gäller Norrmejerier så verkar det som att de inte har några större problem med integreringen och att de låter den inhyrda personalen vara med på exempelvis personalmöten och personalfester. Norrmejerier upplever ingen skillnad i engagemang mellan den fast anställda personalen och den inhyrda personalen och de behandlar dem inte heller olika. Skanska Prefab Mark AB ser inte heller någon större skillnad mellan
ANALYS
den inhyrda personalen och den fast anställda personalen. Den inhyrda personalen får vara med på personalmöten och vanliga, mindre personalfester men däremot inte på större tillställningar som till exempel julfester. Detta stämmer bra överens med teorin som poängterar vikten av att behandla den inhyrda personalen enligt samma villkor som den fast anställda personalen, för att på så sätt skapa ett större engagemang hos dem (McDonald & Makin, 2000). BoxModul AB: s beteende skiljer sig däremot från teorin eftersom den inhyrda personalen bara får vara med på vanliga informationsmöten, men om något specifikt ska tas upp får den inhyrda personalen lämna mötet och gå tillbaka till arbetet.
BoxModul AB:s ägare Kjell Larsson ställer dessutom högre krav och engagemang på den inhyrda personalen än vad han gör på den fast anställda personalen, eftersom han anser att han faktiskt har möjlighet att göra det och att han betalar ett högt pris för det dessutom. Vi håller med om BoxModul AB:s inställning i frågan, men om alltför höga krav ställs på den inhyrda personalen finns det risk för att det leder till problem. Vi anser att kraven på all personal ska vara lika höga då vi tror att det skapar mest ”vi-känsla”.
Norrmejerier, BoxModul AB och Skanska Prefab Mark AB upplever att det engagemang, den lojalitet och den motivation som den inhyrde personen har beror på vad denne är för typ av individ. Våra undersökta företag menar att vissa människor har en starkare drivkraft än andra. Människor har olika värderingar, attityder och arbetsmoral och det är detta som avgör om de är engagerade, lojala och motiverade snarare än vilken typ av anställning de har eller hur de blir behandlade. Våra aktörers åsikter skiljer sig från von Hippel et al (1997), Tregaskis (1997) och Downey (1995) som menar att engagemang, motivation och lojalitet beror på anställningsformen (fast anställd eller inhyrd) och hur individen blir behandlad, exempelvis vad gäller lön och förmåner. Våra undersökta företags resonemang anser vi bara vara ett sätt att skjuta undan sitt eget ansvar och mena att det beror på saker som de inhyrande företagen inte kan påverka. Kanske är det så att de personer som har den högre nivån i Maslows behovstrappa uppfyllda i privatlivet är de som de ansvariga på våra undersökta företag upplever som motiverade och lojala människor. Vi tror dock att verkligheten är mer komplex än så och att det finns mycket som de inhyrande företagen kan göra för att öka den inhyrda personalen motivation och lojalitet. Främst tror vi att om de inhyrande företagen på lång sikt arbetar med att höja den inhyrda personalens motivation och lojalitet så kommer de att tjäna på det då de inhyrda troligtvis kommer att prestera bättre. Vi skulle rekommendera de företag som använder sig av inhyrd personal från bemanningsföretag att behandla den inhyrda personalen på samma sätt som den fast anställda personalen för att skapa och goda och långsiktiga relationer.
5.3.1. Motivationsteorier
Som vi tidigare nämnt är fast anställning, utbildning och lika behandling enligt von Hippel et al (1997) viktiga motivationsmedel för inhyrd personal. Ett utvecklande och varierande arbete skapar motivation och engagemang hos den inhyrde. Norrmejerier, BoxModul AB och Skanska Prefab Mark AB har inte reflekterat så mycket på hur den inhyrda personalen är motiverade och om det finns något sätt att påverka motivationen.
BoxModul AB kommenterar i alla fall vår fråga om de arbetar för att öka motivationen hos den inhyrda personalen med att det förstås skulle vara en bra idé att jobba på de bitarna. Däremot menar de att som det ser ut nu finns det varken tid eller resurser till det. Alla tre företag som vi undersökt känner sig dock rätt så nöjda med situationen som den ser ut idag.
ANALYS
En relevant motivationsteori är Maslows behovstrappa som menar att det finns fem olika grundbehov som en individ strävar efter att få tillfredsställt (Robbins, 2001). Då våra tre undersökta företag verkar i Sverige är den lägre nivån av behov (fysiska behov och trygghetsbehov) uppfyllda. När det gäller den högre nivån av behov (sociala behov, uppskattning och självförverkligande) så kan en person ha dessa uppfyllda i privatlivet, medan de kanske inte är tillfredsställda i arbetslivet. Teorin går ut på att ta reda på vart i trappan en person befinner sig för att sedan kunna stimulera individen att sträva mot nästa steg. Norrmejerier, BoxModul AB och Skanska Prefab Mark AB har inte försökt kartlägga den inhyrda personalens situation och vilka behov de har, de lägger inte ner någon energi på det. De gör inget utöver att fylla de nödvändiga behoven såsom till exempel att förse de inhyrda med arbete och följa de arbetslagar som gäller för att de ska kunna känna trygghet.
En annan motivationsteori är Herzbergs tvåfaktorsteori som bygger på att det är de så kallade motivationsfaktorerna som de ansvariga ska försöka förändra om de vill motivera individen till en högre tillfredsställelse (Robbins, 2001). Exempelvis handlar det om att det ska finnas en möjlighet att utvecklas på jobbet. På de tre företag som vi undersökt är möjligheten att utvecklas begränsad, då det inhyrande företaget hyr in personal för enklare uppgifter och för en bestämd tid då de har produktionstoppar. Den möjlighet som finns till att utvecklas är att den inhyrda personalen har en chans att få fast anställning och därigenom större möjlighet till personlig utveckling.
(Robbins, 2001). BoxModul AB menar som vi tidigare nämnt att människor i sig är olika och att det är det som styr om personen i fråga har ett stort engagemang och hög motivation gentemot det inhyrande företaget eller inte. Vi ser en koppling mellan prestationsbehovet i McClellands behovsteori och BoxModul AB:s resonemang. Vi tolkar BoxModul AB:s uttalande som att dessa individer är de som återfinns i gruppen prestationsbehov.
5.3.2. Lojalitetsteorier
En hög motivation hos den inhyrda personalen är viktigt, lika viktigt är det att de har en hög lojalitet mot det inhyrande företaget. Ett problem med detta kan vara att den inhyrda personalen ska vara lojala både mot bemanningsföretaget som de är anställda hos men även mot det inhyrande företaget. BoxModul AB ansåg att den inhyrda personalen troligtvis aldrig kan uppnå samma känsla av lojalitet som den fast anställda personalen, eftersom de inte ges samma förutsättningar. Norrmejerier och Skanska Prefab Mark AB arbetar inte på något sätt med den inhyrande personalens lojalitet men anser att de är lojala. Norrmejerier upplever sin inhyrda personal som lojal eftersom de ställer upp och hoppar in i princip samma dag om det skulle behövas.
De två lojalitetsteorier som vi använt oss av har visat sig vara svåra att applicera på Norrmejerier, BoxModul AB och Skanska Prefab Mark AB eftersom att våra aktörer inte tidigare reflekterat över de anställdas olika grad av lojalitet i någon större utsträckning. De enda företag som reflekterat över den inhyrda personalens lojalitet är som tidigare nämnts BoxModul AB. De har dock inte vidtagit några åtgärder för att påverkar den inhyrda personalens lojalitet. En reflektion som vi dock gör är att våra undersökta företag anser att den inhyrda personalen är lojal. Då våra aktörer egentligen inte har detta bekräftat tolkar vi det som att den inhyrda personalen kan vara skenlojala, så kallade ”ja-sägare”, vilket skulle betyda att de inte alls är lojala.
SLUTSATSER
6 SLUTSATSER
detta kapitel kommer vi att sammanfatta det som framkommit ur analysen i ett antal slutsatser kopplade till syftet. Vidare kommer en metodkritik att behandlas för att sedan avrunda med en avslutande diskussion.