade en bredare kunskap om arbetsmarknaden och vad de vill ha
