Våra tre undersökta företag; Norrmejerier, BoxModul AB och Skanska Prefab Mark AB, har alla samma huvudsakliga anledning till att de använder sig av inhyrd personal via bemanningsföretag. De menar att flexibiliteten som de uppnår genom att hyra in personal är av stor betydelse. Företagen är även medvetna om att det i längden är mer kostsamt att använda sig av inhyrd personal, då bemanningsföretaget också ska gå med vinst, men den flexibilitet som de uppnår genom att snabbt ha personal på plats utan någon egen rekrytering är värt priset. De inhyrande företagen kan i stort sett inte se några större problem och är överlag mycket nöjda med bemanningsföretaget och den personal som de tillhandahåller. Många av de brister som Nollen (1996), Downey (1995) och Tregaskis (1997) tar upp med användandet av inhyrd personal har varken Norrmejerier, BoxModul AB eller Skanska Prefab Mark AB stött på. Detta torde till största del bero på att alla våra undersökta företag har inhyrd personal som är
”öronmärkta” just för dem. BoxModul AB tar dock självmant upp att de är medvetna om att den inhyrda personalen aldrig kan bli en i gänget på samma sätt som en fast anställd.
Nollen (1996) och Downey (1995) menar att det vanligtvis kan vara svårt för inhyrd personal att uppnå samma motivation och lojalitet gentemot det inhyrande företaget som den fast anställda personalen. Motivation och lojalitet har att göra med hur hög eller låg jobbtillfredsställelse arbetstagaren har och det gäller för det inhyrande företaget att se till att även den inhyrda personalen finner arbetet och arbetsuppgifterna stimulerande.
Varken Norrmejerier eller Skanska Prefab Mark AB har dock upplevt att motivationen och lojaliteten skulle vara sämre hos den inhyrda personalen än hos den fast anställda personalen. När det gäller BoxModul AB däremot så ansåg de att lojaliteten aldrig kan bli densamma hos inhyrd personal som hos fast anställd personal eftersom man alltid är sin egen arbetsgivare mest trogen.
För att skapa en hög motivation och lojalitet även hos den inhyrda personalen är det enligt Downey (1995) viktigt att de ansvariga behandlar dem på samma sätt som de behandlar sin fast anställda personal, exempelvis genom att erbjuda samma lön, utbildning och förmåner. Lika behandling vad gäller lön är inget problem hos Norrmejerier, BoxModul AB och Skanska Prefab Mark AB. Däremot kan det vara skillnad i utbildning och vilka förmåner som den inhyrda personalen erbjuds. Den inhyrda personalen kan ibland erbjudas utbildning hos det inhyrande företaget men detta brukar vara utbildning av mer allmän karaktär. Norrmejerier gör ingen skillnad på sin inhyrda personal och den fast anställda när det gäller exempelvis personalfester och möten, Skanska Prefab Mark AB har inte med sin inhyrda personal på större personalfester såsom julfester men de låter den inhyrda personalen vara med på möten.
Då det gäller BoxModul AB är uppdelningen mellan den fast anställda personalen och den inhyrda personalen mer tydlig. De låter exempelvis bara den inhyrda personalen vara med på vissa delar av personalmötena. Anledningen till det är att BoxModul AB värnar om sina affärshemligheter.
I
SLUTSATSER 6.2 Metodkritik
Vårt tillvägagångssätt, fallstudie, känns som ett bra val i sammanhanget men vi tror att en enkät i form av ett anonymt frågeformulär också givit bra svar. Det som talar mot fallstudier skulle i så fall vara att det handlar om känsliga frågor för ansvariga att besvara och att vi inte kanske alltid fått ärliga svar. Vi tror dock ändå att fallstudier var ett bra alternativ eftersom vi fått en bra kontakt med våra aktörer och möjligheten att ställa följdfrågor har ökat studiens trovärdighet.
Avsikten med vår studie var att göra individuella intervjuer men då Kent Lindbäck från Norrmejerier blev försenad fick vissa delar av intervjun karaktär av en gruppintervju då Per Björk också deltog. Även under intervjun som genomfördes med Skanska Prefab Mark AB deltog två aktörer vilket inte var vår avsikt. Detta tror vi dock inte har påverkat vår studie negativt.
6.3 Avslutande diskussion
Vi har under arbetets gång insett hur viktigt det är att ha en tydlig problemformulering och ett tydligt utformat syfte för att underlätta det fortsatta arbetet.
Det har varit intressant att se om och hur teorierna fungerar i praktiken. Vi har under arbetets gång sett att det delvis skiljer sig åt mellan våra undersökta företag och den teori som vi använt oss av. Den stora skillnaden mellan teori och empiri tror vi beror på att teorin som vi använt bygger på vetenskapliga artiklar från USA och Storbritannien och många av de problem som finns i teorin existerar inte i Sverige då vi i Sverige har en stark arbetsrättslig kultur till skillnad från USA och Storbritannien.
I vår analys framkommer det att BoxModul AB:s svar ofta skiljer sig från Norrmejerier och Skanska Prefab Mark AB:s svar. Detta tror vi har att göra med att vi pratade med ägaren och VD:n till BoxModul AB, som har en mindre personalstyrka i jämförelse med de andra två undersökta företagen. Han har ett större personligt engagemang och ansvar för sitt företag och därmed också en högre medvetenhet. Han behandlar inte den inhyrda personalen på samma sätt som han behandlar sin fast anställda personal, då han har gjort ett medvetet val att inte låta den inhyrda personalen få en alltför bra insyn i företaget. Detta medvetna val anser vi kan leda till att den inhyrda personalen också känner av detta och känner att de är mindre värda.
Förslag på fortsatt forskning i ämnet är att undersöka om motivation och lojalitet skiljer sig mellan personer som arbetar för olika bemanningsföretag. Vidare skulle en undersökning även kunna göras genom att jämföra inhyrd personal med fast anställd personal sett ur den anställdes perspektiv, detta genom en kvantitativ studie.
REFERENSER
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of vocational behavior 49, 252-276.
Arbnor, I., & Bjerke, B. (1994). Företagsekonomisk metodlära. Lund: Studentlitteratur.
Axelsson, B. (1998). Företag köper tjänster. Stockholm: SNS Förlag.
Bang, H. (1994). Organisationskultur. Lund: Studentlitteratur.
Carlsson, B. (1984). Grundläggande forskningsmetodik. Stockholm: Almqvist &
Wiksell AB.
Denscombe, M. (2000). Forskningshandboken. Lund: Studentlitteratur.
Downey, J.M. (1995). Risk of outsourcing – applying risk management techniques to staffing methods. Facilities 13(9), 38-44.
Eriksson, L.T., & Wiedersheim-Paul, F. (2001). Att utreda forska och rapportera.
Malmö: Liber Ekonomi.
Foote, D.A., & Folta, T.B. (2002). Temporary workers as real options. Human Resource Management Review 12(4), 579-597.
Gusan, C., & Kleiner, B.H. (2000). New developments concerning discrimination against temporary workers. Equal Opportunities International 19(6), 92-97.
Holme, I.M., & Solvang, B.K. (1991). Forskningsmetodik. Lund: Studentlitteratur.
McDonald, D.J., & Makin, P.J. (2000). The psychological contract, organisatonal commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership & Organization Development Journal 21(2), 84-91.
Merriam, S.B. (1994). Fallstudie som forskningsmetod. Lund: Studentlitteratur.
MyCrew
URL: www.myCrew.se (20050323) Nationalencyklopedin
URL: www.ne.se (20050414)
Nollen, S.D. (1996). Negative aspects of temporary employment. Journal of Labor Research, 17(4), 567-582.
Patel, R., & Davidsson, B. (1994). Forskningsmetodikens grunder. Lund:
Studentlitteratur.
Robbins, S.P. (2001). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall.
Sveriges Rikes Lag. (2004). Lag om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft (1993:440). Stockholm: Norstedts Juridik AB.
Tietjen, M.A., & Myers, R.M. (1998). Motivation and job satisfaction. Management Decision 36(4), 226-231.
Tregaskis, O. (1997). The “non-permanent” reality!. Employee Relations 19(6), 535-554.
von Hippel, C., Mangum, S.L., Greenberger, D.B., Heneman, R.L., & Skoglind, J.D.
(1997). Temporary employment: can organizations and employees both win? Academy of management Executive, 11(1), 93-104.
Vändning för bemanningsbranschen. (2005, 16 mars). TT Nyhetsbanken.
Zikmund, W. (2000). Business Research Methods. Orlando: Harcourt College.
Muntliga källor
Ralph Bäcklund, platschef Proffspoolen AB 2005-03-30 kl.10.00 Jan Sundgren, platschef Personalbolaget AB 2005-03-30 kl. 11.00 Norrmejerier Kent Lindbäck och Per Björk 2005-04-21 kl. 09.00 BoxModul AB Kjell Larsson 2005-04-22 kl. 08.00
Skanska Prefab Mark AB Björn Koorem och Anders Samuelsson 2005-04-25 kl. 08.00
BILAGA A
Intervjuguide
• Vilken befattning och vilka arbetsuppgifter har ni?
• När bildades företaget? Hur många anställda har ni?
• Under hur lång tid har ni hyrt in personal från bemanningsföretag?
• Vilken typ av arbetsuppgifter hyr ni in personal för? Har ni egen personal som utför arbetsuppgifterna som utgör kärnan i verksamheten?
• Vad är anledningen till att ni använder er av inhyrd personal? (variationer i produktionscykeln, kostnader)
• Hur upplever ni att ert samarbete med bemanningsföretag fungerar? (Merarbete, merkostnader? Skillnad på kort och långsikt?)
• Vad är fördelarna med personal från bemanningsföretag?
• Vad är nackdelarna med personal från bemanningsföretag?
• Vid eventuellt missnöje med en person från ett bemanningsföretag blir ni kompenserade på något sätt?
• Är det samma ”inkörnings process” för en inhyrd person som det är för en person som ni ska anställa?
• Hur vidareutbildar ni den inhyrda personalen om utbildning behövs? (någon skillnad på fast anställd och inhyrd, får de överhuvudtaget kontinuerlig utbildning?)
• Vad anser ni om den inhyrda personalens motivation? Vad gör ni för att påverka/ändra detta? (lika behandling, samma krav etc)
• Vad betyder lojalitet för dig?
• Vad anser ni om den inhyrda personalens lojalitet? Vad gör ni för att påverka/ändra detta? (lika behandling, samma krav etc)
• Följer ni upp/försöker ni förbättra motivation och lojalitet hos den inhyrda personalen? Hur?
• Om det finns en skillnad i motivation och lojalitet hos den inhyrda personalen, vad tror ni den skillnaden beror på?
• Har ni samma krav på den inhyrde personen som en person som ni skulle anställa?
• Vad förväntar ni er av personalen från bemanningsföretag jämfört med era fast anställda?
• Hur arbetar ni för att försöka skapa en ”vi känsla” mellan den fast anställda personalen och de tillfälliga arbetarna?
• Har produktiviteten i företaget påverkats sedan samarbetet med bemanningsföretaget startades? Hur i så fall?
• Hur vanligt är det att ni anställer en person som arbetat som inhyrd personal tidigare?