En översikt - Individuella och organisatoriska faktorer

5.3 Individuella och organisatoriska faktorer

5.3.1 En översikt

Syftet med studien är att jag önskar undersöka vilka faktorer som påverkar personalens handlande och som eventuellt kan påverka de äldres upplevelser av ensamhet inom särskilt boende. Fokus ligger på att presentera vad som påverkar personalens handlande. Jag

kommer fortsättningsvis beskriva de brister studien funnit utifrån analysmodellen (se figur 3 nedan).

Resultaten kommer att presenteras utifrån de två huvudsakliga påverkansfaktorer som analysmodellen utgår från:

 Individuella faktorer

 Organisatoriska faktorer

Utifrån dessa två huvudfaktorer kommer jag beskriva vart brister finns och återge resultaten som påvisar detta.

Min studie utgår från tanken att om en verksamhet såsom äldreomsorg ska fungera bra borde en kvalificerad majoritet bland personalen ha ett och samma synsätt. I de fall personalens svar på enkäten visat att det finns en hög grad av ett gemensamt synsätt bland personalen visar det ett + tecken i analysmodellen nedan. I de fall personalens svar på enkäten gett en låg grad av ett gemensamt synsätt bland personalen visar det ett – tecken i analysmodellen nedan. I analysmodellen nedan har två faktorer både +/-. Det beror på att det inom dessa två områden funnits enkätsvar med lika många delar av hög grad och låg grad av ett gemensamt synsätt bland personalen.

Figur 3. Analysmodell av individuella och organisatoriska faktorer som påverkar personalens handlande. +Faktor som fungerar bra enligt personalens svar. – Bristande faktor som ej fungerar bra enligt personalens svar.

Analysmodellen i figur 3 ovan ger en översiktlig sammanfattning av resultatet. Analyserna presenteras i detalj i följande avsnitt. Resultatet utifrån analysmodellen har påvisat ett flertal bristande faktorer. De bristande faktorerna är ojämnt fördelade mellan huvudfaktorerna, individuella faktorer och organisatoriska faktorer. De individuella faktorerna har i huvuddel gett positiva resultat, det vill säga faktorer som personalen beskrivit fungerar bra. Förutom området kompetens som i den individuella faktorn genomgående påvisat negativa resultat, det vill säga som utifrån personalens perspektiv inte anses fungera bra. Resultatet utifrån de organisatoriska faktorerna har i huvuddel redovisat negativa resultat. Vilket betyder att personalen inte anser att faktorerna fungerar bra utan att de är bristande. Bristerna som framkommit är inom följande faktorer: ledning, värdegrund, tid, medel, arbetssätt, fortbildning samt måluppfyllelse. Måluppfyllelse har i figuren markerats med +/- då det i enkäten funnits 4 frågor som tagit upp måluppfyllelse och 2 frågor av de totalt 4 frågorna har gett positiva resultat och därmed markerats med +/-.

+/- +

+

+ -

- -

+/- -

+ -

Organisatoriska faktorer Individuella faktorer

De faktorer som personalen genom sina svar ansett fungerar bra inom det organisatoriska området är: arbetsklimat samt måluppfyllelse till viss del +/- .

Äldres behov har även de markerats med +/- då 2 frågor av totalt 7 stycken ställda frågor angående äldres behov gett positiva resultat utifrån personalens perspektiv.

Brister har framkommit på frågorna om: oro/ångest, ensamhet, påverkansmöjligheter vid eventuell upplevd ensamhet, brist på sociala kontakter samt äldres möjlighet till djupare samtal. Frågorna i enkäten som rör de äldres aktiviteter har personalen angett är

tillfredsställda. Vidare anger personalen att de anser att de äldres sociala samvaro är tillfredsställd.

5.3.2 Individuella faktorer

Jag kommer inledningsvis beskriva faktorn kompetens.

I tabell 8 nedan redovisar jag resultaten utifrån de individuella faktorerna och vilka faktorer utifrån analysmodellen (se figur 3) som visat sig fungera bra alternativt påvisat brister.

Tabell 8. Fungerande och bristande faktorer enligt personalen på äldreboendet.

Faktorer som upplevs

fungerar bra(>75 %) Bristfaktor(<75%)

Empati Kompetens

Engagemang Värderingar

Gränsvärde: Fungera bra: Minst 75 procent/gemensamt synsätt. Brist:

Mindre än 75 procent/gemensamt synsätt.

Samtliga frågor i enkäten som rör kompetens har genomgående påvisat brister. (För att se frågorna i sin helhet, se bilaga 1). Jag kommer nedan gå igenom enkätens resultat vad gäller kompetens.

Kompetens

Bristande kompetens inom följande områden:

 Mötet med de äldre (Fråga 12)

 Personlig utveckling (Fråga 17:3)

 Reflektion över arbetssätt (Fråga18:3)

 Kompetenshöjande aktivitet (Fråga18:4)

 Personliga utvecklingsmål (Fråga 26:3)

Frågorna som rör kompetens har genomgående gett bristande resultat. Den första frågan (Fråga 12) är en öppen fråga, den redovisas nedan separat genom citat från personalen. De övriga fyra frågorna:17:3, 18:3, 18:4 och 26:3 redovisas nedan genom sammanfattande diagram (se figur 4). Jag har valt att redovisa dessa fyra frågor i sammanfattande diagramform därav redovisas inte svaren i tabeller.

Kompetens i mötet med de äldre. När det gäller funderingar och tankar som de äldre har om åldrande och död visar det sig att majoriteten av personalen har svårt att bemöta de äldre i samtalen vad gäller det här området. En svårighet personalen beskriver är att ge de äldre svar på frågor om åldrande och död. Det visar sig i personalens egna svar i enkäten att personalen har svårt att samtala om åldrande och död med de äldre. Personalen har i enkäten återgett sina samtals innehåll med de äldre. Personalens egna exempel på hur de formulerar sig gentemot de äldre: ”Det är långt kvar tills du ska dö. ”Alla ska vi ju dö en dag.” Några bland personalen beskriver att de har svårt att prata om döden och att: ”Det sätter igång många egna tankar.” hos dem. Personal beskriver exempelvis att: ”Jag skulle inte vilja bli drabbade på samma sätt som de äldre som bor på äldreboendet blivit.”

Personalens kompetens påverkas även av andra faktorer i arbetet. Nedan följer en

sammanfattande figur av kompetensområden på arbetsplatsen som denna studie visar brister inom.

Figur 4. Svar på frågor som rör bristande kompetens utifrån personalens perspektiv på äldreboendet.

Kompetens i form av personlig utveckling. 68 procent av personalen upplever i låg grad att deras behov av personlig utveckling uppfylls genom aktiviteter på arbetsplatsen. 10 procent upplever att deras behov av personlig utveckling tillfredsställs i mycket liten utsträckning. Totalt anger 78 procent av personalen att deras behov av personlig utveckling inte uppfylls tillfredsställande på arbetsplatsen.

Kompetens i form av reflektion över att förbättra arbetssätt. Här svarar 58 procent av personalen att de inte anser att de arbetar reflekterade med sin närmaste chef om hur de ska förbättra arbetssätt. 45 procent anser det i mindre utsträckning och 13 procent instämmer inte alls. Totalt anser 58 procent att det finns brister angående möjligheten att tillsammans med sin närmaste chef reflekterar över hur de ska förbättra arbetssätt.

Kompetenshöjande aktiviteter för att bemöta oro och ångest. Vad gäller

kompetenshöjande aktiviteter för att kunna bemöta de äldres oro och ångest beskriver majoriteten av personalen att de instämmer i mindre utsträckning eller inte alls angående möjligheten att ha kontinuerlig kompetenshöjande aktivitet. 48 procent svarar att det

97%

77%

58%

Personlig utveckling 78%

Reflekterande över att förbättra arbetssätt

Aktivitet för att bemöta oro och ångest

Aktiviteter genom personliga utvecklingsmål

stämmer i mindre utsträckning, 29 procent svarar att de inte anser det stämma alls. Totalt anser 77 procent att det finns brister angående möjligheten att ha kontinuerlig

kompetenshöjande aktiviteter för att bemöta oro och ångest bland de äldre.

Kompetenshöjande aktivitet genom personliga utvecklingsmål. Den här frågan visar att personalen anser att det finns brister vad gäller möjligheten att tillsammans med närmaste chef sätta upp personliga utvecklingsmål. 58 procent har svarat att påståendet inte stämmer alls och 39 procent anger att det stämmer i mindre utsträckning. Totalt sett anger 97 procent att det inte stämmer alls eller stämmer i liten grad att personalen sätter upp personliga utvecklingsmål gemensamt med sin närmaste chef.

Jag har ovan redovisat den bristande faktorn kompetens som genomgående visade negativa resultat utifrån personalens perspektiv. Det var den enda faktorn vad gäller personalens individuella faktorer som gav bristande resultat.

Nedan följer en sammanfattning över resultaten som framkommit utifrån de individuella faktorerna.

Överlag finns en god vilja och engagemang bland personalen enligt deras egna svar.

Faktorerna vad gäller empati och värderingar fungerar också bra. Däremot brister kompetensen som jag tidigare redovisat vilket påverkar bemötandet och personalens

handlade gentemot de äldre. Resultaten visar att personalen har svårt att bemöta de äldre vad gäller samtal om åldrade, ensamhet och död.

Nedan följer redovisning av de organisatoriska faktorerna. Inledningsvis görs en

sammanfattning på vilka faktorer som personalen upplever fungerar bra och vilka faktorer som brister utifrån analysmodellen (se figur 3). Därefter följer analyser på de bristande faktorerna.

5.3.3 Organisatoriska faktorer

Jag visar nedan de organisatoriska faktorerna och vilka faktorer som visat sig fungera bra alternativt påvisat brister. I tabell 9 framkommer de bristande faktorerna i hög grad.

Arbetsklimat anser personalen fungera bra samt måluppfyllelse till viss del då hälften av de ställda frågorna angående måluppfyllelse gett positiva resultat, (2 av totalt 4 frågor). Därav har faktorn måluppfyllelse i figuren markerats med +/-.

Tabell 9. Fungerande och bristande faktorer enligt personalen på äldreboendet.

Faktorer som upplevs fungerar bra Bristande faktorer

Arbetsklimat Ledarskap

Måluppfyllelse (+/-)* Värdegrund

Tid Medel Arbetssätt Fortbildning

Måluppfyllelse(+/-)*

*Hälften av frågornas resultat vad gäller måluppfyllelse gav positivt resultat och den andra hälften av resultaten påvisade brister därav markeringen +/-.

Ledarskap

Bristande ledarskap inom följande områden:

 Öppen dialog (Fråga 17:2)

 Upplevt medarbetarförtroende (Fråga 8:5)

 Förutsättningar för ansvarstagande (Fråga 8:6)

42 procent av personalen har svarat att de i mycket låg grad eller i låg grad anser att de har en öppen dialog med sin närmaste chef. (se tabell 10 nedan).

Tabell 10. Öppen dialog med närmaste chef enligt personalen på äldreboendet.

Svarsalternativ Antal Procent

I mycket hög grad 4 13

I hög grad 14 45

I låg grad 10 32

I mycket låg grad 3 10

Total 31 100

p-värde=0.02 (χ²= 10,42)

I tabell 11 nedan har två frågor angående ledarskap summerats i en sammanfattande tabell.

Tabell 11. Sammanfattande tabell angående ledarskap enligt personalen på äldreboendet. Andel i procent.*

1 2 3 4 Total

Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare * 10 482 32 10 100 Min närmsta chef ger mig förutsättningar att ta ansvar för mitt

arbete*

19 39 38 3 100

*Svarsalternativ. 1= Instämmer helt 2=Instämmer i stor utsträckning 3=Instämmer i mindre utsträckning 4= Instämmer inte alls. n=31.

*1.p-värde=0,00 (χ²^{= 13,26)}

*2.p-värde=0,01 (χ²= 10,96)

42 procent upplever att de i mindre utsträckning eller inte alls har förtroende från sin

närmaste chef. 41 procent av personalen svarar att de i mindre utsträckning eller inte alls har förutsättningar att ta ansvar i arbetet.

Värdegrund

Bristande värdegrund inom följande områden:

 Arbetar efter uttalad värdegrund (Fråga 25:1 samt öppen följdfråga 25:2)

45 procent har inte besvarat denna fråga. (17 av 31 stycken har besvarat frågan). 10 procent vet inte om de arbetar efter en tydligt uttalad värdegrund. Närmare 10 procent anser att de ej

arbetar efter någon värdegrund. 39 procent har svarat att de arbetar efter ett värdegrundsarbete (se tabell 12 nedan).

Tabell 12 Värdegrundsarbete enligt personalen på äldreboendet.

Svarsalternativ Antal Procent

Arbetar ej efter uttalad värdegrund 2 14 Arbetar efter uttalad värdegrund 12 86

Total 14 100

p-värde=0,00 (t=3,680)

Svaren som framkommit i den öppna följdfrågan (Fråga 25:2 bilaga 1), vad gäller

beskrivning av vilken eller vilka värdegrunder personalen arbetar efter är intressant av flera anledningar. Här har 45 procent utelämnat sitt svar. 10 procent har svarat i nekande form att de inte har någon värdegrund att arbeta efter eller att de inte vet. Nedan anges två citat som exempel från de som besvarat frågan:

”Kommunen och hemmen har sina styrdokument.”

”Vara med och bestämma vilken dag de vill duscha.”

Två citat beskriver här hur personalen utifrån sitt perspektiv har uppfattat värdegrundsarbetet på arbetsplatsen.

Tid

Tid handlar i nedanstående frågor om personalen upplever sig ha tid för varje enskild äldre person och möjligheten att prioritera de boendes behov av social karaktär såsom samtal ”här och nu”. Tid ser jag vidare som en central faktor inom äldreomsorgen och är tyvärr en vanligt förekommande brist när det gäller omsorgsyrket. Möjligheten av att ha tid i

omsorgsyrket kan påverkas av mer grundläggande organisatoriska faktorer som kan handla om: Brist på bemanning som i sin tur kan påverka arbetsklimat i personalgrupperna och som även kan påverka bemötandet inom äldreomsorgen.

Brister gäller följande områden:

 Tid för varje äldre person (Fråga 16)

 Prioritera plötsliga behov av samtal ”här och nu” (Fråga 18:1)

Svaren vad gäller frågan om personalen anser att de har tillräckligt med tid för varje äldre boende är enligt personalens perspektiv bristfälligt. 84 procent av personalen anser att de inte har tillräckligt med tid för varje boende. (Se tabell 5).

Fråga 18:1 i enkäten (se bilaga 1) handlar om personalens upplevelse av att ha möjlighet till tid för egna prioriteringar för de äldres plötsliga behov av samtal ”här och nu”.

Tabell 13. Personalens möjligheter till egna prioriteringar efter äldres behov ”här och nu” enligt personalen på äldreboendet.

Svarsalternativ Antal Procent

Instämmer helt 2 7

Instämmer i stor utsträckning 16 53 Instämmer i mindre utsträckning 11 37

Instämmer inte alls 1 3

Total 30 100

p-värde=0,00 (χ²= 20,93)

40 procent av personalen anger att de instämmer i mindre utsträckning eller inte alls att det finns möjlighet att prioritera efter de äldres behov ”här och nu”. (se tabell 13).

Medel

Med medel menar jag likvida medel. Likvida medel kan så som jag valt att se det

exempelvis möjliggöra mer tid för de äldre genom högre bemanning. Vidare kan likvida medel möjliggöra utbildningssatsningar och friskvård för personalen samt aktiviteter för de äldre och andra materiella resurser på arbetsplatsen som gynnar både personalen och de äldre boende.

Bristande medel vad gäller följande områden:

 Medel (Fråga 22)

Frågan handlar om likvida medel med de innebörder som jag angivit ovan och är en öppen fråga och lyder: Om min arbetsplats skulle få mer pengar skulle jag lägga dessa på? Utifrån personalens svar har jag skapat kategorier som delats in i områden som kan utläsas nedan.

En del svar som personalen angett har inbegripit fler områden än ett. Kategorierna som majoriteten svarade angående medel var i följande ordning:

 Mer aktiviteter för de äldre. 18 personer

 Mer personal. 14 personer

 Bättre boendemiljö för de äldre. 10 personer

 Bättre arbetsmiljö. 7 personer

 Mer utbildning. 1 person

Här följer några citat från personalens svar: ” Mer personal, vilket leder till att man kan hitta på mer aktiviteter.” ”Samtala och mindre stress eftersom de äldre ofta känner av när personalen är stressad.” ”Utbildning och aktiviteter.” ”Arbetsmiljö samt aktiviteter för de boende.” ”Mer personal på kvällar och helger.” ”Stressad personal – ger oro hos äldre.”

Arbetssätt

Bristande arbetssätt vad gäller följande områden:

 Etiska frågeställningar (Fråga 18:2)

 Verksamhetens salutogena synsätt/ arbetssätt (Fråga 23, 24:2)

Den första frågan handlar om personalen anser att de arbetar med etiska frågeställningar angående de äldres möjlighet till samtal med stöd från närmaste chef. Resultatet visar att 76 procent har svarat att de instämmer i mindre utsträckning eller inte instämmer alls (se tabell 14 nedan).

Tabell 14. Möjlighet finns till kontinuerligt arbete angående de äldres möjlighet till samtal enligt personalen på äldreboendet.

Svarsalternativ Antal Procent

Instämmer helt 2 7

Instämmer i stor utsträckning 5 16 Instämmer i mindre utsträckning 19 61

Instämmer inte alls 5 16

Total 31 100

p-värde=0,00 (χ²= 22,55)

Nästkommande fråga handlar om personalen anser att de arbetar efter ett salutogent synsätt och hur det eventuellt påverkar personalens arbetssätt.

Tabell 15. Ett salutogent synsätt arbetar vi efter i verksamheten enligt personalen på äldreboendet

Svarsalternativ Antal Procent

I mycket hög grad 7 24

I hög grad 17 59

I låg grad 3 10

I mycket låg grad 2 7

Total 29 100

p-värde=0,00 (χ²= 19,41)

83 procent av personalen anger att de i mycket hög grad eller i mycket hög grad anser att de arbetar efter ett salutogent synsätt (se tabell 15).

Tabell 16. Det salutogena synsättets påverkan på arbetssätt enligt personalen på äldreboendet.

Svarsalternativ Antal Procent

Salutogena påverkar ej mitt arbetssätt

2 14

Salutogena påverkar mitt arbetssätt 8 57

Vet inte 4 29

Bortfall 17 55

Total 14 100

p-värde=0,05 (t=2,250)

I följdfrågan som handlar om personalen anser att det salutogena synsättet påverkar deras arbetssätt finns en öppen fråga (se fråga 24:2 bilaga 1). Här ges personalen möjlighet att genom ett öppet svarsalternativ ge exempel med egna ord hur det salutogena synsättet påverkar deras arbetssätt. Närmare 55 procent har uteblivit med sitt svar på frågan. Ca 10 procent vet inte och 6,5 procent svarar nej på den öppna frågan. De få personer som velat besvara frågan med egna ord har angett följande:

”Arbetar utifrån individuella behov, respektera alla och ett gott bemötande.” ”De boendes behov får styra hur dagen läggs upp.” ”Det är svårt att låta dom göra det dom kan själva då det tar tid.” ”Man kan må dåligt av att känna att man inte gjort allt som jag borde med de boende.” ”Sätta individen i fokus.”

Innan enkäterna lämnades ut till personalen diskuterade jag det salutogena synsättet och arbetssättet med enhetschef i verksamheten och det framkom att de aktivt arbetar med det salutogena synsättet och enhetschefen uttryckte följande: ”Vi mässar återkommande om det salutogena synsättet.” Av den här anledningen, personalens svar och det stora bortfallet i tabell 16 funderar jag på om personalen inte har tagit till sig kunskaperna om vad ett

salutogent synsätt innebär och vilka anledningarna i så fall är? En annan fråga som dykt upp är om verksamheten är organiserad efter ett salutogent synsätt?

Fortbildning

Brister fortbildning vad gäller följande områden:

 Personalens utveckling i det dagliga arbetet (Fråga 8:2).

 Ledningens åtgärder för utveckling av personalen (Fråga 26:1)

Vad gäller frågan om personalen upplever att de lär sig och utvecklas i sitt dagliga arbete svarar 42 procent att det stämmer i mindre utsträckning eller inte stämmer alls. (se tabell 17 nedan). Vad gäller signifikansen i fråga 8:2 (bilaga 1) som handlar om personalen anser att de lär sig nya saker och utvecklas i sitt dagliga arbete så uppnår inte värdet en tillförlitlig sigifikansnivå. P-värdet 0,17 innebär att det kan vara slumpen som gett denna

svarsfördelning och tillförlitligheten kan därför inte garanteras. Jag är medveten om att tillförlitligheten i den här frågan är begränsad och har därför inte utvecklat någon analys som tillför studien information av hög betydelse (Djurfeldt 2010). Viktigt att påtala är också att denna fråga inte är avgörande för studiens syfte.

Tabell 17. Lärande och utveckling enligt personalen på äldreboendet. Andel i procent.*

1 2 3 4 Total

1. Jag lär mig nya saker och utvecklas i mitt dagliga arbete. * ²⁶ ³² ³² ¹⁰ ¹⁰⁰

2. Ledningen satsar på åtgärder för att utveckla personalen.* ^0,0 ¹⁹ ⁴⁵ ³⁶ ¹⁰⁰

Svarsalternativ 1= Instämmer helt 2= Instämmer i stor utsträckning 3= Instämmer i mindre utsträckning 4= Instämmer inte alls.* n=31.

*1. p-värde=0,17 (t= -1,396) Ej signifikant p-värde (se diskussion ovan).

*2. p-värde=0,00 (t= 5,011)

På frågan om personalen anser att ledningen satsar på åtgärder för att utveckla personalen så anser 45 procent i mindre utsträckning att det stämmer. 36 procent instämmer inte alls till att ledningen satsar på åtgärder för att utveckla personalen. 19 procent svarar att de i stor utsträckning anser att ledningen satsar på åtgärder för att utveckla personalen. Totalt anser 81 procent av personalen att ledningen i mindre utsträckning eller inte alls satsar på åtgärder för att utveckla dem i sitt arbete inom äldreomsorgen.

Tillfälle för personalen att beskriva om de önskar mer fortbildning fanns i frågan angående medel som tidigare redovisats. Där angav majoriteten av personalen i stället att de önskade mer möjlighet till aktiviteter för de äldre och mer personal. Det var endast en person som angav utbildning som önskemål om verksamheten hade mer medel att tillgå. Det kan tyda på att personalen inte själva tänker på möjligheten till att utveckla sin kompetens.

Måluppfyllelse

Brister måluppfyllelse vad gäller följande områden:

Frågor som handlar om måluppfyllelse har ställts i fyra separata frågor. Två av de fyra frågorna har gett positiva resultat medan de andra två har gett bristande resultat.

De två frågorna som visar brister angående området måluppfyllelse är följande:

 Uppföljning av mål (Fråga 8:8)

 Delaktighet i utformningen av arbetsplatsens mål (Fråga 18:5)

Vad gäller uppföljning av arbetsplatsens mål och om det fungerar på ett bra sätt svarar totalt 68 procent av personalen att de instämmer i mindre utsträckning eller inte instämmer alls till att arbetsplatsens mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt. (se tabell 20 nedan).

Tabell 20. Måluppföljning i verksamheten och möjlig delaktighet i verksamhetens mål enligt personalen på äldreboendet. Andel i procent.

1 2 3 4 Total

1. Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt.*

(n=31)

3 29 55 13 100

2. Är delaktig i utformandet av vår arbetsplats mål.* (n=30) 0 26 57 17 100 Svarsalternativ 1= Instämmer helt 2= Instämmer i stor utsträckning 3= Instämmer i mindre

utsträckning 4= Instämmer inte alls.

*1. p-värde=0,00 (χ²= 18,9)

*2.p-värde=0,00 (t=3,311)

Frågan som rör måluppfyllelse tar upp om personalen upplever att de är delaktiga i

In document Var brister det?: Personalens perspektiv på äldres upplevelser av ensamhet, oro och ångest på äldreboende. (Page 35-47)